《人力資源管理》

1、.誰能改變系統(tǒng)？ 如果我們想站在小車里面推小車，那將是不可想象或者是異想天開的，這就是說，要改變某系統(tǒng)，站在系統(tǒng)之內(nèi)是不行的。誰能把小車推走？Out-inIn-out.思考人力資源管理的起點思考人力資源管理的起點.系統(tǒng)思考人力資源管理的起點：核心競爭力核心競爭力 是組織具備的應對變革與激烈的外部競爭，并且取勝于競爭對手的能力的集合 是一個過程，即在這個過程中單位評價自身的優(yōu)劣勢，將自己與競爭對手進行對比，并通過揚長避短的一系列行動，為顧客提供高于競爭對手的價值。.核心競爭力的兩個重要因素 只有當顧客感覺到能夠在就醫(yī)過程中獲得良好的服務，競爭優(yōu)勢才能體現(xiàn)出來-而人們對醫(yī)院服務的訴求在新時期已發(fā)生

2、明顯的變化。 來源于創(chuàng)造出競爭對手難以模仿或復制的獨特產(chǎn)品，服務的資源和能力.傳統(tǒng)獲取核心競爭力的方法已然失效1.提供更好的產(chǎn)品與服務，以及比對手更低的價格提供更好的產(chǎn)品與服務，以及比對手更低的價格2.將技術革新應用到組織的研發(fā)與生產(chǎn)過程中將技術革新應用到組織的研發(fā)與生產(chǎn)過程中 1. 對資源的獨占與差異化使用變得越來越難以實現(xiàn)，必須構建能夠持續(xù)提供“更好的產(chǎn)品與服務，比對手更低的價格，應用技術創(chuàng)新的組織能力.人力資源管理和核心競爭力 在整個醫(yī)院價值實現(xiàn)的路徑中，人力資源管理成為聯(lián)系員工貢獻于醫(yī)院忠誠的橋梁人力資源開發(fā)與管理員工滿意且富有競爭力提供不同附加價值的產(chǎn)品與服務培養(yǎng)與保留忠誠客戶業(yè)務量

3、倍增實現(xiàn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展.在在任何任何組織內(nèi)組織內(nèi)，最稀有最稀有的的當當然然是第一流的是第一流的人才人才。（Within any organization, the most rare is a first-rate talent, of course）Peter F. Drucker我我的的企企業(yè)業(yè)成功，成功，歸歸功功於我具有洞察力於我具有洞察力及及選選擇擇人力人力接掌接掌重要重要職位職位。（my business success, thanks to the insightful and I chose the manpower to take over key posts）.Ray Kro

4、c，麥當勞創(chuàng)辦人一家企一家企業(yè)業(yè)最最重要重要的的東西東西：第一是人才，第第一是人才，第二是人才，二是人才，第三第三還還是是人才。人才。王永慶.教學目標完成本次課后,學員們能夠： 描述人力資源管理的概述 掌握護理人力資源的重要性 了解人力資源管理的模型的范疇 正確定義“好員工” 了解勝任特征概念 勝任特征的應用.人力資源管理模型 晉用晉用策略性人力資源規(guī)劃招募與甄選員工指導維持維持福利管理安全與健康溝通方案發(fā)展發(fā)展員工訓練員工發(fā)展組織訓練生涯規(guī)劃激勵激勵激勵技術績效評估報酬與薪給紀律與諮商人力資源人力資源管理目標管理目標法法律律政政 治治會會社社工工會會道道 德德經(jīng)經(jīng)濟濟.如何解決人的問題：護理

5、部主任的課題答案=找人+用人+留人更好的答案=找對人+用好人+留住人 公式 （1）.一件事：識別人。從員工做事能力、做事意愿、價值觀與醫(yī)院匹配等方面將員工按“等級”區(qū)別開來。勝任就是硬道理！找對： 人事匹配、人崗匹配、人企匹配用好： 人盡其才(讓有能力和愿意做的人做合適的事), 事事有人做，人 人有事做留住： 留住證明是醫(yī)院需要的人好員工在哪里.勝任特征的定義McClelland 與某工作（或工作情境）中的參照效標杰出績效有因果關聯(lián)的個體深層次特征。Boyatzis 個體的潛在特征，可能是動機、特質(zhì)、技能、自我形象、社會角色或知識。勝任特征的概念.勝任特征的定義Spencer & Sp

6、encer 能將某工作（或組織、文化）中有卓越成就者和表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個體的深層次特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領域知識、認知和行為技能， 即任何可以被可靠測量或計數(shù)的、并且能將績效優(yōu)秀者和績效一般者顯著區(qū)分的個體特征。勝任特征的概念.CompetencyCompetency：與優(yōu)異績效有因果關聯(lián)的行為類：與優(yōu)異績效有因果關聯(lián)的行為類型和心理屬性。型和心理屬性。 “能力”、 “勝任特征”、“勝任特質(zhì)”、“勝任力”、 “職能”、“素質(zhì)”、“勝任素質(zhì)”、“資質(zhì)”、“才能”、“受雇用能力”、“資格”等。CompetenceCompetence：必需做的事情及其標準Compe

7、tency與Competence.特點一：深層次特征 指勝任特征是跨情境、跨時間的行為或思維風格，它是人格中相當深層次和持久的部分，能夠預測個體在廣泛的環(huán)境和工作任務中的行為。n 技 能: 完成某工作任務（腦力或體力的）的能力n 知 識: 對某職業(yè)領域有用的信息n 社會角色: 個體力圖向他人呈現(xiàn)的形象n 自我概念: 態(tài)度、價值觀念和對自己身份的認知 n 特 質(zhì): 身體特性和對不同情境的一致性反應機制n 動 機: 引發(fā)外顯行為的持續(xù)的想法和愿望勝任特征的概念.勝任特征的層次結構表象的潛在的知識、技能 價值觀、態(tài)度自我形象 個性、品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會動機行 為 素 質(zhì)例，自信例，靈活性例，成就導向例

8、，客戶滿意潛 能.專有性勝任特征核心性勝任特征通用性勝任特征1、通用性專有性、通用性專有性 勝任特征的類型.知 識技 能行 為工作績效特 質(zhì)自我概念動 機 “意圖意圖” “行動行動” “結果結果”特點二：因果關系.鑒別性勝任特征鑒別性勝任特征基準性勝任特征基準性勝任特征卓越績效卓越績效合格績效合格績效2、基準性鑒別性、基準性鑒別性勝任特征的類型.核心性勝任特征核心性勝任特征共享性勝任特征共享性勝任特征獨特性獨特性共同性共同性3、核心性特征（、核心性特征（Core Competency) 共享性特征共享性特征(Shared Competency)勝任特征的類型.q 確定目標職位和前置職位確定目標

9、職位和前置職位q 比較目標職位和前置職位的勝任特征要求比較目標職位和前置職位的勝任特征要求q 依據(jù)目標職位能力需求評估候選人或現(xiàn)任員工依據(jù)目標職位能力需求評估候選人或現(xiàn)任員工q 晉升決策晉升決策q 建立人事管理資料系統(tǒng)建立人事管理資料系統(tǒng)q 設計職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)設計職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)基于勝任特征的職業(yè)生涯規(guī)劃.勝任特征模型與人力資源系統(tǒng)開發(fā)培訓與發(fā)展培訓與發(fā)展考核與評估考核與評估薪酬與晉升薪酬與晉升招聘與任用招聘與任用根據(jù)能力模型，組織培訓根據(jù)能力模型，組織培訓和職業(yè)發(fā)展設計，從而加和職業(yè)發(fā)展設計，從而加強企業(yè)的核心競爭力強企業(yè)的核心競爭力通過對員工關鍵行為通過對員工關鍵行為表現(xiàn)的評估，確保其表

10、現(xiàn)的評估，確保其具備期望的技能和知具備期望的技能和知識識員工的薪酬以及升職員工的薪酬以及升職應基于個人能力評估應基于個人能力評估結果結果評估員工是否達到個人評估員工是否達到個人能力素質(zhì)模型設定的行能力素質(zhì)模型設定的行為表現(xiàn)為表現(xiàn)“目標目標”.什么是人才測評 又稱人員素質(zhì)測評、人事測評等。通過多種科學、客觀的方又稱人員素質(zhì)測評、人事測評等。通過多種科學、客觀的方法對人才的知識、能力、技能、個性特征、職業(yè)傾向、動機等特法對人才的知識、能力、技能、個性特征、職業(yè)傾向、動機等特定素質(zhì)的測試與評價。以判定被試者與崗位、組織的匹配程度。定素質(zhì)的測試與評價。以判定被試者與崗位、組織的匹配程度。人才測評是為招

11、聘選拔、培訓開發(fā)、績效管理、職業(yè)規(guī)劃、雇員人才測評是為招聘選拔、培訓開發(fā)、績效管理、職業(yè)規(guī)劃、雇員關系等人力資源管理職能提供服務的技術手段。是提升人力資源關系等人力資源管理職能提供服務的技術手段。是提升人力資源管理水平的有效工具。管理水平的有效工具。.個體差異原理個體差異原理工作差異原理工作差異原理人崗匹配原理人崗匹配原理按照人適其事，事宜其人的按照人適其事，事宜其人的原則，根據(jù)個體間不同素質(zhì)原則，根據(jù)個體間不同素質(zhì)和要求，將其安排在各自最和要求，將其安排在各自最適合的崗位上，保持個體素適合的崗位上，保持個體素質(zhì)與工作崗位要求的同構性。質(zhì)與工作崗位要求的同構性。員工測評的基本假設：人的素質(zhì)是員

12、工測評的基本假設：人的素質(zhì)是有差異的，而且這種差異是客觀存有差異的，而且這種差異是客觀存在的。在的。員工測評的假設：不同的職位具有員工測評的假設：不同的職位具有差異性。包括工作內(nèi)容、工作權責。差異性。包括工作內(nèi)容、工作權責。術業(yè)有專攻。術業(yè)有專攻。員工素質(zhì)測評的基本原理.人才測評的分類按實施者劃分： 他人測評與自我測評他人測評與自我測評按實施范圍劃分： 個體測評與團體測評個體測評與團體測評按測評形式劃分： 筆試、面試、情境測試、綜合測試筆試、面試、情境測試、綜合測試.工作分析或勝任特征分析錄用決策測評結果與報告施測過程測評技術選擇與題目設計確定選拔維度人才素質(zhì)測評技術在選拔中的應用.人力資源管

13、理的核心定位員工滿意嗎？員工滿意嗎？人的需要是不斷漂移的，不可能處于穩(wěn)定的狀態(tài) 員工不可能滿意，企業(yè)也不可能實踐員工滿意 關鍵是引導或創(chuàng)造一種生活/工作方式，痛苦并快樂著員工滿意,醫(yī)院可能就不滿意了 容易引起一種危害的自我意識膨脹（國營主人翁，一些企業(yè)創(chuàng)業(yè)元老） 關鍵是促進員工職業(yè)度：組織一體化的自我驅(qū)動客戶滿意嗎？客戶滿意嗎？ 客戶不是由于滿意而購買你的產(chǎn)品/服務 產(chǎn)品的同質(zhì)化與購買的隨機性 關鍵是練好內(nèi)功 關鍵是一種信任（員工職業(yè)度，品牌和服務的心理感覺 從培養(yǎng)員工職業(yè)度開始（職業(yè)的，專業(yè)的).三級醫(yī)院護理崗位管理 衛(wèi)生部文件 重要性： 留住人才，各盡其才，將合適的人放在合適的位置.思 考 現(xiàn)狀學歷、職稱、工作年限等 What有些什么崗位？ Where在哪些崗位上不要護士？ Who誰能勝任？ When什么時候晉升、進階？ How如何管？.做法-根據(jù)臨床護理崗位現(xiàn)狀設置護理行政管理崗位臨床護理崗位臨床護理教育崗位.護理行政管理崗位 護理部主任 護理部副主任 干事 等等.臨床護理崗位 科護士長 護士長 病區(qū)護士 ?？谱o士.臨床特殊科室護士崗位 手術室護士長 手術室護士 急診護士長 急診護士 門診護士長 門診護士 供應室護士長 供應室護士 血透室護士長 血透室護士 等等.臨床護理教育護士崗位 教研室主任 教研室總帶教 臨床各病區(qū)帶教老師（兼職）