中小學(xué)校內(nèi)管理體制改革中

1、中國教育工會第三屆優(yōu)秀調(diào)研成果評選推薦材料中小學(xué)校內(nèi)管理體制改革中教職工心態(tài)透視中小學(xué)體改教工心態(tài)調(diào)研報告程繼伍內(nèi)容提要本調(diào)研報告由四部分組成：一、改前呼聲強(qiáng)烈，模式理想化。（一）、鐵飯碗須打破，多勞應(yīng)多得。（二）、印象評估不科學(xué)，量化定等有依據(jù)。（三）、競爭上崗破僵局，優(yōu)勝劣汰活水來。二、改中步履維艱，操作難度大。（一）、理論先行，與教育實際有距離。（二）、程序復(fù)雜，需大量人力與物力。（三）、人心浮動，孰優(yōu)孰劣終難分清。1、優(yōu)者未必得到公正評價，劣者未必及時實現(xiàn)交流。2、領(lǐng)導(dǎo)與教工矛盾激烈化，相互猜疑心理日漸抬頭。三、改后喜憂參半，引發(fā)大討論。（一）、追求面面俱到，無異作繭自縛。（二）、事業(yè)

2、有別企業(yè)，管理豈能照搬。（三）、模糊評估自有道理，量化謹(jǐn)防走向僵化。四、向管理要質(zhì)量，借改革促提高。附件：1、學(xué)校教師考核辦法和操作細(xì)則2、教育工會關(guān)于學(xué)?！叭聘母铩钡膯柧碚{(diào)查表。近幾年來，學(xué)校教育改革日趨深化，以“校長負(fù)責(zé)制”、“結(jié)構(gòu)工資制”和“教職工聘任制”為主要內(nèi)容的中小學(xué)校內(nèi)管理體制改革（簡稱“三制改革”），在我省各中小學(xué)全面實施。以往中小學(xué)教育改革主要表現(xiàn)在對學(xué)生的教育方法和教育內(nèi)容兩個方面，現(xiàn)在已經(jīng)逐漸過渡到中小學(xué)教育的全面改革，尤其強(qiáng)調(diào)中小學(xué)校內(nèi)管理體制的完善和對教師評估制度的健全，使中小學(xué)教育改革的內(nèi)涵更為深廣。那么，在中小學(xué)教育面對教職工的一系列改革進(jìn)程中，教職工們的心態(tài)究

3、竟是怎樣的呢？一改前呼聲強(qiáng)烈，模式理想化。中小學(xué)教育改革從未沉寂，是所有改革當(dāng)中最為熱鬧的，因而也特別引人注目。但是，直接面對學(xué)生的教育改革，即使在一些具體問題上存在不同的意見和看法，由于在很大程度上還是出于教職工們的一種責(zé)任心和事業(yè)心，也就容易形成共識。因為，這種改革僅僅是間接關(guān)系到教職工們的切身利益。中小學(xué)教職工們感到最不滿足的是，跟自己直接相關(guān)的東西幾乎一成不變的仍在繼續(xù)著，改革校內(nèi)管理體制，探索中小學(xué)教育改革的新領(lǐng)域和新路子，漸漸成了人們熱衷的話題。“三制改革”便是在這樣一種心理背景下應(yīng)運而生的。（一）、鐵飯碗須打破，多勞應(yīng)多得。源于經(jīng)濟(jì)改革浪潮的沖擊，教育在一定程度上帶上產(chǎn)業(yè)化傾向，

4、教師們的市場意識、競爭意識和人才意識等日漸萌發(fā)，對新中國成立以來延續(xù)了四十多年的“校園鐵飯碗”制出現(xiàn)了空前的不滿。中小學(xué)也應(yīng)當(dāng)多勞多得、優(yōu)教優(yōu)酬，這已成了廣大中小學(xué)教職工們的迫切愿望和要求。教師們是這樣說的：“要打破傳統(tǒng)的就業(yè)觀，打破大鍋飯，打破平均主義的思想。那種畢業(yè)定終生，守著鐵飯碗，一輩子不憂愁的認(rèn)識必須徹底改變?！北M管他們還難以預(yù)料改革之后自己的處境將會怎樣，但是大家都抱著滿腔熱情，對未來充滿信心。（二）、印象評估不科學(xué)，量化定等有依據(jù)。對中小學(xué)教師工作的評估，在相當(dāng)長的一段時間里，采用的是模糊評估法，即根據(jù)周圍人們對這位教師的印象，來權(quán)衡這位教師的工作成績。這種印象包括學(xué)生平時的自然

5、反饋，家長和社會的間接反映，同行教師的議論評價，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的主觀看法等等。模糊評估法不能使教師們的工作業(yè)績明顯地分出優(yōu)劣檔次來，即使分出了優(yōu)劣，也是人為而定，缺乏強(qiáng)有力的說服依據(jù)，這樣，教師們的工作積極性就難以調(diào)動起來。因此，改革前的一段時間里，教師們要求量化評估的呼聲尤為強(qiáng)烈。同時，教師們普遍把量化評估想像得極為客觀也十分容易。（三）、競爭上崗破僵局，優(yōu)勝劣汰活水來。隨著社會的發(fā)展，我國大部分中小學(xué)已經(jīng)完成了從教師不足到教師過剩的轉(zhuǎn)變。然而，這僅僅是從數(shù)量上說的。師資的質(zhì)量永遠(yuǎn)沒有最好，只有更好；教師的水平永遠(yuǎn)沒有最高，只有更高。那么，誰的教學(xué)水平高，誰就深受大家的歡迎，競爭上崗是一種必然趨勢

6、。崗位是有限的。優(yōu)勝劣汰這一自然規(guī)律也就必然在調(diào)節(jié)中小學(xué)教師隊伍中發(fā)揮重要作用。正如某校教師們說的：“教師聘任制的人事制度改革等，能極大地調(diào)動教師工作積極性，提高教師的憂患意識，增強(qiáng)教師之間的競爭，使教師隊伍形成一種先進(jìn)比先進(jìn)，落后爭先進(jìn)的氛圍；努力工作，刻苦教學(xué)，認(rèn)真鉆研教材，大膽創(chuàng)新教法，不斷提高自身業(yè)務(wù)水平才能蔚然成風(fēng)。不敬業(yè)就失業(yè)，不愛崗就下崗的思想才能深入人心?！毙?nèi)管理體制改革后的結(jié)果在教師們的心目中十分完美。二改中步履維艱，操作難度大。（一）、理論先行，與教育實際有距離。中小學(xué)校內(nèi)管理體制改革的準(zhǔn)備階段，離不開制定相應(yīng)的政策、條例、方案，以及更為具體的細(xì)則和辦法等。在某縣政府轉(zhuǎn)發(fā)

7、的中小學(xué)教職工全員聘任制方案（試行）的開頭語中寫到：“隨著中小學(xué)用人制度改革的不斷深入，以國家教育法規(guī)、鄧小平教育思想理論為指導(dǎo)，以改革學(xué)校內(nèi)部管理體制和提高教育教學(xué)質(zhì)量為目標(biāo)，建立適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)需要和事業(yè)單位自身特點的人事管理制度，已經(jīng)成為當(dāng)務(wù)之急。為增強(qiáng)我縣教育系統(tǒng)的生機(jī)和活力，促進(jìn)系統(tǒng)內(nèi)部的人才流動和隊伍優(yōu)化組合，形成優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制，調(diào)動廣大教職工的工作積極性，進(jìn)一步提高學(xué)校的教育教學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益，加快我縣教育事業(yè)的健康發(fā)展，現(xiàn)根據(jù)中華人民共和國教育法、中華人民共和國教師法、中國教育改革和發(fā)展綱要精神，結(jié)合我縣實際，制定本試行方案?！逼溉沃频囊鈭D和宗旨可謂合理又合情，符合廣大

8、中小學(xué)教師的愿望和要求。方案的具體內(nèi)容由“聘任原則”、“聘任方法”、“聘任程序”和“附則”四部分組成，其主體部分“聘任方法”共有兩千多字，作為行政部門的指導(dǎo)性文件，已顯得十分具體和詳細(xì)。各中小學(xué)在具體實施前，又各自擬定了更為細(xì)致的細(xì)則。學(xué)校教師考核辦法和操作細(xì)則是一套較為完善而又簡明的細(xì)則，也在五千字以上。這些細(xì)則大多以試點學(xué)校現(xiàn)成的“樣品”為藍(lán)本，做一些修改。在修訂的過程中教師們開始較為冷靜地思考，雖然出現(xiàn)了許多不同的意見，但還是通過民主集中制的方式在學(xué)校教代會中通過。大多中小學(xué)校內(nèi)管理體制改革的前期準(zhǔn)備工作不能說不慎重，所制定的制度條文不可謂不具體，但是，這么動真格的改革畢竟是第一回，改革

9、過程當(dāng)中會碰到一些什么樣的問題，實在始料不及。（二）、程序復(fù)雜，需大量人力與物力。所謂考核細(xì)則，實際就是一套量化標(biāo)準(zhǔn)。學(xué)校教育是一項規(guī)模龐大、內(nèi)容復(fù)雜的系統(tǒng)工程，要全面地考核教師的工作，量化標(biāo)準(zhǔn)必須細(xì)致詳盡，然而，這又需要增加大量的人力和物力。以學(xué)校的教師考核辦法和操作細(xì)則為例（見附錄1），普通教師的考核，由師德、出勤、工作量、教學(xué)常規(guī)、教學(xué)成績、德育工作及獎勵七部分構(gòu)成，涉及到的校內(nèi)各收集評價信息的職能部門有：政教處、教務(wù)處、教科處、總務(wù)處和校辦，最后由全體教師民主選舉產(chǎn)生的年度考核小組以各處室提供的具體數(shù)據(jù)作為聘用的依據(jù)實施聘任制。在考核的過程中，有關(guān)處室在數(shù)據(jù)的積累和處理上費盡心思，如第

10、六部分德育工作第6條：“積極參與全員管理活動，能發(fā)現(xiàn)并對違紀(jì)學(xué)生及時進(jìn)行批評教育。每學(xué)期在校園內(nèi)查出違紀(jì)（不包括課堂紀(jì)律、作業(yè)）學(xué)生10人次以上（3分），若少一人次扣0.5分。”在執(zhí)行這一條時，平時必須對全校教師進(jìn)行跟蹤記錄，學(xué)年結(jié)束時再作專項統(tǒng)計。這還是其中操作較為簡便的一條，整個細(xì)則共有八十條左右。有的看起來只有一句話：“上課由學(xué)生（家長）評議和考核組打分”，操作的時候至少要設(shè)計兩份分項量化測查表，分頭組織人員向?qū)W生和家長測查，某校在統(tǒng)計這些數(shù)據(jù)時，安排了10人，化了一天半時間。有的學(xué)校還要將這些原始數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換成考核得分，算法非常復(fù)雜。有一所一百多名教職工的學(xué)校，在計算教師的教學(xué)成績的時候，

11、動用五位教職工，用了近半個月的時間（包括修改計算方案后重算的時間）。然而，計算的結(jié)果不盡人意，不少教師認(rèn)為自己的勞動沒有得到應(yīng)有的評價（客觀上也確實存在這個問題）。教職工們說：“化這么大的代價去搞，值得嗎？”（三）、人心浮動，孰優(yōu)孰劣終難分清。對教職工考核評估的改革，意在通過量分分出優(yōu)劣等級，從而實現(xiàn)教師隊伍的優(yōu)化組合。這是一項非常嚴(yán)酷的事，必然有人高興有人憂。問題在于起初不少中小學(xué)教職工過于把校內(nèi)管理體制改革理想化，當(dāng)他們突然面臨著就業(yè)挑戰(zhàn)的時候，如夢初醒，開始感覺到改革的過程存在許多不合理。1、優(yōu)者未必得到公正評價，劣者未必及時實現(xiàn)交流。改革從量化分上看，原先的“優(yōu)者”成了“普通者”，甚至

12、成了“劣者”，原先的“劣者”成了“普通者”，這是常有的事，有一位教師在問卷調(diào)查中寫道：“平時的勤懇，如有不合理的方案，將不知哪天會輪到下崗?！本科湓蚴墙處煿ぷ麟y以真正量化，這就使優(yōu)勝劣汰工作仍然十分艱難。中小學(xué)反映較為普遍的，認(rèn)為在改革中不合理現(xiàn)象的問題主要有：“教學(xué)人員和非教學(xué)人員如何區(qū)別考核”；“教職工工作量如何科學(xué)量化”；“村校教師和鄉(xiāng)校、城鎮(zhèn)學(xué)校教師的平衡”；“教師得分不均等”等等。而這些問題也的確是“三制”改革過程中，令人費盡心思的。這些問題沒有得到根本解決，考核評估的可信度也必然下降。2、領(lǐng)導(dǎo)與教工矛盾激烈化，相互猜疑心理日漸抬頭。改革讓廣大教職工們的心理壓力空前加大，當(dāng)涉及到教

13、師的切身利益的時候，一些矛盾便開始激烈化和公開化。上文所述，普通教師的考核，由師德、出勤、工作量、教學(xué)常規(guī)、教學(xué)成績、德育工作及獎勵七部分構(gòu)成，涉及到的校內(nèi)各收集評價信息的職能部門有：政教處、教務(wù)處、教科處、總務(wù)處和校辦等，最后由全體教師民主選舉產(chǎn)生的年度考核小組，根據(jù)各處室提供的具體數(shù)據(jù)，決定該教職工聘用與否。那么，所有考核職能部門的科室領(lǐng)導(dǎo)和工作人員，以及考核組成員，就極有可能會被教職工們視為他們的對立面；教職工之間的猜忌現(xiàn)象也時有發(fā)生。凡是在考核過程中出現(xiàn)了對某個教職工不利的東西，他就會認(rèn)為這是其中的某些人跟他過不去，在借機(jī)報復(fù)。一些教師在言談中說：“十分不公平，方案沒有一點民主。教委機(jī)

14、關(guān)不搞，校長不搞，就搞老師，不把老師當(dāng)人看?！薄叭聘母铮愕萌诵幕袒?，由此，教師的心理不健康，加深教師之間的矛盾。”中小學(xué)校內(nèi)管理體制改革可謂步履維艱。長期以來，校園里現(xiàn)成的和睦氣氛在一定程度上受到了傷害。三改后喜憂參半，引發(fā)大討論。中小學(xué)校內(nèi)管理體制改革在轟轟烈烈中開了個頭，也在議論紛紛中開始深入反思。盡管改革中出現(xiàn)了這樣那樣的問題，但是，大家始終堅定不移地認(rèn)為改革是大勢所趨，不改革我們的教育就不會有更大的進(jìn)步。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)如是說：聘任制“聘香了先進(jìn)的，聘慌了后進(jìn)的，聘穩(wěn)了優(yōu)秀的，聘跑了不三不四的?！苯處焸冋J(rèn)為：學(xué)?！叭聘母铩焙螅巳擞X得“今天不努力工作，明天要努力找工作。不愛崗，要下崗?！?/p>

15、“我不學(xué)就會被淘汰，因此要忙著給自己充電，學(xué)會自我更新”。有一所鄉(xiāng)級小學(xué)具體地對比了改革前后的重大變化：“前幾年，我校至少有如下幾種現(xiàn)象：、早上八點鐘經(jīng)?？吹浇處熢诼飞希踔劣械膭倧募抑衅鹕?。下午三點在街上有我們老師的身影。、在校上班時常有教師打牌、下棋、做針線活。、教師間派性多，吵鬧現(xiàn)象時有發(fā)生（指精力不放在教學(xué)中）。、越級信訪告狀是全縣有名的。、教學(xué)成績好無人贊揚(yáng)，成績差反而吃香。隨著教師聘任制工作的深入，上述現(xiàn)象已基本得到遏制，并逐漸消除。現(xiàn)在的教師隊伍盡管有這樣那樣的問題，但絕大多數(shù)已把精力投入到緊張而繁忙的工作之中?！币韵率俏覀儚亩嗨鶎W(xué)校問卷調(diào)查表（見附錄2）中隨意抽取了180份統(tǒng)計

16、出的結(jié)果：對“三制”改革的態(tài)度贊成93反對30無所謂31對教師聘任制的態(tài)度贊成91反對60對未聘教師實行交流的看法應(yīng)該交流76不該交流40可換工種37聘任制后教師心理壓力過大130一般29無壓力3聘任制后教師的工作積極性明顯提高57差不多50更差14認(rèn)為你校教師考核方案合理12基本合理144不合理24校長利用教師聘任制促進(jìn)工作108壓制打擊不同意見者12威嚇老師18你校教職工聘任制方案體現(xiàn)大多數(shù)人意見64教代會通過是形式79基本是校長個人意志11聘任制后教職工待遇比以前提高28無變化125明年實行聘任制可以下崗41不應(yīng)下崗121對老教工（女50以上男55以上）保護(hù)122同樣對待32校長負(fù)責(zé)制后

17、校長應(yīng)由教職工選舉產(chǎn)生61上級組織安排11選舉后組織審定81（注：按實際數(shù)據(jù)統(tǒng)計。）從上述表格統(tǒng)計看出，贊成“三制改革”的是多數(shù)，盼望改革過程中，不斷完善的呼聲也同樣非常強(qiáng)烈。由中小學(xué)校內(nèi)管理體制改革給我們帶來的進(jìn)一步思考，主要有：（一 ）、追求面面俱到，無異作繭自縛。中小學(xué)校內(nèi)管理體制改革是一項系統(tǒng)工程，決非一股熱情加“一張藍(lán)圖”再加一哄而上就能完成。條件成熟的地方可以全面實施改革，條件不夠成熟的地方，可以根據(jù)實際情況進(jìn)行部分改革，條件不成熟的地方暫時不進(jìn)行改革。例如，在教師教學(xué)成績評估方面，設(shè)有論文一項。由于缺乏嚴(yán)格的評審機(jī)制，論文獲獎或發(fā)表的教師，未必就是教學(xué)科研真正有成就者，更何況，還

18、存在不正之風(fēng)的因素，影響了分值的計算，甚至產(chǎn)生誤導(dǎo)。又如，應(yīng)試性的、面向少尖子生的學(xué)科競賽也在不斷升溫，尤其是部分偏理的應(yīng)試性學(xué)科，設(shè)獎面大，獲獎幾率多，獎勵等級高，教師指導(dǎo)學(xué)生獲獎后還能在晉級、評優(yōu)等機(jī)會中起決定性作用。這就進(jìn)一步激發(fā)了部分學(xué)科教師抓競賽的狂熱性，嚴(yán)重影響了學(xué)校的常規(guī)教學(xué)活動，對中小學(xué)的應(yīng)試教育起到推波助瀾的作用。相反，一些更能體現(xiàn)學(xué)生素質(zhì)和能力的競賽活動，由于缺乏相應(yīng)的激勵機(jī)制，往往較難開展或流于形式。但是在教學(xué)評估中，卻把這一機(jī)會不均等的內(nèi)容列進(jìn)了考核的條例，成了部分教師考核加分的砝碼，引起了不少教職工的不滿。 不少學(xué)校在改革過程中，也發(fā)現(xiàn)了細(xì)則條文的許多缺陷，但這些細(xì)則

19、條文是根據(jù)上級精神制定的，而且是經(jīng)過學(xué)校教代會通過的，對其中的一些條例，實在是不得已而為之。（二）、事業(yè)有別企業(yè)，管理豈能照搬。中小學(xué)受到產(chǎn)業(yè)化傾向影響，但不能從根本上改變其事業(yè)性質(zhì)。產(chǎn)業(yè)化管理體系不能簡單的移植為中小學(xué)校內(nèi)管理體系。產(chǎn)業(yè)化管理更注重于結(jié)果，教育的結(jié)果固然極為重要，但教育過程中左右結(jié)果的因素比起企業(yè)要復(fù)雜得多。一個優(yōu)秀的教師經(jīng)過艱苦的努力，極有可能得不到應(yīng)有的成績。在接受抽樣調(diào)研的學(xué)校中，有一位教師論及評估教師勞動價值的科學(xué)觀和方法論，較有代表性，摘要如下： 要客觀地評估教師的勞動，就必須徹底了解教師的勞動特點。縱觀教師的勞動過程是教師用自己的德、識、才、學(xué)作用于學(xué)生，引起學(xué)生

20、的積極反映，促進(jìn)學(xué)生健康成長的過程。在這個過程中，教師勞動的對象是人正在成長中的青少年；教師勞動的主要工具是人具有一定德識才學(xué)的教師；教師的勞動產(chǎn)品還是人全面發(fā)展的一代新人。就是說教師勞動的各個組成部分是人，這就決定了教師的勞動具有特殊性是一種極其復(fù)雜艱巨的精神生產(chǎn)，是一項非常細(xì)致而特殊的工程。 從表面上看，評估教師的勞動價值只需從教師付出勞動對學(xué)生產(chǎn)生影響，使其出現(xiàn)積極的變化來下結(jié)論。但正因為教師的勞動是一種復(fù)雜的精神生產(chǎn)，決定了評估教師勞動價值不能簡單地直接地從學(xué)生變化中去測定并做出質(zhì)的判斷。 首先，要拋卻社會環(huán)境因素，評估教師的具體勞動，學(xué)生的成長和變化不都是教師教育的結(jié)果，而是與所處的

21、社會、家庭、學(xué)校各方面固有的和人為的種種因素綜合作用的結(jié)果。在一個具有良好社會風(fēng)氣、崇高教育的環(huán)境中，哪怕教師只是付出一般的常規(guī)的勞動，學(xué)生的成長也會猶如雨后春筍，體現(xiàn)一種自然向上的趨勢，而在一個惡劣動蕩的社會環(huán)境中，就是優(yōu)秀的教師付出了艱辛的勞動，也未必能出現(xiàn)令人滿意的成績。 學(xué)生各學(xué)科的發(fā)展亦如此。從總體上看，城市里的學(xué)生從小接受較多正規(guī)教育，眼界較為開闊，積累各類知識較豐富，語言表達(dá)能力較強(qiáng)，進(jìn)入中學(xué)，尤其是高中以后，各科發(fā)展大多仍能保持平衡健康發(fā)展。山區(qū)學(xué)生生活較為單純，社會接觸面較窄，但他們能更專心一致地鉆研理科方面的知識，并且形成一種定勢。進(jìn)入中學(xué)以后，往往偏科現(xiàn)象明顯暴露。 當(dāng)然

22、我們不應(yīng)當(dāng)否認(rèn)教師的勞動在促使學(xué)生變化中起主導(dǎo)作用。只是在評估教師勞動價值的時候，要認(rèn)真分析，學(xué)生的哪些變化是教師投入勞動之后引起的，那些是社會環(huán)境等因素在起作用。其次，要打破唯結(jié)果觀念，評估教師的實際投入。教育人和培養(yǎng)人的工作是一項極為艱巨而復(fù)雜的工程。教師的投入，有時能出現(xiàn)預(yù)期的效應(yīng)，有時卻根本不能如愿以償；有時“有心栽花花不發(fā)”，有時又“無心插柳柳成行”，這是因為在教育學(xué)生的過程中，教師的主導(dǎo)作用永遠(yuǎn)只能是一種外在作用，還必須要通過學(xué)生的內(nèi)因才能真正起作用。喚起學(xué)生的內(nèi)心感知，從理論上是可行的，從實踐看又是極為復(fù)雜和艱巨的。教師的勞動投入和學(xué)生所起的變化未必能劃上等號，因此評估教師勞動時

23、要具體情況具體分析，不能簡單地以“成敗論英雄”，還得看一看教師的勞動態(tài)度和教師的實際勞動投入。只要是符合教育規(guī)律，又能認(rèn)真嚴(yán)謹(jǐn)?shù)貙Υ逃虒W(xué)工作的，那么教師們所付出的勞動不論最終取得了怎樣的結(jié)果，其精神價值都應(yīng)予以肯定和承認(rèn)。反之，教師付出了較少的勞動，只是其它非教師因素或偶然機(jī)遇取得了可喜的成績，評估時也應(yīng)以教師實際付出的勞動為依據(jù)。再次，要充分考慮時空干擾，確定教師勞動的價值歸屬。教師的勞動有時能夠立竿見影，有時卻在相當(dāng)長一段時間后才見效。對前者易于評估，對后者則需分清勞動投入的價值歸屬問題。比如初中教師的諄諄教海，在初中階段只產(chǎn)生了一部分效應(yīng)，卻讓學(xué)生深深地銘記在心，在今后的成長道路中，

24、繼續(xù)影響著自己的身心發(fā)展，就有可能在進(jìn)入高中之后，即使高中教師沒有付出相應(yīng)的勞動，也仍有可能獲得類似的效益。評估時就不該將勞動價值盲目地歸屬于高中教師。偏理學(xué)料教學(xué)短期見效快，成績提高幅度大，偏文學(xué)料教學(xué)需較長時間才能見效，且提高幅度明顯低于偏理學(xué)科。在評估時，對不同學(xué)科教師的勞動，就應(yīng)該有不同的標(biāo)準(zhǔn)，承認(rèn)各自存在的客觀價值。第四，我們的育方針，是培養(yǎng)學(xué)生全面發(fā)展。僅“智”而言又包括傳授知識和發(fā)展智力、提高能力兩大方面。只知道題海戰(zhàn)術(shù)和機(jī)械地灌輸而忽略了學(xué)生智力的培養(yǎng)，那么這位教師的勞動價值就不該充分地肯定。再從接受的知識組合看，也包括多門內(nèi)容豐富的學(xué)科。各門學(xué)科根據(jù)自身的特點，有相應(yīng)的教學(xué)計劃和教學(xué)時間，如果隨意加班加點，強(qiáng)化教學(xué)，雖然就這門學(xué)科能夠提高一些成績，卻是建立在不顧客觀教育規(guī)律，破壞各學(xué)科所用的時間比例，損害其它學(xué)科教學(xué)的基礎(chǔ)上的。那么，教師的這種勞動價值是否該另當(dāng)別論呢? 另外，要排除教育本身的客觀條件，側(cè)重評教師主觀努力的成分。教師的勞動離不開物質(zhì)和人兩大因素。物質(zhì)因素包括教學(xué)設(shè)備實驗器材等，這不是教師個人力量改善得了的。人的因素主要指教師的學(xué)