集團公司一般管理人員績效考評標準

1、集團公司一般管理人員績效考評標準一、 一般管理人員績效標準制定的基本要求：1、管理人員績效考評標準從各崗位的工作效率、效益及責(zé)任權(quán)重的大小等方面進行細化、量化，充分體現(xiàn)按績效進行分配的原則。2、根據(jù)管理人員日常工作特點，制定管理人員績效考評標準， 該標準在強調(diào)工作結(jié)果的同時，也重視工作效率的提高。二、 一般管理人員績效標準主要內(nèi)容：1、一般管理人員績效目標的來源：一般管理人員的績效目標應(yīng)包括崗位常規(guī)性工作及非常規(guī)性工作，績效目標的主要來源為：（1） 年度目標責(zé)任書的目標及指標（2） 崗位協(xié)議書的工作內(nèi)容及責(zé)任、職責(zé)（3） 公司、單位及其它組織臨時安排的任務(wù)（4） 對下一階段的改進目標2、一般管

2、理人員績效評估標準內(nèi)容及權(quán)重。員工總績效=40%KPI 業(yè)績+45%常規(guī)業(yè)績+基礎(chǔ)業(yè)績（10 分）+ 改進點業(yè)績（5 分）+臨時業(yè)績（0-50 分）（1） KPI（關(guān)鍵績效）目標：包括當月的非常規(guī)性 KPI 目標和指標，也包括常規(guī)性工作中的重要工作，每月以5 項為宜；KPI 指標或目標根據(jù)年度目標責(zé)任狀、月度工作目標等確定；KPI 工作績效得分=（KPI 工作效率系數(shù)×效益得分×責(zé)任權(quán)重）工作效率系數(shù)主要體現(xiàn)工作是否按時完成，效益得分主要體現(xiàn)工 作質(zhì)量的高低，責(zé)任權(quán)重主要體現(xiàn)個人在某項工作中所起的作用大小。（具體內(nèi)容見第三條及附表）（2） 常規(guī)績效目標：非 KPI 的一般常

3、規(guī)性工作，以及崗位說明書里的非 KPI 的常規(guī)性崗位職責(zé)等；常規(guī)工作績效得分=（常規(guī)工作效率系數(shù)×效益得分×責(zé)任權(quán)重）（3） 基礎(chǔ)業(yè)績：精神文明建設(shè)、安全文明生產(chǎn)、勞動紀律、財經(jīng)紀律、治安保衛(wèi)等基礎(chǔ)性行為指標。（4） 改進點績效目標：當月確定的工作改進目標或提高目標。（5） 臨時績效目標：月度中間臨時安排非本職工作范圍內(nèi)的計劃外績效目標。三、一般管理人員績效評估標準設(shè)定及考評方法（一）標準設(shè)定：1、績效評估內(nèi)容：根據(jù)公司總體績效目標安排和部門組織 績效目標實施計劃，確定一般管理人員年度常規(guī)工作及非常規(guī)工作，并將常規(guī)工作中的重要工作及非常規(guī)工作中的重要工作一起定性 為年度“K

4、PI 績效工作目標”，其余定性為“一般績效工作目標”。年度目標要逐項分解到月度目標中去。將年度 KPI 績效工作目標和一般績效工作目標按時間分解到一個月，與當月初補充的工作目標（根據(jù)重要性分為“KPI”和“一般”） 共同組成月度績效目標計劃，按月對此目標計劃進行考核，年度績效目標即為該年度內(nèi)所有月度績效目標考核的匯總，不再另行做年度績效目標考核。2、效率系數(shù)：工作完成情況符合效益標準要求時，效率系數(shù)為 1。無特殊原因，有一項一般性常規(guī)工作或基礎(chǔ)行為改進目標未按計劃完成的，系數(shù)扣0.10.5；有一項KPI 工作未按計劃完成的,系數(shù)扣 0.51；無故未開展的，系數(shù)為 0。3、效益得分：（1） 確定

5、評分基準：以某一崗位某一項常規(guī)工作為評分基準， 定為 分（應(yīng)視一個部門或班組常規(guī)工作與非常規(guī)工作總比例確定此分值）。（2） 確定工作標準分：參照評分基準，對照各項績效目標的難度、強度、質(zhì)量、創(chuàng)新要求的不同，確定各項績效目標“效益標準分”。（3） 工作質(zhì)量達到質(zhì)量指標要求時，得效益標準分，評估時根據(jù)工作質(zhì)量情況給予相應(yīng)的加、扣分值。4、責(zé)任權(quán)重：個人在實現(xiàn)目標的過程中作用可分為“獨立（或 全責(zé)）”、“牽頭”、“合作”、“協(xié)作”四種，四種作用在評分中的權(quán)重 分別為：“獨立”完成工作目標的，100%得該項分值； “牽頭”完成工作目標的：牽頭者比其它從屬者中得分最高者還高 20%及以上；“合作”完成工

6、作目標的：根據(jù)合作人數(shù)按比例均分； “協(xié)作”完成工作目標的：協(xié)作者得分至少比牽頭者低 20%。（二）評估辦法：1、KPI 業(yè)績：采取基準分加減的辦法進行，即月度KPI 績效目標計劃以 5 項為基數(shù)，標準分 100 分，每一項 KPI 績效目標為20 分，根據(jù)員工月底KPI 完成情況打分，5 項全部按照要求完成得100 分，少一項扣 20 分，多一項則加 20 分，以此類推；KPI 業(yè)績考評按 40%的權(quán)重計分考評總分。2、常規(guī)業(yè)績：根據(jù)常規(guī)業(yè)績考評標準，結(jié)合實際考核情況逐項進行考評加分。常規(guī)業(yè)績標準分為 100 分，按 45%的權(quán)重計分考評總分。3、基礎(chǔ)業(yè)績：采取基準分減扣的辦法進行，只扣不加

7、。基礎(chǔ)業(yè)績標準分為 10 分。指標以責(zé)任單位常規(guī)二級指標內(nèi)容為準。對違反基本業(yè)績中一票否決項的員工，按公司有關(guān)文件進行行政處理、經(jīng)濟處罰，不參與月度評分、分配；凡不符合基礎(chǔ)標準達一次（不含一次）以上的，加倍扣分。4、改進業(yè)績：采用 5 分封頂法，不論改進業(yè)績有多少項，全部按照績效考評標準要求完成的即得 5 分，有一項沒完成的，屬于基礎(chǔ)行為的，扣1 分，屬于一般的常規(guī)性工作目標的扣3 分，屬于KPI 工作目標的扣 5 分，5 分扣完不夠扣的，則從總分中按扣分絕對值沖抵。5、臨時績效：采用絕對值加分封頂法：每增加一項臨時工作，屬于基礎(chǔ)行為的，加1 分；屬于一般的常規(guī)工作目標的加3 分；屬于 KPI 工作目標的加 5 分；最多加 50 分。6、特例：當年度非常規(guī)工作無法確定或幾乎無 KPI 工作時， 可僅確定年度常規(guī)工作，分值定為 85 分。7、各崗位（員工）月度工作績效得分=KPI（績效目標效益得分×效率系