公司績效考核操作手冊

1、XX公司績效考核操作手冊第一部分總則一績效管理的目的1、 通過績效管理，將公司管理落到實(shí)處，對(duì)各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行督促和檢查，從而有效提高管理者的管理技能和水平，強(qiáng)化員工的工作能力。2、 通過績效管理，將XXXX公司的公司目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)聯(lián)系起來，增強(qiáng)員工對(duì)公司的認(rèn)同感和歸屬感，使員工形成對(duì)職業(yè)和業(yè)績的責(zé)任感，從而有效地調(diào)動(dòng)員工工作積極性，激勵(lì)員工接受挑戰(zhàn)性的工作，取得更好的工作業(yè)績。3、 通過績效管理，明確公司對(duì)于員工的期望，加強(qiáng)上下級(jí)之間的相互理解和信任，促使上級(jí)關(guān)注下級(jí)的工作行為和工作業(yè)績，從而促進(jìn)員工成長。4、 通過績效管理，為公司整體人力資源開發(fā)指明方向，為公司實(shí)施薪酬、福利、晉升、培

2、訓(xùn)等激勵(lì)政策提供依據(jù)，從而全面促進(jìn)公司人力資源管理的提升。二績效管理在人力資源管理中的作用現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系主要是由人力資源的獲取、人力資源的報(bào)償、人力資源的開發(fā)和人力資源的保養(yǎng)等四大部分組成?？冃Ч芾碓谡麄€(gè)人力資源管理體系的實(shí)施中發(fā)揮著關(guān)鍵作用。1、 績效管理為人力資源的獲取提供判斷標(biāo)準(zhǔn)人力資源的獲取包括人力資源規(guī)劃、員工招聘和遴選、執(zhí)行國家勞動(dòng)法規(guī)等內(nèi)容。人力資源獲取的效率評(píng)價(jià)不能簡單地從其本身的成本、工時(shí)來衡量，主要須根據(jù)其工作結(jié)果如員工的勝任度來評(píng)價(jià)，績效管理正是通過一個(gè)完整的流程對(duì)員工的勝任情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)反映，這個(gè)流程的結(jié)果可以明確地判斷人力資源獲取階段的工作效率。2、 績效管理

3、為人力資源的報(bào)償設(shè)計(jì)提供依據(jù)人力資源的報(bào)償包括績效考核、薪酬福利的支付。通過績效管理尤其是績效考核，公司可以確定并調(diào)整員工所應(yīng)得到的薪酬福利，并且在必要時(shí)對(duì)工作進(jìn)行再分析或再設(shè)計(jì)。3、 績效管理為人力資源的開發(fā)提供有力手段人力資源的開發(fā)包括員工的培養(yǎng)、職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)以及員工行為的規(guī)范等。通過績效管理，XXXX公司可以對(duì)員工進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)和發(fā)展，對(duì)員工的行為加以鼓勵(lì)或約束，幫助員工改善業(yè)績，制定員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。4、 績效管理為人力資源的保養(yǎng)提供有效方法人力資源的保養(yǎng)包括處理員工關(guān)系和員工集體談判、保障員工的健康安全等?？冃Ч芾淼慕Y(jié)果往往會(huì)反映出工作現(xiàn)場和勞動(dòng)契約的潛在影響，這常以較隱晦的

4、方式對(duì)員工的業(yè)績造成較大的影響。通過績效管理中的系統(tǒng)分析，這一部分的影響可以顯現(xiàn)出來。四制定本績效管理的方案綜合上面的觀點(diǎn)，績效管理是企業(yè)人力資源管理的核心職能之一，科學(xué)、公正、務(wù)實(shí)的績效管理是提高員工積極性和公司生產(chǎn)效率的有效手段。為建立健全和規(guī)范XXXX公司的人力資源管理制度，將員工的活動(dòng)與公司的整體戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系，建立一支高素質(zhì)、高境界和高度團(tuán)結(jié)的員工隊(duì)伍，創(chuàng)造一種自我激勵(lì)、自我約束和促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機(jī)制，為公司的快速成長和高效運(yùn)作提供保障，特制定本方案。制定本方案旨在達(dá)到以下三個(gè)目的：1、 戰(zhàn)略目的將企業(yè)目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)聯(lián)系起來,并使之成為落實(shí)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的手段。2、 管理目

5、的² 明確公司對(duì)于員工的期望，加強(qiáng)管理者與被管理者之間的相互理解和信任；² 為薪酬、福利、晉升、培訓(xùn)等激勵(lì)政策的實(shí)施提供依據(jù)；² 增強(qiáng)員工對(duì)公司的認(rèn)同感和歸屬感，有效地調(diào)動(dòng)員工工作積極性。3、 開發(fā)目的² 提高管理者“帶隊(duì)伍”的能力和員工的工作能力；² 著眼于人力資源的開發(fā)，使員工持續(xù)成長，績效持續(xù)改善。五本績效管理方案的適用對(duì)象本方案適用于：² XXXX公司中層管理人員；² 基層主管和專業(yè)人員；² 基層員工。第二部分 績效考核的職責(zé)分工為了確?？冃Э己说恼Ｓ行蜻\(yùn)行，特在XXXX公司內(nèi)部共設(shè)立三大考核主體：1、

6、績效薪酬委員會(huì)為保證績效考核的客觀與公正，成立以總經(jīng)理和董事長為核心的績效薪酬委員會(huì)。委員會(huì)主任由公司高層擔(dān)任，委員會(huì)成員主要由公司高管層成員、相關(guān)部門經(jīng)理組成。本委員會(huì)主要職責(zé)為：（1） 負(fù)責(zé)公司績效管理政策、薪酬政策、變革政策的商討與制定；（2） 負(fù)責(zé)員工對(duì)績效、薪酬方面申訴的處理和協(xié)調(diào)；（3） 負(fù)責(zé)企業(yè)組織架構(gòu)的調(diào)整，定崗和定編問題的處理；（4） 領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)公司的目標(biāo)管理、績效計(jì)劃、考核實(shí)施、評(píng)估、反饋以及結(jié)果的運(yùn)用；（5） 聽取人力資源部長的初步意見和匯報(bào)，糾正偏差，有效地控制考核評(píng)估的尺度，確保公司績效考核的客觀有效，從整體上對(duì)績效考核的有效性進(jìn)行監(jiān)督和平衡。2、 人力資源部在整個(gè)績

7、效考核過程中，人力資源部起著推動(dòng)、輔導(dǎo)、監(jiān)督和匯總分析的重要作用。其核心職責(zé)是向考核的執(zhí)行者提供必要的指導(dǎo)和幫助，以確保整個(gè)公司內(nèi)績效計(jì)劃的有效實(shí)施，從而提高整體管理水平，保證整個(gè)績效管理系統(tǒng)的戰(zhàn)略一致性。具體職責(zé)：（1） 制定和完善績效考核制度；（2） 擬訂績效考核時(shí)間進(jìn)度表，檢查、監(jiān)督績效考核工作執(zhí)行情況，提出改進(jìn)的意見和具體實(shí)施的方案，并負(fù)責(zé)對(duì)各部門的考評(píng)人進(jìn)行績效考核的培訓(xùn)；（3） 負(fù)責(zé)收集、整理、匯總各部門績效考核結(jié)果，對(duì)總體結(jié)果提出初步分析意見，報(bào)績效薪酬委員會(huì)討論；（4） 針對(duì)績效薪酬委員會(huì)平衡和糾正后的考核意見，建立員工績效考核檔案，為員工的薪資計(jì)發(fā)、激勵(lì)、合理人員調(diào)整以及培訓(xùn)

8、與開發(fā)提供依據(jù)并組織實(shí)施；（5） 接受、處理員工有關(guān)績效考核的投訴及反饋意見和建議；（6） 總結(jié)績效考核結(jié)果，為下一次績效考核提出新的改進(jìn)意見和方案。3、 公司各部門直線管理者各部門的直線管理者在整個(gè)績效管理過程中承擔(dān)著十分重要的角色，且是整個(gè)計(jì)劃績效工作的最終承擔(dān)者。其職責(zé)具體包括：（1） 根據(jù)本部門部門職責(zé)和公司總目標(biāo)，制定部門業(yè)績考核合同；（2） 修訂各個(gè)職位的工作職責(zé)和績效標(biāo)準(zhǔn)，以確保本績效周期工作任務(wù)得以順利完成；（3） 在業(yè)務(wù)工作中依據(jù)工作職責(zé)和目標(biāo)要求，對(duì)員工績效進(jìn)行客觀、及時(shí)的管理，幫助員工履行職責(zé)；（4） 評(píng)價(jià)并記錄部門內(nèi)部員工的工作完成情況，考核周期結(jié)束時(shí)對(duì)部門內(nèi)員工的業(yè)績

9、完成情況進(jìn)行考核評(píng)分；（5） 就績效考核過程中的出現(xiàn)的相關(guān)問題與員工進(jìn)行有效溝通和反饋；（6） 對(duì)部門內(nèi)員工的目標(biāo)管理、績效考核提供培訓(xùn)和輔導(dǎo)，改善本部門績效。第三部分 績效考核階段劃分、周期與流程一 績效考核階段劃分績效考核劃分為四個(gè)階段：即目標(biāo)制定、過程控制、考核評(píng)價(jià)、改善計(jì)劃。（一）目標(biāo)制定在每個(gè)績效期間的開始，上級(jí)主管與下屬在目標(biāo)的設(shè)定上達(dá)成共識(shí)，下屬需對(duì)自己的工作目標(biāo)做出承諾。目標(biāo)的制定通過制定績效契約的形式來完成，績效契約清楚地界定了每個(gè)員工在績效期間的目標(biāo)任務(wù)及績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。1、 目標(biāo)設(shè)定的原則（1） 期望原則：執(zhí)行者通過努力可達(dá)到所設(shè)定的目標(biāo)，且達(dá)到后，能得到希望得到的獎(jiǎng)勵(lì)。

10、（2） 參與原則：績效計(jì)劃的制定必須是管理者和被管理者共同參與，雙向溝通的過程。被管理者對(duì)于績效計(jì)劃認(rèn)同是該計(jì)劃有效實(shí)施的必要保證；上下級(jí)共同制定目標(biāo)，并形成承諾。（3） SMART原則：所制定的目標(biāo)必須是明確的、可測量的、行動(dòng)導(dǎo)向的、與戰(zhàn)略相關(guān)且務(wù)實(shí)的和有時(shí)間期限的。2、 目標(biāo)設(shè)定的程序（1） 根據(jù)公司的年度經(jīng)營計(jì)劃，由上級(jí)向下級(jí)提出目標(biāo)期望，依照績效契約的方法進(jìn)行目標(biāo)分解；（2） 根據(jù)分解目標(biāo)，明確目標(biāo)責(zé)任者及其相關(guān)協(xié)調(diào)關(guān)系；（3） 確立目標(biāo)，具體包括組織目標(biāo)、部門目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)或工作計(jì)劃。目標(biāo)的制定由直接上級(jí)和當(dāng)事人共同協(xié)商制定，直接上級(jí)有決定權(quán)；（4） 簽訂年度績效契約；（5） 制定月

11、度目標(biāo)；（6） 考核周期內(nèi)需要更改指標(biāo)的，集中到考核周期結(jié)束后統(tǒng)一修改，上一個(gè)周期按照原有設(shè)定進(jìn)行，下一個(gè)周期按照修改的績效契約進(jìn)行；（7） 半年度績效考核后，委員根據(jù)考核的結(jié)果會(huì)對(duì)公司目標(biāo)以及部門的目標(biāo)值進(jìn)行修訂。（二）過程控制在績效管理過程中，主管上級(jí)要對(duì)下級(jí)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行定期檢查；要保持上下級(jí)的溝通渠道的暢通，便于互相協(xié)調(diào)；要及時(shí)幫助下級(jí)解決工作中出現(xiàn)的困難問題并給予指導(dǎo)。當(dāng)出現(xiàn)意外、不可測事件嚴(yán)重影響組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)時(shí)，可以通過一定的程序修改原來的目標(biāo)。各級(jí)管理者應(yīng)該在整個(gè)績效管理循環(huán)實(shí)施的過程中，通過各種手段了解員工的工作狀況，與員工進(jìn)行持續(xù)的績效溝通，預(yù)防或解決績效期間可能發(fā)生的各

12、種問題，幫助員工更好地完成績效計(jì)劃。通過月度的考核實(shí)現(xiàn)對(duì)各單位年度目標(biāo)完成情況的監(jiān)控，每個(gè)月度考核后都必須填寫述職報(bào)告，總結(jié)上一考核周期內(nèi)考核情況，并制定下一考核周期的改善計(jì)劃。述職報(bào)告（詳見第六部分：工作述職報(bào)告表）。（三）考核評(píng)價(jià)1、 績效考核的基本原則（1） 公平、公正、公開的原則；（2） 一級(jí)考核一級(jí)、上級(jí)考核下級(jí)的原則；（3） 工作目標(biāo)的設(shè)置，堅(jiān)持能量化的量化、不能量化的流程化的原則；（4） 考核指標(biāo)以人員職責(zé)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合、左右結(jié)合，定量與定性考核相結(jié)合的原則；（5） 考核人對(duì)考評(píng)對(duì)象應(yīng)該堅(jiān)持事前指導(dǎo)、事中支持、事后檢查的原則；（6） 被考核人的意見應(yīng)當(dāng)受到尊重，并具有申

13、請復(fù)核權(quán)的原則。2、 績效考核的程序（1） 績效考核周期結(jié)束后，員工對(duì)工作進(jìn)行小結(jié)，并撰寫述職報(bào)告；（2） 上級(jí)主管對(duì)下屬員工本績效周期的績效完成情況進(jìn)行考核，并將考核結(jié)果進(jìn)行匯總；（3） 上下級(jí)之間就評(píng)估打分結(jié)果進(jìn)行溝通，共同考核目標(biāo)完成情況，并決定獎(jiǎng)懲；（4） 各部門收集本部門的績效考核結(jié)果，經(jīng)匯總后報(bào)至人力資源部。（四）改善計(jì)劃1、 反饋面談績效反饋貫穿于整個(gè)績效管理的周期，反饋的最終目的是要提高員工的績效，確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)一致，從而實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。每個(gè)績效周期的考核實(shí)施后，考核人與被考核人要進(jìn)行績效面談，將考核結(jié)果及時(shí)地傳達(dá)給被考核人，并在此過程中幫助員工發(fā)現(xiàn)問

14、題，解決問題。其目的在于：（1） 對(duì)績效評(píng)價(jià)的結(jié)果達(dá)成共識(shí)；（2） 使員工認(rèn)識(shí)到自己在本階段工作中取得的進(jìn)步與存在的缺點(diǎn)；（3） 制定績效改進(jìn)計(jì)劃；（4） 修訂或協(xié)商下一個(gè)績效管理周期的績效目標(biāo)和績效計(jì)劃。2、 考核結(jié)果的審核（1） 各部門匯總本部門的全部考核結(jié)果，列出考核結(jié)果一覽表，交部門領(lǐng)導(dǎo)審核，報(bào)送人力資源部匯總；（2） 對(duì)各部門考核得分低于60分和高于90分的員工，需提供詳細(xì)的文字說明，并向人力資源部匯報(bào)，人力資源部負(fù)責(zé)保管和匯總這些資料，作為晉升和辭退的支持性材料；（3） 人力資源部匯總?cè)镜慕Y(jié)果，報(bào)公司績效薪酬管理委員會(huì)討論；（4） 績效薪酬管理委員會(huì)聽取人力資源部的匯報(bào)，對(duì)考核

15、得分低于60分和高于90分的員工逐個(gè)進(jìn)行審核，糾正考核的偏差，確定最后的評(píng)價(jià)結(jié)果；（5） 人力資源部總結(jié)考核情況，分析考核的成效和提出改進(jìn)意見。3、 員工申請復(fù)核的程序（1） 下屬如果對(duì)考核結(jié)果存有異議，可填寫員工復(fù)核申請表，向績效薪酬管理委員會(huì)申請復(fù)核；（2） 績效薪酬委員會(huì)在接到員工復(fù)核申請后，需在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)以“員工績效考核復(fù)核結(jié)果通知”的書面形式給予員工答復(fù)，逾期未答復(fù)，則視為同意員工在復(fù)核申請表上對(duì)自己的評(píng)分；（3） 員工的績效考核結(jié)果經(jīng)績效薪酬委員會(huì)復(fù)核后，如有變化，則需在員工績效考核表最后一欄的備注中注明復(fù)核結(jié)果，并由績效薪酬委員會(huì)主任簽字確認(rèn)。4、 績效考核結(jié)果的管理每次完成考

16、核，各部門直線經(jīng)理要匯總本部門所有被考核人員的考核得分，認(rèn)真填寫本部門考核結(jié)果一覽表（詳見第六部分），并報(bào)人力資源部。人力資源部匯總所有部門考核結(jié)果，上報(bào)績效薪酬委員會(huì)?？冃匠旯芾砦瘑T會(huì)聽取綜合管理辦公室人力資源部的匯報(bào)，對(duì)考核得分低于60分和高于90分的員工逐個(gè)進(jìn)行審核，糾正考核的偏差，確定最后的評(píng)價(jià)結(jié)果。人力資源部同時(shí)需要做好績效考核的統(tǒng)計(jì)工作，總結(jié)考核情況，分析考核的成效并有針對(duì)性地對(duì)個(gè)別部門提出改進(jìn)意見。人力資源部整理員工的績效考核表、績效考核面談表等考核檔案，以備查、檢索。如有申請復(fù)核的員工，還需有復(fù)核申請表、員工績效考核復(fù)核結(jié)果通知。員工申請復(fù)核要遵循以下程序：（1） 下屬如果對(duì)

17、考核結(jié)果存有異議，可填寫員工復(fù)核申請表，向績效薪酬管理委員會(huì)申請復(fù)核；（2） 績效薪酬委員會(huì)在接到員工復(fù)核申請后，需在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)給予員工答復(fù)，逾期未答復(fù)，則視為同意員工在復(fù)核申請表上對(duì)自己的評(píng)分；（3） 員工的績效考核結(jié)果經(jīng)績效薪酬委員會(huì)復(fù)核后，如有變化，則需在員工績效考核表中注明復(fù)核結(jié)果，并由績效薪酬委員會(huì)主任簽字確認(rèn)。5、 總結(jié)人力資源部總結(jié)考核情況，分析考核的成效，提出公司員工的成長點(diǎn)、存在的不足和可以進(jìn)一步提高的問題，以及員工進(jìn)一步的發(fā)展方向和可以發(fā)揮的潛力；同時(shí)，對(duì)績效考核體系進(jìn)行完善。二 績效考核的考核周期1、 中層管理人員實(shí)行月度考核和年度考核。月度考核和年度考核,考核目標(biāo)績效

18、。月度考核結(jié)果=月度績效考核合同得分；a)部門負(fù)責(zé)人年度考核結(jié)果=全年績效契約考核得分*60% + 12個(gè)月度業(yè)績考核得分的平均值*40%（其中年度考核按照全年度績效契約考核評(píng)分）。b)部門副職年度考核結(jié)果全年績效契約考核得分*40% + 12個(gè)月度業(yè)績考核得分的平均值*60（其中年度考核按照全年度績效契約考核評(píng)分）。2、 主管和基層員工實(shí)行月度考核和年度考核。月度考核只考核月度目標(biāo)業(yè)績，即考核月度業(yè)績考核表結(jié)果；年度考核,考核績效、能力態(tài)度兩個(gè)維度。年度考核結(jié)果=12個(gè)月度業(yè)績考核得分的平均值三 績效考核的考核時(shí)間1、 中層管理人員的考核周期月度考核年度考核 （全面考核）次月1-10日次年1

19、月11日20日注： 1、月度考核只進(jìn)行工作業(yè)績考核。2、年度進(jìn)行全面考核，包括工作業(yè)績考核合同和能力態(tài)度考核。2、 主管和基層員工的考核周期月度考核年度考核 （全面考核）次月1-10日次年1月11日20日注： 1、月度考核只進(jìn)行工作業(yè)績考核。2、年度進(jìn)行全面考核，包括工作業(yè)績考核表和能力態(tài)度考核。四 績效管理和考核的流程1、 績效管理流程2、 績效考核流程在月度和年終的全面考核中，被考核人應(yīng)首先對(duì)自己在本績效期間內(nèi)能力態(tài)度進(jìn)行自評(píng)（自評(píng)分作為參照分值，不計(jì)入最終得分），并將分值體現(xiàn)在綜合考評(píng)表中“自評(píng)”一欄（詳見第六部分“綜合考評(píng)表”）；由公室人力資源部、各部門直線管理者共同組織、分派對(duì)各人員

20、的工作能力態(tài)度的周邊考評(píng)，由辦公室人力資源部匯總被考核人的周邊考評(píng)得分，將分值體現(xiàn)在綜合考評(píng)表中“周邊考評(píng)”一欄；被考核人的直接上級(jí)作為一個(gè)獨(dú)立的考核主體應(yīng)承擔(dān)對(duì)被考核人業(yè)績、工作能力態(tài)度的打分，將分值體現(xiàn)在綜合考評(píng)中“上級(jí)考評(píng)”一欄。最后，由直接上級(jí)根據(jù)各考核主體的打分所占權(quán)重及各項(xiàng)考核內(nèi)容在被考核人總得分中所占權(quán)重核算出被考核人當(dāng)期績效的總得分情況。非正式的績效反饋應(yīng)該貫穿于整個(gè)績效管理的周期，反饋的最根本目的在于幫助員工提高績效，確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)一致。正式的績效面談應(yīng)該在每個(gè)績效周期結(jié)束、被考核人當(dāng)周期的考核結(jié)果已經(jīng)核算出來時(shí)，在考核人與被考核人之間舉行。面談的目

21、的是雙方對(duì)考核結(jié)果達(dá)成一個(gè)共識(shí)，使員工認(rèn)識(shí)到自己在本階段工作中所取得的進(jìn)步與尚存在的缺點(diǎn)，制定進(jìn)一步的績效改進(jìn)計(jì)劃 ，同時(shí)協(xié)商確定下一個(gè)績效管理周期的績效目標(biāo)和績效計(jì)劃。在面談中要遵循對(duì)事不對(duì)人、責(zé)任導(dǎo)向和事實(shí)導(dǎo)向的定位原則。員工需要在參加績效面談前認(rèn)真填寫被考核人工作述職報(bào)告表（詳見第六部分），對(duì)自己在本績效周期內(nèi)的績效做客觀的評(píng)價(jià)?？己巳诵枰占砻嬲勚行枰男畔①Y料（填寫完成的績效考核綜合評(píng)價(jià)表、員工日常工作情況記錄、該績效評(píng)價(jià)周期的績效計(jì)劃等），詳細(xì)向被考核人闡述考核是怎樣實(shí)施的、自己對(duì)考核過程的看法，通過面談將考核結(jié)果及時(shí)地傳達(dá)給被考核人，并在此過程中幫助員工發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、提

22、高績效。第四部分績效考核方式一考核的職類劃分依據(jù)工作內(nèi)容與責(zé)任范圍的區(qū)別，將XXXX公司被考核員工劃分為兩大類：中層管理人員和主管及基層員工。職類區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)包括職位中層管理人員對(duì)企業(yè)經(jīng)營與管理系統(tǒng)的高效運(yùn)行和各項(xiàng)經(jīng)營管理決策的正確性負(fù)直接責(zé)任各部門正、副經(jīng)理主管及基層員工對(duì)負(fù)責(zé)組織經(jīng)營與管理系統(tǒng)的高效運(yùn)行負(fù)直接責(zé)任的二級(jí)主管和基層員工主管、組長和基層員工等二員工考核實(shí)施辦法（一） 考核實(shí)施辦法XXXX公司所屬中層管理人員、主管以及基層員工的考核內(nèi)容分為目標(biāo)績效和工作能力態(tài)度兩個(gè)部分的內(nèi)容。1、 目標(biāo)績效考核目標(biāo)績效考核依據(jù)績效合約中界定的工作內(nèi)容的完成情況進(jìn)行考核?？冃Ш霞s由直接上級(jí)與被考核本人

23、在一個(gè)考核周期的初始協(xié)商確定?？冃Ш霞s一式三份，本人、直接上級(jí)和人力資源部各留存一份。2、 工作能力態(tài)度考核a.管理人員的工作能力態(tài)度考核對(duì)管理人員的工作能力考核主要是對(duì)其管理能力的考核；管理能力的考核涵蓋十二大考核指標(biāo)：計(jì)劃與組織、領(lǐng)導(dǎo)控制能力、信息決策能力、溝通合作、人力資源管理、自信與膽識(shí)、工作合理性、工作責(zé)任感、工作紀(jì)律性、工作主動(dòng)性與獨(dú)立性、成就導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)精神。對(duì)每項(xiàng)考核指標(biāo)劃分為五個(gè)得分等級(jí)，由直接上級(jí)和同級(jí)單獨(dú)確定被考核人所在等級(jí)，得出相應(yīng)得分。管理類人員綜合考評(píng)表等級(jí)54321權(quán)重工作能力考評(píng)計(jì)劃與組織12%領(lǐng)導(dǎo)控制能力9%信息決策能力9%溝通合作9%自信與膽識(shí)9%人力資源管理

24、12%工作態(tài)度考評(píng)工作合理性8%工作責(zé)任感8%工作紀(jì)律性4%主動(dòng)性和獨(dú)立性4%成就導(dǎo)向8%團(tuán)隊(duì)精神8%能力態(tài)度考評(píng)結(jié)果轉(zhuǎn)換等級(jí)54321分?jǐn)?shù)120100806040加權(quán)得分 考評(píng)人（簽字）：（注：作周邊考評(píng)時(shí)可不署名）管理能力考核打分參照標(biāo)準(zhǔn)與等級(jí)劃分考評(píng)內(nèi)容考 核 標(biāo) 準(zhǔn)分值計(jì)劃與組織定義：根據(jù)組織的戰(zhàn)略規(guī)劃，系統(tǒng)的制定年度計(jì)劃和工作目標(biāo)，分解目標(biāo)，確定各步驟的先后順序以及制定時(shí)間安排的能力。5級(jí)：即使在工作方向不明確或戰(zhàn)略目標(biāo)模糊的情況下，也可以制定出完成任務(wù)的計(jì)劃，能明確地指出實(shí)施計(jì)劃過程中存在的問題及各種限制條件。計(jì)劃有合理的時(shí)間框架，并能準(zhǔn)確地反映公司或管理的輕重緩急。20

25、4級(jí)：一旦理解了上級(jí)管理者解釋的綜合目標(biāo)，就能夠制定完成任務(wù)的明確計(jì)劃。計(jì)劃通常能夠指出實(shí)施工程中存在的問題和限制條件。計(jì)劃有合理的時(shí)間框架，并能準(zhǔn)確的體現(xiàn)管理的輕重緩急。173級(jí)：由上級(jí)管理者解釋總體目標(biāo)，能制定有效的計(jì)劃，在如下一個(gè)或幾個(gè)方面需要管理者幫助：明確工作任務(wù)、確定先后順序和時(shí)間框架以及找出限制條件。142級(jí)：由管理者解釋總體目標(biāo)，在督促下，能夠制定完成任務(wù)的計(jì)劃，管理者經(jīng)常需要監(jiān)督計(jì)劃的制定并提供如下一種或幾種幫助：明確工作任務(wù)，確定先后順序和時(shí)間框架，找出限制條件。101級(jí)：管理者解釋總體目標(biāo)，在督促下，能制定完成任務(wù)的計(jì)劃，管理者經(jīng)常需要監(jiān)督計(jì)劃的制定并協(xié)助解決如下問題：明

26、確工作任務(wù)，確定先后順序和時(shí)間框架，找出限制條件。4領(lǐng)導(dǎo)控制能力定義：組織協(xié)調(diào)各種工作關(guān)系和資源，減少誤差，領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的能力。5級(jí)：善于控制、協(xié)調(diào)、干預(yù)，使群體行為趨同于目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；154級(jí)：善于激勵(lì)，能對(duì)下屬及同事的行為產(chǎn)生影響，以管理者的身份體現(xiàn)其影響力；133級(jí)：保持必要的指示、控制，獲得他人的協(xié)作，對(duì)他人表現(xiàn)出信任；112級(jí)：面臨困難易放棄原則，管理思想和工作風(fēng)格不易為他人接受；81級(jí)：回避群體控制，批評(píng)多但不提建議。3信息決策能力定義：從各種來源獲得相關(guān)地信息，并能夠有效地利用信息，設(shè)計(jì)決策方案，并對(duì)方案進(jìn)行迅速評(píng)估、判斷和選擇，采取與形勢相稱的方法付諸行動(dòng)。5級(jí)：能覺察到

27、已存在的或潛在的問題，能從各相關(guān)來源搜集到有助于問題解決的信息。做出有效的決策，這些決策反映了對(duì)長期財(cái)務(wù)、運(yùn)作和人力資源等各方面的限制條件。154級(jí)：能覺察到現(xiàn)存的各類問題，通常能夠在事發(fā)前確定潛在的問題。在他人的偶爾幫助下，能從受決策影響的人那兒獲得有用的信息。決策在短期內(nèi)是有效的，通常也會(huì)考慮到長期的情況。133級(jí)：善于發(fā)現(xiàn)現(xiàn)存的各類問題?？赡苄枰獛椭拍艽_定這些問題的原因。通常在別人的幫助下，才能獲得與這些問題有關(guān)的信息。從短期角度看，決策是有效的，在某種程度上也考慮到長期問題。112級(jí)：對(duì)他人有關(guān)潛在或現(xiàn)存問題的呼吁能做出反應(yīng)。在通常情況下，能意識(shí)這些問題的原因，在獲得相關(guān)信息來源的過

28、程中，能主動(dòng)地向他人求助。對(duì)問題的首次解決可能并不徹底，但在問題發(fā)生前會(huì)努力尋求其他解決途徑，從短期看，最終決策是有效的，在某種程度中，也考慮到了長期問題。81級(jí)：在通常情況下，不能意識(shí)到潛在或現(xiàn)存的問題，并且在遵照他人意見前任其惡化。在別人的督促下，能主動(dòng)尋求信息，但并不完整。通常不會(huì)努力尋求最終決策的依據(jù)。無論是從短期還是長期看，其決策都是無法令人接受的。3溝通合作定義：交流溝通，與人合作，包括：表達(dá)和說服力、技巧和方法、協(xié)調(diào)配合他人工作能力。5級(jí)：具有很強(qiáng)的溝通愿望和良好的溝通方式，能夠欣然與別人合作，使合作成為主要的工作方式、方法；154級(jí)：善于溝通，愿意協(xié)助他人，分擔(dān)自己能夠履行的工

29、作；133級(jí)：溝通清楚易于接受，表現(xiàn)出互相接受的合作傾向，通常能協(xié)調(diào)配合；112級(jí)：交流、溝通方式混淆，缺乏中心議題，鮮有合作行動(dòng)；81級(jí)：缺乏溝通方式，不善交流，不能分擔(dān)工作，協(xié)調(diào)性差。3自信與膽識(shí)定義：面對(duì)挑戰(zhàn)或挫折，對(duì)完成一項(xiàng)任務(wù)或采用某種有效手段完成任務(wù)或解決問題所表現(xiàn)出來的信心、勇氣和承受風(fēng)險(xiǎn)的能力。5級(jí)：將自己置于挑戰(zhàn)性極強(qiáng)的環(huán)境中。面對(duì)上級(jí)管理者和下屬時(shí)，能夠機(jī)智且禮貌地向管理者與下屬表達(dá)自己的反對(duì)意見，明確堅(jiān)定的堅(jiān)持自己的主張。允許自己對(duì)他人犯錯(cuò)誤，并采取行動(dòng)加以糾正。154級(jí)：非常自信的闡明自己的主張，在各種沖突與矛盾中明確堅(jiān)持自己的立場，在行動(dòng)和言語中都表現(xiàn)出特有的自信。從

30、錯(cuò)誤中吸取教訓(xùn)，通過分析行為過程看清失敗地根源，并在未來地工作中加以防范和糾正。133級(jí)：表現(xiàn)的很自信，給人以深刻的印象。不顧他人的反對(duì)，甚至相關(guān)的一些規(guī)定，將自己的決策化為行動(dòng)。承擔(dān)失敗的責(zé)任，采用具體地方法承認(rèn)錯(cuò)誤與缺點(diǎn)。112級(jí)：表現(xiàn)的較為自信，獨(dú)立做出決策，在沒有監(jiān)督的情況下獨(dú)立工作。不接收失敗，即使知道責(zé)任或問題出在自身。81級(jí)：缺乏自信，只是一味地服從，同時(shí)對(duì)各種挑戰(zhàn)敬而遠(yuǎn)之。將失敗的原因歸因于他人或外部環(huán)境，是自己為受害者。3人力資源管理定義：有效的挑選、利用和開發(fā)下級(jí)員工的能力。能認(rèn)識(shí)到并遵守公認(rèn)的人事政策和人事程序。5級(jí)：在公司內(nèi)獲得公認(rèn)為善于挑選優(yōu)秀人才，并將其安排在能充分

31、發(fā)揮其才能的位置上，為其提供發(fā)展機(jī)會(huì)從而為組織做出更大貢獻(xiàn)。認(rèn)真遵守并執(zhí)行公認(rèn)的人事政策和人事程序，同時(shí)要求員工同樣的遵守和執(zhí)行。204級(jí)：在本部門內(nèi)部以善于挑選、利用和開發(fā)下屬而聞名，下級(jí)從不對(duì)其產(chǎn)生抱怨，從不發(fā)生任何不恰當(dāng)?shù)男袨?。認(rèn)真遵守并執(zhí)行公認(rèn)的人事政策和人事程序，同時(shí)要求下級(jí)員工同樣的遵守和執(zhí)行。173級(jí)：善于挑選和開發(fā)優(yōu)秀的員工，偶爾會(huì)發(fā)生所挑選的員工不符合要求的情況。會(huì)向人力資源職員和他人征求建議以協(xié)助這些員工。下級(jí)很少會(huì)對(duì)其產(chǎn)生抱怨，即使有抱怨，也能進(jìn)行恰當(dāng)?shù)奶幚怼ＵJ(rèn)真遵守并執(zhí)行公認(rèn)的人事政策和人事程序，但是下級(jí)員工并不像他一樣同樣嚴(yán)格遵守和執(zhí)行。142級(jí)：在效率方面，員工的水

32、平參差不齊。關(guān)心員工的職位安排和發(fā)展機(jī)會(huì)，對(duì)別人的建議能做出積極的反應(yīng)，但除了非常優(yōu)秀的員工外，對(duì)其他下級(jí)并不特別友善。能迅速和有效的處理下級(jí)的不滿，并且以后不會(huì)出現(xiàn)這類問題。盡力遵守公認(rèn)的人事政策和人事程序，但自己和下級(jí)偶爾會(huì)出現(xiàn)紕漏，但當(dāng)被指出后，能迅速的予以糾正。101級(jí)：表面上關(guān)心優(yōu)秀員工的選拔和開發(fā)，但不斷產(chǎn)生抱怨。經(jīng)常犯同樣的錯(cuò)誤。在綜合管理辦公室人力資源部門的幫助下，能夠糾正錯(cuò)誤，但沒有樹立在將來避免錯(cuò)誤發(fā)生的意識(shí)。自己和下屬在執(zhí)行公認(rèn)的人事政策和人事程序時(shí)，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)紕漏，但當(dāng)被指出后，能迅速地予以糾正。4工作合理性定義：采取有效工作方法，以期改善工作績效。5級(jí)：努力創(chuàng)新、尋求

33、較高層次的現(xiàn)代管理理念和方法。204級(jí)：善于提出和運(yùn)用一些新觀念、新方法；173級(jí)：能夠接受合理化工作改進(jìn)計(jì)劃；142級(jí)：安于現(xiàn)狀、不能夠改進(jìn)工作方式、方法；101級(jí)：對(duì)合理化、標(biāo)準(zhǔn)化工作方式不關(guān)心；4工作責(zé)任感定義：對(duì)工作認(rèn)真、負(fù)責(zé)，尋求有效的方法達(dá)成工作目標(biāo)。5級(jí)：以積極的態(tài)度承擔(dān)責(zé)任，推動(dòng)工作績效的改進(jìn)。204級(jí)：承擔(dān)授權(quán)責(zé)任；173級(jí)：服從于本職工作的完成；142級(jí)：出現(xiàn)責(zé)任問題時(shí)，尋求理由開脫；101級(jí)：缺乏明顯的工作責(zé)任心，面對(duì)問題推卸責(zé)任4工作紀(jì)律性定義：理解和遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，包括對(duì)領(lǐng)導(dǎo)命令的服從、合作、勤勉和守時(shí)精神。5級(jí)：在遵守、服從的前提下，提出有效的制度改進(jìn)建議，以完善

34、各項(xiàng)規(guī)章制度。104級(jí)；積極執(zhí)行和推進(jìn)各項(xiàng)規(guī)章制度；8.53級(jí)：忠于職守，遵紀(jì)守法，服從領(lǐng)導(dǎo)；72級(jí)：漠視規(guī)章、制度的約束，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)指示表示出拒絕性傾向；51級(jí)：不遵守規(guī)章、制度，不服從領(lǐng)導(dǎo)。2主動(dòng)性和獨(dú)立性定義：根據(jù)上級(jí)管理者的期望按時(shí)完成工作任務(wù)，包括能意識(shí)到并獨(dú)立完成在最初指示之外的其他一些應(yīng)做的工作。5級(jí)：能夠意識(shí)到為完成總體目標(biāo)而需要的工作任務(wù)。即使這些工作任務(wù)超出了上級(jí)最初的指示的范圍，也會(huì)主動(dòng)承擔(dān)并在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)候征求上級(jí)的同意。即使需要付出異乎尋常的努力，也會(huì)按時(shí)完成規(guī)定的和額外的工作任務(wù)。104級(jí)：接受上級(jí)的指派的任務(wù)，并經(jīng)常能夠主動(dòng)承擔(dān)指派范圍之外的工作。即使需要付出超額的努力，

35、也會(huì)根據(jù)上級(jí)的指示按時(shí)完成任務(wù)。8.53級(jí)：接受上級(jí)指派的任務(wù)，偶爾主動(dòng)承擔(dān)指派范圍之外的工作。即使需要付出額外的努力，也會(huì)根據(jù)上級(jí)的指示按時(shí)完成任務(wù)。72級(jí)：不會(huì)主動(dòng)承擔(dān)上級(jí)指派范圍之外的任務(wù)，在別人的督促和指引下，能按時(shí)完成大部分主要工作。能獨(dú)立完成一些稍微次要的工作，但有時(shí)需要有人提醒他最后的期限。最后期限的前一分鐘才能完成工作任務(wù)，無法及時(shí)地糾正工作中地小紕漏。當(dāng)意識(shí)到這些小錯(cuò)誤時(shí)會(huì)及時(shí)糾正。從不主動(dòng)付出額外地努力。51級(jí)：能完成指派地任務(wù)，但時(shí)而會(huì)超出最后的期限，通常不會(huì)拖延太久。無法達(dá)到上級(jí)的要求，但此類員工會(huì)盡力改進(jìn)。只有在強(qiáng)制的情況下，才會(huì)不情愿地付出額外地努力。2成就導(dǎo)向定義

36、：表明一個(gè)人始終渴望有所建樹，通過不斷的給自己設(shè)定新的或更高的目標(biāo)而獲得某種滿足。5級(jí)：堅(jiān)忍不拔，直面挫折，勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，采取持久的行動(dòng)，付出不斷的努力。204級(jí)：敢于承擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn)，設(shè)定并努力達(dá)成具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。173級(jí)：績效改進(jìn)。雖然沒有設(shè)定具體的目標(biāo)，但是對(duì)整個(gè)系統(tǒng)或工作方法、工作流程采取了具體的變革和創(chuàng)新，以提高績效。142級(jí)：形成自己關(guān)于“績優(yōu)”的標(biāo)準(zhǔn)，但是不具備較強(qiáng)的挑戰(zhàn)性。101級(jí)：試圖把工作做好，但是由于工作缺乏效率導(dǎo)致績效改進(jìn)并不明顯。4團(tuán)隊(duì)精神定義：熱情地與同事溝通、協(xié)調(diào)、合作，即使存在強(qiáng)大壓力的情況下，也能積極地開展提高組織士氣的工作。5級(jí)：主動(dòng)尋求、承擔(dān)組織工作。此類

37、員工所在的組織毫無例外的有很高的工作績效和高昂的工作士氣。員工們做出很大的個(gè)人貢獻(xiàn)并且能鑒別各類員工的優(yōu)勢，并提高他們的參與積極性。能積極避免員工間的沖突，有能力調(diào)停不健康的沖突，有時(shí)甚至在沖突發(fā)生前。愿意作出特殊的努力以保證組織績效為每個(gè)員工所共享。204級(jí)：是組織任務(wù)的積極完成和促進(jìn)者。能和各類員工和睦相處，時(shí)而會(huì)提高其他員工的績效。具有解決已爆發(fā)的不健康組織沖突的能力。愿意付出特殊努力，以保證組織績效為每個(gè)員工所共享。173級(jí)：是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的積極促進(jìn)因素，能和大多數(shù)員工和睦相處，從來不是沖突的制造者，并且能夠鼓勵(lì)其他員工也不要制造沖突。142級(jí)：當(dāng)本身的技能和組織任務(wù)相匹配時(shí)，這類員工

38、可成為組織任務(wù)的積極促進(jìn)因素。不愿妨礙他人的工作績效。除非在激怒的情況下，一般不會(huì)介入組織沖突。101級(jí)：除非在其技能對(duì)完成組織任務(wù)及其重要的情況下，一般不會(huì)被挑選用于完成組織工作。對(duì)組織目標(biāo)不太關(guān)心，但在個(gè)人利益的刺激下，會(huì)有助于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)?？赡芘c其他員工無法和睦相處，結(jié)果要么是退出，要么會(huì)制造組織沖突。在組織整體績效中，會(huì)片面夸大個(gè)人貢獻(xiàn)而貶低他人的努力。4b. 基層員工考核實(shí)施辦法對(duì)基層員工的工作能力態(tài)度考核主要針對(duì)工作技能進(jìn)行，采取直接上級(jí)和周邊共同測評(píng)的方法，各占不同的權(quán)重。對(duì)工作技能的考核涵蓋十二大考核指標(biāo)：專業(yè)知識(shí)、計(jì)劃組織、分析判斷、創(chuàng)新能力、溝通合作、表達(dá)能力、工作合理性、

39、工作責(zé)任感、工作紀(jì)律性、工作主動(dòng)性與獨(dú)立性、成就導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)精神。對(duì)每項(xiàng)考核指標(biāo)劃分為五個(gè)得分等級(jí)，由考核主體確定被考核人所在等級(jí)，得出相應(yīng)得分一般人員綜合考評(píng)表等級(jí)54321權(quán)重工作能力考評(píng)專業(yè)知識(shí)12%計(jì)劃與組織9%分析判斷9%創(chuàng)新能力9%溝通合作9%表達(dá)能力12%工作態(tài)度考評(píng)工作合理性8%工作積極性8%工作協(xié)作性4%工作責(zé)任感4%工作自主性8%工作紀(jì)律性8%能力態(tài)度考評(píng)結(jié)果轉(zhuǎn)換等級(jí)54321分?jǐn)?shù)120100806040 加權(quán)得分 考評(píng)人（簽字）：（注：作周邊考評(píng)時(shí)可不署名）工作技能考核打分參照標(biāo)準(zhǔn)與等級(jí)劃分考評(píng)內(nèi)容考 核 標(biāo) 準(zhǔn)得分專業(yè)知識(shí)定義：有效的理解、應(yīng)用和表現(xiàn)工

40、作所需要技能和操作規(guī)程的能力。5級(jí)：幾乎在從事所有復(fù)雜工作的過程中，都表現(xiàn)出豐富的專業(yè)知識(shí)，能創(chuàng)造性的運(yùn)用技能和操作規(guī)程解決復(fù)雜的工作任務(wù)。204級(jí)：對(duì)本職工作和相關(guān)工作有豐富的專業(yè)知識(shí)和操作技能。如果你想了解這些工作的標(biāo)準(zhǔn)和操作步驟，可向此類人請教。173級(jí)：對(duì)本職工作所需知識(shí)有基本的了解。但對(duì)其所從事的一些復(fù)雜工作可能需要與他人一起復(fù)查。142級(jí)：對(duì)本職工作所需的技能知識(shí)和操作規(guī)程存在不足，這導(dǎo)致經(jīng)常無法完成任務(wù)。但是有努力學(xué)習(xí)掌握專業(yè)知識(shí)的主觀愿望，但至今進(jìn)步較小。101級(jí)：由于專業(yè)知識(shí)的缺乏，在工作中經(jīng)常出錯(cuò)，并且不思進(jìn)取，很少主動(dòng)采取措施彌補(bǔ)知識(shí)缺陷。4計(jì)劃和組織定義：根據(jù)組織的戰(zhàn)略

41、規(guī)劃，系統(tǒng)的制定年度計(jì)劃和工作目標(biāo)，分解目標(biāo)，確定各步驟的先后順序以及制定時(shí)間安排的能力。5級(jí)：即使在工作方向不明確或戰(zhàn)略目標(biāo)模糊的情況下，也可以制定出完成任務(wù)的計(jì)劃，能明確地指出實(shí)施計(jì)劃過程中存在的問題及各種限制條件。計(jì)劃有合理的時(shí)間框架，并能準(zhǔn)確的反映公司或管理的輕重緩急。204級(jí)：一旦理解了上級(jí)管理者解釋的綜合目標(biāo)，就能夠制定完成任務(wù)的明確計(jì)劃。計(jì)劃通常能夠指出實(shí)施工程中存在的問題和限制條件。計(jì)劃有合理的時(shí)間框架，并能準(zhǔn)確的體現(xiàn)管理的輕重緩急。173級(jí)：由管理者解釋總體目標(biāo)，在督促下，能夠制定完成任務(wù)的計(jì)劃，管理者經(jīng)常需要監(jiān)督計(jì)劃的制定并提供如下一種或幾種幫助：明確工作任務(wù)，確定先后順序

42、和時(shí)間框架，找出限制條件。142級(jí)：由管理者解釋總體目標(biāo)，并協(xié)助員工確定工作任務(wù)。計(jì)劃和組織工作存在不足，并可能出現(xiàn)失誤，由于計(jì)劃工作沒有做好，或沒有正確的確定步驟的先后順序，常使得工作無法在規(guī)定得時(shí)間內(nèi)完成。101級(jí)： 沒有管理者得參與，員工無法制定明確得計(jì)劃并完成任務(wù)。對(duì)各步驟的先后順序、時(shí)間表和限制條件沒有清晰得認(rèn)識(shí)。4分析判斷定義：針對(duì)突發(fā)事件，進(jìn)行分析判斷，并做出正確處理。5級(jí)：有高度的分析能力，能正確判斷處理；204級(jí)：具有分析能力，亦能正確判斷；173級(jí)：稍具分析能力，能應(yīng)用經(jīng)驗(yàn)判斷；142級(jí)：在較狹窄范圍內(nèi)可自行判斷；101級(jí)：不具備分析判斷能力，只依上級(jí)指示執(zhí)行。4創(chuàng)新能力定

43、義：針對(duì)公司提案或規(guī)劃，能夠提出有效建議。5級(jí)：處事善于規(guī)劃，充分利用公司內(nèi)外資源，通過創(chuàng)造性的經(jīng)驗(yàn)，設(shè)定新方法、新技術(shù)，積極提出獨(dú)創(chuàng)見解，富有開拓精神；204級(jí)：處事有方，利用公司資源，改善現(xiàn)有或引進(jìn)新方法、技術(shù)，具有一定開拓精神；173級(jí)：能把握重點(diǎn)，最有效的利用現(xiàn)有的管理和方法，部分進(jìn)行研究創(chuàng)新；142級(jí)：鮮有見解，利用內(nèi)部資源去改善現(xiàn)有的管理和方法，無太多創(chuàng)新；101級(jí)：處事草率，憑經(jīng)驗(yàn)主義，未有創(chuàng)新。4溝通合作定義：交流溝通，與人合作，包括：表達(dá)和說服力、技巧和方法、協(xié)調(diào)配合他人工作能力。5級(jí)：具有很強(qiáng)的溝通愿望和良好的溝通方式，能夠欣然與別人合作，使合作成為主要的工作方式、方法；1

44、04級(jí)：善于溝通，愿意協(xié)助他人，分擔(dān)自己能夠履行的工作；8.53級(jí)：溝通清楚易于接受，表現(xiàn)出互相接受的合作傾向，通常能協(xié)調(diào)配合；72級(jí)：交流、溝通方式混淆，缺乏中心議題，鮮有合作行動(dòng)；51級(jí)：缺乏溝通方式，不善交流，不能分擔(dān)工作，協(xié)調(diào)性差。2表達(dá)能力定義：清晰而自信地表達(dá)與個(gè)人和組織有關(guān)的思想、觀點(diǎn)或事實(shí)的書面與口頭表達(dá)能力。5級(jí)：通過清晰和邏輯的表達(dá)能夠說服他人采取相應(yīng)的政策和做法，即使這些政策或做法在開始時(shí)并不受人歡迎。能讓復(fù)雜的思想為各類聽眾所理解。是把不受歡迎的做法或思想傳達(dá)給有敵意的聽眾的最佳人選。104級(jí)：能通過清晰、有邏輯的表達(dá)，使思想甚至極為復(fù)雜的題目對(duì)大多數(shù)聽眾而言變得易于理

45、解。通常能說服他人采取相應(yīng)的政策和做法，即使這些政策或做法并不受人歡迎。8.53級(jí)：通常不需要?jiǎng)e人的協(xié)助，就能清晰邏輯的表達(dá)。能認(rèn)識(shí)到有時(shí)自己所表達(dá)的內(nèi)容不易為人理解，并能通過其他方式重新解釋。表達(dá)能力沒有達(dá)到改變聽眾態(tài)度的水平。72級(jí)：在正式的匯報(bào)或最終報(bào)告中偶爾表達(dá)不清。這要么是因?yàn)槲茨軓膭e人那兒得到幫助，或者因?yàn)闊o法充分利用別人提供的幫助。即使意識(shí)到他人不易理解，也不能再次澄清。但有提高的愿望。51級(jí)：在非正式的會(huì)談和重要的會(huì)議中，都經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)表達(dá)不清的情況。不主動(dòng)尋找何處產(chǎn)生了誤解，并無意糾正這種誤解。2工作合理性定義：采取有效工作方法，以期改善工作績效。5級(jí)：努力創(chuàng)新、尋求較高層次的現(xiàn)代管理理念和方法；204級(jí)：善于提出和運(yùn)用一些新觀念、新方法；173級(jí)：能夠接受合理化工作改進(jìn)計(jì)劃；142級(jí)：安于現(xiàn)狀、不能夠改進(jìn)工作方式、方法；101級(jí)：對(duì)合理化、標(biāo)準(zhǔn)化工作方式不關(guān)心。4工作積極性定義：具有工作熱情，樹立克服困難的信念，努力工作。5級(jí)：持續(xù)的工作積極、努力，并以此帶動(dòng)其他人的工作；2