我國中小企業(yè)績效管理研究

1、我國中小企業(yè)績效管理研究摘要：績效管理系統(tǒng)是企業(yè)管理系統(tǒng)的重要組成部分。隨著西方先進的績效管理思想在我國的廣泛傳播，越來越多的企業(yè)家注重發(fā)揮績效管理的作用，都不惜花費大量的人力、物力和財力盡快建立和完善績效管理系統(tǒng)。但遺憾的是，我國大部分中小企業(yè)績效管理體系在企業(yè)開展理論過程中存在諸多問題。本文在分析我國當前中小企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀的根底上，建立了一整套改進企業(yè)績效管理的方案，希望能對企業(yè)的績效管理提供有幫助的價值參考。關(guān)鍵詞：績效管理；中小企業(yè)；人力資源管理一、理論根底一績效管理的概念及特點對績效管理的概念國外和國內(nèi)不同學(xué)者對其有著不同的界定，在二十世紀七十年代，由國外學(xué)者Beer和Run最先

2、提出績效管理，他們把績效管理定義為“管理、度量、改進績效并且增強開展的潛力。國內(nèi)學(xué)者付亞和、許玉林認為“績效管理是管理其企業(yè)和個人的效率與成績，是最大化的挖掘員工潛在才能，改善績效，將員工的個人目的與企業(yè)戰(zhàn)略目的聯(lián)絡(luò)在一起，改善企業(yè)績效的過程。本人認為，績效管理是個人績效和組織績效的互相結(jié)合，最終實現(xiàn)循環(huán)上升的目的?？冃Ч芾砭哂邢到y(tǒng)性、持續(xù)性、互相性等特點。二績效管理與績效考核的區(qū)別人們往往認為績效管理等于績效考核，這種觀點把二者之間概念互相混淆，二者實際上具有很大的區(qū)別。績效考核主要指考核者以工作目的或績效標準為根據(jù)，使用各種有科學(xué)根據(jù)的考核方法，對員工成績、工作的質(zhì)量進展客觀評價的過程。績

3、效管理那么是指管理層和基層以組織戰(zhàn)略為根據(jù)，共同參與的設(shè)定績效方案、溝通和輔導(dǎo)、考核評價、績效反響、改善績效目的周而復(fù)始的過程。二、中小企業(yè)績效管理的問題一對績效管理定位不準確就績效管理的目的來看，我國大部分中小企業(yè)把績效管理的主要目的認為是“薪酬與績效簡單地相組合；就績效管理制定的制定參與人員來看，大部分中小企業(yè)僅僅只有人力資源部門或企業(yè)高層管理者參與，一般員工參與程度不高；就績效管理的方法，許多中小企業(yè)為了節(jié)省本錢一直在沿用之前落后的技術(shù)。最終績效管理在企業(yè)管理里沒有充分發(fā)揮其有效作用。二績效管理體系不夠完善一個完好的績效管理系統(tǒng)應(yīng)該包括：績效方案、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效評估等四個環(huán)節(jié)。

4、但是，我國中小企業(yè)在實際運行過程中，存在很大的缺乏：在績效管理施行之前，一些企業(yè)往往無視了對績效方案的制定，另外一些企業(yè)在制定績效方案階段沒有和員工進展有效溝通；在績效施行的過程中，許多管理者缺乏指導(dǎo)、組織和協(xié)調(diào)才能，對員工管理不利；在績效考核階段，績效考核指標設(shè)置不當，沒有堅持公平客觀的原那么，績效考核周期過短；在績效反響與評估環(huán)節(jié)，管理者也未能與員工共同制定員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和人力資源開發(fā)方案。三績效管理環(huán)節(jié)缺乏與其別人力資源管理環(huán)節(jié)的互相交融企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)是一個完好的總系統(tǒng)，績效管理系統(tǒng)是整個系統(tǒng)的子系統(tǒng)，在施行過程中績效管理系統(tǒng)應(yīng)該與人力資源管理系統(tǒng)中的戰(zhàn)略系統(tǒng)、組織構(gòu)造系統(tǒng)、職位管理系統(tǒng)等互相結(jié)合起來，才能發(fā)揮充分作用。但是，我國許多中小企業(yè)在施行過程中，把績效管理單獨出來，缺乏互相交融。實際上，績效管理對于信息具有依賴性，績效信息的搜集需要人力資源部門與財務(wù)部門等企業(yè)各部門互相配合才能完成，孤注一擲地把績效管理獨立出來，就不能使各部門