心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用

1、心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用隨著經(jīng)濟(jì)的不斷增長(zhǎng)，企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理備受矚目。在當(dāng)下，企業(yè)假設(shè)單純的依靠資金優(yōu)勢(shì)、技術(shù)更新以及設(shè)備換代等已不能滿足競(jìng)爭(zhēng)的需要，人作為企業(yè)的第一要素，在企業(yè)的開(kāi)展過(guò)程中起決定性作用，如何運(yùn)用人力資源心理學(xué)打造高效的團(tuán)隊(duì)已成為當(dāng)今企業(yè)管理研究的一個(gè)重要課題。人力資源心理學(xué)是運(yùn)用心理學(xué)知識(shí)原理以理解員工心理，調(diào)節(jié)員工心態(tài)，力求企業(yè)與員工之間到達(dá)最正確磨合，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。心理學(xué)的介入為人力資源的開(kāi)發(fā)與管理研究提供了一個(gè)新的視角，人力資源管理與心理學(xué)的交融體將成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)大潮中的弄潮兒， 在西方興隆國(guó)家，從事人力資源管理的人員幾乎都具有心理學(xué)的知識(shí)背景。本文

2、簡(jiǎn)單介紹了心理學(xué)在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中的應(yīng)用，嘗試用心理學(xué)與人力資源開(kāi)發(fā)與管理相結(jié)合，提升企業(yè)的人力資源管理程度。一、心理學(xué)與人力資源開(kāi)發(fā)與管理的關(guān)系人力資源管理的核心和主體都是人，人與動(dòng)物有著本質(zhì)的不同，人存在客觀的心理規(guī)律和復(fù)雜的心理狀態(tài)。國(guó)內(nèi)外調(diào)查顯示，不適當(dāng)?shù)墓ぷ鲏毫Σ粌H損害員工個(gè)體，而且也破壞企業(yè)的安康開(kāi)展。員工的職業(yè)壓力與心理安康以及對(duì)企業(yè)造成的影響越來(lái)越多的受到關(guān)注。從心理學(xué)的角度出發(fā)，可以幫助人力資源部門(mén)更好地分析管理過(guò)程中所存在的問(wèn)題。同時(shí)心理學(xué)理論能更加有效地指導(dǎo)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的理論活動(dòng)，使之形成一套科學(xué)的制度和體系，為企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理提供方法指導(dǎo)。企業(yè)在運(yùn)用心

3、理學(xué)進(jìn)展人力資源的開(kāi)發(fā)與管理時(shí)，要充分考慮企業(yè)的自身特點(diǎn)，做到理論與企業(yè)的實(shí)際相結(jié)合，將心理學(xué)進(jìn)展創(chuàng)造性的應(yīng)用。(一)心理學(xué)為人力資源的開(kāi)發(fā)與管理提供理論支持人力資源管理理論和理論的開(kāi)展迫切需要其他學(xué)科尤其是心理學(xué)學(xué)科理論的不斷開(kāi)展，心理學(xué)理論的開(kāi)展成熟為人力資源的開(kāi)發(fā)與管理提供了必要的理論支持。我們翻閱人力資源管理的相關(guān)典籍，不難發(fā)現(xiàn)心理學(xué)與人力資源管理密不可分。企業(yè)在進(jìn)展人力資源的開(kāi)發(fā)與管理時(shí)應(yīng)該講求以人為本，每個(gè)人都有特定的心理活動(dòng)，每個(gè)人的動(dòng)作舉止以及行為表現(xiàn)都是由其內(nèi)心所驅(qū)動(dòng)的。在進(jìn)展人力資源的開(kāi)發(fā)與管理的研究時(shí)，僅僅研究其活動(dòng)和行為是不夠的，還要應(yīng)用心理學(xué)理論研究其心理活動(dòng)，而心理

4、學(xué)就為員工的心理活動(dòng)研究提供了理論根底。(二)心理學(xué)為人力資源的開(kāi)發(fā)與管理提供方法指導(dǎo)心理學(xué)對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理提供方法指導(dǎo)，其指導(dǎo)作用貫穿人力資源開(kāi)發(fā)與管理的整個(gè)過(guò)程。心理學(xué)對(duì)人心理和行為的關(guān)系進(jìn)展研究，總結(jié)相關(guān)規(guī)律，在提倡人文關(guān)心的根底上利用此規(guī)律提升人力資源開(kāi)發(fā)與管理的效率。與其他的理論不同，心理學(xué)更加側(cè)重微觀層面的研究，從每個(gè)人的心理、行為等細(xì)節(jié)去發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，對(duì)人存在的弱點(diǎn)保持寬容和理解。心理學(xué)還側(cè)重研究每個(gè)人的性格特點(diǎn)，根據(jù)人的性格特點(diǎn)進(jìn)展管理。美國(guó)的麥道航空公司在這方面就做的非常到位，此公司僅為員工提供心理咨詢的專家就有三十多位，他們負(fù)責(zé)公司所有員工的心理咨詢，包括工作壓力、人際關(guān)

5、系、家庭方面等等，解決了員工的心理顧慮，使員工能全身心的投入到工作中去，使企業(yè)開(kāi)展更為迅速。二、心理學(xué)在人力資源測(cè)評(píng)中的應(yīng)用心理學(xué)的研究成果浸透至人力資源管理的各個(gè)層面。所謂的人力資源測(cè)評(píng)，是指以現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)等理論為根底，通過(guò)心理測(cè)量、面試、情景模擬等多種手段、方法對(duì)人力資源個(gè)體的品德、智力、技能、知識(shí)、經(jīng)歷等素質(zhì)進(jìn)展測(cè)量、評(píng)價(jià)的活動(dòng)過(guò)程。常用的人力資源測(cè)評(píng)方法有如下幾種：(一)心理測(cè)評(píng)心理測(cè)評(píng)是一種比較先進(jìn)的人力資源測(cè)評(píng)方法，這種測(cè)評(píng)方法主要是通過(guò)分析人比較特殊的行為，對(duì)被測(cè)試者的心理特征和行為特點(diǎn)進(jìn)展有效的測(cè)量和評(píng)估。它通過(guò)一系列的手段，把人的某些心理特征數(shù)量化，以此來(lái)衡量

6、被測(cè)試者心理因素程度和心理差異狀況?，F(xiàn)代企業(yè)對(duì)員工進(jìn)展心理測(cè)評(píng)，有助于理解員工的智力、技能和心理品質(zhì)，有助于對(duì)員工的崗位匹配性進(jìn)展評(píng)判。心理測(cè)評(píng)分為認(rèn)知測(cè)驗(yàn)和人格測(cè)驗(yàn)，第一種測(cè)評(píng)主要是檢驗(yàn)員工的工作才能和成就;第二種測(cè)評(píng)主要是檢測(cè)員工的興趣愛(ài)好和價(jià)值觀，即人格測(cè)驗(yàn)。人格是人所具有的特定的思維方式與性格，每個(gè)人的思維方式都有著自身的特點(diǎn)，在長(zhǎng)期的生活過(guò)程中形成了各自獨(dú)特的行為風(fēng)格，人的性格和工作績(jī)效，工作習(xí)慣，工作方式親密相關(guān)，深化的影響著本人對(duì)于事物的理解、在日常工作中的處事和與別人溝通的才能，也影響著本人的表達(dá)方式。即使認(rèn)知程度相近的人，其人格也是不同的，安排在同一崗位所獲得的工作成效也會(huì)千

7、差萬(wàn)別，因此，不同的崗位需要安排適宜才能和性格的人來(lái)完成。在進(jìn)展心理測(cè)評(píng)的時(shí)候，常用的測(cè)評(píng)工具有DAT表，此表用于測(cè)試人在語(yǔ)言、計(jì)算、空間、抽象、空間、理解以及機(jī)械等方面分化的程度。(二)動(dòng)機(jī)測(cè)評(píng)在人力資源測(cè)評(píng)中，動(dòng)機(jī)測(cè)評(píng)也是較為常用的。心理學(xué)認(rèn)為，人的動(dòng)機(jī)系統(tǒng)能影響到人們?cè)诠ぷ髦械谋憩F(xiàn)和適宜的工作環(huán)境，適宜的工作崗位。當(dāng)人在有一定需求的時(shí)候才會(huì)出現(xiàn)動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)指導(dǎo)人的行為去滿足自己的心理狀態(tài)或愿望。動(dòng)機(jī)測(cè)試主要應(yīng)用馬斯洛需求層次理論，保健鼓勵(lì)理論，存在關(guān)系成長(zhǎng)理論等來(lái)分析人的根本需求，需要是從低層級(jí)向高層級(jí)逐級(jí)上升的，只有當(dāng)?shù)图?jí)需要得到滿足后才會(huì)出現(xiàn)促使高級(jí)需求的出現(xiàn)的。工作動(dòng)機(jī)是驅(qū)使人們工作

8、的主要原因，有三重要素理論，即成就動(dòng)機(jī)、權(quán)利動(dòng)機(jī)、親和動(dòng)機(jī)。動(dòng)機(jī)是相當(dāng)復(fù)雜的心理現(xiàn)象， 也是人事管理中經(jīng)常需要考察的內(nèi)容。管理者希望可以鼓勵(lì)員工的工作積極性， 根本途徑就是要理解員工的需求和工作動(dòng)機(jī)。通過(guò)動(dòng)機(jī)測(cè)評(píng)，企業(yè)可以清楚的理解工作者的工作動(dòng)機(jī)，也就是為什么要選擇這份工作，員工在這份工作中前進(jìn)的動(dòng)力是什么，只有充分理解員工這種復(fù)雜而隱藏深化的心理現(xiàn)象，才能更好地激發(fā)員工的工作積極性。(三)面談測(cè)評(píng)面談測(cè)評(píng)我們最熟悉不過(guò)了，面談測(cè)評(píng)也是心理學(xué)與人力資源管理的產(chǎn)物。面談這種測(cè)評(píng)的方式具有較強(qiáng)的互動(dòng)性，面試官通過(guò)與面談?wù)哌M(jìn)展互動(dòng)、交流來(lái)測(cè)評(píng)面談?wù)叩墓ぷ鞑拍堋⒕C合素質(zhì)以及求職動(dòng)機(jī)等。面談測(cè)評(píng)是遵循

9、一定心理學(xué)規(guī)律和理論根底的，詳細(xì)的說(shuō)，在面談測(cè)評(píng)的時(shí)候，面試官通過(guò)提出問(wèn)題，觀察面談?wù)叩牡谝环错憗?lái)理解其心理素質(zhì)，通過(guò)面談?wù)叩难哉勁e止來(lái)判斷其在這方面的綜合知識(shí)、思維才能、溝通技巧和表達(dá)才能等。通過(guò)與面談?wù)呙鎸?duì)面的溝通、交流，可以對(duì)面談?wù)叩牟拍?、素養(yǎng)以及崗位匹配性做出初步的評(píng)判。在所有的測(cè)評(píng)中，面談測(cè)評(píng)是最能考察面談?wù)呔C合才能和素質(zhì)的，它對(duì)面談?wù)吒鞣矫娴牟拍茏龀隽溯^全面的考核，對(duì)面試官的要求也比較高。三、心理學(xué)在人力資源鼓勵(lì)中的應(yīng)用傳統(tǒng)的人力資源 從心理學(xué)的觀點(diǎn)來(lái)看，鼓勵(lì)是持續(xù)激發(fā)動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程。人的需要產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)支配人的行為，鼓勵(lì)人們?nèi)ふ夷康?。將鼓?lì)這個(gè)心理學(xué)概念用于管理，也就是調(diào)動(dòng)人

10、的積極性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)作用。在實(shí)際工作中，才能相差無(wú)幾的人，工作業(yè)績(jī)往往有著天壤之別，員工績(jī)效的好壞與才能和動(dòng)機(jī)激發(fā)程度有著親密的聯(lián)絡(luò)，往往才能較強(qiáng)且自信的人，動(dòng)機(jī)越強(qiáng)，工作的成效也就越明顯。決定人工作成效的影響因素有很多，其中才能和動(dòng)機(jī)激發(fā)程度是兩個(gè)比較重要的維度。一個(gè)人的才能是很難在短時(shí)間內(nèi)有顯著提升的，但是動(dòng)機(jī)的激發(fā)程度卻可以在短時(shí)間內(nèi)發(fā)生較大的變化，并且對(duì)工作成效的影響有著極大的作用。因此，在進(jìn)展人力資源鼓勵(lì)時(shí)，可以通過(guò)分析員工的心理過(guò)程，找到員工奮斗的目的和途徑，在短時(shí)間內(nèi)以此動(dòng)機(jī)來(lái)鼓勵(lì)員工，使員工工作起來(lái)更加勤奮。對(duì)員工給予客觀公正的獎(jiǎng)勵(lì)能鼓勵(lì)其工作，在給予獎(jiǎng)勵(lì)之后

11、，會(huì)有以下兩重結(jié)果：其一，工作者的需要在一定程度上得到了滿足;其二，工作者感到自己的愿望得到了進(jìn)一步的滿足，會(huì)更加努力，促使鼓勵(lì)到達(dá)時(shí)效。四、心理契約在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中的應(yīng)用心理契約是存在于企業(yè)與成員之間的一系列無(wú)形、內(nèi)隱、不能書(shū)面化的期望，是在企業(yè)中各層級(jí)間、各成員間任何時(shí)候都廣泛存在的沒(méi)有正式書(shū)面規(guī)定的心理期望。這里的心理契約是員工對(duì)于將來(lái)工作環(huán)境、勞動(dòng)薪金以及工作職責(zé)的一種期望，這些看似不重要的心理因素對(duì)于員工的將來(lái)工作表現(xiàn)和工作態(tài)度有著極大的影響，一旦員工的期望和現(xiàn)實(shí)存在宏大的落差，員工就會(huì)在工作中顯示出厭煩，甚至排斥的心理，極大的影響工作的效率。企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理部門(mén)應(yīng)該重

12、視員工心理契約的作用，積極改善工作環(huán)境，盡量詳細(xì)的向員工表述清楚將來(lái)的工作職責(zé)和工作環(huán)境。在企業(yè)的開(kāi)展過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)充分考慮員工的期望來(lái)解決當(dāng)前存在的問(wèn)題，用實(shí)際行動(dòng)兌現(xiàn)企業(yè)與員工的心理契約，企業(yè)不能鼓吹虛假的工作價(jià)值來(lái)欺騙員工，造成不必要的人才流失。企業(yè)人力資源管理部門(mén)要想發(fā)揮真正的效率，必需要有一套較為健全的體制，而心理契約在發(fā)揮員工價(jià)值方面起到了很重要的作用。在心理契約的指導(dǎo)下建立建全一套完好的人力資源開(kāi)發(fā)與管理體系對(duì)企業(yè)的開(kāi)展起到積極的推動(dòng)作用。五、完畢語(yǔ)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理對(duì)于企業(yè)整體效益的提升有著重要的現(xiàn)實(shí)意義，心理學(xué)在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中有著極其重要的作用，心理學(xué)的開(kāi)展為人力資源的開(kāi)發(fā)與管理提供了理論支持和方法指導(dǎo)。心理學(xué)對(duì)于人力資源各個(gè)模塊工作的完善和進(jìn)步有很大的幫助，可以有效地幫助人力資源從業(yè)者更好地理解員工，根據(jù)心理和人格特質(zhì)的差異，把適宜的人放在最適宜的崗位上，最大限度地發(fā)揮人的作用。企業(yè)在進(jìn)展人力資源管理時(shí)應(yīng)強(qiáng)調(diào)心理學(xué)的作用，重視心理測(cè)評(píng)方法、心理鼓勵(lì)以及心理契約等方法的應(yīng)用，以此作為選拔人才、培養(yǎng)人才和鼓勵(lì)人才的理論根據(jù)。參考文獻(xiàn)：2翁志鑫。 管理心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用J. 經(jīng)營(yíng)管理者，20