北京電大人力資源小抄以拼音排版

1、人力資源單選題人力資源管理自檢自測(cè)題（專科、本科）b. 比率分析法是根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，這種方法適用于（C、技術(shù)較穩(wěn)定的企業(yè)的長(zhǎng)期人力資源需求預(yù)測(cè)） 。b. 編寫(xiě)工作規(guī)范的內(nèi)容包括（D）有關(guān)從業(yè)人員應(yīng)具備的基本資格和條件方面的書(shū)面描述 ）。c. 充分考慮環(huán)境的變化、積極主動(dòng)適應(yīng)環(huán)境的變化體現(xiàn)了人力資源規(guī)劃的（A 動(dòng)態(tài)性） 原則。c. 從現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)管理的角度看，經(jīng)濟(jì)活動(dòng)有六個(gè)要素或六項(xiàng)資源，其中（A 人力資源 ） 被看作最根本的資源。c. .城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度實(shí)行（D 社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶相結(jié)合）c.采用（D談判工資制） 工資制度容易出現(xiàn)同工不同酬的問(wèn)題。c. 從某一優(yōu)點(diǎn)

2、或缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的其他方面，屬于（C暈輪效應(yīng)）。d. 當(dāng)事人如對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)裁決不服的， 自收到裁決書(shū)之日起（B.15 天 ）內(nèi)，可向人民法院起訴，期滿不起訴的，裁決書(shū)即發(fā)生法律效力。d. 對(duì)生產(chǎn)人員的定額要求屬績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)中的（A、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)）。d. 對(duì)于結(jié)構(gòu)工資，應(yīng)加強(qiáng)其中效益工資的比重，以加強(qiáng)效益工資的調(diào)節(jié)力度，這體現(xiàn)了薪酬管理中的（B、業(yè)績(jī)優(yōu)先） 原則。d.對(duì)培訓(xùn)需求信息進(jìn)行分析時(shí)，最重要的是確保信息的（B.準(zhǔn)確性）d.對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，用（C.任務(wù)分析法）方法來(lái)決定其在工作中需要的各種技能。d.對(duì)在職員工進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，通常采用（A.績(jī)效分析法）方法來(lái)評(píng)估在職

3、員工的培訓(xùn)需求。g（A 觀察法 ） 是指工作分析人員通過(guò)對(duì)員工正常工作狀態(tài)進(jìn)行觀察，把有關(guān)工作各部分的內(nèi) 容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來(lái)，并通過(guò)對(duì)信息進(jìn)行比較、分析、匯總等方 式，得出工作分析成果的方法。g.公平理論是由美國(guó)學(xué)者（B亞當(dāng)斯）提出的。g. 公司對(duì)銷(xiāo)售人員推出一項(xiàng)激勵(lì)措施： 年銷(xiāo)售額達(dá)到 50 萬(wàn)，公司組織免費(fèi)歐洲旅行。 小張、 小王、小李、小趙四位員工對(duì)此獎(jiǎng)勵(lì)的重視程度數(shù)值分別為0.9、 0.7、 0.5 、 0.3 ，認(rèn)為得到獎(jiǎng)勵(lì)的可能性大小的數(shù)值依次為： 0.2 、 0.5、 0.3、 0.4。請(qǐng)問(wèn)此項(xiàng)激勵(lì)措施對(duì)哪位員 工的激勵(lì)作用最大？ B 小王g.（ D工作規(guī)范

4、）又稱職位要求，主要說(shuō)明某項(xiàng)工作對(duì)從業(yè)人員的品質(zhì)、特點(diǎn)、技能以及工 作背景或經(jīng)歷等方面要求的書(shū)面文件。g. （ C.工作績(jī)效的提高）是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的關(guān)鍵所在。g.崗位分析的最終成果是制作出崗位說(shuō)明書(shū)和（E）崗位規(guī)范）。g.高學(xué)歷的高工資是（A、潛在勞動(dòng)的反映）。g.工作分析，又叫（D職位分析），是整個(gè)人力資源管理的基礎(chǔ)。g. 工作分析包括五個(gè)主要階段，而貫穿五個(gè)階段的是（ A 運(yùn)行控制 ） 。g.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法符合一種重要的管理原理，即（A、二八原理）。g.某崗位的小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)為10元/ 4小時(shí)，生產(chǎn)一個(gè)產(chǎn)品的工時(shí)定額為0.25小時(shí)/個(gè)，由于技術(shù)革新， 某工人在 1 小時(shí)內(nèi)共生產(chǎn)出 14 件產(chǎn)品

5、， 則該工人的計(jì)件工資為 （B.35 ） 元。j 績(jī)效管理的對(duì)象是組織中的（ D 全體員工）。j" 結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，統(tǒng)一；權(quán)責(zé)關(guān)系明確；內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；管理效率比較高。" 具有以上特點(diǎn)的組織結(jié)構(gòu)類(lèi)型是（B直線職能制）。j.績(jī)效管理的思想源于著名的（D PDCA循環(huán)）。j.（ B就學(xué)人口）屬于尚未開(kāi)發(fā)的潛在的人力資源。j. （ D近因效應(yīng)）是考核者只看到考核期末一小段時(shí)間內(nèi)的情況，而對(duì)整個(gè)評(píng)估期間的工 作表現(xiàn)缺乏了解和記錄， 使考核評(píng)估結(jié)果不能反映整個(gè)評(píng)估期內(nèi)員工績(jī)效表現(xiàn)的合理結(jié) 果。j . （ D結(jié)構(gòu)工資制）較好地體現(xiàn)了工資的不同功能，反映了勞動(dòng)的不同形態(tài)。j. 績(jī)效管理的最終目標(biāo)

6、是為了 （D 促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高與發(fā)展 ）j.津貼分配的主要依據(jù)是 （B . 勞動(dòng)者所處的環(huán)境和崗位條件的優(yōu)劣） 。k. （ C考核機(jī)構(gòu)不健全）選項(xiàng)不是績(jī)效考核存在的常見(jiàn)問(wèn)題。l. 勞動(dòng)合同是 （D. 勞動(dòng)者 ）與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。l. 勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前 （ C.30 天）以書(shū)面形式通知用人單位。l. 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理實(shí)行回避制度是為了堅(jiān)持（B.公正原則）。m.馬爾可夫分析法是一種常用的 （A 內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)）方法。m. 馬斯洛的需要層次理論把人的需要分為七個(gè)層次，其中 （C 自我實(shí)現(xiàn)需要 ） 為最高層 次的需要。m. 某人在 50 年代至

7、 60 年代是勞模， 但到 90 年代就不一定是勞模了。 這說(shuō)明人力資源具有 （ B 時(shí)效性 ） 的特點(diǎn)。m.目標(biāo)管理法是由美國(guó)管理學(xué)大師（D、德魯克）提出的，認(rèn)為：“每一項(xiàng)工作都必須為達(dá)到總目標(biāo)而展開(kāi)。 ”m.馬斯洛的需要層次理論把人的需要分為七個(gè)層次，其中（C生理需要）為最基本的需要。m.面試中考官的問(wèn)題可多可少、可深可淺。這體現(xiàn)了面試的（B內(nèi)容的靈活性 ）特點(diǎn)。m.某公司財(cái)務(wù)部以前每天平均有700萬(wàn)元的應(yīng)收款，公司特意為他們開(kāi)設(shè)了一門(mén)培訓(xùn)課程，教他們?nèi)绾胃行У刈酚懬房睢?培訓(xùn)后評(píng)估發(fā)現(xiàn)財(cái)務(wù)部每天的應(yīng)收款項(xiàng)下降到每天平均 300 萬(wàn)元，取得了較好的培訓(xùn)效果。請(qǐng)問(wèn)公司是用哪一個(gè)指標(biāo)對(duì)此次培

8、訓(xùn)課程的效果進(jìn)行評(píng)估的？ D 成果p.培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的主要原則是（C符合成人學(xué)習(xí)者的認(rèn)知規(guī)律）p.培訓(xùn)需求信息收集的（B觀察法）是一種最原始、最基本的需求調(diào)查工具之一，其優(yōu)點(diǎn)在于培訓(xùn)者與培訓(xùn)對(duì)象親自接觸，對(duì)他們的工作有直接的了解。p.平衡計(jì)分卡從四個(gè)視角進(jìn)行考核，其中（C、財(cái)務(wù)視角）是其他三個(gè)方面的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。q.企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行的培訓(xùn)叫做 （ A 入職培訓(xùn) ）。q.、企業(yè)薪酬管理的目的是為了實(shí)現(xiàn)（C.企業(yè)戰(zhàn)略）q. 企業(yè)年金是指 （C 由企業(yè)及其職工依據(jù)經(jīng)濟(jì)狀況自主建立的一項(xiàng)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度）q.企業(yè)為職工繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)應(yīng)屬于（D間接薪酬）r.人力資源 （A 管理 ）達(dá)到協(xié)調(diào)平衡是人力資

9、源規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿，入力資源供需預(yù)測(cè)則是為這一活動(dòng)服務(wù)的。r.“人工成本”一詞 （C大于工資）。r.人的行為鏈條是 （ A 需要 -動(dòng)機(jī)-行為 ）r.人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置并使用人力資源，提高人力資源的（C投入產(chǎn)出比）。r. 人員招聘的直接目的是為了 （B 獲得組織所需要的人 ）。r.人職匹配理論是由（B霍蘭德 ）提出來(lái)的。r.如果某企業(yè)員工的工作業(yè)績(jī)完全可以量化考核， 且員工的努力程度和能力水平直接影響其業(yè)績(jī)水平，應(yīng)采用（A績(jī)效工資）。s.適齡就業(yè)人口、未成年就業(yè)人口、老年就業(yè)人口與（ B 求業(yè)人口 ）構(gòu)成了經(jīng)濟(jì)活動(dòng) 人口。s.“師傅帶徒弟”是典型的（C.個(gè)別指導(dǎo)）實(shí)踐性培訓(xùn)

10、方法。s.失業(yè)保險(xiǎn)金的標(biāo)準(zhǔn)是（A一般應(yīng)高于當(dāng)?shù)爻鞘芯用褡畹蜕畋Ｕ蠘?biāo)準(zhǔn)，低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。 ）s.設(shè)置培訓(xùn)課程的基本依據(jù)（D.符合企業(yè)和學(xué)習(xí)者的需求）s.事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵循的主要原則是 （ B 集中決策、分散經(jīng)營(yíng)） 。t.（ B. 頭腦風(fēng)暴 ）培訓(xùn)方法的特點(diǎn)是使培訓(xùn)對(duì)象在培訓(xùn)活動(dòng)中相互啟迪思想、 激發(fā)創(chuàng)造 性思維。t.（ D. 拓展訓(xùn)練 ） 主要用于提高人的自信心，培養(yǎng)把握機(jī)遇、抵御風(fēng)險(xiǎn)的心理素質(zhì)，保持 積極進(jìn)取的態(tài)度，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神等。t.通過(guò)對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)參與狀況的監(jiān)測(cè)可以了解培訓(xùn)項(xiàng)目的（A）覆蓋率）。w.我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序?yàn)?（D. 一調(diào)一裁兩審制 ） 。w.我國(guó)現(xiàn)行的醫(yī)療保險(xiǎn)制度中，職工

11、個(gè)人賬戶約占用人單位繳費(fèi)的（C 70%左右）左右。w.為了保持企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，應(yīng)進(jìn)行成本與收益的比較，通過(guò)了解（D.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手）成本狀況，決定本企業(yè)的薪酬水平。w.為確定合理的企業(yè)薪酬水平的市場(chǎng)定位，應(yīng)進(jìn)行（D薪酬調(diào)查）w.我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)合同條款是簽訂勞動(dòng)合同必須的內(nèi)容，不具備法定條款，勞動(dòng)合同不能成立。在以下的條款中， （C. 試用期限 ）不屬于法定條款。x. 下列特點(diǎn)的企業(yè)哪個(gè)適宜采取計(jì)時(shí)工資（C 產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能 ）x. 下列不屬于勞動(dòng)合同法定條款的是 （B. 社會(huì)保險(xiǎn) ） 。x. 下面哪個(gè)組織結(jié)構(gòu)類(lèi)似 " 軍隊(duì)式結(jié)構(gòu) "（A 直線制）x.

12、下面影響組織人力需求的因素中， （ B 、組織內(nèi)部 ） 選項(xiàng)更主要。x. 薪酬是員工為企業(yè)提供 （B. 勞動(dòng)）而得到的以貨幣或非貨幣方式給予的補(bǔ)償?shù)目偤?。x.薪酬制度建立的依據(jù)是（A工作分析與評(píng)價(jià) ）x 薪酬管理的原則不包括 （D. 彈性 ） 原則。A. 反應(yīng)評(píng)估 ）y.用來(lái)衡量學(xué)員對(duì)具體培訓(xùn)課程、講師及培訓(xùn)組織滿意程度的評(píng)估是y.（ A 壓力式面試 ） 是以窮追不舍的方式針對(duì)空缺職位工作中的某一事項(xiàng)發(fā)問(wèn)，逐步深 入，詳細(xì)而徹底，直至應(yīng)試者無(wú)法回答為止。y.用人單位為改善與提高員工的生活水平，增加員工的生活便利度而對(duì)員工予以免費(fèi)給付 的經(jīng)濟(jì)待遇稱為 （D福利）。y.嚴(yán)格（D考核評(píng)估）是保證培訓(xùn)

13、質(zhì)量的必要措施，也是檢驗(yàn)培訓(xùn)質(zhì)量的重要手段。y.用來(lái)衡量學(xué)員在知識(shí)、技能、概念的吸收與掌握程度的評(píng)估是（B.學(xué)習(xí)評(píng)估）y.有關(guān)“工資”概念的表述，（D、工資基本上等于人工成本）是錯(cuò)誤的。z.z.z.z.（A、資歷工資制）是以職工個(gè)人的年齡、工齡、學(xué)歷、本專業(yè)工作年限等因素為依據(jù)的薪酬制度，是勞動(dòng)積累工資?！爸匾暊I(yíng)銷(xiāo)人員的服務(wù)態(tài)度好壞而忽視其銷(xiāo)售額” 暈輪效應(yīng)）（ A 直線制） （D資金分紅是在績(jī)效管理中主考人員常出現(xiàn)的（ C、問(wèn)題。 結(jié)構(gòu)適合規(guī)模小，業(yè)務(wù)簡(jiǎn)單的企業(yè)） 不屬于福利項(xiàng)目。.組織的階層減少和管理跨度加大體現(xiàn)了現(xiàn)代組織的 z. “直接薪酬”是指 （D工資、獎(jiǎng)金與津貼）。乙對(duì)爭(zhēng)議案件進(jìn)行

14、審查和處理的（A.合法原則）。z.在下列四種工資形式中，具有相對(duì)平均分配特點(diǎn)的是z. 在薪資管理工作中，企業(yè)往往引入薪點(diǎn)，它的主要作用是z. 在一項(xiàng)對(duì)操作工人的考評(píng)中，為了了解員工績(jī)效提高的程度應(yīng)以 作為信息的主要來(lái)源。z. 直線職能制 C 事業(yè)部制 D 矩陣制z.D 扁平化 ）特征。（D津貼）。（B. 便于薪酬與績(jī)效的掛鉤 ）。（C該員工的直接主管）多選題3. 360度考核是運(yùn)用多種方式，多層次、多角度地進(jìn)行考核，考核人包括（A、直線管理人員B、同事C下屬D顧客E、員工自己）。a.按考核主體劃分，績(jī)效考核包括：（A上級(jí)考核B下級(jí)考核C相互評(píng)估D外部評(píng)價(jià)E專業(yè)機(jī)構(gòu)人員考核）c、傳統(tǒng)薪酬制度類(lèi)型

15、主要有 （A以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬制度B以工作為導(dǎo)向薪酬制度C以能力為導(dǎo)向薪酬制度 D 組合薪酬制度 ）ABCDc.從人力資源所具備的能力及其應(yīng)用的角度看，知識(shí)可以分為（B工作知識(shí)C專業(yè)理論知識(shí) E 一般知識(shí)）。C.從現(xiàn)實(shí)應(yīng)用的形態(tài)看，能力要素包括（A技能 B 心力 D知識(shí) E 體力）部分。其不同的組合，形成人力資源多樣化的豐富內(nèi)容。C.常見(jiàn)的工資形式有 （A、獎(jiǎng)金B(yǎng)津貼D計(jì)時(shí)工資E、計(jì)件工資）項(xiàng)目。c.常用的收集工作分析信息的方法有（A.觀察法B.現(xiàn)場(chǎng)訪談法 C.問(wèn)卷調(diào)查法D.典型事例法 E. 工作日志法） 。c.成就需要理論 （A、分為三個(gè)部分 C與馬斯洛的自我實(shí)現(xiàn)需求相似E由麥克利蘭提出的）

16、。c.成就需要理論把人的需要分為（B權(quán)力需要C成就需要D友誼需要）d.德?tīng)柗品ǖ奶攸c(diǎn)是（C專家參與D多輪反饋E匿名進(jìn)行）d.對(duì)同行企業(yè)進(jìn)行工資調(diào)查的方式主要有以下幾種（A、統(tǒng)計(jì)部門(mén)或?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)提供 B通過(guò)問(wèn)卷和訪問(wèn)方式收集有關(guān)資料D電話詢問(wèn)E、對(duì)應(yīng)聘人員詢問(wèn)或通過(guò)非正式討論方式）。g、 （A 觀察法 B 面談法 D 問(wèn)卷調(diào)查法 ）是崗位分析的方法 ABDg、公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能是（A允許員工對(duì)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)提出異議，就自己關(guān)心的事件發(fā)表看法 C 給考評(píng)者一定約束和壓力 , 使他們慎重從事 D 減少矛盾和沖突 , 防患于未 然 ） 。 ACDg.工作說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)要求包括（A清晰 B 具體 C

17、簡(jiǎn)單 E 組織保證）。g.骨干員工技能培訓(xùn)要求強(qiáng)調(diào)（A、專業(yè)性 C 適應(yīng)性D、前瞻性E、實(shí)踐性）g.工作分析的流程包括（A計(jì)劃B結(jié)果表達(dá)C信息收集D設(shè)計(jì)E結(jié)果運(yùn)用）g.工作分析結(jié)果運(yùn)用階段是對(duì)工作分析的驗(yàn)證，此階段的工作主要有（C培訓(xùn)工作分析的運(yùn)用人員 D 制定各種具體的應(yīng)用文件 ） 。g.工作分析中的訪談法包括：（A個(gè)別員工訪談B群體訪談C主管人員訪）g.工作說(shuō)明書(shū)中工作識(shí)別的主要內(nèi)容包括（B工作部門(mén)D工作代碼E工作名稱）j 、 （B 交通補(bǔ)貼 C 帶薪休假 D 伙食補(bǔ)助 ） 屬于企業(yè)福利 BCDj 、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則有（ A 公開(kāi)與開(kāi)放原則 B 反饋與修改原則 C 定期化與制度化

18、原則D可靠性與正確性原則 E可行性與實(shí)用性原則）ABCDEj、績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，考評(píng)形式可以為（A上級(jí)考評(píng)B自我考評(píng)C同級(jí)考評(píng)D下級(jí)考評(píng)E 客戶考評(píng)） ABCDEj “技能” 一詞是 （A、從事勞動(dòng)的自動(dòng)化的動(dòng)作系列B勞動(dòng)能力水平的重要部分E、分為一般技能和特殊技能 ）。j.基本組織結(jié)構(gòu)形式包括（C矩陣制D事業(yè)部制E直線制）j.績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)一般包括三大類(lèi)：（A任職資格標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn) C績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)E行為標(biāo)準(zhǔn)）j.績(jī)效考核的方法主要有（B、工作記錄法 C關(guān)鍵事件法 D行為錨定法E、要素評(píng)定法）選項(xiàng)。j .績(jī)效考核工作中常見(jiàn)的問(wèn)題，其中與考核標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)的問(wèn)題有（B考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn) E、考核內(nèi)容不完整） 。j.績(jī)效考

19、核計(jì)劃的制定一般包括以下內(nèi)容：（A明確目標(biāo)和對(duì)象 B選擇考核內(nèi)容 C選擇考核方法 E 確定考核時(shí)間）j. 績(jī)效考核是一項(xiàng)細(xì)致的工作，應(yīng)按以下環(huán)節(jié)進(jìn)行 （ A 選拔考核人員 B 考核分析評(píng)價(jià) C 進(jìn) 行技術(shù)準(zhǔn)備D收集信息資料E制定考核計(jì)劃）j.績(jī)效受以下因素影響（A、技能B、激勵(lì)D機(jī)會(huì)E、環(huán)境）j .經(jīng)理人的年薪由下面的（A、業(yè)績(jī)工資 C基本年薪）幾個(gè)部分組成。k.考核申述是指（B、認(rèn)為考核結(jié)果不正確和不公平而提出的申訴C從制度上促進(jìn)績(jī)效考核工作的合理化 D、認(rèn)為考核結(jié)果的運(yùn)用不當(dāng)而提出的申訴E、處理考核申訴，一般是由人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)） 。k、可以用來(lái)預(yù)測(cè)人員需求的方法有（ C比率分析法D回歸分

20、析法）CDl. 勞動(dòng)合同的主要內(nèi)容包括（A、合同期限B勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件 C、勞動(dòng)報(bào)酬D合同終止條件）m.馬斯洛提出的需求層次理論 （A把人的需要分為七個(gè)層次B認(rèn)為人的需要有物質(zhì)層面的和精神層面的D未滿足的需要將成為行為的誘因E七種需要存在著遞進(jìn)關(guān)系）m.馬斯洛提出的需求層次理論，包括（A自尊需求 C自我實(shí)現(xiàn)需求 D、生理需求E、歸屬感方面的需求）選項(xiàng)。m.面試的特點(diǎn)主要有 （B內(nèi)容的靈活性C信息的復(fù)合性D判斷的直覺(jué)性E交流的互動(dòng)性） m目標(biāo)管理的具體實(shí)施步驟有確定員工的工作職責(zé)范圍、（A、確定具體的目標(biāo)值 B、審閱確定目標(biāo)C、實(shí)施目標(biāo)D、提供一份工作完成情況報(bào)告E、運(yùn)用目標(biāo)管理方法考核）。n

21、 內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)有 （A、對(duì)組織員工產(chǎn)生激勵(lì)作用B較節(jié)約時(shí)間和費(fèi)用 C、不需要一般性的職前培訓(xùn)D所獲得人員的素質(zhì)比較可靠）。n年薪制是（A、根據(jù)年度經(jīng)濟(jì)效益水平而發(fā)放的經(jīng)營(yíng)者薪酬制度B年薪一般分為基本薪金、業(yè)績(jī)工資兩部分 C、包括特殊獎(jiǎng)勵(lì)部分 D、年薪制是體現(xiàn)對(duì)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)與約束機(jī)制的 薪酬制度E、有利于企業(yè)對(duì)于高層管理人員的科學(xué)管理）。p、培訓(xùn)的直接成本包括（A.培訓(xùn)材料B培訓(xùn)設(shè)備C培訓(xùn)師的師資費(fèi) D教室的租金E學(xué)員的 差旅費(fèi) ）ABCDEp.培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估的指標(biāo)主要有：（A、學(xué)習(xí)指標(biāo) B行為指標(biāo)D、反應(yīng)指標(biāo)E、成果指標(biāo)）p.培訓(xùn)需求層次有 （A、組織層次B工作層次E、個(gè)人層次 ）。p.培訓(xùn)責(zé)任

22、評(píng)估的內(nèi)容主要包括（A、計(jì)劃評(píng)估B、教材評(píng)估 C設(shè)施評(píng)估 D成果評(píng)估E、師資評(píng)估）P、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的需求分析層次主要有（A.組織分析B.工作分析C.個(gè)體分析）ABCq、企業(yè)人工成本總額包括（A社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用B福利費(fèi)用C住房費(fèi)用D從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬 總額 ）ABCDq、確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象的方法主要有（A.績(jī)效分析法B.任務(wù)分析法）ABq、 確定員工的薪酬水平時(shí)要做到保持一個(gè)合理的度，對(duì)內(nèi)要做到公正性，對(duì)外做到競(jìng)爭(zhēng)性， 所以企業(yè)必須進(jìn)行 （A 薪酬市場(chǎng)調(diào)查 B 薪酬調(diào)整 D 企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查 E 崗位評(píng) 價(jià) ）ABDEr、 人力資源管理活動(dòng)及其結(jié)果受（D）勞動(dòng)力市場(chǎng)（E）法律、法規(guī)）等外部環(huán)境

23、因素的彤 響 DEr、人員選擇常用的方法有 ABCE（ A）面試（B）心理測(cè)試（C）筆試（E）背景調(diào)查r.人力資源配置應(yīng)遵循 （A充分投入B合理運(yùn)用C良性結(jié)構(gòu)E提高效益）基本原則。r.日本勞動(dòng)問(wèn)題專家保谷六郎認(rèn)為職業(yè)具有以下特性（A、技術(shù)性 B、經(jīng)濟(jì)性 C、倫理性D社會(huì)性）r.人力資源的經(jīng)濟(jì)運(yùn)動(dòng)過(guò)程包括（A使用B生產(chǎn)C配置E發(fā)掘）。r.人力資源的配置，包括（A宏觀配置C微觀配置E個(gè)人配置）三個(gè)層次。r.人力資源的質(zhì)量（A、包括精神質(zhì)量和能力質(zhì)量B有對(duì)數(shù)量的較強(qiáng)替代性 D即人力資源素質(zhì)）。r.人力資源規(guī)劃應(yīng)堅(jiān)持（A目標(biāo)性C兼顧性E動(dòng)態(tài)性）原則。r.人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動(dòng)，其

24、核心部分包括（A人力資源需求預(yù)測(cè)B人力資源供給預(yù)測(cè) C供需綜合平衡）r. 人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動(dòng)，其核心部分包括三個(gè)方面，它們是（ A 人力資源需求預(yù)測(cè) B 供需綜合平衡 D 人力資源供給預(yù)測(cè)）。r.人力資源思想的演進(jìn)有以下幾個(gè)階段（A、傳統(tǒng)勞動(dòng)管理時(shí)期 C、泰羅制科學(xué)管理時(shí)期r 人力資源外部征聘方式有就業(yè)市場(chǎng)、招聘廣告，還有自薦 D人才中介機(jī)構(gòu) E、他人推薦）。r.人力資源薪酬制度設(shè)計(jì)的步驟有表E、薪酬水平的比較與確定）r .人力資源需求分析兩個(gè)基本方法人力資源招聘的基本流程大致分為（A、校園招聘B、獵頭代理 C、r.r.r.（B、進(jìn)行崗位評(píng)價(jià) C、市場(chǎng)薪資調(diào)查（A、統(tǒng)

25、計(jì)法 B推斷法）。（A招募 C 錄用 D 評(píng)估D、繪制工資等級(jí)甄選） 階段。人力資源招聘的基礎(chǔ)是（C人力資源規(guī)劃 D工作分析）人力資源招聘的意義在于 （A補(bǔ)充組織人力資源 B創(chuàng)造組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 的傳播D有助于組織文化的建設(shè) ）人力資源招聘應(yīng)遵循的原則 （A遵紀(jì)守法B效率優(yōu)先C公平競(jìng)爭(zhēng)D全面考察E結(jié)構(gòu)合理C 有助于組織形象r .人員招聘的前提有兩個(gè)：（C人力資源規(guī)劃E工作分析），這兩個(gè)前提是招聘計(jì)劃的主r.要依據(jù)。s.失業(yè)保險(xiǎn)基金的主要支出項(xiàng)目有（B失業(yè)保險(xiǎn)金 C領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)基金期間的醫(yī)療補(bǔ)助金D領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金期間死亡的失業(yè)人員的喪葬補(bǔ)助金和其供養(yǎng)的配偶、直系親屬的撫恤金 E領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金期間接

26、受職業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)介紹的補(bǔ)貼。）w.我國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)的內(nèi)容包括 （ A 失業(yè)保險(xiǎn) B 生育保險(xiǎn) C 工傷保險(xiǎn) D 醫(yī)療保險(xiǎn) E 養(yǎng)老 保險(xiǎn) ）。w.外在報(bào)酬（B、是經(jīng)濟(jì)性待遇 C包括直接報(bào)酬、間接報(bào)酬和非財(cái)務(wù)報(bào)酬）。w.我國(guó)的社會(huì)保障項(xiàng)目包括（A社會(huì)保險(xiǎn)C社會(huì)福利D社會(huì)救濟(jì)E社會(huì)優(yōu)撫）w.我國(guó)的醫(yī)療保險(xiǎn)制度主要內(nèi)容包括：（B統(tǒng)籌基金與個(gè)人帳戶相結(jié)合D基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金的統(tǒng)籌 ）。X、下列屬于員工獲得的內(nèi)在報(bào)酬的有：（A工作自主性D自我成就感）ADX、校園招聘（A、是外部招聘的一種方式 B、主要招聘專業(yè)技術(shù)人員和管理人員C能對(duì)未來(lái)員工進(jìn)行組織文化的滲透D往往能夠幫助用人單位進(jìn)行公共關(guān)系宣傳和擴(kuò)大自身影響

27、的良好作用E、能達(dá)到“百里挑一”地精選外聘人員的作用）。X、薪酬制度設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)是 （A崗位分析與評(píng)價(jià) B薪酬調(diào)查）ABX、薪酬制度中必須明確的內(nèi)容有 （A薪酬分配政策B工資標(biāo)準(zhǔn)D薪酬等級(jí)及級(jí)差）ABDX. 心理學(xué)家在分析智力結(jié)構(gòu)時(shí)，一般都承認(rèn)包括 （ A 感知力 B 思維力 C 記憶力 E 想像力 ）幾個(gè)方面。x. 下面屬于統(tǒng)計(jì)分析方法的是（A、趨勢(shì)分析法 B比率分析法E、回歸分析法）。X.現(xiàn)代組織變化的特征表現(xiàn)為（A扁平化 E柔性化 C可塑性 D靈活性 E虛擬化）X.心理契約是（A、人力資本含量高的知識(shí)型員工更加注重的B、員工個(gè)人與用人單位雙方對(duì)彼此權(quán)利與義務(wù)的主觀期望和承諾C、不具備法律效力的 E、比一般的工作合同契約更加重要的契約，對(duì)雙方來(lái)說(shuō)都是自覺(jué)的 ）。X.薪酬是用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等值品的任何方式付出的報(bào)酬，包括（A、獎(jiǎng)金B(yǎng)員工從事勞動(dòng)所得到的工資 C、提