薪酬管理考試知識點

1、第一章 薪酬系統(tǒng)總論選擇填空題：1薪酬的分類：1根據(jù)薪酬量分1計時，2計件，3績效薪酬 2是否采取貨幣形式分貨幣薪酬和非貨幣薪酬 3薪酬發(fā)生的機制分：外在薪酬和內(nèi)在薪酬2外在薪酬可分為：貨幣性薪酬，福利性薪酬和非財務(wù)性薪酬3 薪酬的分類：根本薪酬，績效薪酬以及間接薪酬4根本薪酬的特點:A列行性 B穩(wěn)定性 C基準(zhǔn)性5績效薪酬主要有業(yè)績薪酬，鼓勵薪酬和特別績效薪酬三種。6間接薪酬主要是員工的福利與效勞，是員工薪酬體系不可缺少的局部，是企業(yè)為員工提供的各種與工作和生活相關(guān)的物質(zhì)補償和效勞形式，如企業(yè)年金方案和保健方案，帶薪休假，集體生活設(shè)施和效勞以滿足員工多種需求的培訓(xùn)等。7 工資決定理論是由亞當(dāng)。

2、斯密提出的。8最低工資理論是由威廉。配第提出的。9工資基金理論是由約翰。斯圖亞特。穆勒提出的。10基于邊際勞動力的工資決定理論是有約翰。貝茨。克拉克提出的。11供求均衡工資理論是有馬歇爾提出的。12分享經(jīng)濟理論是有馬丁。魏茨曼醍醐的。13工人在生產(chǎn)過程中的努力程度是實際工資的函數(shù)，在資本要素不變的情況下，企業(yè)的產(chǎn)出過程中投入的勞動要素數(shù)量和工人的努力程度取決于實際工資。14新古典經(jīng)濟學(xué)的工資差異理論主要是由斯蒂格利茨提出的15人力資本理論由美國經(jīng)濟學(xué)家西奧多。舒爾茨和G.。S。貝克爾提出的。16 企業(yè)工時學(xué)的薪酬管理理念來自“經(jīng)濟人假設(shè)。17 1938年，約瑟夫。斯坎論提出了團體鼓勵薪酬方案。

3、18馬斯洛的需要層次理論：第一生理需求，第二平安需求，第三社交需求，第四尊重需求，第五自我實現(xiàn)需求19赫茨伯格的雙因素理論：一鼓勵因素：得到上街的認同，責(zé)任感，良好的職業(yè)開展方案，從事具有挑戰(zhàn)性和成就感的工作。 二保健因素：與周圍同事相處狀況，公司的政策和管理方式，工作條件，上司的監(jiān)督等。20 期望理論是有V。佛魯姆提出的，該理論認為員工為了某個特殊行為所付出的努力活動機依賴三個相互關(guān)聯(lián)的變量：期望值E，手段I和效價V.21 公平理論有斯達西。亞當(dāng)斯提出的。22 強化理論由B.F。斯金納提出的。23權(quán)變理論的核心觀點是：沒有唯一和最好的薪酬管理，只有一種最適宜的方式24 巴比奇提出了利潤分享方

4、案。25 懷延。威廉斯首先提出工資權(quán)益理論。26 企業(yè)的薪酬系統(tǒng)一般要到達兼具有效性，公平性與合法性。27 勝任力定價的兩種根本方式：一是基于市場的定價。二是基于績效的定價。名詞解釋薪酬：是雇員作為雇用關(guān)系的一方所得到的各種貨幣收入，效勞及福利之和。外在薪酬：是指企業(yè)針對員工所作的奉獻而支付給員工的各種形式的收入。包括工資，獎金，福利，津貼，股票期權(quán)以及各種以間接貨幣形式支付的福利等內(nèi)在薪酬：是指由于自己努力工作而受到晉升，表揚或受到重視等，從而產(chǎn)生的工作的榮譽感，成就感和責(zé)任感根本薪酬：主要是指企業(yè)根據(jù)員工的職業(yè)價值，承當(dāng)或完成工作以及其所具備的完成工作的技能或能力，資歷，而向員工支付的穩(wěn)定

5、性報酬。職位薪酬制：主要是根據(jù)員工承當(dāng)?shù)墓ぷ鞅旧淼闹匾?，難度或者對組織的價值確定員工的根本薪酬。技能薪酬制：主要是根據(jù)員工所擁有的完成工作的技能或者能力的上下來作為確定根本薪酬的根底?？冃匠辏菏切匠牦w系中直接與績效掛鉤的局部，也稱浮動薪酬或獎金，是在根本工資的根底上支付的可變的，具有鼓勵性的報酬。寬帶薪酬:實際上是一種新的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方式，它是對傳統(tǒng)上那種帶有大量等級層次的垂直型窄帶薪酬結(jié)構(gòu)的一種改良和替代。簡答題問：內(nèi)在薪酬包含什么？答：1參與決策的權(quán)利 2能夠發(fā)揮潛力的工作時機 3自主且自由安排自己的工作時間 4較多的職權(quán)5較有興趣的工作 6個人開展的時機 7多元化的活動問：薪酬的意義

6、？答：一薪酬對企業(yè)的意義:第一提升企業(yè)經(jīng)營績效。第二，增強企業(yè)文化的認同感，支持企業(yè)文化變革。第三，控制經(jīng)營本錢。 二薪酬對員工的意義：第一，維持和保障作用。第二，鼓勵功能。問：人力資本的投資有什么樣的形式？答：1醫(yī)療和保健投資。2在職培訓(xùn)投資。3正規(guī)教育投資 4社會教育投資，主要是非企業(yè)組織為成年人舉辦的勞動技能訓(xùn)練。 5個人和家庭為適用就業(yè)就會變換的遷移投資。問：權(quán)變理論給薪酬管理帶來了什么樣的變化？答：第一，它強調(diào)薪酬體系的設(shè)計應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)文化相關(guān)聯(lián)。 第二，薪酬系統(tǒng)是企業(yè)管理的重要組成局部，不僅可以有效控制本錢，鼓勵員工，還可以塑造和強化企業(yè)文化，并支持企業(yè)的變革。 第三，引導(dǎo)管

7、理者樹立整體和系統(tǒng)的管理理念，并依據(jù)企業(yè)的開展調(diào)整薪酬政策。問：寬帶薪酬模式具有什么樣的特征？答：1重業(yè)績，輕資歷，職位概念逐漸淡化。 2支持扁平型的組織結(jié)構(gòu)。 3有利于組織內(nèi)部同級職位調(diào)動與復(fù)合型人才的培養(yǎng)。 4引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高。 5能有效結(jié)合勞動力市場的變化，控制員工薪酬本錢。問：構(gòu)建基于勝任力的薪酬模式的意義在什么方面？答：一有利于幫助企業(yè)提高員工專業(yè)知識和技能水平，促進組織核心能力的形成。 二有利于提高員工綜合素質(zhì)，增強員工對企業(yè)的認同程度。 三有利于企業(yè)吸引和保存高素質(zhì)人才。 四具有戰(zhàn)略意義。問：如何構(gòu)建基于勝任力的薪酬模式？答：1構(gòu)建勝任力模型。 2勝任力定價

8、。 3建立基于勝任力的薪酬結(jié)構(gòu)。4評估員工勝任力，確定其報酬水平。第二章 薪酬系統(tǒng)設(shè)計的原那么與戰(zhàn)略導(dǎo)向填空題和選擇題1 非貨幣獎勵屬于內(nèi)在的附加報酬，它是基于工作任務(wù)本身但不能直接獲得的報酬，屬于隱性酬勞，分為職業(yè)性獎勵和社會性獎勵。2 職業(yè)性獎勵有可以細分：職業(yè)平安，自我開展，和諧工作環(huán)境和人際關(guān)系，晉升時機等等。3社會性獎勵又可以細分為：地位象征，表揚肯定，榮譽，成就感等因素構(gòu)成。4 確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)的原那么有：1協(xié)調(diào)原那么，2根本生活保障原那么，3民主協(xié)商原那么，4分級管理原那么。5 57頁表格6行業(yè)壽命周期可以劃分為:一引入期-多采取股權(quán)鼓勵方式。二成長期-股票期權(quán)制度鼓勵方式。三成

9、熟期-采取利潤分享的鼓勵機制。四衰退期-采取管理者收購與員工持股等鼓勵方式。7 企業(yè)保持現(xiàn)有的產(chǎn)品和市場，在防御外來環(huán)境威脅的同時保持均勻的，小幅度的增長速度，這就是穩(wěn)定薪酬戰(zhàn)略。8 企業(yè)通過多樣化經(jīng)營或開辟新的生產(chǎn)渠道，增加市場占有率而使產(chǎn)品銷售量，市場占有率及資本總量等方面獲得快速和全面開展，就是快速開展薪酬戰(zhàn)略9 企業(yè)面臨衰退的市場或失去競爭優(yōu)勢是，主動放棄弄些產(chǎn)品或市場，以維持其生存能力的戰(zhàn)略，這就是收縮薪酬戰(zhàn)略。這三個是企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬體系10 企業(yè)采取大規(guī)模生產(chǎn)方式，通過降低產(chǎn)品的平均生產(chǎn)本錢來獲得來自經(jīng)驗曲線的利潤，這就是低本錢薪酬戰(zhàn)略。11 企業(yè)通過采取特定的技術(shù)和方法，使本企業(yè)

10、的產(chǎn)品和效勞在質(zhì)量，設(shè)計，效勞及其他方面都與眾不同，這就是差異化薪酬戰(zhàn)略12 企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營單一產(chǎn)品或效勞，或者將產(chǎn)品或效勞指向特定的區(qū)域，特定的顧客群，這就是專一化薪酬戰(zhàn)略。這三個是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與薪酬體系13 全面薪酬管理體系的理論根底應(yīng)該由人性的Y理論，需求層次理論，ERG理論，目標(biāo)管理思想，雙因素理論，公平理論等根本理論構(gòu)成的。14 非貨幣性外在薪酬包括平安舒適的工作環(huán)境，良好的工作氣氛和工作關(guān)系，引人注目的頭銜，主管的贊美和肯定等。名詞解釋最低工資：是指勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在企業(yè)應(yīng)支付的最低勞動報酬。工時法： 是國家以法律的形式，強制規(guī)定企業(yè)員工每日和每周工

11、作的最長限度，這是保護勞動者身體和精神健康的具體措施，也是勞動者根本休息權(quán)和社會文明進步的表現(xiàn)。職位評價：是指組織基于職位分析的結(jié)果，系統(tǒng)確實定職位之間的相對價值從而為組織建立一個職位結(jié)構(gòu)的過程，它是以工作內(nèi)容，技能要求，對組織的奉獻以及外部市場等為綜合依據(jù)的。職位評價注重三項內(nèi)容：工作職責(zé)，需要什么樣的能力，工作環(huán)境。論述題：論述薪酬系統(tǒng)設(shè)計的原那么與政策導(dǎo)向有什么？答：一薪酬系統(tǒng)設(shè)計的原那么有：1） 薪酬系統(tǒng)設(shè)計的公平原那么。2薪酬體系鼓勵原那么2） 薪酬體系的核心員工原那么。4薪酬體系設(shè)計的適用性原那么5員工參與薪酬設(shè)計原那么。 6薪酬設(shè)計的隱性報酬原那么。7薪酬目標(biāo)設(shè)計的雙贏原那么。二

12、薪酬系統(tǒng)設(shè)計的政策導(dǎo)向：1） 最低工資保障制度。 2工資支付制度 3工時法。論述題：建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬體系的步驟及應(yīng)注意的問題有什么？答：步驟分為：1尋找企業(yè)開展戰(zhàn)略瓶頸。 2分析相應(yīng)的人力資源瓶頸。 3制定相應(yīng)的戰(zhàn)略性薪酬體系。 4動態(tài)分析企業(yè)開展瓶頸及其帶來的人力資源瓶頸，并前瞻性的制定戰(zhàn)略性薪酬政策。 應(yīng)注意的問題：1必須保持戰(zhàn)略性薪酬體系設(shè)計的動態(tài)性。2） 審慎處理由戰(zhàn)略性薪酬帶來的較大薪酬差距問題。3） 合理選擇戰(zhàn)略性薪酬體系的調(diào)整時機。問：工資支付一般原那么有哪些？答：1貨幣支付原那么 2定期支付原那么 3直接支付原那么4全額支付原那么 5定地支付原那么 6優(yōu)先和緊急支付原那么。問

13、：薪酬系統(tǒng)設(shè)計的主要問題有哪些？答：1薪酬管理制度的缺乏 2薪酬結(jié)構(gòu)的缺失3薪酬鼓勵機制的缺失 4薪酬體系缺乏溝通問：實現(xiàn)薪酬管理公平原那么的途徑有哪些？答：一 通過職位評價實現(xiàn)組織內(nèi)員工之間的薪酬公平。二 通過薪酬調(diào)查實現(xiàn)組織之間的薪酬公平。三 通過按能力付酬和績效考核實現(xiàn)員工自身公平。四 通過合理設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)實現(xiàn)薪酬體系的公平。問：薪酬系統(tǒng)設(shè)計的內(nèi)部有哪些影響因素？答：1 企業(yè)開展階段和組織結(jié)構(gòu) 2 企業(yè)文化 3 企業(yè)戰(zhàn)略4 企業(yè)價值觀 5 員工素質(zhì) 6 工會問：薪酬系統(tǒng)設(shè)計的外部有哪些影響因素？也和內(nèi)部一起出選擇題答：1宏觀經(jīng)濟政策和經(jīng)濟體系。 2 當(dāng)?shù)亟?jīng)濟開展水平 3 勞動力市場 4

14、行業(yè)行情和產(chǎn)品市場第三章 薪酬系統(tǒng)的根本模式選擇選擇，填空題：1 目前從世界范圍看，使用最多的是基于職位的薪酬體系。2 因此職責(zé)，績效，能力是共同決定薪酬上下的三個主要和關(guān)鍵的因素。3 個人職業(yè)生涯開展分四個階段：第一階段是成長期：能力較低，不能獨立承當(dāng)工作，但是職業(yè)能力以加速度迅速提高。第二階段是成熟期：具備專業(yè)能力，獨立承當(dāng)工作，成為業(yè)務(wù)骨干，職業(yè)工作能力繼續(xù)提高，但速度有所減緩。第三階段是鼎盛期：較強的職業(yè)工作能力，成為組織者或主要負責(zé)人，處于相對穩(wěn)定的階段。第四階段是衰退期：員工仍然有較強的職業(yè)工作能力，早工作中仍發(fā)揮重要作用，但其能力逐漸降低，直到職業(yè)生涯結(jié)束。4 勝任力可分為：門檻

15、勝任力，區(qū)辨勝任力，轉(zhuǎn)化類勝任力。5 基于勝任力的薪酬結(jié)構(gòu)，大多數(shù)采用寬度薪酬結(jié)構(gòu)。6 官僚機構(gòu)的主要特征是標(biāo)準(zhǔn)化和等級森嚴。7 根據(jù)工作特征將組織文化分為以下四種類型：1） 職能型文化：設(shè)計薪酬時一般以職務(wù)工資制為主。2） 流程型文化：。一般以職能工資制為主。3） 時間型文化：同時考慮工作質(zhì)量因素，一般以績效工資制為主。4） 網(wǎng)絡(luò)型文化：設(shè)計薪酬時強調(diào)利益共享，風(fēng)險共擔(dān)。名詞解釋勝任力：就是完成工作，到達績效所需具備的知識，能力和行為特征。門檻勝任力：指僅僅保證工作取得成功界定出的的一些最低標(biāo)準(zhǔn)要求，它與取得更高的績效之間沒有太大的相關(guān)性，傳統(tǒng)的薪酬管理和技能薪酬即以此為根底。轉(zhuǎn)化勝任力：是

16、指管理人員和員工普遍都缺乏的哪些勝任力素質(zhì)。如“開發(fā)他人。問答題問：職位薪酬體系具有自身的優(yōu)點和缺點有哪些？答：優(yōu)點有：1實現(xiàn)了真正意義上的同工同酬，因此可以說是一種真正意義上的按勞分配。2有利于按照職位進行薪酬管理，操作比擬簡單，管理本錢較低。3晉升和根本薪酬增加之間的連帶性加大了員工提高自身技能和能力的動力 缺點：1)等級結(jié)構(gòu)森嚴。 2不利于員工職業(yè)開展。 3制約員工知識，技能提高。問：基于勝任力薪酬體系的優(yōu)點有哪些？答：1有利于員工個人勝任力的提高和開展。2有利于企業(yè)核心競爭力的增強，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。3有利于企業(yè)組織的變更，4有利于吸引和留住高水平的人才。第四章 薪酬系統(tǒng)設(shè)計的程序選擇填空

17、題1， 崗位是系統(tǒng)根據(jù)工作需要劃定的具有一個人滿負荷工作量的工作單元，是職務(wù)和職責(zé)的統(tǒng)一體。有三個屬性：1，工作性 2專業(yè)性 3，層次性。2， 工作分析，又稱職務(wù)分析，是指對組織中各項工作職務(wù)的特征，標(biāo)準(zhǔn)，要求，流程以及對完成此工作員工的素質(zhì)，知識，技能要求進行描敘的過程。3， 工作評價也稱工作崗位分析，職位評價，它是一個一般性的術(shù)語，代表一系列的程序，用于衡量組織中工作崗位的價值，以便科學(xué)的建立工資等級。4，工作分析的常用方法有：依據(jù)根本方式：訪談法，觀察法和問卷調(diào)查法。 依據(jù)功用劃分：根本方法和非根本方法 依據(jù)內(nèi)容和確定程度：結(jié)構(gòu)分析與非結(jié)構(gòu)分析法 依據(jù)分析對象分：有任務(wù)分析和人員分析法

18、依據(jù)結(jié)果可量化程度：定性和定量分析法5，訪談法，又稱面談法，是一種應(yīng)用最為廣泛的工作分析方法。6，問卷調(diào)查法是工作分析中最常用的一種方法。7，工作日志法，又稱寫實工作法，就是讓員工以工作日志的方式記錄每天的工作活動，作為工作分析的資料。8，工作體驗法，是指工作分析人員親身參與體驗所分析的工作，熟悉掌握第一手資料的一種方法。9，編制崗位工作描述需要注意的幾個問題：1描敘職位目標(biāo)，2確定職位職責(zé)，3指明關(guān)鍵要素，4規(guī)定核心能力，5描敘用語標(biāo)準(zhǔn)，準(zhǔn)確10，員工的5種職業(yè)定位：A技術(shù)能力型：非常注意自己實用技術(shù)和專業(yè)技能的培養(yǎng)，不太喜歡全面的管理性工作，希望在自己的領(lǐng)域不斷提高和創(chuàng)新。 B;管理能力型

19、：喜歡單純的管理工作，并且管理的權(quán)利和責(zé)任越大越好。 C：平安型：喜歡職業(yè)的穩(wěn)定和平安，對組織具有很強的依賴性。 D：創(chuàng)造型：創(chuàng)造的欲望特別強烈，認為自己的興趣比企業(yè)的工作更加重要11，制約薪酬定位的因素有很多：一從內(nèi)部環(huán)境來：薪酬戰(zhàn)略和薪酬理念，人力資源規(guī)劃，戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)的支付能力，業(yè)務(wù)擴張速度，人次培養(yǎng)速度，內(nèi)部勞動力市場的流動性等等。二從外部環(huán)境來說重點考慮目標(biāo)勞動力市場內(nèi)人才競爭的劇烈程度，以及產(chǎn)品市場的差異化程度等。12，薪酬定位有三種根本形式：領(lǐng)先型，追隨型，滯后型。名詞解釋薪酬結(jié)構(gòu)：是指在同一組織內(nèi)部的不同職位或者不同技能薪酬水平的排列形式。關(guān)鍵事件法：是分析人員，管理人員，任

20、職者，將工作過程中的關(guān)鍵事件詳細地加以記錄，在大量的搜集信息后，對職位的特征和要求進行分析研究的方法。崗位價值評估：又稱職位評估或崗位測評，是一組評價人員在崗位分析的根底上，更具崗位價值模型的評價標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的責(zé)任大小，工作強度，所需資格條件等特性進行評價，以確定崗位相對價值的過程。薪酬調(diào)查：是指企業(yè)通過搜集信息來判斷其他企業(yè)所支付的薪酬狀況這樣的一個系統(tǒng)過程，這種調(diào)查能夠向?qū)嵤┱{(diào)查的企業(yè)提供市場上的各種相關(guān)企業(yè)的員工支付的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面的信息。薪酬定位：是指在薪酬體系的設(shè)計過程中，確定企業(yè)的薪酬水平在勞動力市場中相對位置的決策過程，它直接決定了薪酬水平在勞動力市場上競爭能力的強弱程

21、度。論述題：薪酬系統(tǒng)設(shè)計的流程有哪些？答：一 制定薪酬原那么和策略 二，崗位設(shè)置于工作分析 三 工作評價 四，薪酬調(diào)查與薪酬定位五，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 六，工資分等與定薪七，薪酬系統(tǒng)的實施論述薪酬調(diào)查的實施步驟有哪些？答：一般情況下薪酬調(diào)查分為三個階段：準(zhǔn)備階段，實施階段和結(jié)果分析階段。這三個階段主要的工作有：1） 根據(jù)需要審查已有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，確定調(diào)查的必要性及實施方案。2） 界定勞動力市場的范圍，明確作為調(diào)查對象的目標(biāo)企業(yè)及其數(shù)量。3） 選擇準(zhǔn)備調(diào)查的職位及其層次。4選擇所要搜集的薪酬信息內(nèi)容。5設(shè)計薪酬調(diào)查問卷并實施調(diào)查。6對調(diào)查所得數(shù)據(jù)進行核查以及分析。 簡答題問：工作評價的作用表現(xiàn)在哪些方

22、面？答：1在一個組織內(nèi)建立一般的工資標(biāo)準(zhǔn)，使之于鄰近組織保持同等待遇，并使其具有預(yù)期的相對性，從而符合所在地區(qū)的平均水準(zhǔn)。 2在一個組織內(nèi)建立工作之間的正確差距及相對價值。 3使新增的機構(gòu)與原有的工作保持適當(dāng)?shù)南鄬π浴枺壕幹茘徫还ぷ髅枋龅母驹敲从惺裁?？答?整體性原那么， 2科學(xué)性原那么， 3客觀性原那么 4標(biāo)準(zhǔn)性原那么 5公開性原那么問：崗位價值評估的過程中應(yīng)遵循的原那么有哪些？答：1對崗不對人，2適宜性原那么，3評估方法，評估標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性， 4過程參與的原那么， 5結(jié)果公開的原那么。問：企業(yè)希望通過薪酬調(diào)查實現(xiàn)怎樣的目的？答：1調(diào)整薪酬水平， 2構(gòu)建或調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu) 3)估計競爭對手的

23、勞動力本錢 4了解其他企業(yè)薪酬管理實踐的最新開展和變化趨勢問：薪酬定位的目標(biāo)主要表達在什么地方？答：1確定合理的薪酬水平。2吸引，保存和鼓勵員工。 3控制勞動力本錢。 4塑造組織形象。問：薪酬定位的根本過程？答：1內(nèi)部環(huán)境審視：對企業(yè)的薪酬理念，薪酬戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃，戰(zhàn)略規(guī)劃，財務(wù)支付能力等內(nèi)部制約因素進行分析。 2外部環(huán)境審視：對目標(biāo)勞動力市場的競爭程度，產(chǎn)品市場的差異化程度，相關(guān)的法律環(huán)境等外部制約因素進行分析。 3對薪酬定位進行靈敏性分析：充分考慮薪酬定位對現(xiàn)有的人力資源管理體系，企業(yè)文化，核心競爭力及企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)進程等相關(guān)領(lǐng)域的影響程度 4確定薪酬定位：通過對以上因素的通盤考慮，最后

24、確定企業(yè)的薪酬定位。問：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的根本原那么有哪些？答：1公平性原那么，2鼓勵性原那么，3競爭性原那么，4合法性原那么。第五章 企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計的方法選擇填空題：工作強度和壓力因素包括：1工作負荷程度，2工作復(fù)雜度，3工作復(fù)合度：是指崗位所涵蓋的業(yè)務(wù)范圍以及對其業(yè)務(wù)領(lǐng)域的影響力。4工作壓力：是指工作任務(wù)和責(zé)任對任職者身心健康的負面影響程度。名詞解釋技能工資制：是按照員工的知識和技能確定工資的一種薪酬制度，與崗位工資制不同的是，它是按照員工所具有的知識水平和技能程度來確定薪酬等級。工資集體談判：是指在國家法律保護和約束下，通過企業(yè)與工會之間的談判來決定工人工資的一種工資決定方式。代表人物英國

25、的皮古和美國的克拉克任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系的開發(fā)原那么：1基于戰(zhàn)略，2源于工作，3結(jié)果導(dǎo)向，4牽引導(dǎo)向。論述題：論述崗位評估方法？小點也是名詞解釋答：崗位評估，是指根據(jù)各種工作中所包括的技能要求，努力程度要求，崗位職責(zé)要求和工作環(huán)境等因素來決定各種工作之間的相對價值。1） 崗位排序法，也稱序列法，是根據(jù)各種崗位的相對價值或它們各自對組織的相對奉獻來由高到低地進行排列的一種方法。費用最低2） 崗位分類法，20世紀20年代起源于美國，也稱分級法或等級描敘法，它是事先建立崗位等級標(biāo)準(zhǔn)，并給出明確定義，然后將各種崗位與這一設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)進行比擬，將崗位確定到各種等級中去。3） 因素比擬法，是一種比擬計量性的崗位評

26、估方法，比擬適合于崗位種類多的大型企業(yè)，主要特點是通過確定有代表性的工作崗位和工作因素的相對價值，推算企業(yè)的崗位等級和薪資等級。4） 評分法，又稱要素計點法，是吧崗位的構(gòu)成因素進行分解，然后按照事先設(shè)計出來的結(jié)構(gòu)化量表對每種崗位報酬要素進行估值。有三個根本要點：A報酬要素，B要素的等級可以量化，C權(quán)數(shù)反映各要素相對的重要性。5） 黑點法，也稱海氏崗位評價系統(tǒng)。是評分法和因素比擬法的一個很好結(jié)合。論述目前在國際上比擬流行的崗位評估指標(biāo)有哪些？答：1反映崗位的重要性或影響力度的指標(biāo)。 2反映崗位的責(zé)任范圍和程度的指標(biāo)。3反映崗位監(jiān)管難易程度的指標(biāo)。4反映崗位的內(nèi)部和外部工作關(guān)系的指標(biāo)。5反映任職者

27、技能要求的指標(biāo)，分學(xué)歷水平，工作經(jīng)驗和員工的潛在能力。6反映共工作強度與工作壓力指標(biāo)。7反映工作環(huán)境或條件的指標(biāo)。8工作創(chuàng)新性與開拓性，工作的非程序化程度，異質(zhì)文化的適用性等適合新的工作類型和特征的指標(biāo)。問：崗位評估在等級薪酬管理中有什么樣的作用？答：1科學(xué)的評定崗位價值，設(shè)計崗位等級結(jié)構(gòu)，為崗位新詞體系奠定標(biāo)準(zhǔn)。 2使薪酬分配制度化，技術(shù)化。3協(xié)調(diào)崗位之間的關(guān)系，表達同工同酬的原那么。第六章 獎金管理選擇填空題1，獎金制度有以下特點：1靈活性，2鼓勵性，3及時性。2，根據(jù)組織形式和任務(wù)目標(biāo)，目前企業(yè)中一般有三種種形式的團隊：平行團隊，流程團隊和工程團隊。3，銷售人員薪酬方案主要有以下四種：1

28、純傭金制，2根本薪酬加傭金制，3根本薪酬加獎金制，4根本薪金加傭金加獎金制。4，組織的整體鼓勵方案有：1員工持股方案，2股票分享方案，3利潤分享方案，4收益分享方案，5成功分享方案。5績效考核的分類：1根據(jù)考核的特點：A綜合型,，B品質(zhì)根底型。C效果根底型。 2考核方法的性質(zhì)：A客觀考核法，B主觀考核法 3考核標(biāo)準(zhǔn)的類別分：A特征導(dǎo)向評價方法，B行為導(dǎo)向評價方法，C結(jié)果導(dǎo)向評價方法。6績效考核排序法的分類：1直接排序法，2)交錯排序法，3成比照擬法，4代表人物比擬法。7關(guān)鍵事件法，這是由美國學(xué)者佛拉賴根和伯恩斯共同創(chuàng)立的。實質(zhì)是通過被考核人在工作中極為成功或極為失敗的事件的分析和評價來考核被考

29、核人的共走績效。名詞解釋股權(quán)鼓勵：是公司將本公司發(fā)行的股票或者其他股權(quán)性權(quán)益授予公司中高層管理人員，借以促進中高層人員與公司利益的結(jié)合，進而改善公司治理并推動公司開展的利益驅(qū)動機制。股票分享方案：20世紀90年代廣發(fā)應(yīng)用，是指公司在特地的時間內(nèi)直接授予員工公司的股票，對員工進行鼓勵。利潤分享方案：是根據(jù)對某種組織績效指標(biāo)的衡量結(jié)果來向員工支付報酬的一種績效獎勵模式。收益分享方案：是企業(yè)提供的一種員工分享企業(yè)因生產(chǎn)率提高，本錢節(jié)約和質(zhì)量提高兒帶來的收益的績效獎勵模式。成功分享方案：又稱目標(biāo)分享方案，主要內(nèi)容是運用平衡記分卡方法來為某一個經(jīng)營單位指定目標(biāo)，然后對超越目標(biāo)的情況進行衡量，并根據(jù)衡量結(jié)

30、果來對經(jīng)營單位提供績效獎勵。論述公司對中高層股權(quán)鼓勵的方式有哪些？答:：1股票期權(quán)。是指買賣雙方按約定的價格，在特定的時間買進或賣出一定數(shù)量的某種股票的權(quán)利。 2)業(yè)績股票。是指年初確定一個較為合理的業(yè)績目標(biāo)，如果鼓勵對象年末時到達預(yù)定的目標(biāo)，那么公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定的獎勵基金購置公司的股票。 3虛擬股票。是指公司授予鼓勵對象一種虛擬股票，鼓勵對象可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權(quán)和股價升值收益，但沒有說有權(quán)，沒有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開企業(yè)時自動失效。 4股票增值權(quán)。是指公司授予鼓勵對象的一種權(quán)利，如果公司股價上升，鼓勵對象可通過行權(quán)獲得相應(yīng)數(shù)量的股價升值收益，鼓勵對象不用為行

31、權(quán)付出現(xiàn)金，行權(quán)后獲得現(xiàn)金或等值的公司股票。 5限制性股票。是指事先授予鼓勵對象一定數(shù)量的公司股票，但對股票的來源，拋售等有一些特殊的限制，一般只有當(dāng)鼓勵對象完成特定目標(biāo)后，鼓勵對象才可拋售限制性股票并從中獲益。 6延期支付。是指公司為鼓勵對象設(shè)計的一攬子薪酬收入方案，其中有一局部屬于股權(quán)鼓勵收入，股權(quán)鼓勵收入不在當(dāng)年發(fā)放，而是按公司股票公平市價折算成股票數(shù)量，在一定期限后，以公司股票形式或根據(jù)當(dāng)時的股票市值以現(xiàn)金方式支付給鼓勵對象。 7管理層收購。是指公司管理層或全體員工利用杠桿融資購置本公司的股份，成為公司股東，與其他股東風(fēng)險共擔(dān)，利益共享，從而改變公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)，控制權(quán)結(jié)構(gòu)和資產(chǎn)結(jié)構(gòu)，實

32、現(xiàn)持股經(jīng)營。 8賬面價值增值權(quán)。具體分為購置型和虛擬型兩種。購置型是指先購置后在期末按每股凈資產(chǎn)期末值回售給公司。虛擬型是指不需購置，是名義股份，在期末根據(jù)公司每股資產(chǎn)的增量和名義股份的數(shù)量來計算收益。問：對于中高層管理人員的劇烈應(yīng)該具有什么樣的目標(biāo)？答：1使管理者和股東的利益一致起來，讓管理者能夠像股東一樣去思考問題和采取行動。 2對管理者的獎勵具有足夠大的變化幅度，以鼓勵他們對工作傾注更大的熱情，投入更多的時間，用于承當(dāng)風(fēng)險，敢于做出決策。 3降低管理者去職的風(fēng)險。 4使股東本錢保持在一個合理的水平之下。問：績效考核方法的選擇？答：1績效考核目標(biāo)， 2使用本錢的大小。 3被考核者的職務(wù)層次

33、和類型，4方法的簡便，精確性。選擇題問我國企業(yè)獎金來源有那幾個渠道？1從獎勵基金中提取主要支付渠道2從節(jié)約的資金中提取。3從企業(yè)基金中提取。4國家或上級主管機關(guān)直接發(fā)給企業(yè)或企業(yè)某些職工的獎金，有授獎機關(guān)撥給經(jīng)費第七章 福利管理 填空選擇題1，員工福利的特點有：補償性，均等性和集體性。2，員工福利的功能有：吸引人才，節(jié)約本錢和提升企業(yè)形象。3，福利從員工屬性上可以分為個人福利和集體福利兩種，從性質(zhì)上可分為強制性福利和非強制性福利兩種。4，集體福利是員工的主要福利形式，包括住宅，集體生活設(shè)施和效勞，帶薪休假，免費旅游等。5，員工所說的法定福利是指：社會保障體系，社會保險工程以及各類休假制度。 6

34、，社會保障概念起源20世紀30年代，1935年美國公布了第一部?社會保障法?。7，社會保險是社會保障制度的核心。8，社會保障體系包括社會救濟-社會貧困者，社會保險-工資勞動者，社會福利-全體居民，社會優(yōu)撫-軍人及其家屬。9，在各種保險中，工傷保險的強制性特征最為明顯。10，養(yǎng)老保險是我國目前覆蓋面最寬，社會化程度最高的社會保險形式。11，失業(yè)保險按照本單位工資總額的2%繳納失業(yè)保險費，職工按照本人工資的1%繳納失業(yè)保險費，參加失業(yè)保險，單位和本人已按規(guī)定繳費滿一年，最長領(lǐng)24個月，最短為12個月。12，現(xiàn)代工傷保險制度中，普遍實行“補償不究過失原那么或“無責(zé)任補償原那么。13,1988年國務(wù)院

35、公布?女職工勞動保護規(guī)定?，女職工產(chǎn)假有原來的56天增加至90天其中產(chǎn)前15天，職工不繳納費用，企業(yè)最高不超過企業(yè)職工工資總額的1%14，社會保險的統(tǒng)籌方式有三種：一是現(xiàn)收現(xiàn)付制，又稱統(tǒng)籌分攤式或年度評估式。二是半積累式，又稱局部基金式或混合式。目前采用較多一種籌資方式三是完全積累式，又稱全基金式。15,目前比擬流行的企業(yè)福利工程管理方式有：1“一攬子薪酬福利方案。2“自主餐式的福利管理方式。3“低本錢，高收益的福利工程，4企業(yè)和員工“雙受惠的福利工程。 名詞解釋社會保障：社會通過一系列公共措施向其成員提供的用以抵御因疾病，生育，工傷，失業(yè)，傷殘，年老，死亡而喪失收入或收入銳減引起的經(jīng)濟和社會

36、災(zāi)亂的保護，醫(yī)療保險的保護以及對家庭的補貼。養(yǎng)老保險制度：是國家為勞動者或全體社會成員依法建立的老年收入保障制度，是當(dāng)勞動者或社會成員到達法定退休年齡時，由社會提供養(yǎng)老金，保障其根本生活的社會保險制度。失業(yè)保險：是國家以立法的形式，集中建立失業(yè)保險基金，對因失業(yè)而暫時中斷收入的勞動者在一定期間提供根本生活保障的社會保險制度。 簡答題問：社會保險的五大特點是什么？答：1強制性，2) 保障性，3互濟性，4差異性，5防范性。問：目前各國的養(yǎng)老保險制度及代表國家有哪些？答：1普遍養(yǎng)老金保障方案，也叫全民平均津貼-英國，北歐和英聯(lián)邦國家。 2收入關(guān)聯(lián)養(yǎng)老金方案，也叫社會保險方案-德國，法國和美國 3強制

37、儲蓄養(yǎng)老金方案，-新加坡和智利問：企業(yè)補充福利的原因是什么？答：1躲避政府監(jiān)督，2.工會的認同，3企業(yè)利益需要，4規(guī)模效益與降低本錢 5政府的鼓勵問：企業(yè)補充福利的內(nèi)容與類別？答：1健康保險方案，2年金方案，3住房方案，4教育培訓(xùn)方案， 5員工效勞方案：A員工援助方案，B員工咨詢方案，C家庭援助方案，D家庭生活安排方案問：員工福利管理應(yīng)遵循的原那么有哪些？答：1平等性，2鼓勵性，3經(jīng)濟性，4透明性，5先進性，6動態(tài)性。問：員工福利的目標(biāo)有哪些？答：1吸引優(yōu)秀人才的加盟，2提升員工的士氣，3降低流動率， 4鼓勵員工，5增強企業(yè)凝聚力， 6更好的利用資金。第八章 薪酬系統(tǒng)的實施選擇填空題1,薪酬制

38、度需要在以下幾個方面保持持續(xù)調(diào)整：A獎勵性調(diào)整，B生活指數(shù)調(diào)整，C工齡調(diào)整， D效益調(diào)整。2，影響員工薪酬滿意度的主要因素有；企業(yè)的薪酬水平確實定與企業(yè)自身經(jīng)營情況，企業(yè)外部環(huán)境及員工個人素質(zhì)等有關(guān)。3，管理者制定薪酬政策時，必須處理好“三個公平。即：外部公平，是指企業(yè)員工所獲得的勞動報酬與勞動力市場價格水平相當(dāng)。內(nèi)部公平，是指企業(yè)內(nèi)部依照員工所從事工作的相對價值來支付報酬。個人公平，是指員工個人對自己的資歷，能力和對企業(yè)所作奉獻的評價。名詞解釋薪酬滿意度：是指人才在工作中所感受到的滿足程度。是取決于人才從特定工作環(huán)境中實際獲得的報酬與其所應(yīng)得價值間的差距。人工本錢：是指企業(yè)在一定時期內(nèi)在生產(chǎn)經(jīng)營中因勞動力而支付于勞動力方面的全部費用。論述薪酬管理中存在的偏差以及實踐管理的啟示？答：偏差有：1錢時萬能的。2工作的保酬就是工作本身。啟示有：1制定全面的薪酬戰(zhàn)略并保持其動態(tài)性。2認清個體差異。 3保證薪酬給付的公平性。4不能無視金錢的因素。 5薪酬體系的實施要循環(huán)漸進。論述如何才能提高員工薪酬滿意度？答：1要進行崗位分析和崗位評估，這也是企業(yè)制定薪酬制度的根底和前提。 2要設(shè)計出合理的薪酬體系和相應(yīng)的配套制度，使企業(yè)有統(tǒng)一的薪酬制