富士康是一種發(fā)展到極致的現(xiàn)代化代工企業(yè)的管理模式

1、富士康是一種發(fā)展到極致的現(xiàn)代化代工企業(yè)的管理模式，半軍事化的集體宿舍生活，表面上自愿但實(shí)際上難以擺脫的加班加點(diǎn)，永不停息的流水線富士康平均每月要流失員工幾萬人，而在跳樓事件頻發(fā)的近3個(gè)月，每月竟然高達(dá)5萬人以上。中專一畢業(yè)便進(jìn)入富士康工作，一干便是5年，我已經(jīng)在這里做了有5年多了，每天都重復(fù)著枯燥的操作。到現(xiàn)在雖然工資漲了一些，卻總是感覺沒有出頭之日，看不到希望，這樣下去終究不是辦法。工作感覺就像是一個(gè)機(jī)器，流水線上單調(diào)枯燥的動(dòng)作要反復(fù)不停地重復(fù)著富士康人員流失率居高不下的原因是缺乏歸屬感、缺乏凝聚力n 2010年3月17日n 2010年3月29日 n 2010年4月6日 n 2010年4月7

2、日 n 2010年5月6日 n 2010年5月11日 n 2010年5月27日 推行定額管理在當(dāng)時(shí)美國(guó)的企業(yè)中大多推行經(jīng)驗(yàn)管理，資本家并不知道一個(gè)工人能做多少工作，資本家想讓工人多做些，工人則想少做些工作多拿工資，很多人用“磨洋工”來消極抵抗，這樣下來勞動(dòng)生產(chǎn)率很低。作為由普通工人提升上來的管理者，泰勒了解這種情況，為了改變這種情況，他把定額管理作為管理科學(xué)的主要措施，主要貢獻(xiàn)有：提出企業(yè)需要設(shè)定一個(gè)制定定額的部門或者機(jī)構(gòu)，這不僅有利于管理，在經(jīng)濟(jì)上硬是很合算的。通過各種測(cè)試和測(cè)量，進(jìn)行勞動(dòng)動(dòng)作研究和工作研究，確定工人的合理工作量，即工人的勞動(dòng)定額。實(shí)行差別計(jì)件工資制在差別計(jì)件工資制之前，泰勒

3、詳細(xì)研究了當(dāng)時(shí)的工資制，如，日工資制和一般計(jì)件工資制。經(jīng)過研究后，他發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有工資制的主要缺陷是不能調(diào)動(dòng)工人的積極性。例如實(shí)行日工資制時(shí)，工資按崗位發(fā)放，這樣容易產(chǎn)生平均主義，大家都會(huì)把工作水平拖到中等以下的水平，勞動(dòng)生產(chǎn)率很低。又如傳統(tǒng)的計(jì)件工資制雖然在一定的范圍內(nèi)會(huì)多勞多得，但是超過一定的范圍，就只能獲得很少的增加了。這樣管理者雖然很想工人增加產(chǎn)量，但工人則會(huì)控制他們的勞動(dòng)速度。在分析了這些弊端后，泰勒提出了自己的差別計(jì)件工資制，這個(gè)制度包括三方面的內(nèi)容：設(shè)定專門的制定定額的部門，運(yùn)用科學(xué)的方法制定合理的勞動(dòng)定額和恰當(dāng)?shù)墓べY率制定差別工資率，對(duì)同一個(gè)工作，設(shè)定兩個(gè)工資率。能夠保質(zhì)保量完成者，

4、使用較高的工資率，否則使用較低的工資率來計(jì)算工資。例如定額為10件，工資每件1元。完成的工資率為120%，未完成的按80%。如果工人完成，得到的工資為：10×1×120%=12；如果工人只完成了9件，得到的工資為：9×1×80%=7.2。工資付給工人而不是付給職位，即工人的工資按照他的貢獻(xiàn)來確定，而不是按照他所處的崗位來計(jì)算。要鼓勵(lì)員工有上進(jìn)心，對(duì)他們準(zhǔn)時(shí)上班、出勤率、快捷、誠實(shí)等方面做出記錄，根據(jù)這些對(duì)他的工資進(jìn)行適當(dāng)?shù)卣{(diào)整這種工資制度可以很好地發(fā)揮員工的積極性，有利于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，使員工多勞多得，且更加公平。實(shí)現(xiàn)工具標(biāo)準(zhǔn)化和操作標(biāo)準(zhǔn)化在經(jīng)驗(yàn)管理時(shí)代

5、，對(duì)工人在勞動(dòng)中使用什么樣的工具沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，全憑師傅的經(jīng)驗(yàn)摸索。泰勒認(rèn)為，在科學(xué)管理的情況下，要用科學(xué)知識(shí)代替?zhèn)€人經(jīng)驗(yàn)，一個(gè)很重要的措施就是實(shí)施工具標(biāo)準(zhǔn)化、操作標(biāo)準(zhǔn)化、勞動(dòng)動(dòng)作標(biāo)準(zhǔn)化、勞動(dòng)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化等標(biāo)準(zhǔn)化管理。管理人員的任務(wù)就是要對(duì)以往長(zhǎng)期的經(jīng)驗(yàn)做總結(jié)，將它們概括為一定的標(biāo)準(zhǔn)，然后將這些標(biāo)準(zhǔn)在工廠中推行。只有使用標(biāo)準(zhǔn)化，才能使工人勞動(dòng)更有積極性，更加合理地衡量他們的勞動(dòng)成果。將計(jì)劃職能和執(zhí)行職能分開泰勒認(rèn)為，在老體制下，工人憑他們的經(jīng)驗(yàn)來勞動(dòng)，而在新體制下，工人要按照合理的標(biāo)準(zhǔn)來勞動(dòng)，這就需要有一個(gè)人事先做好計(jì)劃，讓工人來執(zhí)行。為此，泰勒提出了“劃分資方和工人之間的工作和職責(zé)”，提出計(jì)劃

6、和執(zhí)行分開的原則，在企業(yè)中設(shè)立專門的計(jì)劃?rùn)C(jī)構(gòu)。工人每天的工作至少在一天前就有人設(shè)計(jì)好了，大多數(shù)情況下，工人會(huì)受到書面指示，其中包括他的任務(wù)和工作方式。工人只要按照計(jì)劃執(zhí)行就行了。泰勒不僅提出將計(jì)劃與職能分開，而且還提出必須廢除當(dāng)時(shí)企業(yè)中軍隊(duì)式的組織，代之以職能式的組織，實(shí)行職能管理。在這種組織中，管理者的職能明確，有利于發(fā)揮個(gè)人專長(zhǎng)，但后來的事實(shí)也證明，這種結(jié)構(gòu)容易造成多頭領(lǐng)導(dǎo)，引起混亂。最合適的人：即研究工作對(duì)人們的要求，識(shí)別最適合從事某種工作的人應(yīng)具備什么樣的心理特點(diǎn)，將心理學(xué)的實(shí)驗(yàn)方法應(yīng)用在人員選拔、職業(yè)指導(dǎo)和工作安排方面最合適的工作：即研究和設(shè)計(jì)適合人們工作的方法、手段與環(huán)境，以提高工

7、作效率，他發(fā)現(xiàn)，學(xué)習(xí)和訓(xùn)練是最經(jīng)濟(jì)的提高工作效率的方法和手段，物理的和社會(huì)的因素對(duì)工作效率有較強(qiáng)的影響，特別是創(chuàng)造工作中適宜的“心理?xiàng)l件”極為重要最理想的效果：即用合理的方法在商業(yè)中也同樣可以確保資源的合理利用，他研究了對(duì)人的需要施加符合組織利益的影響的必要性閔斯特伯格指出心理學(xué)家在工業(yè)中的作用應(yīng)該是：幫助發(fā)現(xiàn)最適合從事某項(xiàng)工作的工人；決定在什么樣的心理狀態(tài)下，每個(gè)人才能達(dá)到最高產(chǎn)量；在人的思想中形成有利于提高管理效率的影響。美學(xué)心理學(xué) 閔斯特伯格以其在1916年出版的電影：心理學(xué)研究一書而聞名于美學(xué)心理學(xué)領(lǐng)域。該書討論了運(yùn)動(dòng)畫面的發(fā)展和電影評(píng)論，除了一般美學(xué)，關(guān)于閃回（flashback）、

8、漸隱（dissolve）和特寫（close-up）的心理效應(yīng)是他的特殊貢獻(xiàn)。他特別指出：為了理解電影通過什么手段感動(dòng)觀眾，必須求助于心理學(xué)；電影是“一種心理學(xué)游戲”。他的這部著作也被譽(yù)為電影理論史上第一部有份量的力作，是電影心理學(xué)的奠基之作。我國(guó)管理心理學(xué)的研究起步較晚,從1979年中國(guó)心理學(xué)會(huì)籌建“工業(yè)心理學(xué)專業(yè)委員會(huì)”開始,距今也不過20多年的時(shí)間。但在這短短的20多年的時(shí)間里,我國(guó)管理心理學(xué)者系統(tǒng)地引入了國(guó)外管理心理學(xué)的理論成果和研究方法,在工作動(dòng)機(jī)與激勵(lì)理論、工作態(tài)度與價(jià)值取向、領(lǐng)導(dǎo)心理與行為、管理決策與組織變革、員工培訓(xùn)、人員選拔方面,進(jìn)行了較為系統(tǒng)的研究,使我國(guó)的管理心理學(xué)研究有了

9、長(zhǎng)足的進(jìn)步。但是,總的來說,我國(guó)管理心理學(xué)的研究還處于學(xué)習(xí)、評(píng)價(jià)和探索階段,從目前來看,還存在著一些問題,主要就是西方化問題。我國(guó)的管理心理學(xué)的研究大都是借鑒西方管理心理學(xué)的理論成果和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),這些理論與實(shí)踐在我國(guó)管理心理學(xué)引入的前期起著重要的基礎(chǔ)作用。但是隨著我國(guó)管理心理學(xué)研究的不斷深入,這種過于西方化的弊端就慢慢地顯現(xiàn)出來了。我們都知道,我國(guó)和西方國(guó)家在政治制度、社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境、民族文化和個(gè)性心理上都存在著巨大的差別。尤其是當(dāng)前,中國(guó)正處于一個(gè)前所未有的、不同于任何其他國(guó)家的社會(huì)轉(zhuǎn)型時(shí)期,存在著許多不同于西方管理發(fā)展中的特殊問題。而當(dāng)前我國(guó)的管理心理學(xué)研究的方法是西方的,研究的結(jié)果是西方的,甚至有時(shí)連研究的問題也是西方的。在這種全盤西化的研究框架下,我們很難找到針對(duì)這些特殊問題的解決方法。如果還跟在西方管理心理學(xué)的后面,為驗(yàn)證西方理論而驗(yàn)證西方理論,就會(huì)禁錮中國(guó)管理心理學(xué)研究的思維方向和范圍,形成不利于面對(duì)中國(guó)自己的新問題的心