心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用

1、心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用隨著經(jīng)濟(jì)的不斷增長，企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理備受矚目。在當(dāng)下，企業(yè)假設(shè)單純的依靠資金優(yōu)勢、技術(shù)更新以及設(shè)備換代等已不能滿足競爭的需要，人作為企業(yè)的第一要素，在企業(yè)的開展過程中起決定性作用，如何運(yùn)用人力資源心理學(xué)打造高效的團(tuán)隊(duì)已成為當(dāng)今企業(yè)管理研究的一個(gè)重要課題。人力資源心理學(xué)是運(yùn)用心理學(xué)知識原理以理解員工心理，調(diào)節(jié)員工心態(tài)，力求企業(yè)與員工之間到達(dá)最正確磨合，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。心理學(xué)的介入為人力資源的開發(fā)與管理研究提供了一個(gè)新的視角，人力資源管理與心理學(xué)的交融體將成為知識經(jīng)濟(jì)大潮中的弄潮兒， 在西方興隆國家，從事人力資源管理的人員幾乎都具有心理學(xué)的知識背景。本文

2、簡單介紹了心理學(xué)在人力資源開發(fā)與管理中的應(yīng)用，嘗試用心理學(xué)與人力資源開發(fā)與管理相結(jié)合，提升企業(yè)的人力資源管理程度。一、心理學(xué)與人力資源開發(fā)與管理的關(guān)系人力資源管理的核心和主體都是人，人與動物有著本質(zhì)的不同，人存在客觀的心理規(guī)律和復(fù)雜的心理狀態(tài)。國內(nèi)外調(diào)查顯示，不適當(dāng)?shù)墓ぷ鲏毫Σ粌H損害員工個(gè)體，而且也破壞企業(yè)的安康開展。員工的職業(yè)壓力與心理安康以及對企業(yè)造成的影響越來越多的受到關(guān)注。從心理學(xué)的角度出發(fā)，可以幫助人力資源部門更好地分析管理過程中所存在的問題。同時(shí)心理學(xué)理論能更加有效地指導(dǎo)人力資源開發(fā)與管理的理論活動，使之形成一套科學(xué)的制度和體系，為企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理提供方法指導(dǎo)。企業(yè)在運(yùn)用心

3、理學(xué)進(jìn)展人力資源的開發(fā)與管理時(shí)，要充分考慮企業(yè)的自身特點(diǎn)，做到理論與企業(yè)的實(shí)際相結(jié)合，將心理學(xué)進(jìn)展創(chuàng)造性的應(yīng)用。(一)心理學(xué)為人力資源的開發(fā)與管理提供理論支持人力資源管理理論和理論的開展迫切需要其他學(xué)科尤其是心理學(xué)學(xué)科理論的不斷開展，心理學(xué)理論的開展成熟為人力資源的開發(fā)與管理提供了必要的理論支持。我們翻閱人力資源管理的相關(guān)典籍，不難發(fā)現(xiàn)心理學(xué)與人力資源管理密不可分。企業(yè)在進(jìn)展人力資源的開發(fā)與管理時(shí)應(yīng)該講求以人為本，每個(gè)人都有特定的心理活動，每個(gè)人的動作舉止以及行為表現(xiàn)都是由其內(nèi)心所驅(qū)動的。在進(jìn)展人力資源的開發(fā)與管理的研究時(shí)，僅僅研究其活動和行為是不夠的，還要應(yīng)用心理學(xué)理論研究其心理活動，而心理

4、學(xué)就為員工的心理活動研究提供了理論根底。(二)心理學(xué)為人力資源的開發(fā)與管理提供方法指導(dǎo)心理學(xué)對人力資源的開發(fā)與管理提供方法指導(dǎo)，其指導(dǎo)作用貫穿人力資源開發(fā)與管理的整個(gè)過程。心理學(xué)對人心理和行為的關(guān)系進(jìn)展研究，總結(jié)相關(guān)規(guī)律，在提倡人文關(guān)心的根底上利用此規(guī)律提升人力資源開發(fā)與管理的效率。與其他的理論不同，心理學(xué)更加側(cè)重微觀層面的研究，從每個(gè)人的心理、行為等細(xì)節(jié)去發(fā)現(xiàn)問題，對人存在的弱點(diǎn)保持寬容和理解。心理學(xué)還側(cè)重研究每個(gè)人的性格特點(diǎn)，根據(jù)人的性格特點(diǎn)進(jìn)展管理。美國的麥道航空公司在這方面就做的非常到位，此公司僅為員工提供心理咨詢的專家就有三十多位，他們負(fù)責(zé)公司所有員工的心理咨詢，包括工作壓力、人際關(guān)

5、系、家庭方面等等，解決了員工的心理顧慮，使員工能全身心的投入到工作中去，使企業(yè)開展更為迅速。二、心理學(xué)在人力資源測評中的應(yīng)用心理學(xué)的研究成果浸透至人力資源管理的各個(gè)層面。所謂的人力資源測評，是指以現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)等理論為根底，通過心理測量、面試、情景模擬等多種手段、方法對人力資源個(gè)體的品德、智力、技能、知識、經(jīng)歷等素質(zhì)進(jìn)展測量、評價(jià)的活動過程。常用的人力資源測評方法有如下幾種：(一)心理測評心理測評是一種比較先進(jìn)的人力資源測評方法，這種測評方法主要是通過分析人比較特殊的行為，對被測試者的心理特征和行為特點(diǎn)進(jìn)展有效的測量和評估。它通過一系列的手段，把人的某些心理特征數(shù)量化，以此來衡量

6、被測試者心理因素程度和心理差異狀況?，F(xiàn)代企業(yè)對員工進(jìn)展心理測評，有助于理解員工的智力、技能和心理品質(zhì)，有助于對員工的崗位匹配性進(jìn)展評判。心理測評分為認(rèn)知測驗(yàn)和人格測驗(yàn)，第一種測評主要是檢驗(yàn)員工的工作才能和成就;第二種測評主要是檢測員工的興趣愛好和價(jià)值觀，即人格測驗(yàn)。人格是人所具有的特定的思維方式與性格，每個(gè)人的思維方式都有著自身的特點(diǎn)，在長期的生活過程中形成了各自獨(dú)特的行為風(fēng)格，人的性格和工作績效，工作習(xí)慣，工作方式親密相關(guān)，深化的影響著本人對于事物的理解、在日常工作中的處事和與別人溝通的才能，也影響著本人的表達(dá)方式。即使認(rèn)知程度相近的人，其人格也是不同的，安排在同一崗位所獲得的工作成效也會千

7、差萬別，因此，不同的崗位需要安排適宜才能和性格的人來完成。在進(jìn)展心理測評的時(shí)候，常用的測評工具有DAT表，此表用于測試人在語言、計(jì)算、空間、抽象、空間、理解以及機(jī)械等方面分化的程度。(二)動機(jī)測評在人力資源測評中，動機(jī)測評也是較為常用的。心理學(xué)認(rèn)為，人的動機(jī)系統(tǒng)能影響到人們在工作中的表現(xiàn)和適宜的工作環(huán)境，適宜的工作崗位。當(dāng)人在有一定需求的時(shí)候才會出現(xiàn)動機(jī)，動機(jī)指導(dǎo)人的行為去滿足自己的心理狀態(tài)或愿望。動機(jī)測試主要應(yīng)用馬斯洛需求層次理論，保健鼓勵(lì)理論，存在關(guān)系成長理論等來分析人的根本需求，需要是從低層級向高層級逐級上升的，只有當(dāng)?shù)图壭枰玫綕M足后才會出現(xiàn)促使高級需求的出現(xiàn)的。工作動機(jī)是驅(qū)使人們工作

8、的主要原因，有三重要素理論，即成就動機(jī)、權(quán)利動機(jī)、親和動機(jī)。動機(jī)是相當(dāng)復(fù)雜的心理現(xiàn)象， 也是人事管理中經(jīng)常需要考察的內(nèi)容。管理者希望可以鼓勵(lì)員工的工作積極性， 根本途徑就是要理解員工的需求和工作動機(jī)。通過動機(jī)測評，企業(yè)可以清楚的理解工作者的工作動機(jī)，也就是為什么要選擇這份工作，員工在這份工作中前進(jìn)的動力是什么，只有充分理解員工這種復(fù)雜而隱藏深化的心理現(xiàn)象，才能更好地激發(fā)員工的工作積極性。(三)面談測評面談測評我們最熟悉不過了，面談測評也是心理學(xué)與人力資源管理的產(chǎn)物。面談這種測評的方式具有較強(qiáng)的互動性，面試官通過與面談?wù)哌M(jìn)展互動、交流來測評面談?wù)叩墓ぷ鞑拍?、綜合素質(zhì)以及求職動機(jī)等。面談測評是遵循

9、一定心理學(xué)規(guī)律和理論根底的，詳細(xì)的說，在面談測評的時(shí)候，面試官通過提出問題，觀察面談?wù)叩牡谝环错憗砝斫馄湫睦硭刭|(zhì)，通過面談?wù)叩难哉勁e止來判斷其在這方面的綜合知識、思維才能、溝通技巧和表達(dá)才能等。通過與面談?wù)呙鎸γ娴臏贤?、交流，可以對面談?wù)叩牟拍?、素養(yǎng)以及崗位匹配性做出初步的評判。在所有的測評中，面談測評是最能考察面談?wù)呔C合才能和素質(zhì)的，它對面談?wù)吒鞣矫娴牟拍茏龀隽溯^全面的考核，對面試官的要求也比較高。三、心理學(xué)在人力資源鼓勵(lì)中的應(yīng)用傳統(tǒng)的人力資源 從心理學(xué)的觀點(diǎn)來看，鼓勵(lì)是持續(xù)激發(fā)動機(jī)的心理過程。人的需要產(chǎn)生動機(jī)，動機(jī)支配人的行為，鼓勵(lì)人們?nèi)ふ夷康?。將鼓?lì)這個(gè)心理學(xué)概念用于管理，也就是調(diào)動人

10、的積極性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮人的主觀能動作用。在實(shí)際工作中，才能相差無幾的人，工作業(yè)績往往有著天壤之別，員工績效的好壞與才能和動機(jī)激發(fā)程度有著親密的聯(lián)絡(luò)，往往才能較強(qiáng)且自信的人，動機(jī)越強(qiáng)，工作的成效也就越明顯。決定人工作成效的影響因素有很多，其中才能和動機(jī)激發(fā)程度是兩個(gè)比較重要的維度。一個(gè)人的才能是很難在短時(shí)間內(nèi)有顯著提升的，但是動機(jī)的激發(fā)程度卻可以在短時(shí)間內(nèi)發(fā)生較大的變化，并且對工作成效的影響有著極大的作用。因此，在進(jìn)展人力資源鼓勵(lì)時(shí)，可以通過分析員工的心理過程，找到員工奮斗的目的和途徑，在短時(shí)間內(nèi)以此動機(jī)來鼓勵(lì)員工，使員工工作起來更加勤奮。對員工給予客觀公正的獎(jiǎng)勵(lì)能鼓勵(lì)其工作，在給予獎(jiǎng)勵(lì)之后

11、，會有以下兩重結(jié)果：其一，工作者的需要在一定程度上得到了滿足;其二，工作者感到自己的愿望得到了進(jìn)一步的滿足，會更加努力，促使鼓勵(lì)到達(dá)時(shí)效。四、心理契約在人力資源開發(fā)與管理中的應(yīng)用心理契約是存在于企業(yè)與成員之間的一系列無形、內(nèi)隱、不能書面化的期望，是在企業(yè)中各層級間、各成員間任何時(shí)候都廣泛存在的沒有正式書面規(guī)定的心理期望。這里的心理契約是員工對于將來工作環(huán)境、勞動薪金以及工作職責(zé)的一種期望，這些看似不重要的心理因素對于員工的將來工作表現(xiàn)和工作態(tài)度有著極大的影響，一旦員工的期望和現(xiàn)實(shí)存在宏大的落差，員工就會在工作中顯示出厭煩，甚至排斥的心理，極大的影響工作的效率。企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理部門應(yīng)該重

12、視員工心理契約的作用，積極改善工作環(huán)境，盡量詳細(xì)的向員工表述清楚將來的工作職責(zé)和工作環(huán)境。在企業(yè)的開展過程中，企業(yè)應(yīng)充分考慮員工的期望來解決當(dāng)前存在的問題，用實(shí)際行動兌現(xiàn)企業(yè)與員工的心理契約，企業(yè)不能鼓吹虛假的工作價(jià)值來欺騙員工，造成不必要的人才流失。企業(yè)人力資源管理部門要想發(fā)揮真正的效率，必需要有一套較為健全的體制，而心理契約在發(fā)揮員工價(jià)值方面起到了很重要的作用。在心理契約的指導(dǎo)下建立建全一套完好的人力資源開發(fā)與管理體系對企業(yè)的開展起到積極的推動作用。五、完畢語人力資源的開發(fā)與管理對于企業(yè)整體效益的提升有著重要的現(xiàn)實(shí)意義，心理學(xué)在人力資源開發(fā)與管理中有著極其重要的作用，心理學(xué)的開展為人力資源的開發(fā)與管理提供了理論支持和方法指導(dǎo)。心理學(xué)對于人力資源各個(gè)模塊工作的完善和進(jìn)步有很大的幫助，可以有效地幫助人力資源從業(yè)者更好地理解員工，根據(jù)心理和人格特質(zhì)的差異，把適宜的人放在最適宜的崗位上，最大限度地發(fā)揮人的作用。企業(yè)在進(jìn)展人力資源管理時(shí)應(yīng)強(qiáng)調(diào)心理學(xué)的作用，重視心理測評方法、心理鼓勵(lì)以及心理契約等方法的應(yīng)用，以此作為選拔人才、培養(yǎng)人才和鼓勵(lì)人才的理論根據(jù)。參考文獻(xiàn)：2翁志鑫。 管理心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用J. 經(jīng)營管理者，20