年度招聘制度分析

1、年度招聘制度分析以京東方多媒體科技為分社08-2范春彥析對(duì)象2109210812152對(duì)象簡(jiǎn)介公司名稱：京東方多媒體科技所屬行業(yè)：電子產(chǎn)品液晶面板/彩電銷售/股票金融等成立時(shí)間：1993年4月公司規(guī)模：總部設(shè)在北京,是一家在中國(guó)深圳證券交易所上市的高科技公司.京東方已開展成為中國(guó)大陸顯示領(lǐng)域綜合實(shí)力較強(qiáng)的高科技企業(yè).2006年,公司主營(yíng)業(yè)務(wù)收入達(dá)87.8億元.截至2021年6月30日,公司注冊(cè)資本82.8億元,凈資產(chǎn)174億元,總資產(chǎn)386億元,員工人數(shù)12906人.在北京、四川成都、安徽合肥、河北固安、江蘇蘇州、福建廈門擁有6個(gè)制造基地,營(yíng)銷和效勞體系覆蓋歐、美、亞等全球主要地區(qū).公司性質(zhì)：

2、國(guó)營(yíng)/軍工企業(yè),京東方已完整掌握了TFTLCD的核心技術(shù),2007年專利申請(qǐng)已經(jīng)到達(dá)296項(xiàng),其中創(chuàng)造專利到達(dá)了256項(xiàng),成為中國(guó)大陸顯示領(lǐng)域綜合實(shí)力最正確的高科技企業(yè)之一.公司簡(jiǎn)介：京東方科技集團(tuán)股份多年的研究開發(fā)和技術(shù)積累,京東方已完整掌握了TFTLCD的核心技術(shù),2007年專利申請(qǐng)已經(jīng)到達(dá)296項(xiàng),其中創(chuàng)造專利到達(dá)了256項(xiàng).目前,京東方擁有一條月產(chǎn)能為8.5萬片玻璃基板的第5代TFT-LCD生產(chǎn)線、一條月產(chǎn)能為3萬片玻璃基板的第4.5代TFT-LCD生產(chǎn)線、一條月產(chǎn)能9萬片基板的第6代線、一條月產(chǎn)能9萬片的8.5代線,已成為中國(guó)大陸顯示領(lǐng)域綜合實(shí)力最正確的高科技企業(yè)之一.通過實(shí)施國(guó)際化

3、、培育核心競(jìng)爭(zhēng)力等策略,京東方正逐步成長(zhǎng)為顯示領(lǐng)域的全球領(lǐng)先企業(yè),目前擁有5個(gè)研發(fā)中心、5個(gè)制造基地,營(yíng)銷和效勞體系覆蓋全球各主要地區(qū),員工超過11,000人.京東方科技集團(tuán)股份在中國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)、中國(guó)企業(yè)家協(xié)會(huì)聯(lián)合發(fā)布的2006年度中國(guó)企業(yè)499強(qiáng)排名中名列第二百三十六,2007年度中國(guó)企業(yè)500強(qiáng)排名中名列第五十六.企業(yè)使命：創(chuàng)新技術(shù)與治理,為客戶提供滿意的顯示產(chǎn)品和效勞,為利益相關(guān)者創(chuàng)造最大價(jià)值.治理理念：創(chuàng)新進(jìn)取、正道經(jīng)營(yíng)核心價(jià)值：正直誠(chéng)信開發(fā)人才傾情客戶合作共贏成果主義人文環(huán)境：簡(jiǎn)單和諧的人際關(guān)系忠誠(chéng)感恩的為人準(zhǔn)那么競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)取的人生態(tài)度齊心協(xié)力的團(tuán)隊(duì)精神資料來源：通過在公司人力資源部實(shí)習(xí)

4、獲得真實(shí)資料,相關(guān)制度經(jīng)本人親自整理匯總,已錄入公司HR手冊(cè).二、制度描述1.招聘目標(biāo)1 .通過系統(tǒng)化的招聘治理保證公司招聘工作的質(zhì)量,為公司選拔出合格、優(yōu)秀的人才；2 .招聘流程規(guī)定人員需求的申請(qǐng)、招聘渠道的評(píng)估、面試程序及錄用程序,以保證招聘工作滿足公司需要并有效限制本錢.3 .招聘原那么1 .公司招聘錄用員工根據(jù)公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原那么,對(duì)公司內(nèi)符合招聘職位要求的優(yōu)秀員工,將優(yōu)先給予崗位時(shí)機(jī),其次再考慮面向社會(huì)公開招聘；2 .所有應(yīng)聘者時(shí)機(jī)均等,不因應(yīng)聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的考慮；3 .遵循原那么：總量限制；結(jié)構(gòu)優(yōu)化；滿足職位需要；方案分解.4 .招聘政策

5、和工作流程1.招聘需求申請(qǐng)和批準(zhǔn)步驟1 .人力資源部每年年末組織各部門開展人員規(guī)劃工作,根據(jù)公司年度開展計(jì)戈卜人員編制等情況,制定公司的年度招聘方案,經(jīng)總裁、董事長(zhǎng)審批后執(zhí)行.2 .因職位空缺、工作任務(wù)發(fā)生變化而出現(xiàn)人員需求時(shí),或?yàn)闈M足人力資源規(guī)劃中所明確的人員儲(chǔ)藏需求時(shí),用人部門應(yīng)依據(jù)公司年度人力資源規(guī)劃和本部門工作實(shí)際填寫?員工增補(bǔ)申請(qǐng)表?,報(bào)人力資源部審核后,提交總裁、董事長(zhǎng)審批.3 .招聘費(fèi)用招聘費(fèi)用是指為達(dá)成年度招聘方案,在招聘過程中支付的直接費(fèi)用.人力資源部應(yīng)根據(jù)年度方案,對(duì)照以往實(shí)際費(fèi)用支出情況,擬訂合理的招聘費(fèi)用預(yù)算,經(jīng)有關(guān)部門審核,報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)執(zhí)行.4 .面試題庫及評(píng)價(jià)表的

6、制作及完善1 .了解各部門根本崗位責(zé)任及要求；2 .搜集資料：通過各大網(wǎng)站,搜集面試問題,并根據(jù)公司實(shí)際情況進(jìn)行篩選；3 .根據(jù)考察方向?qū)⒚嬖囶}目分類；4 .根據(jù)考查要點(diǎn)確定題庫,并制作相應(yīng)的面試評(píng)價(jià)表.4.招聘步驟1. 招募1 .常用招聘渠道：2. 社會(huì)公開招聘3. 招聘網(wǎng)站：三大招聘網(wǎng)站、各大專業(yè)人才網(wǎng)站等；4. 獵頭公司：中華英才、前程無憂等；5. 招聘會(huì)：專業(yè)人才招聘會(huì)、人才市場(chǎng)等.6. 內(nèi)部競(jìng)聘/調(diào)崗7. 員工填寫?員工調(diào)崗審批表?,向調(diào)出、調(diào)入部門提交崗位調(diào)整申請(qǐng)；8. 調(diào)出、調(diào)入部門根據(jù)工作安排及該員工業(yè)務(wù)技能水平情況,給出員工調(diào)崗意見,并報(bào)人力資源部、總裁、董事長(zhǎng)審批；9. 如

7、員工申請(qǐng)被批準(zhǔn),人力資源部辦理員工調(diào)崗手續(xù),該員工辦理調(diào)出部門工作交接手續(xù)及調(diào)入部門報(bào)到手續(xù).10. 內(nèi)部推薦11. 職位空缺與內(nèi)部招聘：當(dāng)空缺職位招聘困難時(shí),由人力資源部發(fā)布?內(nèi)部空缺職位?通知；12. 推薦方法：?jiǎn)T工根據(jù)?內(nèi)部空缺職位?所列的主要工作責(zé)任及規(guī)定的任職資格,向人力資源部推薦候選人,并將候選人的相關(guān)簡(jiǎn)歷信息提交至人力資源部,同時(shí)注明推薦人的姓名、部門和分機(jī)號(hào),人力資源部負(fù)責(zé)將結(jié)果通知推薦人；1.推薦成功和獎(jiǎng)勵(lì)方法：候選人不符合空缺職位要求,推薦人不享受任何獎(jiǎng)勵(lì)；候選人符合空缺職位的要求,且被公司錄用并順利經(jīng)過試用期成為正式員工,推薦人可獲得通報(bào)表揚(yáng)和相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)；1.除外情況：推薦

8、人為被推薦人的直接或間接主管；人力資源部工作人員.2.招聘渠道注意要點(diǎn)：2 .綜合考慮招聘渠道的有效性和經(jīng)濟(jì)性,即以較小的招聘本錢,取得最好的招聘效果；3 .招聘信息中的職位描述須與職位說明書一致；4 .發(fā)布信息的同時(shí)積極為公司做宣傳.2 .選拔1 .簡(jiǎn)歷分揀：人力資源部和用人部門將對(duì)候選人簡(jiǎn)歷進(jìn)行統(tǒng)一篩選,并確定參加面試人員名單；初步篩選參考因素：年齡、性別、專業(yè)、學(xué)歷、職稱、專業(yè)必備知識(shí)技能、工作經(jīng)歷及主要業(yè)績(jī)、參加培訓(xùn)情況等；簡(jiǎn)歷中有以下問題的原那么上不通知面試：原單位除名的員工、與任職資格要求相差較大的員工、工作變動(dòng)過于頻繁的員工；應(yīng)認(rèn)真做好簡(jiǎn)歷分揀工作,建立信息匯總表,便于人才儲(chǔ)藏及

9、后期查詢.2 .面試預(yù)約考前須知：預(yù)約以為主,通知確認(rèn)之后,發(fā)送面試通知郵件和短信；根據(jù)應(yīng)聘者郵件、短信的反應(yīng),隨時(shí)與用人部門進(jìn)行溝通,調(diào)整面試時(shí)間；對(duì)于較長(zhǎng)時(shí)間之后才能前來面試的應(yīng)聘者,人力部門需要先與用人部門進(jìn)行溝通,根據(jù)用人部門意見與應(yīng)聘者另行約定時(shí)間；將簡(jiǎn)歷的相關(guān)信息完整輸入到面試信息統(tǒng)計(jì)表,并將預(yù)約情況完整反應(yīng)在表格上包括不能前來面試的原因、預(yù)計(jì)能夠面試的時(shí)間等；3 .面談層次及步驟：應(yīng)聘一般崗位：人力資源部負(fù)責(zé)組織面試,用人部門應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)與水平、崗位匹配度、是否推薦復(fù)試、薪酬水平建議值區(qū)間等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)和記錄,并將?面試記錄表?交人力資源部.人力資源部根據(jù)用人部門初試意見

10、,對(duì)應(yīng)聘人員的個(gè)人綜合素質(zhì)、價(jià)值理念、期望待遇等方面進(jìn)行判斷與甄別,并與用人部門溝通、確認(rèn)面試意見；應(yīng)聘主管/經(jīng)理等治理崗位：在前一步的根底上,人力資源部根據(jù)意向候選人的崗位價(jià)值,將推薦給主管副總裁/總裁/董事長(zhǎng),相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)與應(yīng)聘者進(jìn)一步面談后,做出錄用意見.3 .錄用1 .人員錄用審批權(quán)限：用人部門一副總裁一人力資源部一總裁；2 .聘用步驟：確定擬錄用人選后,人力資源部向用人部門發(fā)出?員工錄用審批表?,并報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批；應(yīng)聘人員經(jīng)審批獲準(zhǔn)后,人力資源部負(fù)責(zé)發(fā)offer通知其到崗上班,并按工作流程辦理有關(guān)手續(xù)；新入職員工試用期一般為36個(gè)月；檔案轉(zhuǎn)移：新入職員工到崗一個(gè)月之內(nèi)應(yīng)將其人事檔案關(guān)系轉(zhuǎn)

11、移至公司.4 .評(píng)價(jià)：根據(jù)新員工的工作程序、技能及效率等一系列表現(xiàn)進(jìn)行績(jī)效考核,并作出評(píng)價(jià)反應(yīng)；5 .招聘過程的評(píng)估與改良1 .月報(bào)：將每月初試率、復(fù)試率、入職率等一系列數(shù)據(jù)匯總至表格,做出月度總結(jié),監(jiān)督招聘過程；2 .年報(bào)：計(jì)算年度招聘指標(biāo),分析總結(jié)各項(xiàng)指標(biāo)的完成率,對(duì)人力資源規(guī)劃及職位說明書及時(shí)做出修改和補(bǔ)充；3 .4 .5 .三、問題分析通過在該公司短暫的實(shí)習(xí),發(fā)現(xiàn)該公司招聘制度比擬科學(xué)全面,招聘過程也比擬合理,但招聘指標(biāo)完成率仍是差強(qiáng)人意,從企業(yè)本身來分析,我認(rèn)為主要有以下幾方面原因：1 .薪資少留不住高手高知名度及品牌產(chǎn)品與大型外資企業(yè)相比仍存在較大差距,而通過調(diào)查發(fā)現(xiàn),高新人才往往

12、更注重企業(yè)的知名度、規(guī)模、行業(yè)排名、薪資待遇等要素,因此國(guó)企憑借自身知名度很難吸引到有價(jià)值的員工.對(duì)于京東方來說,這個(gè)特征尤為明顯,雖然京東方是依托國(guó)家對(duì)電子面板行業(yè)的支持成立起來的,但是對(duì)于非專業(yè)評(píng)級(jí)人才來說,這是一個(gè)陌生的領(lǐng)域,對(duì)此很難有品牌概念,因此也就不會(huì)將更多的目光停留在京東方的招聘信息上；2 .很難長(zhǎng)時(shí)間留住有經(jīng)驗(yàn)、有價(jià)值的員工對(duì)于成熟人才來說,外資企業(yè)有個(gè)人發(fā)揮才干的空間,但要想在國(guó)營(yíng)企業(yè)內(nèi)部獲得系統(tǒng)的培訓(xùn)卻很難,因而使招聘工作陷入招了走、走了招的怪圈.京東方的員工構(gòu)成主要為三大類：軟件工程師、金融分析師和銷售人員.很顯然,這三類職位在整個(gè)行業(yè)內(nèi)都是流動(dòng)率比擬高的,而京東方剛剛成

13、立幾年,正處于事業(yè)開展期,在中國(guó)大陸這個(gè)寸土寸金的地方,招收的是已外地應(yīng)屆畢業(yè)生居多,而他們來的目的大多數(shù)僅是解決北京市戶口的問題,在假設(shè)干年之后,很多有經(jīng)驗(yàn)的員工就直接跳到了聯(lián)想.而從招聘工作來分析,我認(rèn)為有以下幾個(gè)問題：1 .關(guān)于招聘渠道京東方的招聘制度上招聘渠道比擬多樣,但實(shí)際上常用的招聘渠道只有有兩個(gè),一個(gè)是校園招聘,另一個(gè)就是獵頭公司,這兩個(gè)確實(shí)是最省事,也最有效的能夠招到有經(jīng)驗(yàn)的高級(jí)人才的渠道,但費(fèi)用卻非常高,無形中已經(jīng)加劇了企業(yè)的負(fù)擔(dān).2 .關(guān)于面試題庫及面試評(píng)價(jià)表在招聘面試過程中,面試的方法有許多,如面談法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、壓力面試等,鑒于面試方法的眾多,企業(yè)在面試的過程中應(yīng)

14、結(jié)合崗位本身采取適當(dāng)?shù)姆椒?京東方在這一點(diǎn)上做的稍有所欠缺,雖然準(zhǔn)備了面試題庫和評(píng)價(jià)表等一系列資料,也會(huì)在面試過程中運(yùn)用到一些結(jié)構(gòu)化或者開放式提問等技巧,但往往只采用單一的面談法來給應(yīng)聘者打分,并不十分全面,很容易影響到招聘的整體效果.3 .關(guān)于篩選及面試過程京東方公司有明確的職位說明書,招聘要求也比擬嚴(yán)謹(jǐn),但我卻覺得這其實(shí)算是一個(gè)缺憾.很多非常有經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者由于沒有碩士學(xué)位而被刷掉,而很多碩士學(xué)位的應(yīng)屆畢業(yè)生卻由于缺少工作經(jīng)驗(yàn)而被用人部門淘汰,我認(rèn)為這在無形之中都造成了人才的嚴(yán)重流失.4 .關(guān)于面試結(jié)果的反應(yīng)作為實(shí)習(xí)生,通知面試是我的其中一項(xiàng)工作,通常我會(huì)通過郵件和的方式與應(yīng)聘者進(jìn)行直接的溝

15、通,通過實(shí)踐我發(fā)現(xiàn)了一個(gè)現(xiàn)象：每次面試結(jié)束后,除了需要通知復(fù)試和被錄取的人員,那些沒有通過面試的應(yīng)聘者根本上就不做任何回復(fù)了,即使應(yīng)聘者來詢問結(jié)果也并不直接告知,當(dāng)然,這可能也是由于人力資源部只有一位招聘人員,實(shí)在無暇顧及這些瑣事.其實(shí)這在很多企業(yè)中是一個(gè)普遍現(xiàn)象,但是我個(gè)人認(rèn)為其實(shí)這是一個(gè)很需要改善的問題.面試的反應(yīng)不僅僅是對(duì)應(yīng)聘者的尊重,在一定意義上來說,對(duì)于提升企業(yè)形象也有不可或缺的幫助.5 .關(guān)于年度招聘方案和指標(biāo)京東方的年度招聘方案是在前一年的年末完成,并隨著用人部門的申請(qǐng)而隨時(shí)調(diào)整,招聘指標(biāo)那么是在每年年末計(jì)算,通過數(shù)據(jù)顯示這一年的招聘工作完成情況,而今年公司的招聘指標(biāo)完成率就是我

16、來計(jì)算的.通過計(jì)算,我發(fā)現(xiàn)京東方在招聘數(shù)據(jù)匯總方面其實(shí)還是存在一定問題的,比方說月度計(jì)算的截止日期,計(jì)算薪酬和考勤的HR專員的是把截止日期定在每月25日,而招聘那么是定在每月最后一天,這樣每個(gè)月的各項(xiàng)數(shù)據(jù)就會(huì)有些許的出入,最后做年度報(bào)告的時(shí)候就需要將很多數(shù)據(jù)重新計(jì)算；再比方說招聘主管初擬的指標(biāo)要素,很多都是未做過統(tǒng)計(jì)或無法統(tǒng)計(jì)的要素,因此也沒方法計(jì)算,最后只好舍棄,我認(rèn)為這些都是需要進(jìn)行完善的.1.四、改良方案1 .選擇適當(dāng)?shù)目尚械恼衅盖涝诎l(fā)布招聘信息時(shí),企業(yè)需要考慮對(duì)不同的職位采取不同的渠道,如高級(jí)治理和技術(shù)人才的招聘可以通過獵頭公司,而且可以請(qǐng)幾家獵頭公司分頭推薦,從中進(jìn)行篩選；中級(jí)治理

17、和技術(shù)人才的招聘可以通過網(wǎng)絡(luò)招聘、內(nèi)部推薦、招聘會(huì)等；而一般人才的招聘可以通過網(wǎng)絡(luò)招聘和校園招聘的方式來進(jìn)行.2 .對(duì)招聘人員進(jìn)行必要的培訓(xùn),提升面試的效果,選擇適宜的招聘隊(duì)伍并重視招聘人員招聘隊(duì)伍是代表公司形象的一面旗幟,他們直接宣傳了企業(yè)的形象,決定招聘質(zhì)量,他們決定著公司里是否能擁有適宜的人才.招聘人員需要無私而有眼光,也需要對(duì)本公司很熟悉,言行舉止要能代表公司的文化.當(dāng)然,假設(shè)想擁有高素質(zhì)的招聘隊(duì)伍,企業(yè)需要對(duì)招聘人員進(jìn)行全面的培訓(xùn),培訓(xùn)的內(nèi)容包括：公司的文化、面試的技巧、各崗位的要求及變化、招聘部門的作用和責(zé)任,招聘的渠道、招聘的流程,心理學(xué)知識(shí)等.3 .企業(yè)員工招聘的標(biāo)準(zhǔn)要明確而合

18、理招聘標(biāo)準(zhǔn)要靈活變通,不能僅憑一紙證書或是學(xué)歷嚴(yán)格卡人,公司需要的是有能力的人.招聘崗位是否需要經(jīng)驗(yàn)在于學(xué)習(xí)所需技能的難度和時(shí)間,有些技能在工作中容易學(xué)習(xí)到的話,就不一定要把那些缺乏經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn)的求職者立即淘汰,也許這些人里會(huì)有適宜的人才.要制定明確的招聘標(biāo)準(zhǔn),最重要的是準(zhǔn)確的對(duì)職位進(jìn)行分析描述,確定關(guān)鍵的考核點(diǎn),找到所需人才的主要才能.另外,在面試過程中也要注意應(yīng)聘者對(duì)本公司的動(dòng)力和熱情,這就要求招聘人員在了解應(yīng)聘者技術(shù)和水平的同時(shí),更要努力去開掘喜歡做這個(gè)工作的人.4 .對(duì)面試結(jié)果及時(shí)作出反應(yīng)無論是面試通知還是面試反應(yīng),都需要有一個(gè)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)母袷?這不僅代外表試官個(gè)人,同時(shí)也是公司形象的一個(gè)表達(dá).一般來說,面試過后面試官會(huì)在面試評(píng)價(jià)表上留下一些意見,用人部門也會(huì)與人力資源部進(jìn)行一個(gè)簡(jiǎn)短的溝通,在這個(gè)過程中,很容易就能得到面試官對(duì)應(yīng)聘者的一些意見或建議,招聘人員