8+1績效量化與三三制薪酬設計方案班

1、 活動名稱: 8+1績效量化與三三制薪酬設計方案班活動開始時間: 2012-03-30 09:00活動結(jié)束時間: 2012-03-31 17:30 主辦方: 柏明頓管理咨詢集團 報名截止: 2012-03-29 23:00 活動類型: 培訓 活動地點: 廣州嘉福國際大酒店 活動費用: 2500 限制人數(shù): 40 活動URL: 【課程背景】有效的量化管理與目標考核必須具備以下特點，否則就是扯蛋！為什么必須對高效人才進行公平與激勵性的薪酬分配？您企業(yè)是否經(jīng)歷或正在經(jīng)歷這樣的現(xiàn)象：優(yōu)秀員工不顧我們的挽留，翩然而去；潛力員工不顧我們的期待，悄然遠去；重點培養(yǎng)的員工，不顧我們的重托，甩手而去；更讓貴企業(yè)

2、百思不得其解的是，似乎總是該走的沒有走，不該走的卻走了；為什么貴企業(yè)提供了高額的薪酬和福利，但員工的積極性和企業(yè)的經(jīng)營績效卻依然沒有改進？為什么企業(yè)引進人才難，而留住人才更是難上加難？。我拿什么來留住你？我的高效員工！胡八一博士將會通過如何用效益型薪酬分配來幫您激活高效人才！【效果保證】 哪種培訓方式能夠確保達成最佳效果？1、課前數(shù)據(jù)準備：學員必須提前做好以下準備，報名后即寄發(fā)目標量化工作圖表；人、財、物預算表；定量考核表；以及相關信息數(shù)據(jù)表格；根據(jù)表格內(nèi)容，填寫有關的文字、數(shù)據(jù)，不明白之處可詢問導師，或留作課堂發(fā)言。2、課中名師講解,多名資深顧問現(xiàn)場輔導：小班教學，案例引導，保證足夠互動，學

3、員可以邊學邊生成貴公司的績效考核及薪酬方案；3、課后導師批閱生成的績效考核與薪酬方案,必要時可上門輔導或培訓績效考核對象。4、十年專業(yè)咨詢案例平臺，七百家企業(yè)案例模版。8+1績效量化 第第一節(jié) 目標定位與量化分解 我們要到哪里去？怎么去？1.0我們的原點在哪里？分析核心競爭力2.0未來3年，我們朝哪些方向發(fā)展？3.0如何將目標分解為實現(xiàn)的步驟？4.0如何擬訂實現(xiàn)戰(zhàn)略的各個戰(zhàn)術第二節(jié) 經(jīng)營目標支撐體系分幾階段到達？各自的里程碑是什么？1.0如何擬訂年度經(jīng)營數(shù)據(jù)目標2.0如何擬訂年度管理目標3.0如何擬訂年度行為目標4.0如何擬訂實現(xiàn)目標的各個步驟第三節(jié) 計劃與預算保障體系需要什么資源？預見到什么

4、障礙？1.0如何制訂與年度目標相匹配的財務預算2.0如何計劃與年度目標相匹配的人、財、物等3.0如何落實責任實現(xiàn)所需資源及時到位4.0資源沒到位，是否需要調(diào)整目標？如何調(diào)整？第四節(jié) 績效指標體系大家的分工是什么？完成的標志呢？1.0如何將戰(zhàn)略方向轉(zhuǎn)化為公司級的考核指標2.0如何將公司級的考核指標分解到部門3.0如何將部門指標分解到崗位或個人4.0如何協(xié)調(diào)部門之間、個人之間的績效配合第五節(jié) 考核與評估工具體系怎么檢驗各自完成的情況、到達的階段？1.0經(jīng)營性定量指標如何界定統(tǒng)計口徑2.0管理性行為指標如何與職責關聯(lián)3.0臨時性工作如何列入考核項目4.0不同的崗位如何區(qū)別對待定量、定性指標第六節(jié) 考

5、核結(jié)果應用體系如何獎勵先進、幫助落后者？1.0考核結(jié)果如何與薪酬關聯(lián)2.0考核結(jié)果如何與培訓、晉升關聯(lián)3.0考核結(jié)果如何與淘汰機制關聯(lián)4.0考核結(jié)果如何與能力素質(zhì)模型關聯(lián)第七節(jié) 目標達成狀況回饋體系是否到達目標？還需要如何努力？1.0如何分析結(jié)果與目標的差異2.0如何設計從戰(zhàn)略到實施的過程監(jiān)控點3.0如何督促員工自動自發(fā)地改善績效4.0如何培訓員工改善與提升績效的能力第八節(jié) 績效記錄與持續(xù)改善體系如何確保前赴后繼、永續(xù)前往？1.0如何建立公司與個人績效的遞進報表與檔案2.0如何確保已經(jīng)上升的績效不再下滑3.0如何根據(jù)績效狀況來修訂職責、流程、制度4.0如何收集績效改善與提升的經(jīng)典案例第九節(jié) 戰(zhàn)

6、略績效系統(tǒng)之文化如何建立宗教般的信仰以贏在路上？1.0為什么說亁卦是機制，坤卦是文化2.0怎樣將柔性的坤卦文化推進剛性的乾卦機制3.0如何建立相互保障的文化而非壁壘文化4.0如何建立目標績效文化而非事后借口文化三三制薪酬設計第一 節(jié)三大價值導向老板到底應該根據(jù)哪些要素給員工定工資？多勞多得、同崗同酬都是不對的！1.0三大價值導向之一-個人價值一種意見是：學歷高的應該多拿；工齡久的應該大拿；經(jīng)驗足的應該多拿另一意見是：英雄不問出處，學歷、工齡、經(jīng)驗等都不能作為定薪的依據(jù)思考：以上因素到底該不該作為定薪的依據(jù)？贊成的原因、反對的原因是什么？2.0三大價值導向之二-崗位價值一種意見是：在什么崗位就拿

7、什么工資，我們同一崗位，不能因為你是工程師或高工而異另一意見是：在什么崗位不重要，重要的是他有什么能力，只要是高工就比工程師工資高思考：定薪時，到底該以崗位要重要性為核心還是他的能力？3.0三大價值導向之三-貢獻價值一種意見是：不管黑貓白貓，抓到老鼠就是好貓，能力與態(tài)度是虛的，業(yè)績好的就應該多拿工資另一意見是：業(yè)績不是唯一的，也不是他個人的，還要看他的綜合表現(xiàn)，如團隊精神、從業(yè)態(tài)度思考：如果他的產(chǎn)出還沒有他的工資多，我肯定不要，但關鍵是怎么評估？尤其是管理人員4.0三大價值的關系說白了，我們之所以在一起，就是我們必須在一起才能去市場搶到錢，然后又一起分錢！如果搶不到，我們就會散伙。關鍵是如果搶

8、到了錢卻因為分配不公而散伙，那就太冤枉了！分得太少了，大家就不愿意再次去搶；可是分得太多了，大家又何必再次賣命去搶。怎么辦？關鍵的關鍵是，你們都分去了這么多，責任與風險最重的老大還剩下多少？他老人家愿意啵？5.0價值分配與薪酬設計天下的薪酬結(jié)構(gòu)只有三部分，多一部分誤事，少一部份也是誤事，別賣關子了，究竟是哪三部份？6.0三大價值導向運用練習思考：結(jié)拜的張飛、空降的趙云、特聘的馬超，到底誰的工資應該高？為什么？第二節(jié)三大基礎工程沒有這三大基礎工程，你的薪酬制度無法做到對外公平、對外有吸引力！三大基礎工程之一 人力成本分析不擔心人均工資高，這樣方有人才競爭力！就怕人力成本率高，這樣會喪失企業(yè)競爭力

9、！1.0人力成本分析人力成本究竟包括哪些？應該占公司收入的多少才是最合適的？少了招不到好人，多了也是浪費！2.0人力資源效率與價值人均工資絕對值越來越高，但企業(yè)的人力成本率必須越來越低！否則生產(chǎn)力低于人工上漲極為危險！3.0人力成本的內(nèi)涵與比例每個行業(yè)、每個公司的人力成本都有個平均常值，你的企業(yè)是低于它還是高于它？4.0人力成本分析方法貴公司人力成本還有上調(diào)的空間嗎？若有，而你不調(diào)，則遲早會失去人才競爭力！若沒有了上調(diào)空間，但人均產(chǎn)出還不如同行低工資的企業(yè)，那就是人力資源效率出問題了！案例：XX公司人力成本原始數(shù)據(jù)分析5.0薪資總額的預算與控制如果是你老板兼任總經(jīng)理，你還需要做人力成本預算嗎？

10、你還需要通過預算來控制成本嗎？長江中下游水災較少，因為有洞庭湖、鄱陽湖調(diào)節(jié)！黃河中下游河道卻幾易其跡，為什么？學習長江：雙保險調(diào)節(jié)方法，確保人力成本率不會上升！記?。菏恰叭肆Τ杀韭省倍恰叭肆Τ杀尽薄半p薪”式的年終獎一定是讓優(yōu)秀員工“傷心”！年終獎與企業(yè)完成的業(yè)績指標關聯(lián)了嗎？三大基礎工程之二 薪酬水平調(diào)查企業(yè)競爭，贏在人才；人才競爭，贏在報酬；報酬競爭，贏在知己知彼！1.0薪酬水平調(diào)查告訴你一種史上最廉價、數(shù)據(jù)最準確的同行薪酬水平調(diào)查方法。2.0薪酬調(diào)查表的設計這個好象并不難。但如果設計得不科學，那么你調(diào)查到的數(shù)據(jù)永遠不可能準確，甚至無法參考！3.0薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)處理有了這份數(shù)據(jù)地圖，你就能夠

11、決定高層、中層、基層及技術、營銷、管理人員的薪酬定位的高低案例：薪酬調(diào)查報告三大基礎工程之三 價值評估體系1.0能力素質(zhì)評估他雖然不太符合崗位要求，但也找不到更合適的，將就著用吧！關鍵是要不要給滿薪？相同的崗位、相同的績效，但張三比李四的能力素質(zhì)高，應該多給工資嗎？2.0崗位價值評估總經(jīng)理比部門經(jīng)理、銷售經(jīng)理比總務經(jīng)理的崗位價值要高，廢話！關鍵是高多少？有沒有一套客觀的評估標準能夠判斷關羽與秦瓊武功的高低？3.0業(yè)績考核評估你的能力強？為什么績效卻不一定好？績效=最后結(jié)果嗎？能量化的績效當然好辦，關鍵是不能量化的就不好評估了！但不能量化的卻往往是最要的！第三節(jié)三大設計技術任何管理理論都必須通過

12、技術才能實現(xiàn)其價值，否則永遠只是空中樓閣三大設計技術之一 薪酬結(jié)構(gòu)設計即使相同的金額，由于結(jié)構(gòu)不同，也能發(fā)生質(zhì)的區(qū)別，就如碳墨與金剛石1.0薪酬的結(jié)構(gòu)設計總額一致，但朝三暮四VS朝四暮三為何效果相去甚遠？為什么說工資總額的多少只與人員的去留有關，而結(jié)構(gòu)的科學性才真正能夠激發(fā)員工的潛力？2.0薪酬結(jié)構(gòu)及其比例薪酬不能“一腳踢”，需要結(jié)構(gòu)化，我接受，但它們各占多少比例為宜？不同的崗位有不同嗎？案例： XX公司績效薪資與固定薪資的比例3.0分析總結(jié)什么狀態(tài)下的企業(yè)其績效薪資的比例應較大？同一企業(yè)的哪些崗位的績效薪資的比例應較大？三大設計技術之二 薪酬等級設計沒有等級，實際上就沒有給員工晉升的希望！記

13、住，人是生活在希望中的！1.0職等與薪等的區(qū)別與聯(lián)系一種意見是：既然都是部門經(jīng)理，工資就應該差不多，否則就不如不設這個部門另一意見是：雖然都是部門經(jīng)理，工資還是應有差別，因為重要性和貢獻不一樣思考：行政職等與薪酬等級有什么關聯(lián)、如何關聯(lián)？有什么區(qū)別、如何來區(qū)別？2.0薪等與薪級的區(qū)別與聯(lián)系如何確定一家公司的薪酬共分幾個薪等較為合適？每個薪等又分為多少個薪級較為科學？同一個崗位做了五年，除了工資普調(diào)外，還應不應該給他加工資？ 三大設計技術之三 薪酬晉升設計不加工資嘛，員工又會流失！加工資嘛，唉，流失得更快！解決之道在于1.0確定薪酬晉升的條件加工資絕對不要老板說了算，而是員工自己說了算！絕對不要員工來申請，而是電腦自動申報！管理者只需設計薪酬晉升的條件與程序！薪酬是公開好還是保密好？公開，又怕因不公