人力資源管理概述

1、第一章 人力資源管理概述【學(xué)習(xí)目標(biāo)】正確理解人力資源與人力資源管理的概念；重點(diǎn)掌握人力資源的特點(diǎn)、人力資源管理的目標(biāo)及基本任務(wù)；了解人力資源管理的思想及發(fā)展歷史?！緝?nèi)容提示】人力資源管理已成為目前企事業(yè)管理的重要內(nèi)容，列為工商管理與公共管理教育中的核心課程。從理論到實(shí)踐，從研究到教學(xué)，人力資源管理已受到政府、社會(huì)與管理界的空前重視。這種開掘要求我們認(rèn)真學(xué)習(xí)人力資源管理的基本理論與方法。本章主要闡述什么是人力資源、什么是人力資源管理以及人力資源管理具有什么功能，目標(biāo)、任務(wù)、歷史發(fā)展與未來(lái)趨勢(shì)如何。第一節(jié)人力資源一、人力資源的概念1、人力資源，是指勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和

2、及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì)，包括知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。2、人力資源指那些有正常智力、能夠從事生產(chǎn)活動(dòng)的是體力或腦力勞動(dòng)者。"人力資源"是將"人"視為一種資源，與物質(zhì)資源、信息資源構(gòu)成企業(yè)的三大資源。二、人力資源與人力資本人力資本是指通過(guò)資本投資形成的，凝結(jié)于勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能、品性和健康等。具體地說(shuō)，人力資源與人力資本存在以下四點(diǎn)區(qū)別：1、兩者所關(guān)注的焦點(diǎn)不同。2、兩者概念的范圍不同。3、兩者性質(zhì)不同。4、兩者研究角度不同。三、人力資源的特點(diǎn)人力資源在運(yùn)用過(guò)程中，具有以下特點(diǎn)：1、活動(dòng)性。2、可控性。3、時(shí)效性。4、能動(dòng)性。5、變化性與不穩(wěn)

3、定性。6、再生性。7、開發(fā)的持續(xù)性。8、個(gè)體的獨(dú)立性。9、內(nèi)耗性。10、資本性。11、戰(zhàn)略性第二節(jié)人力資源管理一、人力資源管理的定義人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)惠與成員發(fā)展的最大化。人力資源管理與人事管理的區(qū)別，主要表現(xiàn)在思想觀念上而不是實(shí)際內(nèi)容上。二、人力資源管理的功能1、獲取。根據(jù)企業(yè)目標(biāo)確定的所需員工條件，通過(guò)規(guī)劃、招聘、考試、測(cè)評(píng)、選拔、獲取企業(yè)所需人員。2、整合。通過(guò)企業(yè)文化、信息溝通、人際關(guān)系和諧、矛盾沖突的化解等有效整合，使企業(yè)內(nèi)部的個(gè)體、群眾的目標(biāo)、

4、行為、態(tài)度趨向企業(yè)的要求和理念，使之形成高度的合作與協(xié)調(diào)，發(fā)揮集體優(yōu)勢(shì)，提高企業(yè)的生產(chǎn)力和效益。3、保持。通過(guò)薪酬、考核，晉升等一系列管理活動(dòng)，保持員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，保證員工在工作場(chǎng)所的安全、健康、舒適的工作環(huán)境，以增進(jìn)員工滿意感，使之安心滿意的工作。4、評(píng)價(jià)。對(duì)員工工作成果、勞動(dòng)態(tài)度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鑒定和評(píng)價(jià)，為作出相應(yīng)的獎(jiǎng)懲、升降、去留等決策提供依據(jù)。5、發(fā)展。通過(guò)員工培訓(xùn)、工作豐富化、職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)，促進(jìn)員工知識(shí)、技巧和其他方面素質(zhì)提高，使其勞動(dòng)能力得到增強(qiáng)和發(fā)揮，最大限度地實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)率，達(dá)到員工個(gè)人和企業(yè)共同發(fā)

5、展的目的。三、人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)（一）目標(biāo)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代在為人力資源管理提供發(fā)展空間的同時(shí)，也對(duì)人力資源管理提出了新的要求。人力資源管理要為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供支持，必須達(dá)到下面四個(gè)目標(biāo)：   戰(zhàn)略性。雖然我們經(jīng)常在媒體上聽到戰(zhàn)略人力資源管理的概念，很多企業(yè)也都希望建立戰(zhàn)略人力資源管理體系。但是國(guó)外的調(diào)查表明，人力資源從業(yè)者在具有戰(zhàn)略意義的人力資源管理活動(dòng)上只花了不到三分之一的時(shí)間，而把大部分時(shí)間都花在一些不具有增值性的例行工作上，這種情況在國(guó)內(nèi)表現(xiàn)更為明顯。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理必須在這方面有大的改進(jìn)，使人力資源管理更具有戰(zhàn)略性，更好地為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。

6、0; 靈活性。人力資源管理在為企業(yè)提供支持的時(shí)候，必須具有很強(qiáng)的靈活性。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)必須很快地適應(yīng)外界環(huán)境的變化，包括客戶的需求，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的變化等。這就要求人力資源管理必須為企業(yè)的這種變化提供支持，包括支持創(chuàng)新和變革的企業(yè)文化及氛圍，靈活的組織架構(gòu)，能適應(yīng)變化和滿足變化要求的人員隊(duì)伍等。   高效性。企業(yè)在人力資源和人力資源管理上投入了大量的經(jīng)費(fèi)，并且這筆經(jīng)費(fèi)有逐年增長(zhǎng)的趨勢(shì)。然而，目前還很少有企業(yè)對(duì)人力資源部門的效率和效果進(jìn)行科學(xué)合理的評(píng)價(jià)，這就使得企業(yè)很難評(píng)估在人力資源和人力資源管理上的投資回報(bào)率。企業(yè)必須引進(jìn)科學(xué)合理的方法來(lái)對(duì)企業(yè)在人力資源和人力資源管理上面的投

7、入產(chǎn)出比進(jìn)行評(píng)估，以進(jìn)一步提高人力資源管理的效率和效果。       顧客導(dǎo)向。人力資源管理存在的基礎(chǔ)就是為員工提供服務(wù)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理同樣也必須為員工服務(wù)。因此，人力資源管理在制定各項(xiàng)政策，實(shí)施各項(xiàng)活動(dòng)時(shí)，必須高度重視自己的客戶員工，并力爭(zhēng)為員工提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)。（二）任務(wù)就人力資源管理的專業(yè)部門來(lái)說(shuō)，其任務(wù)主要有以下幾項(xiàng)：1.人力資源規(guī)劃和分析；2.招聘、挑選和雇傭；3.新雇員教育；4.技能和知識(shí)培訓(xùn)；5.管理開發(fā)；6.績(jī)效評(píng)定；7.薪酬設(shè)計(jì)與管理；8.處理員工與勞資關(guān)系。 從以上人力資源管理的具體認(rèn)為可以看成，人

8、力資源管理的核心工作是3個(gè)P，即Position(崗位分析)、Performance(績(jī)效考評(píng))、Pay(薪酬管理)，簡(jiǎn)稱為3P。3P構(gòu)成了人力資源管理的核心。3P中各自的作用緊密相關(guān)，構(gòu)成一個(gè)整體。崗位分析是所有人力資源管理的基礎(chǔ)，當(dāng)然是績(jī)效考評(píng)、薪酬管理的基礎(chǔ)；績(jī)效考評(píng)是3P中的難點(diǎn)；薪酬管理是人力資源管理成敗的關(guān)鍵。第三節(jié)人力資源管理的歷史與發(fā)展一、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的演進(jìn)歷程：現(xiàn)代人力資源管理源于英國(guó)的勞工管理，并經(jīng)由美國(guó)的人事管理演變而來(lái)。70年代后，人力資源在組織中所起的作用越來(lái)越大，傳統(tǒng)的人事管理已明顯不適用，它從管理的觀念、模式、

9、內(nèi)容、方法等等全方位地向人力資源管理轉(zhuǎn)變。從80年代初期起，西方人本主義管理的理念與模式逐步突顯起來(lái)。所謂人本主義管理，就是以人為中心的管理。人力資源被作為組織的首要資源，現(xiàn)代人力資源管理便應(yīng)運(yùn)而生。它與傳統(tǒng)的人事管理的差別，已不僅僅是名詞的轉(zhuǎn)變，兩者在性質(zhì)上已有了較本質(zhì)的差異了。    （一）傳統(tǒng)的人事管理(1)傳統(tǒng)的人事管理活動(dòng)內(nèi)容。早期的人事管理工作只限于人員招聘、選拔、分派、工資發(fā)放、檔案保管之類較瑣細(xì)的具體工作，后來(lái)漸次涉及職務(wù)分析、績(jī)效評(píng)估、獎(jiǎng)酬制度的設(shè)計(jì)與管理、其他人事制度的制定、員工培訓(xùn)活動(dòng)的規(guī)劃與組織等。(2)傳統(tǒng)人事管理工作的性質(zhì)。傳統(tǒng)人事管理

10、基本上屬于行政事務(wù)性的工作，活動(dòng)范圍有限，以短期導(dǎo)向?yàn)橹?，主要由人事部門職員執(zhí)行，很少涉及組織高層戰(zhàn)略決策。(3)傳統(tǒng)人事管理在組織中的地位。由于人事活動(dòng)被視為是低檔的、技術(shù)含量低的、無(wú)需特殊專長(zhǎng)的工作，因而人事管理工作的重要性并不被人們所重視，人事管理只屬于執(zhí)行層次的工作，無(wú)決策權(quán)力可言。   （二）現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別1、現(xiàn)代人力資源管理是將傳統(tǒng)人事管理的職能予以提高擴(kuò)大，從行政的事務(wù)性的員工控制工作轉(zhuǎn)為：為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，建立一個(gè)人力資源規(guī)劃、開發(fā)、利用與管理的系統(tǒng)，以提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力。因而，現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的最根本的區(qū)別在于前者較后

11、者更具有戰(zhàn)略性、整體性和未來(lái)性。它從被看作為一種單純的業(yè)務(wù)管理、技術(shù)性管理活動(dòng)的框架中脫離出來(lái)，根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)而相應(yīng)地制定人力資源的規(guī)劃與戰(zhàn)略，成為組織戰(zhàn)略與策略管理的具有決定意義的內(nèi)容。這種轉(zhuǎn)變的主要特征是：人力資源部門的主管出現(xiàn)在組織的高層領(lǐng)導(dǎo)中，并有人出任組織的最高領(lǐng)導(dǎo)，如在90年代，美國(guó)前200家大企業(yè)中有96位人力資源專家出任首席行政執(zhí)行官；人力資源部門直接參與組織戰(zhàn)略決策；人力資源部門在決策與各項(xiàng)重要管理事務(wù)中發(fā)言分量越來(lái)越重，與其他部門平起平坐，協(xié)調(diào)一致，以共同實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)；委派負(fù)責(zé)企業(yè)人力資源管理的經(jīng)理級(jí)別越來(lái)越高，對(duì)他們能力的要求也越來(lái)越嚴(yán)，他們的工資也日漸豐厚了；人力

12、資源部門更注重員工在未來(lái)為實(shí)現(xiàn)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)能夠做出的貢獻(xiàn)，因而對(duì)員工更加注意其能力的培養(yǎng)和職業(yè)生涯的規(guī)劃，相應(yīng)地在經(jīng)理與主管的培訓(xùn)及院校工商管理教育中，人力資源課程日益受到重視。2、是前者將人力視為組織的第一資源，更注重對(duì)其的開發(fā)，因而更具有主動(dòng)性。早期的人力資源管理往往只強(qiáng)調(diào)對(duì)人力資源的管理，而忽略了人力作為一種資源具有可開發(fā)性的特征，忽略了人力資源具有能動(dòng)性的特征，忽略對(duì)能動(dòng)性的開發(fā)。現(xiàn)在，組織對(duì)人力資源的培訓(xùn)與繼續(xù)教育越來(lái)越重視，其投資在不斷增大，如許多世界著名企業(yè)均投資成立了自己的培訓(xùn)教育學(xué)院；培訓(xùn)和教育的內(nèi)容更加廣泛，從一般管理的基本理論與方法到人力資源開發(fā)與管理的基本理論與方法，

13、從一般文化知識(shí)到新知識(shí)新技術(shù)，從企業(yè)文化到個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，無(wú)所不包，無(wú)所不及；組織中參加培訓(xùn)和教育的人員越來(lái)越多，從高層到低層員工，從新員工到即將退休的員工，每一個(gè)層次與年齡段的員工均參加培訓(xùn)與教育；人力資源開發(fā)的方式也有較大改變，工作內(nèi)容的豐富化、崗位輪換、更多機(jī)會(huì)的提供、員工職業(yè)生涯的規(guī)劃均成為新型的人力資源開發(fā)方法，傳統(tǒng)的院校培養(yǎng)、企業(yè)使用，或企業(yè)自己培養(yǎng)、自己使用的方式，也轉(zhuǎn)為更注重理論與實(shí)際相結(jié)合的院校與企業(yè)聯(lián)合培養(yǎng)的方式；另外，組織更注重對(duì)員工的有效使用。    3、是人力資源管理部門成為組織的生產(chǎn)效益部門。關(guān)于這一點(diǎn)，我們可以通過(guò)人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)

14、容來(lái)分析。    人力資源的功能的根本任務(wù)就是用最少的人力投入來(lái)實(shí)現(xiàn)組織上的目標(biāo)，即通過(guò)職務(wù)分析和人力資源規(guī)劃，確定組織所需最少的人力數(shù)量和最低的人員標(biāo)準(zhǔn)；通過(guò)招聘與錄用規(guī)劃，控制招募成本，為組織創(chuàng)造效益。人力資源的開發(fā)功能則更能為組織創(chuàng)造效益。這可從兩個(gè)方面來(lái)看。第一，人力資源開發(fā)的最終結(jié)果就是能為組織帶來(lái)遠(yuǎn)大于投入的產(chǎn)出；第二，通過(guò)制定切實(shí)可行的人力資源開發(fā)計(jì)劃，可在成本上為組織節(jié)約更多的投入。關(guān)于這一點(diǎn)，我們可通過(guò)一個(gè)實(shí)例予以說(shuō)明。1977年美國(guó)海軍部估計(jì)由預(yù)備軍官培訓(xùn)隊(duì)訓(xùn)練一個(gè)合格的預(yù)備軍官大約需要30000美元。如果以每年7的通貨膨脹率計(jì)算，到1985年

15、培養(yǎng)費(fèi)則變?yōu)?1000美元。如果我們作這樣的假設(shè)：每年下達(dá)培訓(xùn)1000名新軍官的指標(biāo)；如果合格率為80，那么20即200名不合格者就需再培訓(xùn)以后才能錄用。按每人平均花20000美元(不考慮通貨膨脹的因素)再培養(yǎng)費(fèi)，那么海軍部?jī)H此一項(xiàng)每年就需花去400萬(wàn)美元。很顯然，如果培訓(xùn)方案更好一些，將不合格率降為15，則每年節(jié)約10萬(wàn)美元。    人力資源的整合與調(diào)控的目的在于增加員工的滿意感，提高其勞動(dòng)積極性，發(fā)揮人力資源的整體優(yōu)勢(shì)，為組織創(chuàng)造效益。組織是一個(gè)開放的社會(huì)系統(tǒng)，是一個(gè)與社會(huì)環(huán)境相互作用與影響的投入一產(chǎn)出系統(tǒng)，因此，我們既要注重人力資源的自然屬性，注重員工能力的

16、識(shí)別、發(fā)掘、提高與發(fā)揮，更要注重人力資源的社會(huì)屬性，注重員工的社會(huì)心理，注重組織與社會(huì)的協(xié)調(diào)發(fā)展，注重員工與組織的協(xié)調(diào)與發(fā)展；既著眼于生產(chǎn)力與效益的提高，又著眼于員工滿意感與工作生活質(zhì)量的提高。同時(shí)，組織是一個(gè)“整體增長(zhǎng)”的系統(tǒng)。組織中，在對(duì)人力資源的開發(fā)與管理過(guò)程中，既要注重員工個(gè)體的作用，更要注重員工與員工之間的合作與協(xié)調(diào)、員工與部門之間的合作與協(xié)調(diào)、部門與部門之間的合作與協(xié)調(diào)，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)的整體優(yōu)勢(shì)與組織的整體優(yōu)勢(shì)；既要注重員工在其崗位上發(fā)揮其應(yīng)有的作用，更注重員工在組織中最適合其潛能發(fā)揮的崗位上為組織效力。人力資源的報(bào)償功能同樣也能為組織帶來(lái)效益。激勵(lì)是人力資源管理的核心工作，目的在于激發(fā)

17、員工的工作動(dòng)機(jī)。合理的獎(jiǎng)酬與福利作為激勵(lì)最直接的手段，可調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，充分發(fā)揮員工的作用，為組織效力；合理的報(bào)酬與福利也可為組織節(jié)約成本，因?yàn)?，合理的?bào)酬與福利由兩個(gè)方面因素決定，一是報(bào)酬與福利應(yīng)能起到獎(jiǎng)勤罰懶的作用，二是應(yīng)能反映出本地區(qū)同行業(yè)相應(yīng)的報(bào)酬與福利水平，過(guò)高的報(bào)酬與福利水平則會(huì)增加組的成本，過(guò)低的報(bào)酬與福利則會(huì)挫傷員工的積極性，易造成員工離職，這反而會(huì)增加組織的成本。組織的報(bào)酬與收入水平一般略高于本地區(qū)同行業(yè)的平均水平。    現(xiàn)代人力資源管理與人事管理的另一個(gè)重要區(qū)別是：人力資源管理對(duì)員工實(shí)行人本化管理?，F(xiàn)代人力資源管理視員工為“社會(huì)人”，它

18、不同于人事管理視員工為“經(jīng)濟(jì)人”，它認(rèn)為，組織的首要目標(biāo)是滿足員工自我發(fā)展的需要。在當(dāng)今人本管理模式下，人力資源部門在對(duì)員工管理時(shí)，更多地實(shí)行“人格化”管理，注重員工的工作滿意感和工作生活質(zhì)量的提高，盡可能減少對(duì)員工的控制與約束，更多地為員工提供幫助與咨詢，幫助個(gè)人在組織中成長(zhǎng)與發(fā)展，如為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，為員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)，幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，為員工提供工作與生活咨詢等等。總之，現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理較傳統(tǒng)的人事管理更具有戰(zhàn)略性和主動(dòng)性，更適合當(dāng)今組織的管理模式與發(fā)展趨勢(shì)?，F(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別列表如下：項(xiàng)  目人力資源管理人事管理觀念視員工為有價(jià)值的重要資源視

19、員工為成本負(fù)擔(dān)目的滿足員工自我發(fā)展的需要，保障組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益實(shí)現(xiàn)保障組織短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)模式以人為中心以事為中心視野廣闊、遠(yuǎn)程性狹窄、短期性性質(zhì)戰(zhàn)略、策略性戰(zhàn)術(shù)、業(yè)務(wù)性深度主動(dòng)、注重開發(fā)被動(dòng)、注重管好功能系統(tǒng)、整合單一、分散內(nèi)容豐富簡(jiǎn)單地位決策層執(zhí)行層工作方式參與、透明控制與其他部門的關(guān)系和諧、合作對(duì)立、抵觸本部門與員工的關(guān)系幫助、服務(wù)管理、控制對(duì)待員工的態(tài)度尊重、民主命令式的、獨(dú)裁式的角色挑戰(zhàn)、變化例行、記載部門屬性生產(chǎn)與效益部門非生產(chǎn)、非效益部門還有一點(diǎn)需要說(shuō)明的是，現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理是每一個(gè)管理者的職責(zé)，而非僅為人力資源開發(fā)與管理專職人員的責(zé)任，并且，直線經(jīng)理已成為人力資源開發(fā)與管理的

20、主要責(zé)任者，人力資源開發(fā)與管理專職人員的責(zé)任在于輔助直線經(jīng)理做好工作。直線經(jīng)理與人力資源管理專職人員的分工可用下表說(shuō)明：職能直線經(jīng)理的活動(dòng)與責(zé)任人力資源管理專職人員的責(zé)任確保提供職務(wù)分析的有關(guān)信息；人力資源計(jì)劃與組織戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)與均衡；直接參與面試；決定人員的錄用與分配職務(wù)分析書的編寫；人力資源規(guī)劃的制定；做好招聘服務(wù)、咨詢工作(如廣告、材料收集與調(diào)查、配合直線經(jīng)理的招聘錄用、錄用信息的發(fā)布、人員體檢、合法性檢查、勞資等相關(guān)法律的咨詢與服務(wù)等等)開發(fā)組織員工培訓(xùn)；工作豐富化；給下屬提供工作反饋信息；指導(dǎo)、幫助員工設(shè)計(jì)個(gè)人發(fā)展計(jì)劃制定員工培訓(xùn)計(jì)劃；為員工培訓(xùn)提供服務(wù)(如場(chǎng)地、器材、資金、后勤等)；

21、幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃；對(duì)管理者進(jìn)行管理理論與方法(特別是人力資源開發(fā)與管理)培訓(xùn)報(bào)償直接負(fù)責(zé)員工績(jī)效評(píng)估、工資、獎(jiǎng)懲制度及其他激勵(lì)措施的實(shí)施績(jī)效評(píng)估方法與制度的確定；工資、福利制度的制定；工資、福利制度執(zhí)行與監(jiān)督；員工福利及其他特殊需求服務(wù)整合組織員工溝通；指導(dǎo)員工的合作與協(xié)調(diào)；沖突與處理；信息的收集與反饋溝通制度的制定；溝通渠道的暢通保障；部門問(wèn)的協(xié)調(diào)；信息的處理；企業(yè)文化的傳播；員工組織同化工作的開展；員工檔案的管理調(diào)控勞動(dòng)紀(jì)律的監(jiān)督執(zhí)行；員工解雇、提升、調(diào)動(dòng)、辭職的決策員工調(diào)控政策的制定；直線經(jīng)理調(diào)控決策的審核與貫徹；對(duì)直線經(jīng)理實(shí)行調(diào)控；為離退員工提供咨詢和服務(wù)哈佛大學(xué)商學(xué)院的學(xué)者對(duì)336名人力資源