某集團(tuán)員工績效管理工作規(guī)范(DOC 16頁)

1、聯(lián)想集團(tuán)有限公司LENOVO GROUP LTD.文件編號OUR REF：LGL-05-095擬文日期DATE：2010/01/01文件類別CATEGORY：制度規(guī)范擬文人FROM：審核/日期VEREFED/DATE：張瑾批準(zhǔn)/日期APPROVED/DATE： 收文人TO：全體員工收文部門TO（DPT）：LGL抄送CC：/ 附件ATTACHMENT：附件1：績效計劃/考核表附件2: 績效面談記錄表附件3：個人能力發(fā)展計劃附件4：績效改進(jìn)計劃附件5：部門個性化績效管理方案傳閱CIRCULAR 閱后存檔FILIG 保密/期限CONFIDENTIAL/TERM 其他OTHERS 頁數(shù)NO.OF PA

2、GES：4聯(lián)想集團(tuán)有限公司員工績效管理工作規(guī)范1 績效管理工作的目的通過主管上級與員工之間就工作職責(zé)、工作績效和員工發(fā)展等問題所作的持續(xù)的雙向溝通，幫助主管和員工不斷提高工作質(zhì)量，促進(jìn)員工發(fā)展，確保個人、部門和公司績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2 本規(guī)范適用范圍適用于各部門職員崗正式員工的績效管理，工人崗員工的績效管理辦法另行規(guī)定。3 績效管理工作主要環(huán)節(jié)績效規(guī)劃1.制定工作計劃 績效執(zhí)行2.計劃跟進(jìn)與調(diào)整3.過程輔導(dǎo)與激勵結(jié)果應(yīng)用7. 薪酬激勵8. 學(xué)習(xí)與發(fā)展績效評估（考核）4.績效評定含自評和上級評定5.績效反饋含績效面談和隔級面談6個人能力發(fā)展計劃4 各環(huán)節(jié)的具體要求4.1 制定工作計劃（建議時間：考

3、核周期首月的第二周結(jié)束日前）直接上級在部門年度規(guī)劃的基礎(chǔ)上，把部門工作計劃分解為每個崗位/員工的各項(xiàng)重點(diǎn)工作。員工應(yīng)在本崗位重點(diǎn)工作基礎(chǔ)上，根據(jù)自己的崗位職責(zé)，提出本考核周期的工作業(yè)績計劃/考核表，并與直接上級討論確定，作為工作指導(dǎo)與考核依據(jù)。工作業(yè)績計劃/考核表見附件1績效計劃/考核表的第一部分，此為建議模版，各部門可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，但應(yīng)提前將調(diào)整情況向人力資源部備案。4.2 計劃跟進(jìn)與調(diào)整（時間：考核周期的全過程）在計劃執(zhí)行過程中，如出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，員工與直接上級應(yīng)及時確認(rèn)計劃的更改，并重新填寫工作業(yè)績計劃/考核表。重大調(diào)整是指以下情況：Ø 權(quán)重大于20%的工作任務(wù)取消

4、或新增；Ø 現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重變化（增減）超過20%。4.3 過程輔導(dǎo)與激勵（時間：考核周期的全過程）直接上級應(yīng)跟進(jìn)員工計劃執(zhí)行過程，就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通，并定期（建議至少每月一次）與員工一起就計劃執(zhí)行情況進(jìn)行正式的回顧和溝通，幫助員工分析、解決計劃執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛在的問題。4.4 績效評定集團(tuán)統(tǒng)一要求的兩次績效評定時間為每年的1月份和7月份。部門可根據(jù)崗位特點(diǎn)安排考核周期，但至少保證半年一次。4.4.1 員工自評（時間：考核周期末月結(jié)束前一周）考核周期結(jié)束時，員工應(yīng)對照崗位說明書和期初制訂的工作業(yè)績計劃/考核表，從工作業(yè)績和核心勝任能力兩個方面進(jìn)行述職和自我評價，填寫績效計劃

5、/考核表中的相關(guān)內(nèi)容，并提交給直接上級。4.4.2 評定4.4.2.1 對處級管理者及以下員工的評定以兩級上級評價為主（時間：下個考核周期首月第一周結(jié)束日前）(部門可考慮采用公開述職的方式)Ø 直接上級應(yīng)按照員工的崗位說明書、績效計劃/考核表的要求，參考員工自評和參與評價者（員工參與項(xiàng)目的leader、合作伙伴、客戶等）的意見，對員工本考核期的工作業(yè)績和核心勝任能力進(jìn)行評價。Ø 直接上級與隔級上級確認(rèn)員工的績效考核結(jié)果。Ø 部門總經(jīng)理最終校正、匯總、確認(rèn)員工績效考核結(jié)果，并及時反饋給員工的直接上級。如需要更改員工考核結(jié)果，須與員工直接上級進(jìn)行協(xié)商。 4.4.2.2

6、 對部級以上管理者的評定以公開述職和兩級上級評價相結(jié)合Ø 部級管理者（含高級經(jīng)理、總監(jiān)、副總經(jīng)理、總經(jīng)理）每年進(jìn)行一次公開述職，時間安排在7、8月份，重點(diǎn)對管理能力進(jìn)行評定（主管VP確定是否評定半年業(yè)績）。1月份評定采用兩級上級評價，重點(diǎn)評定過去半年業(yè)績（如已評估上半年業(yè)績，則評估下半年業(yè)績，在兩次半年業(yè)績評估基礎(chǔ)上，確定全年業(yè)績評估結(jié)果）或一年業(yè)績（如未評估上半年業(yè)績，則評估全年業(yè)績并確定評估結(jié)果）。Ø 高級經(jīng)理/總監(jiān)/副總的公開述職由業(yè)務(wù)群組/部門組織，總經(jīng)理以上干部由人力資源部組織。4.4.3 考核排序4.4.3.1 處級管理者及以下員工考核排序要求 4.4.3.1.

7、1 考核分組 Ø 部門內(nèi)參加考核排序的處級管理者人數(shù)多于5人時，處級管理者、職員崗單獨(dú)分組排序；Ø 已完成能力序列的，將在適當(dāng)時機(jī)分序列評估（另行規(guī)定）。4.4.3.1.2 排序方案Ø 集團(tuán)統(tǒng)一要求的兩次績效評定，處級管理者及以下員工評定等級分布比例如下：（部門可根據(jù)需要，進(jìn)一步細(xì)化“符合要求”的等級）等級優(yōu)秀符合要求尚待改進(jìn)比例207010Ø 處級管理者小于10人時，可在271比例基礎(chǔ)上靈活掌握（如無前可無后，有前必有后，少后必少前）。4.4.3.2 部級管理者考核排序要求 4.4.3.2.1 考核分組Ø 總監(jiān)/高級經(jīng)理/副總在主管VP管理范

8、圍內(nèi)的同級干部內(nèi)進(jìn)行排序；Ø 總經(jīng)理在公司同級別的總經(jīng)理范圍內(nèi)進(jìn)行排序。 4.4.3.2.2 排序方案Ø 業(yè)績評估的排序比例必須與處級管理者及以下員工相同，即按照271的原則。Ø 管理能力評估的排序比例可在271比例基礎(chǔ)上靈活掌握（如無前可無后，有前必有后，少后必少前）。 4.4.3.3 幾類特殊人員的考核排序Ø 處于試用（見習(xí)）期的新員工：不參與績效考核。Ø 新轉(zhuǎn)正員工：轉(zhuǎn)正滿2個月及以上的人員應(yīng)參加績效考核與排序，轉(zhuǎn)正不滿2月的人員不參與績效考核與排序；新員工轉(zhuǎn)正時間以人力資源部審批時間為準(zhǔn)。Ø 調(diào)崗員工：調(diào)入部門依據(jù)調(diào)出部門所做

9、的“提前考核”結(jié)果，結(jié)合員工在本部門的表現(xiàn)進(jìn)行考核。員工參加考核期內(nèi)工作時間超過一半部門的排序，參加排序部門的直接上級負(fù)責(zé)與員工進(jìn)行績效面談。Ø 休假人員：考核期內(nèi)休假不到一半時間的人員，需要參與績效考核與排序；休假超過一半時間的人員，參與績效考核，但不參與排序。4.5 績效反饋4.5.1 直接上級績效面談（每財年至少保證四次績效面談） 4.5.1.1 部門作出最終績效評定結(jié)果后，直接上級應(yīng)與員工進(jìn)行績效面談（下個考核周期首月第三周結(jié)束前），以肯定成績，指出不足，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施，與員工確認(rèn)本考核期的評定結(jié)果和下半年工作業(yè)績計劃/考核表。4.5.1.2 對于半

10、年進(jìn)行一次考核的員工，除了考核周期結(jié)束后的兩次績效面談外，直接上級在考核期之中還需與員工進(jìn)行至少兩次的績效面談。4.5.1.3 直接上級需填寫績效面談記錄表（詳見附件2），并及時匯總到部門考核負(fù)責(zé)人處。4.5.1.4 對于績效考核成績?yōu)椤吧写倪M(jìn)”員工，雙方可以通過制訂“績效改進(jìn)計劃”來提高績效表現(xiàn)，具體內(nèi)容詳見附件4：績效改進(jìn)計劃。(本績效改進(jìn)計劃也可以運(yùn)用于計劃執(zhí)行過程。) 4.5.2 隔級上級績效面談 4.5.2.1 每次績效評定后，隔級上級應(yīng)保證與處于“優(yōu)秀”和“尚待改進(jìn)”的員工進(jìn)行隔級面談。 4.5.2.2 一年中，各級經(jīng)理應(yīng)與每位隔級下屬至少進(jìn)行一次正式的績效面談。注：績效反饋后，

11、部門總經(jīng)理審核績效面談結(jié)果并再次確認(rèn)績效評定結(jié)果，提交人力資源部。人力資源部審核各部門績效考核成績，并將審核結(jié)果反饋給各部門。4.6 制訂個人能力發(fā)展計劃員工根據(jù)績效評定與反饋結(jié)果，填寫個人能力發(fā)展計劃（見附件3），并與上級最終確定。4.7 結(jié)果運(yùn)用 4.7.1 獎金應(yīng)用Ø 對于部級以上管理者，業(yè)績考核結(jié)果與季度及年終獎金相關(guān)（如未作半年業(yè)績考核，則季度獎金Q值為1）。對于處級管理者及以下員工，兩次考核結(jié)果與季度及年終獎金相關(guān)。Ø 各等級對應(yīng)的Q值見下表，群組/部門可根據(jù)“符合要求”等級的細(xì)化方案確定對應(yīng)的Q值，且必須保持均值為1。等級Q值優(yōu)秀符合要求尚待改進(jìn)處級管理者及以

12、下員工1.510部級管理者1.210.64.7.2 其它應(yīng)用績效考核的結(jié)果還將作為培訓(xùn)發(fā)展、評選先進(jìn)、職務(wù)升降、工薪調(diào)整、崗位調(diào)整、辭退的重要依據(jù)。備注：因業(yè)績不佳而進(jìn)行的轉(zhuǎn)崗（部門內(nèi)部或跨部門）與辭退，按照聯(lián)想集團(tuán)有限公司對不勝任現(xiàn)崗位工作員工的處理規(guī)定執(zhí)行。5 相關(guān)問題的規(guī)定5.1 績效考核方案的個性化處理業(yè)務(wù)群組/部門考核負(fù)責(zé)人應(yīng)根據(jù)自身業(yè)務(wù)情況提出個性化的考核方案（包括考核周期、考核內(nèi)容、考核排序等），（見附件5：部門個性化績效管理方案），經(jīng)集團(tuán)人力資源部審批后執(zhí)行。5.2 績效考核的提前處理5.2.1 在半年計劃執(zhí)行過程中，如果出現(xiàn)以下情況，需提前進(jìn)行績效考核：l 員工內(nèi)調(diào)至不同部門

13、或不同崗位：需根據(jù)計劃進(jìn)度要求達(dá)成的目標(biāo)對員工前一階段的工作績效評價；此評價作為該員工在新崗位上績效考核的參考依據(jù)。l 員工長期休假至考核期末或跨越兩個考核期時，需要在休假前提前進(jìn)行績效考核；l 員工在考核期中間離職時，需要進(jìn)行提前考核，作為繼任員工績效評估的參考。5.2.2 提前考核成績應(yīng)與績效計劃/考核表等一整套績效記錄一起在發(fā)生上述情況的5個工作日內(nèi)提交人力資源部主管客戶經(jīng)理。5.3 考核申訴員工如果對本期績效管理工作（過程或結(jié)果）有重大疑義，可以在接到正式通知的15天之內(nèi)，向部門總經(jīng)理或人力資源部提出申訴。部門總經(jīng)理或人力資源部了解事情的經(jīng)過和原因，對申訴所涉及的事實(shí)進(jìn)行認(rèn)定，將事實(shí)認(rèn)

14、定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當(dāng)事人，并監(jiān)督落實(shí)。5.4 績效記錄5.4.1 員工、直接上級和部門HR應(yīng)保留相應(yīng)的績效記錄；部門應(yīng)在績效管理的全過程建立并保存相關(guān)績效記錄，包括績效計劃/考核表、個人能力發(fā)展計劃、績效面談記錄表和績效改進(jìn)計劃等；人力資源部將不定期檢查各部門績效記錄管理情況。5.4.2 為保證績效記錄的有效性，績效記錄原則上不允許涂改；若需要修改或重新記錄，需由當(dāng)事人簽字確認(rèn)。5.4.3 各級人員如因工作需要進(jìn)行記錄/檔案的調(diào)閱/查閱，須經(jīng)過員工所屬部門總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理的批準(zhǔn)方可進(jìn)行。5.4.4 績效記錄的保存期限為三年；對于超過保存時限的文件和記錄，由部門人力資源工作人

15、員統(tǒng)一銷毀。6 監(jiān)督崗位：本規(guī)范由公司人力資源部績效管理崗監(jiān)督執(zhí)行。7 生效日期：本規(guī)范自頒布之日起生效，有效期至2010年3月31日。8 解釋權(quán)限：本規(guī)范由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。姓名： 部門： 崗位： 考核期間： 年 月 日至 年 月 日 第一部分：工作業(yè)績計劃/考核表重點(diǎn)工作項(xiàng)目目標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵策略（把重點(diǎn)工作按照時間和關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)進(jìn)行展開）權(quán)重(%)資源支持承諾參與評價者評分自評得分上級評分1、2、3、4、5、6、7、合計評價得分=（評分*權(quán)重）100計劃確認(rèn)：本人 年 月 日 直接上級 年 月 日制定計劃填寫說明1. “重點(diǎn)工作”一般不超過6項(xiàng)，不能確定的用“上級臨時交辦的任務(wù)”表示，但

16、權(quán)重不能超過10。2. “考核標(biāo)準(zhǔn)”要具體并能夠衡量，一般從數(shù)量、質(zhì)量、時效性、所節(jié)約的資源和客戶（含上級）的評價等方面確定。3. “關(guān)鍵策略”要求把重點(diǎn)工作按照時間和關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)進(jìn)行展開，以制定具體的階段性分目標(biāo)，便于落實(shí)。4. “資源支持承諾”指為達(dá)成目標(biāo)所需的資源和上級的支持，經(jīng)雙方確認(rèn)后填寫。特別強(qiáng)調(diào)：若考核期間內(nèi)出現(xiàn)重大計劃調(diào)整（如權(quán)重大于20的工作任務(wù)取消或新增；現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重增減超過20），須重新填寫本表作為工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。考核評分說明參與評價者：一般為矩陣管理模式下的虛線上級、員工所參與項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人、業(yè)務(wù)交叉或有協(xié)作關(guān)系部門負(fù)責(zé)人等；評分標(biāo)準(zhǔn)： 100分創(chuàng)造性地、完全超乎預(yù)期地達(dá)

17、成目標(biāo)； 85分明顯超越目標(biāo)； 70分完成目標(biāo)并有所超越； 60分基本達(dá)成目標(biāo)，但有所不足； 40分與目標(biāo)存在明顯差距； 0分未進(jìn)行此項(xiàng)工作；評分說明： 最小單位是5分，單項(xiàng)評分超過85分和低于40分時，要在述職報告和上級評定中進(jìn)行文字說明。第二部分：核心勝任能力評價表評價標(biāo)準(zhǔn)說明：1分偶爾表現(xiàn)出類似行為2分有時表現(xiàn)出類似行為3分經(jīng)常表現(xiàn)出類似行為4分總是表現(xiàn)出類似行為評分說明：1. 可以打以.5結(jié)尾的分；2. 打4分和1分時，要在說明欄中寫明具體事例。評價指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)自評得分自評說明上級評分上級說明服務(wù)客戶l 了解誰是本職的客戶，包括公司外部的和公司內(nèi)部的。l 耐心傾聽客戶的要求，甚至是抱怨

18、。l 及時、快速響應(yīng)客戶的問題，哪怕時暫時沒有合理的解決方案， 并且不局限于8小時的工作時間內(nèi)。 l 在自己一定獨(dú)立工作范圍內(nèi)，有能力解決客戶提出的業(yè)務(wù)問題， 用客戶能理解的語言向客戶溝通專業(yè)技術(shù)。l 在本職范圍內(nèi)，全力滿足客戶需求，同時關(guān)注客戶的額外要求并能及時反饋給上級主管。精準(zhǔn)求實(shí)l 接受上級指派的任務(wù)，并明確對任務(wù)的期望和結(jié)果。l 接受任務(wù)后，善于動腦筋，利用各種數(shù)據(jù)，分析市場和需求、成本（包括管理成本）和利益關(guān)系，再迅速采取行動。l 對布置的任務(wù)或決定、公司的業(yè)務(wù)流程嚴(yán)格執(zhí)行和落實(shí)，并能夠獨(dú)立主動地尋找完成任務(wù)所需要的資源，按時按質(zhì)完成任務(wù)。l 合理分配個人的時間和精力，分清主次，特

19、別注重把握關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程和細(xì)節(jié)，把80%的精力放在20%的重點(diǎn)工作中去。l 對工作中遇到的問題，不僅僅敢于快速向上級反映，還能追根溯源直至找出解決方案，調(diào)整相應(yīng)的規(guī)則流程。l 關(guān)注并理解公司/本部門的利潤指標(biāo)，積極尋求節(jié)約成本的方法和途徑。創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新l 在達(dá)成本崗位工作目標(biāo)的情況下，愿意承擔(dān)更多的任務(wù)和挑戰(zhàn)，并采取必要的行動。l 了解公司向服務(wù)型企業(yè)轉(zhuǎn)型的戰(zhàn)略，以積極的心態(tài)調(diào)整自己的行為去適應(yīng)變革。l 不斷審視目前的工作方法/流程，積極尋求更能滿足客戶真正需求、更高效、更低成本（包括管理成本）的做事方式。l 善于總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，制定防范措施，并提醒他人，避免同類問題發(fā)生。l 永不滿足現(xiàn)狀，對學(xué)習(xí)本領(lǐng)

20、域內(nèi)其它工作崗位的知識有濃厚興趣，不斷尋找聯(lián)想與其它優(yōu)秀公司之間的差距，特別強(qiáng)調(diào)運(yùn)用新知識來改進(jìn)方案和解決問題。合作共享l 明確自己的工作職責(zé)，了解本崗位在工作流程中的作用以及與其他合作人員的工作銜接點(diǎn)，并將自己的工作進(jìn)度與共同工作的同事和上級主管分享。l 對自己控制的公司資源負(fù)責(zé)，并從工作需要的角度主動與他人分享，同時能積極尋找資源來有效地完成自己的工作。l 主動向他人介紹業(yè)務(wù)進(jìn)程，溝通工作方法和分享經(jīng)驗(yàn)（尤其是失敗的經(jīng)驗(yàn)和改進(jìn)的方法），特別是在進(jìn)行工作交接時。l 在工作分工不明確，任務(wù)邊界不清晰的情況下，仍主動承擔(dān)工作并積極推進(jìn)。l 在跨部門合作項(xiàng)目中，能尊重其他部門的同事，并在共同的目標(biāo)

21、上達(dá)成一致。誠實(shí)守信l 恪守公司的財務(wù)制度和價格制度。l 不輕易承諾，但對承諾過的事情，保證兌現(xiàn)。l 公開表明自己的個人意見，尤其當(dāng)自己意見與領(lǐng)導(dǎo)意見不符時。l 當(dāng)工作進(jìn)程中發(fā)現(xiàn)問題和疏漏時，不掩蓋且及時通報，以避免損失或?qū)p失減少到最小。合計第三部分 述職報告與上級文字評定被考核人工作業(yè)績部分85100分說明：上級補(bǔ)充說明：被考核人工作業(yè)績部分040分改進(jìn)措施：上級補(bǔ)充說明及改進(jìn)建議：被考核人工作體會：上級總體評價與建議：工作業(yè)績評分： x80%= 核心勝任能力評分： x20%= 總分= (工作業(yè)績評分核心勝任能力評分) 考核結(jié)果： 評價和考核結(jié)果確認(rèn)：本人 年 月 日 直接上級 年 月 日

22、備注：績效考核完畢之后，此表除上下級各保留一份外，還應(yīng)把一份副本提交給部門HR人員備案?？冃嬲動涗洷?該表用于非績效考核時的績效面談)部門時 間 年 月 日被考核人姓名： 職位：直接上級姓名： 職位：業(yè)績討論要點(diǎn)： 能力討論要點(diǎn)：給予員工的發(fā)展建議：說明：本績效改進(jìn)計劃可以在正式績效面談中使用，也可以運(yùn)用于計劃執(zhí)行中。部門/處時 間 年 月 日被考核人姓名： 職位：直接上級姓名： 職位：不良績效描述（含業(yè)績、行為表現(xiàn)和能力目標(biāo)，請用數(shù)量、質(zhì)量、時間、成本/費(fèi)用、顧客滿意度等標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行描述）原因分析：績效改進(jìn)措施/計劃：直接上級： 被考核人： 年 月 日改進(jìn)措施/計劃實(shí)施記錄：直接上級： 被考核

23、人： 年 月 日期末評價：優(yōu)秀：出色完成改進(jìn)計劃 符合要求：完成改進(jìn)計劃 尚待改進(jìn)：與計劃目標(biāo)相比有差距評價說明：直接上級： 被考核人： 年 月 日期末簽字：被考核人 直接上級 HR專員 部門被考核人崗位自評日期考核人崗位評價日期能力類型需要發(fā)展的能力能力發(fā)展活動完成時間衡量標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)課程上級輔導(dǎo)核心勝任能力專業(yè)能力上級意見：討論日期：被評價人： 直接上級：跟進(jìn)記錄（本計劃應(yīng)按照季度進(jìn)行回顧、檢查）:說明：1、請員工與直接上級一起制訂個人能力發(fā)展計劃，個人發(fā)展能力的提高通過培訓(xùn)和上級輔導(dǎo)來實(shí)現(xiàn)；2、根據(jù)核心勝任能力的最終評價結(jié)果（參見績效計劃/考核表的第二部分），凡評分在2分（含）以下者，均屬個

24、人需要發(fā)展的能力，需在表中的核心勝任能力部分體現(xiàn)；3、需要發(fā)展的核心勝任能力中的培訓(xùn)課程請參見下面所附培訓(xùn)課程介紹，專業(yè)能力發(fā)展請參照人力資源部和各部門培訓(xùn)計劃。附表：培訓(xùn)課程介紹課程名稱培訓(xùn)對象課時（H）培訓(xùn)時間課程說明聯(lián)想核心價值觀公司全員87月12月使員工理解、認(rèn)同核心價值觀，并體現(xiàn)在行為上。部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任課程講授，重點(diǎn)以案例研討方式，使員工了解服務(wù)客戶、精準(zhǔn)求實(shí)、誠信共享、創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新的內(nèi)涵，怎樣體現(xiàn)在關(guān)鍵行為上，解決部分管理問題。時間管理公司全員3Q2介紹時間管理的基本概念及時間管理系統(tǒng)的使用方法，使學(xué)員了解如何確定并把握工作生活中最重要的事情人際風(fēng)格與溝通基礎(chǔ)公司全員4Q2介紹人際溝通

25、中的基本風(fēng)格、如何調(diào)整自身的溝通風(fēng)格，使學(xué)員認(rèn)識到溝通的重要性，更加了解自身特點(diǎn)、掌握如何識別他人人際風(fēng)格的方法，在人際溝通中更加順暢演講技巧公司全員4Q2介紹進(jìn)行演講的準(zhǔn)備、如何組織演講的內(nèi)容、如何有效克服緊張、如何運(yùn)用身體語言、如何運(yùn)用聲音、如何運(yùn)用視聽輔助工具商務(wù)禮儀公司全員4Q2介紹在商務(wù)交往中的服裝服飾禮儀、社交禮儀、餐飲禮儀，使學(xué)員認(rèn)識到作為職業(yè)人士應(yīng)有的要求問題有效解決公司全員3Q3介紹系統(tǒng)思考問題、分析問題、解決問題的思路和方法，并講解在思考問題解決問題中需用到的幾種常見輔助工具。使學(xué)員了解思考問題的正確方法，會使用常見工具分析問題、解決問題成功心理訓(xùn)練1公司全員3Q3介紹操之

26、在我、確立目標(biāo)、掌握重點(diǎn)的個人管理方法，介紹設(shè)身處地的溝通原則、集思廣益的合作原則。使學(xué)員了解認(rèn)識達(dá)到個人成功的原則與方法，掌握如何操之在我、確立目標(biāo)、掌握重點(diǎn)的方法；了解人際關(guān)系成功的原則與方法，認(rèn)識團(tuán)隊(duì)精神、合作與溝通、和諧的人際關(guān)系的重要性及相關(guān)原則成功心理訓(xùn)練2公司全員3Q3介紹建立積極心態(tài)的重要性及方法，如何克服消極情緒的方法。使學(xué)員更加了解自身特點(diǎn)，更注重自己的內(nèi)在價值，并了解提升自我價值的方法，掌握驅(qū)除消極情緒的方法目標(biāo)計劃管理公司全員3Q3介紹有關(guān)工作目標(biāo)制定的方法及注意要點(diǎn)、介紹如何根據(jù)工作目標(biāo)制定計劃與安排工作，如何達(dá)成目標(biāo)的基本知識、工具及方法。了解目標(biāo)制定及衡量的方法，了解分解目標(biāo)的并制定詳細(xì)執(zhí)行方案的方法，在達(dá)成目標(biāo)過程中如何有效利用資源，目標(biāo)完成后的評估和改善，掌握在達(dá)成目標(biāo)過程中的常用工具有效傾聽與發(fā)問公司全員4Q3介紹在人際溝通過程中傾聽、問問題的基本原則及常用方法。使學(xué)員了解在人際溝通過程中的常見阻礙，掌握耐心傾聽他人、有效提問、有效表達(dá)的技巧服裝服飾禮儀公司全員3Q3介紹服裝在色彩、款式搭配的知識，服飾中絲巾、香水等的使用常識，男士在西裝、襯衫、領(lǐng)帶上如