績(jī)效考核文件

1、上海羅德康普螺桿壓縮機(jī)有限公司山西波特利尼壓縮機(jī)有限公司 集團(tuán)績(jī)效考核 管理制度 高層績(jī)效考核表 中層績(jī)效考核表主管績(jī)效考核表 基層績(jī)效考核表SL-SB（2012-7-2）號(hào) 集團(tuán)管控文檔（絕密） 簽發(fā)人：目 錄一、總則二、績(jī)效考核方法三、績(jī)效月度考核四、績(jī)效年度考核五、考核組織管理六、附則（考核評(píng)分表） （一）、高層績(jī)效考核表 1、 總裁考核評(píng)分表（月度） 2、 企管部主任考核評(píng)分表（月度） 3、 財(cái)務(wù)總監(jiān)考核評(píng)分表（月度） 4、 技術(shù)總監(jiān)考核評(píng)分表（月度） 5、 技術(shù)總工考核評(píng)分表（月度） 6、 營(yíng)銷總監(jiān)考核評(píng)分表（月度） 7、 人力資源總監(jiān)考核評(píng)分表（月度） 8、 采購(gòu)部總監(jiān)考核評(píng)分表（

2、月度） （二）、中層績(jī)效考核表 9、 人力資源部部長(zhǎng)考核評(píng)分表（月度） 10、 生產(chǎn)部部長(zhǎng)考核評(píng)分表（月度） 11、 技術(shù)部部長(zhǎng)考核評(píng)分表（月度） 12、 質(zhì)檢部部長(zhǎng)考核評(píng)分表（月度） 13、 研發(fā)部部長(zhǎng)考核評(píng)分表（月度） 14、 財(cái)務(wù)部部長(zhǎng)考核評(píng)分表（月度） 15、 法務(wù)部部長(zhǎng)考核評(píng)分表（待定） 16、 售后服務(wù)部部長(zhǎng)考核評(píng)分表（月度） 17、 物流部部長(zhǎng)考核評(píng)分表（待定 ） （三）、基層績(jī)效考核表 18、 商務(wù)網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營(yíng)中心主任考核評(píng)分表（月度） 19、 銷售大區(qū)經(jīng)理考核評(píng)分表（月度） 20、 銷售區(qū)域經(jīng)理考核評(píng)分表（月度） 21、 銷售工程師考核評(píng)分表（月度） 22、 采購(gòu)部經(jīng)理考核評(píng)分表

3、（月度） 23、 企管部主管考核評(píng)分表（月度） 24、 人事主管考核評(píng)分表（月度） 25、 薪酬績(jī)效專員考核評(píng)分表（月度） 26、 會(huì)計(jì)考核評(píng)分表（月度） 27、 出納員考核評(píng)分表（月度） 28、 網(wǎng)絡(luò)管理員考核評(píng)分表（月度） 29、 質(zhì)檢員考核評(píng)分表（月度） 30、 售后服務(wù)部?jī)?nèi)勤（文員）考核評(píng)分表（月度） 31、 倉(cāng)庫(kù)管理員考核評(píng)分表（月度） 32、 行政文員（商務(wù)助理）考核評(píng)分表（月度） 33、 專職司機(jī)考核評(píng)分表（月度） 34、 銷售內(nèi)勤考核評(píng)分表（月度） 35、 客服部經(jīng)理（助理）考核評(píng)分表（月度） 36、 電器工程師考核評(píng)分表（月度） 37、 電工考核評(píng)分表（月度） 38、 裝配工

4、考核評(píng)分表（月度） 39、 試機(jī)工第一章 總則第一條 為提高上海羅德康普螺桿壓縮機(jī)有限、山西波特利尼壓縮機(jī)有限公司（以下簡(jiǎn)稱“上羅”、“長(zhǎng)波”）的基礎(chǔ)管理水平，建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，根據(jù)公司目前的實(shí)際情況，將上半年實(shí)行月度預(yù)支、年終拉通匯算模式改為月度崗位工資或月度部門工資總額按月度考核指標(biāo)一次性考核，年終設(shè)立單項(xiàng)獎(jiǎng)，按全年該項(xiàng)指標(biāo)完成情況實(shí)施單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)的辦法，同時(shí)加大團(tuán)隊(duì)建設(shè)力度、擴(kuò)大工資發(fā)放比例、提高月度考核獎(jiǎng)罰力度、根據(jù)今年公司下半年經(jīng)營(yíng)規(guī)劃，預(yù)算各種成本費(fèi)用總額設(shè)立考核標(biāo)準(zhǔn)，充分挖掘內(nèi)部潛力，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部利潤(rùn)掛

5、靠不同的工資考核系數(shù)。通過(guò)目標(biāo)逐級(jí)分解和考核，促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。特制定本辦法第二條 適用范圍本辦法適用于“上羅”、“長(zhǎng)波”公司全體員工。第三條 考核目的1. 通過(guò)考核合理計(jì)酬，提高員工的主觀能動(dòng)性；2. 通過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作；3. 通過(guò)考核規(guī)范工作流程，提高公司的整體管理水平；4. 通過(guò)評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升公司的整體績(jī)效和整體員工素質(zhì)。第四條 考核原則1. 以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向；2. 定性考核與定量考核相結(jié)合；3. 多角度考核；4. 公平、公正、公開原則。第五條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)

6、在以下幾個(gè)方面：1、 月度績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放；2、 年度績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放；3、 薪酬等級(jí)的調(diào)整；4、 崗位晉升及調(diào)整；具體實(shí)施方法參照“上羅”、“長(zhǎng)波”公司薪資管理制度第二章 考核方法第六條 考核周期考核分為月度考核和年度考核。月度考核于每月的1-10日內(nèi)完成上月的考核，年度考核于次年元月25日前完成。第七條 月度績(jī)效考核 （一）績(jī)效是指被考核人員所取得的工作成果，考核員工本職工作任務(wù)完成的情況，包括每個(gè)崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)和公司年度任務(wù)分解到部門及崗位的指標(biāo)。 （二）月度考核的考核工具為績(jī)效考核表格，各崗位均有崗位相對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核表格。第八條 考核維度（即所占比例）考核維度是考核對(duì)象考核的不同角度和

7、不同方面，包括業(yè)績(jī)維度、行為維度。（一）業(yè)績(jī)維度：業(yè)績(jī)指被考核人員所取得的工作成果，考核范圍包括每個(gè)崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)、任務(wù)目標(biāo)完成情況、對(duì)下屬的管理和工作指導(dǎo)的績(jī)效。（二）行為維度：即品行考核，對(duì)被考核人員的品行考核，考核范圍為對(duì)崗位任職者在工作過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的行為情況的考核。第九條 考核主體 （一）考核主體分為直接上級(jí)考核、自評(píng)，其中直接上級(jí)考核得分占比90%，自評(píng)得分占比10%。 （二）月度考核程序?yàn)橄茸晕以u(píng)價(jià)，再由直接上級(jí)評(píng)分。第十條 績(jī)效考核評(píng)分考核表中的所有量化的考核指標(biāo)均按照100分（滿分為100分）評(píng)分，對(duì)于不能量化的考核指標(biāo)，按照以下六個(gè)評(píng)分等級(jí)評(píng)分，具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系如表1

8、：表1 評(píng)分等級(jí)定義和分?jǐn)?shù)表等級(jí)ABCDEF定義 卓越優(yōu)秀良好 一般合格差實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得特別出色的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得出色的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得比較出色的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有少量不足或失誤實(shí)際表現(xiàn)勉強(qiáng)達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有一定不足或失誤實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有重大失誤得分10090908585808070706060分以下第十一條 年度考核 （一）年度考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好

9、地選拔和任用，在年度考核時(shí)增加能力考核。 (二）能力考核指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的基本能力和崗位所需要的能力。主要包括以下幾類：（三）部門負(fù)責(zé)人以上級(jí)別人員考核指標(biāo)： 1、人際交往能力 2、影響力 3、領(lǐng)導(dǎo)能力 4、溝通能力 5、判斷和決策能力 6、計(jì)劃和執(zhí)行能力 7、知識(shí)學(xué)習(xí)能力 （四）一般人員能力考核指標(biāo)： 1、溝通理解能力 2、計(jì)劃和執(zhí)行能力 3、專業(yè)技能 4、知識(shí)學(xué)習(xí)能力第十二條 考核指標(biāo)的設(shè)立 (一)考核指標(biāo)根據(jù)崗位職責(zé)、工作計(jì)劃、部門重點(diǎn)、年度計(jì)劃等，由上下級(jí)之間共同協(xié)商，形成考核表，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施； （二）工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級(jí)商定

10、，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)方可生效。 （三）依不同層級(jí)、類型崗位而定，高層干部11-14個(gè)，結(jié)合崗位自身職責(zé)與公司各層次目標(biāo)制定，選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作做為考核指標(biāo)； （四）工作績(jī)效指標(biāo)，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施；考核指標(biāo)設(shè)立的要求(一)重要性：項(xiàng)目不宜過(guò)多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)；（二）挑戰(zhàn)性：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定要接近實(shí)際，以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；a) 考核指標(biāo)的權(quán)重（一）權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。（二）具體權(quán)重見月度考核、年度考核的相關(guān)內(nèi)容。b) 考

11、核記錄考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重由被考核者上級(jí)向其說(shuō)明并相互認(rèn)可。同時(shí)，由被考核人上級(jí)建立日?？己擞涗洠瑢⒖己藘?nèi)容進(jìn)行記錄（含工作日?qǐng)?bào)表等），作為考核打分的依據(jù)，同時(shí)作為考核結(jié)果。c) 考核程序 1、各級(jí)考核主體進(jìn)行逐級(jí)考核，并進(jìn)行評(píng)分； 2、直接上級(jí)對(duì)直接下級(jí)進(jìn)行考核，下級(jí)人員對(duì)上級(jí)進(jìn)行述職； 3、各部門向人力資源部遞交考核結(jié)果，計(jì)算結(jié)果并匯總公布； 第十六條 人力資源部門將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)個(gè)人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計(jì)算員工的月度績(jī)效工資、年底獎(jiǎng)金。具體績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)造冊(cè)績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。第三章 月度考核第十七條 公司（包括總裁、總經(jīng)理在內(nèi)）的全體員工均需進(jìn)行月度

12、考核。第十八條 月度考核由考核主體同時(shí)逐級(jí)進(jìn)行考核。第十九條 月度考核的結(jié)果作為發(fā)放該月績(jī)效工資的依據(jù)，同時(shí)，作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。第二十條 月度考核由人力資源部門組織實(shí)施，每月1-10日對(duì)上月進(jìn)行考核評(píng)分?？己诉^(guò)程中依據(jù)考核進(jìn)行評(píng)分，逐級(jí)考核，人力資源管理部門監(jiān)督，并對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行記錄。第二十一條 每月28-30日各部門負(fù)責(zé)人確定相關(guān)被考核人的考核表格，正式公布，并報(bào)人力資源部備案。圖3-1： 月度考核流程圖期末啟動(dòng)下月月度考核直接上級(jí)和下級(jí)討論月度工作計(jì)劃、考核指標(biāo)和權(quán)重，制定當(dāng)月考核表考核過(guò)程中上級(jí)和下級(jí)視情況調(diào)整考核指標(biāo)，并報(bào)人力資源部備案各考核主體逐級(jí)考核各部門將考核結(jié)果報(bào)人力資源

13、部人力資源部將考核結(jié)果報(bào)董事長(zhǎng)辦公室人力資源部將考核結(jié)果反饋給各部門各考核主體逐級(jí)考核月度考核結(jié)束第四章 年度考核第二十二條 每年元月10-20日間同步開展各級(jí)人員能力考核，元月30日前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。 下一年度計(jì)劃的制定于11月1日啟動(dòng)，12月15日完成。各部門、各車間于12月20日提交下年度工作計(jì)劃及目標(biāo)，經(jīng)公司董事會(huì)審核、董事長(zhǎng)批準(zhǔn)后執(zhí)行。第二十三條 個(gè)人年度考核（一）個(gè)人年度綜合考核：主要是對(duì)員工本年度的業(yè)績(jī)績(jī)效、行為指標(biāo)、工作能力進(jìn)行全面綜合考核。業(yè)績(jī)績(jī)效、行為指標(biāo)考核不再單獨(dú)進(jìn)行，以全年月度考核為基礎(chǔ)得出年度績(jī)效考核綜合得分；（二）年度綜合考核對(duì)員工的長(zhǎng)期發(fā)展和能力長(zhǎng)期

14、表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，作為晉升、崗位調(diào)動(dòng)的依據(jù)，能力考核占年度考核的總比重為20%。年度績(jī)效考核作為計(jì)算年底獎(jiǎng)金的依據(jù)。（三）對(duì)在公司工作時(shí)間不足兩個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為良。第二十四條 個(gè)人年度考核步驟 個(gè)人年度考核過(guò)程分為以下幾個(gè)步驟：（一） 個(gè)人年度考核增加能力考核指標(biāo)，年度考核的具體得分為：（二） 參加年度考核的部門負(fù)責(zé)人，由其直接上級(jí)在每年度元月1020日對(duì)有關(guān)能力指標(biāo)評(píng)分。（三） 參加年度考核的高層管理人員，由董事指派高管在每年度元月1020日對(duì)有關(guān)指標(biāo)評(píng)分。（四） 參加年度考核的其他員工，由其直接上級(jí)在每年度元月1020日對(duì)能力有關(guān)

15、指標(biāo)評(píng)分。（五） 年度考核評(píng)定于下一年度元月20日完成，并匯總到人力資源管理部門。第二十五條 個(gè)人年度考核結(jié)果的用途 個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放等工作的依據(jù)。 依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以下幾類：（一）職務(wù)升降 績(jī)效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，列為人才梯隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升候選對(duì)象。 每年度考核“不合格”的員工由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)決定是否給予崗位調(diào)整直至待崗處理； （二）工資等級(jí)升降 工資等級(jí)升降結(jié)合業(yè)績(jī)考核、品行考核、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)度、忠誠(chéng)度、職業(yè)化及崗位特殊要求等，由員工主動(dòng)申請(qǐng)，報(bào)直屬上級(jí)和人力資源部，經(jīng)審批通過(guò)后

16、予以調(diào)整。第五章 考核組織管理第二十六條 考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分（一）考核管理人力資源部是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，由董事長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)以下職責(zé)：1、考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；2、月度和年度考核結(jié)果的評(píng)議和審批；3、員工工資的調(diào)整和考核等級(jí)比例的確定； （二）人力資源部 考核工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：1、對(duì)考核各項(xiàng)工作進(jìn)行組織；2、對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；3、匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果，形成考核總結(jié)報(bào)告；4、對(duì)月度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；5、為員工建立考核檔案，作為薪資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等的依據(jù)；6、對(duì)考核制度提出修改建議。（三）各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé) 1、負(fù)責(zé)幫助本部

17、門員工制定工作計(jì)劃、考核指標(biāo)并制定下屬的考核表； 2、負(fù)責(zé)本部門員工考核和等級(jí)評(píng)定； 3、負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。第六章 附則第二十七條 考核過(guò)程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。第二十八條 本辦法由人力資源部制定、修改并負(fù)責(zé)解釋。第二十九條 本辦法實(shí)施后，如另有與本辦法相抵觸的規(guī)定，一律以本辦辦法為準(zhǔn)。（一）、高層績(jī)效考核表1、總裁考核評(píng)分表（月度） 年 月 日 姓名崗位總裁任務(wù)績(jī)效100%序號(hào)指標(biāo)權(quán)重完成情況得分1銷售目標(biāo)完成率指標(biāo)內(nèi)容：實(shí)現(xiàn)訂單率月度回款率40%銷售目標(biāo)完成600萬(wàn)以上得40分；銷售目標(biāo)完成540萬(wàn)以上得30分；銷售目標(biāo)低于

18、480萬(wàn)得0分；2生產(chǎn)供貨目標(biāo)指標(biāo)內(nèi)容：實(shí)際產(chǎn)出量=整機(jī)100臺(tái)供貨量40%生產(chǎn)供貨實(shí)現(xiàn)率95臺(tái)-100臺(tái)得40分；生產(chǎn)供貨實(shí)現(xiàn)率90臺(tái)-85臺(tái)得30分；生產(chǎn)供貨實(shí)現(xiàn)率低于85臺(tái)得0分；3產(chǎn)品質(zhì)量合格率10%實(shí)際完成月度設(shè)定質(zhì)量指標(biāo)100%得10分每月度發(fā)現(xiàn)一次質(zhì)量問(wèn)題扣1分直至扣10分4成本指標(biāo)月度實(shí)際成本指標(biāo)10%超出指標(biāo)0.5%扣1分，超出指標(biāo)1%扣2分直至扣完，下降0.5%加1分，直至到10分；權(quán)重合計(jì)100%績(jī)效考核滿分=績(jī)效工資總額；每下降10%扣發(fā)績(jī)效工資10%下降20%以下得0分；上升10%加10分加至100分止；共計(jì)分?jǐn)?shù)備注：依據(jù)公司績(jī)效考核制度按年薪總額的1/12分配月薪，

19、其中70%按月度進(jìn)行績(jī)效考核后發(fā)放，其余30%在本年終按考核結(jié)果發(fā)放?？偛茫ê炞郑?董事長(zhǎng)（簽字）： 2、企管部主任考核評(píng)分表（月度）考核期間： 年 月姓名崗位業(yè)績(jī)考核序號(hào)考核項(xiàng)目權(quán)重目標(biāo)值要求評(píng)分等級(jí)得分自評(píng)上級(jí)結(jié)果1業(yè)績(jī)指標(biāo)60%生產(chǎn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)率20%生產(chǎn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)率達(dá)到95%以上按要求完成 20分生產(chǎn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)90%以上 10分生產(chǎn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)率低于85% 0分2生產(chǎn)總成本控制10%生產(chǎn)總成本較上期降低1按要求完成 10分與上期持平 5分生產(chǎn)總成本超出預(yù)算 0分3生產(chǎn)質(zhì)量20%產(chǎn)品合格率為98%以上，無(wú)質(zhì)量事故發(fā)生按要求完成 20分合格率為95以上 10分合格率低于95% 0分4新技術(shù)、設(shè)備、工

20、藝推廣10%培訓(xùn)時(shí)間達(dá)到5課時(shí)，勞動(dòng)生產(chǎn)率提升5%以上按要求完成 10分無(wú)變化 5分勞動(dòng)生產(chǎn)率下降 0分5生產(chǎn)管理40%生產(chǎn)流程體系的建立與完善20%建立生產(chǎn)管理制度、方法、流程完成率在90%以上20分完成率在85%以上10分完成率低于80%為0分6安全培訓(xùn)10%每月安全培訓(xùn)超10課時(shí)達(dá)到10課時(shí) 10分未達(dá)到0分7安全事故10%無(wú)安全事故發(fā)生無(wú)事故發(fā)生10分有事故發(fā)生0分加權(quán)合計(jì)行為考核考核指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)說(shuō)明考核評(píng)分自評(píng)上級(jí)結(jié)果1清財(cái)20%1級(jí)：不違反財(cái)務(wù)制度2級(jí)：沒(méi)有任何財(cái)務(wù)問(wèn)題，并主動(dòng)接受監(jiān)督3級(jí)：不因自身利益而破壞游戲規(guī)則4級(jí)：主動(dòng)節(jié)省費(fèi)用，并不影響工作質(zhì)量5級(jí)：因?yàn)樨?cái)務(wù)明磊，對(duì)其它成員

21、產(chǎn)生影響力與威懾力1級(jí)4分2級(jí)8分3級(jí)12分4級(jí)16分5級(jí)20分2指揮20%1級(jí)：常規(guī)指標(biāo)并清晰2級(jí)：詳細(xì)指導(dǎo)并告知操作方法3級(jí)：堅(jiān)決洽當(dāng)處理不合理要求并對(duì)后果負(fù)責(zé)，控制場(chǎng)面4級(jí)：團(tuán)隊(duì)工作井然，成員離場(chǎng)行為較好5級(jí)：指揮具有藝術(shù)性，成員不易違規(guī)1級(jí)4分2級(jí)8分3級(jí)12分4級(jí)16分5級(jí)20分3承擔(dān)責(zé)任20%1級(jí)：承認(rèn)結(jié)果，而不是強(qiáng)調(diào)愿望2級(jí)：承擔(dān)責(zé)任，不推卸，不指責(zé)3級(jí)：著手解決問(wèn)題，減少業(yè)務(wù)流程4級(jí)：舉一反三，改進(jìn)業(yè)務(wù)流程5級(jí)：做事有預(yù)見，有防誤設(shè)計(jì)1級(jí)4分2級(jí)8分3級(jí)12分4級(jí)16分5級(jí)20分4領(lǐng)導(dǎo)力20%1級(jí)：任命員工合理2級(jí)：能正確評(píng)價(jià)員工付出與回報(bào)協(xié)調(diào)性3級(jí)：對(duì)員工業(yè)績(jī)與態(tài)度進(jìn)行客觀評(píng)

22、價(jià)4級(jí)：掌握崗位精確工作技術(shù)及全面專家技術(shù)并組織實(shí)施產(chǎn)生良好效果，培訓(xùn)員工為勝任力者5級(jí)：影響力大，員工自愿追隨并付出貢獻(xiàn)1級(jí)4分2級(jí)8分3級(jí)12分4級(jí)16分5級(jí)20分5學(xué)習(xí)力20%1級(jí)：有學(xué)習(xí)意識(shí)但無(wú)行動(dòng)2級(jí)：主動(dòng)學(xué)習(xí) 3級(jí)：自費(fèi)學(xué)習(xí)并得到技能4級(jí)：學(xué)習(xí)后用于實(shí)踐5級(jí)：學(xué)習(xí)后實(shí)踐并得到良好效果1級(jí)4分2級(jí)8分3級(jí)12分4級(jí)16分5級(jí)20分加權(quán)合計(jì)總分總分=業(yè)績(jī)考核得分80%+行為考核得分20%=考核人簽字：年 月 日被考核人簽字：年 月 日董事長(zhǎng)簽字： 年 月 日 財(cái)務(wù)部、部長(zhǎng)績(jī)效考核管理制度評(píng)分表（月度）被考核人： 考核期間： 年 月業(yè)績(jī)考核序號(hào)考核項(xiàng)目權(quán)重目標(biāo)值要求評(píng)分等級(jí)得分評(píng)委上級(jí)結(jié)

23、果1業(yè)績(jī)指標(biāo)70%財(cái)務(wù)資金籌劃15%資金使用成本低于銀行利息，主要業(yè)務(wù)資金不斷流按要求完成15分資金不斷流，但資金使用成本與銀行利息基本持平10分資金斷流或使用成本高于銀行利息0分2融資管理15%熟悉金融機(jī)構(gòu)、政策、業(yè)務(wù)、市場(chǎng)、調(diào)控監(jiān)管等，為企業(yè)增效創(chuàng)收實(shí)現(xiàn)增效減耗 15分無(wú)變化 10分有負(fù)面影響 0分3經(jīng)營(yíng)績(jī)效分析及財(cái)務(wù)分析10%每月5日前組織經(jīng)營(yíng)專題分析會(huì)議，提供建設(shè)性指導(dǎo)意見，規(guī)避經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)按要求完成 10分按時(shí)提供分析，但采信度一般 5分延時(shí)提供分析且不予采信0分4財(cái)務(wù)預(yù)算管理20%月度預(yù)算費(fèi)用與實(shí)際費(fèi)用誤差率在5%以內(nèi)按要求完成20分制定預(yù)算，誤差率在5%-10%為10分誤差率超10%

24、或無(wú)預(yù)算0分5財(cái)務(wù)核算10%每次月7日前完成財(cái)務(wù)核算，無(wú)差錯(cuò)按要求完成10分個(gè)別差錯(cuò)，不影響整體數(shù)據(jù)5分嚴(yán)重差錯(cuò)0分6管理項(xiàng)目20%財(cái)務(wù)體系流程建設(shè)及培訓(xùn)10%財(cái)務(wù)體系流程建立、優(yōu)化完善財(cái)務(wù)體系流程完善90%以上10分財(cái)務(wù)體系完善80%-90%為5分財(cái)務(wù)體系完善度低于80%為0分7財(cái)務(wù)信息管理10%資料齊全，無(wú)外泄按要求完成10分資料丟失或外泄0分8清財(cái)承擔(dān)責(zé)任10%不違反財(cái)務(wù)制度，沒(méi)有任何財(cái)務(wù)問(wèn)題7%；著手解決問(wèn)題3%很好10分一般7分很差0分執(zhí)行辦法總分90分以上=月工資總額；80分以上=月工資90%；70分以上=月工資80%；60分以上=月工資70%；50分以上=月工資60%；50分以下

25、解除勞動(dòng)合同；90分以上加獎(jiǎng)10%；考核人簽字：被考核人簽字：董事長(zhǎng)簽字：備注：上海羅德康普螺桿壓縮機(jī)有限公司 董事長(zhǎng)辦公室 年 月 日4、技術(shù)總監(jiān)考核評(píng)分表（月度）考核期間： 年 月姓名崗位業(yè)績(jī)考核序號(hào)考核項(xiàng)目權(quán)重目標(biāo)值要求評(píng)分等級(jí)得分自評(píng)上級(jí)結(jié)果1技術(shù)發(fā)展70%技術(shù)革新數(shù)量10%每月至少一項(xiàng)新技術(shù)、新工藝推出新技術(shù)、新工藝順利推出，產(chǎn)生效果 10分無(wú)推出 0分2技術(shù)收益率20%因新技術(shù)、新工藝作用，收益率增加10%完成目標(biāo)值 20分增加5%以上 10分沒(méi)有變化甚至降低0分3技術(shù)申報(bào)20%每季度進(jìn)行一次新技術(shù)申報(bào)有新技術(shù)申報(bào)得20分無(wú)申報(bào) 0分4行業(yè)調(diào)研報(bào)告10%每月25號(hào)前按要求提交行業(yè)技

26、術(shù)信息調(diào)研報(bào)告，采信率達(dá)到90%以上完成目標(biāo)值 10分按時(shí)提交，采信率在80%以上 5分延時(shí)提交或不予采信得0分5技術(shù)研發(fā)費(fèi)用控制10%技術(shù)研發(fā)費(fèi)用控制在預(yù)算以內(nèi)，并節(jié)約10%完成目標(biāo)值 10分控制在預(yù)算內(nèi)，但無(wú)節(jié)約 5分超預(yù)算 0分6技術(shù)管理20%技術(shù)流程體系的建立與完善20%建立技術(shù)管理管理制度、方法、流程完成率在90%以上20分完成率在85%以上10分完成率低于80%為0分7人才培養(yǎng)10%技術(shù)人員培養(yǎng)10%培養(yǎng)至少1名技術(shù)儲(chǔ)備人才缺少一人扣3分加權(quán)合計(jì)行為考核行為指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)說(shuō)明考核評(píng)分自評(píng)上級(jí)結(jié)果1主動(dòng)性20%1級(jí)：等候指示2級(jí)：詢問(wèn)有何工作可給分配3級(jí)：提出建議，然后再作有關(guān)行動(dòng)4級(jí)

27、：行動(dòng)，但例外情況下征求意見5級(jí)：?jiǎn)为?dú)行動(dòng)，定時(shí)匯報(bào)結(jié)果1級(jí)4分2級(jí)8分3級(jí)12分4級(jí)16分5級(jí)20分2商業(yè)保密20%1級(jí)：明知商業(yè)技術(shù)及信息的范圍及要點(diǎn)2級(jí)：工作期間遵守單位保密協(xié)議，并積極宣傳正面信息3級(jí)：不進(jìn)行商業(yè)性信息交易，不透露單位發(fā)展的技術(shù)及戰(zhàn)略4級(jí)：維護(hù)公司商業(yè)機(jī)密并有實(shí)際案例5級(jí)：影響他人做好商業(yè)保密，離職后五年不脫密的職業(yè)操守1級(jí)4分2級(jí)8分3級(jí)12分4級(jí)16分5級(jí)20分3創(chuàng)新20%1級(jí)：對(duì)周圍事物的關(guān)心和興趣2級(jí)：勤用腦3級(jí)：創(chuàng)造力=綜合能力+想象力4級(jí)：要喚醒心中的創(chuàng)造潛力5級(jí)：有小設(shè)想，奇想妙想，創(chuàng)新方案設(shè)計(jì)，小發(fā)明，科學(xué)小論文1級(jí)4分2級(jí)8分3級(jí)12分4級(jí)16分5級(jí)2

28、0分4學(xué)習(xí)力20%1級(jí)：有學(xué)習(xí)意識(shí)但無(wú)行動(dòng)2級(jí)：主動(dòng)學(xué)習(xí) 3級(jí)：自費(fèi)學(xué)習(xí)并得到技能4級(jí)：學(xué)習(xí)后用于實(shí)踐5級(jí)：學(xué)習(xí)后實(shí)踐并得到良好效果1級(jí)4分2級(jí)8分3級(jí)12分4級(jí)16分5級(jí)20分5成長(zhǎng)認(rèn)知20%1級(jí)：工作失誤，承認(rèn)結(jié)果，不報(bào)怨，不報(bào)復(fù)批評(píng)者與處罰者2級(jí)：績(jī)效分值低于一般時(shí)，找出工作癥結(jié)并提出新建議3級(jí)：?jiǎn)挝恢芷趦?nèi)工作鏈點(diǎn)不出現(xiàn)失誤4級(jí)：角色認(rèn)知，接受現(xiàn)實(shí)，工作積極5級(jí)：進(jìn)步有遞進(jìn)性，具備明顯工作價(jià)值的提升1級(jí)4分2級(jí)8分3級(jí)12分4級(jí)16分5級(jí)20分加權(quán)合計(jì)總分總分=業(yè)績(jī)考核得分80%+行為考核得分20%=考核人簽字： 年 月 日被考核人簽字：年 月 日董事長(zhǎng)簽字： 年 月 日5、技術(shù)總工考核

29、評(píng)分表（月度）考核期間： 年 月姓名崗位業(yè)績(jī)考核序號(hào)考核項(xiàng)目權(quán)重目標(biāo)值要求評(píng)分等級(jí)得分自評(píng)上級(jí)結(jié)果1技術(shù)發(fā)展70%技術(shù)革新數(shù)量10%每月至少一項(xiàng)新技術(shù)、新工藝推出新技術(shù)、新工藝順利推出，產(chǎn)生效果 10分無(wú)推出 0分2技術(shù)收益率20%因新技術(shù)、新工藝作用，收益率增加10%完成目標(biāo)值 20分增加5%以上 10分沒(méi)有變化甚至降低0分3技術(shù)申報(bào)20%每季度進(jìn)行一次新技術(shù)申報(bào)有新技術(shù)申報(bào)得20分無(wú)申報(bào) 0分4行業(yè)調(diào)研報(bào)告10%每月25號(hào)前按要求提交行業(yè)技術(shù)信息調(diào)研報(bào)告，采信率達(dá)到90%以上完成目標(biāo)值 10分按時(shí)提交，采信率在80%以上 5分延時(shí)提交或不予采信得0分5技術(shù)研發(fā)費(fèi)用控制10%技術(shù)研發(fā)費(fèi)用控制

30、在預(yù)算以內(nèi)，并節(jié)約10%完成目標(biāo)值 10分控制在預(yù)算內(nèi)，但無(wú)節(jié)約 5分超預(yù)算 0分6技術(shù)管理20%技術(shù)流程體系的建立與完善20%建立技術(shù)管理管理制度、方法、流程完成率在90%以上20分完成率在85%以上10分完成率低于80%為0分7人才培養(yǎng)10%技術(shù)人員培養(yǎng)10%培養(yǎng)至少1名技術(shù)儲(chǔ)備人才缺少一人扣3分加權(quán)合計(jì)行為考核行為指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)說(shuō)明考核評(píng)分自評(píng)上級(jí)結(jié)果1主動(dòng)性20%1級(jí)：等候指示2級(jí)：詢問(wèn)有何工作可給分配3級(jí)：提出建議，然后再作有關(guān)行動(dòng)4級(jí)：行動(dòng)，但例外情況下征求意見5級(jí)：?jiǎn)为?dú)行動(dòng)，定時(shí)匯報(bào)結(jié)果1級(jí)4分2級(jí)8分3級(jí)12分4級(jí)16分5級(jí)20分2商業(yè)保密20%1級(jí)：明知商業(yè)技術(shù)及信息的范圍及要

31、點(diǎn)2級(jí)：工作期間遵守單位保密協(xié)議，并積極宣傳正面信息3級(jí)：不進(jìn)行商業(yè)性信息交易，不透露單位發(fā)展的技術(shù)及戰(zhàn)略4級(jí)：維護(hù)公司商業(yè)機(jī)密并有實(shí)際案例5級(jí)：影響他人做好商業(yè)保密，離職后五年不脫密的職業(yè)操守1級(jí)4分2級(jí)8分3級(jí)12分4級(jí)16分5級(jí)20分3創(chuàng)新20%1級(jí)：對(duì)周圍事物的關(guān)心和興趣2級(jí)：勤用腦3級(jí)：創(chuàng)造力=綜合能力+想象力4級(jí)：要喚醒心中的創(chuàng)造潛力5級(jí)：有小設(shè)想，奇想妙想，創(chuàng)新方案設(shè)計(jì)，小發(fā)明，科學(xué)小論文1級(jí)4分2級(jí)8分3級(jí)12分4級(jí)16分5級(jí)20分4學(xué)習(xí)力20%1級(jí)：有學(xué)習(xí)意識(shí)但無(wú)行動(dòng)2級(jí)：主動(dòng)學(xué)習(xí) 3級(jí)：自費(fèi)學(xué)習(xí)并得到技能4級(jí)：學(xué)習(xí)后用于實(shí)踐5級(jí)：學(xué)習(xí)后實(shí)踐并得到良好效果1級(jí)4分2級(jí)8分3級(jí)

32、12分4級(jí)16分5級(jí)20分5成長(zhǎng)認(rèn)知20%1級(jí)：工作失誤，承認(rèn)結(jié)果，不報(bào)怨，不報(bào)復(fù)批評(píng)者與處罰者2級(jí)：績(jī)效分值低于一般時(shí)，找出工作癥結(jié)并提出新建議3級(jí)：?jiǎn)挝恢芷趦?nèi)工作鏈點(diǎn)不出現(xiàn)失誤4級(jí)：角色認(rèn)知，接受現(xiàn)實(shí)，工作積極5級(jí)：進(jìn)步有遞進(jìn)性，具備明顯工作價(jià)值的提升1級(jí)4分2級(jí)8分3級(jí)12分4級(jí)16分5級(jí)20分加權(quán)合計(jì)總分總分=業(yè)績(jī)考核得分80%+行為考核得分20%=考核人簽字： 年 月 日被考核人簽字：年 月 日董事長(zhǎng)簽字： 年 月 日6、營(yíng)銷總監(jiān)考核評(píng)分表（月度）考核期間： 年 月姓名崗位業(yè)績(jī)考核序號(hào)考核項(xiàng)目權(quán)重目標(biāo)值要求評(píng)分等級(jí)得分自評(píng)上級(jí)結(jié)果1業(yè)績(jī)指標(biāo)80%銷售額4%每月1500萬(wàn)達(dá)成銷售額 4

33、0分達(dá)成90%以上 30分不足80%為 0分2客戶保有量2%每月新客戶開發(fā)量為5%，無(wú)老客戶流失達(dá)到目標(biāo)值 20分保持 10分低于原客戶數(shù)的 0分3回款率10%每月回款率達(dá)到95%達(dá)到目標(biāo)值 20分回款率達(dá)到85% 10分不足70% 0分4市場(chǎng)推廣會(huì)1%一個(gè)月兩次，每次實(shí)到客戶家數(shù)20家完成數(shù)量和家數(shù)要求20分只實(shí)現(xiàn)數(shù)量或家數(shù)10分兩項(xiàng)均未達(dá)標(biāo)0分5管理工作20%市場(chǎng)分析報(bào)告10%每月號(hào)前按標(biāo)準(zhǔn)提交，準(zhǔn)確率達(dá)到90%兩項(xiàng)均達(dá)到目標(biāo)值 10分達(dá)標(biāo)一項(xiàng)的 5分其它 0分6客戶投訴解決10%在三個(gè)工作日內(nèi)響應(yīng)，%解決兩項(xiàng)均達(dá)到目標(biāo)值 10分達(dá)標(biāo)一項(xiàng)的 5分其它 0分7人才培養(yǎng)業(yè)務(wù)人才培養(yǎng)10%培養(yǎng)儲(chǔ)

34、備經(jīng)理1名，主管2名缺少一名扣3分加權(quán)合計(jì)行為考核序號(hào)考核指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)說(shuō)明考核評(píng)分自評(píng)上級(jí)結(jié)果1以客戶為中心20%1級(jí)：提供必要服務(wù)2級(jí)：迅速而不可分辯解決客戶需求3級(jí)：找出客戶深層次（真實(shí)）需求并提供相應(yīng)產(chǎn)品服力4級(jí)：成為客戶信賴對(duì)象，并維護(hù)組織利益下影響客戶決策5級(jí)：維護(hù)客戶利益，而促進(jìn)長(zhǎng)遠(yuǎn)組織利益1級(jí)4分2級(jí)8分3級(jí)12分4級(jí)16分5級(jí)20分2人際關(guān)系20%1級(jí)：接受邀請(qǐng)，維持正常工作關(guān)系2級(jí)：建立融洽關(guān)系討論非工作事例3級(jí)：社會(huì)交往普遍發(fā)生4級(jí)：成為密友并能正當(dāng)拓展業(yè)務(wù)5級(jí)：親和力強(qiáng)，感染不同層次社會(huì)伙伴成為戰(zhàn)略合作方1級(jí)4分2級(jí)8分3級(jí)12分4級(jí)16分5級(jí)20分3承擔(dān)責(zé)任20%1級(jí)：

35、承認(rèn)結(jié)果，而不是強(qiáng)調(diào)愿望2級(jí)：承擔(dān)責(zé)任，不推卸，不指責(zé)3級(jí)：著手解決問(wèn)題，減少業(yè)務(wù)流程4級(jí)：舉一反三，改進(jìn)業(yè)務(wù)流程5級(jí)：做事有預(yù)見，有防誤設(shè)計(jì)1級(jí)4分2級(jí)8分3級(jí)12分4級(jí)16分5級(jí)20分4領(lǐng)導(dǎo)力20%1級(jí)：任命員工合理2級(jí)：能正確評(píng)價(jià)員工付出與回報(bào)協(xié)調(diào)性3級(jí)：對(duì)員工業(yè)績(jī)與態(tài)度進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)4級(jí)：掌握崗位精確工作技術(shù)及全面專家技術(shù)并組織實(shí)施產(chǎn)生良好效果，培訓(xùn)員工為勝任力者5級(jí)：影響力大，員工自愿追隨并付出貢獻(xiàn)1級(jí)4分2級(jí)8分3級(jí)12分4級(jí)16分5級(jí)20分5決策20%1級(jí)：不散布公司信息、技術(shù)、公司不足之處2級(jí)：不在公司需要本人時(shí)并公司處于危機(jī)時(shí)主動(dòng)離去3級(jí)：生涯規(guī)劃與公司發(fā)展一致，并談判回報(bào)過(guò)程

36、4級(jí)：危機(jī)關(guān)鍵時(shí)體現(xiàn)本職工作價(jià)值案例5級(jí)：通過(guò)本職工作，扭轉(zhuǎn)局勢(shì)，創(chuàng)造新局面1級(jí)4分2級(jí)8分3級(jí)12分4級(jí)16分5級(jí)20分加權(quán)合計(jì)總分總分=業(yè)績(jī)考核得分80%+行為考核得分20%=考核人簽字： 年 月 日被考核人簽字：年 月 日董事長(zhǎng)簽字： 年 月 日7、人力資源總監(jiān)考核評(píng)分表（月度）考核期間： 年 月姓名崗位任務(wù)績(jī)效序號(hào)考核項(xiàng)目權(quán)重指標(biāo)要求評(píng)分等級(jí)得分自評(píng)上級(jí)結(jié)果1業(yè)績(jī)指標(biāo)50%招聘達(dá)成10%提出招聘需求20天內(nèi)完成，完成需招聘崗位數(shù)量90%以上在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成人員到崗90%以上得10分在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成人員到崗85%以上得5分其余0分2勞動(dòng)糾紛解決10%勞動(dòng)糾紛在第一時(shí)間解決，不擴(kuò)大事端勞動(dòng)

37、糾紛解決率100%，未發(fā)生勞動(dòng)仲裁10分發(fā)生勞動(dòng)仲裁事件 0分3培訓(xùn)完成10%按培訓(xùn)計(jì)劃組織人員培訓(xùn)培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)現(xiàn)率在90%以上得10分培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)現(xiàn)率在80%-90%得5分培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)現(xiàn)率70%為10分行業(yè)供應(yīng)商60%-70%為5分行業(yè)供應(yīng)商60%為0分7采購(gòu)管理(10%)采購(gòu)分析調(diào)查報(bào)告5%按標(biāo)準(zhǔn)5號(hào)前上交按標(biāo)準(zhǔn)及時(shí)間要求提交5分滿足時(shí)間或標(biāo)準(zhǔn)任一項(xiàng)3分兩項(xiàng)均不滿足0分8行情分析5%市場(chǎng)分析5號(hào)前上交，并提供規(guī)定數(shù)據(jù)按標(biāo)準(zhǔn)及時(shí)間要求提交5分滿足時(shí)間或標(biāo)準(zhǔn)任一項(xiàng)3分兩項(xiàng)均不滿足0分采購(gòu)成本控制方法5%按標(biāo)準(zhǔn)5號(hào)前上交按標(biāo)準(zhǔn)及時(shí)間要求提交5分滿足時(shí)間或標(biāo)準(zhǔn)任一項(xiàng)3分兩項(xiàng)均不滿足0分采購(gòu)質(zhì)量控制方法5

38、%市場(chǎng)分析5號(hào)前上交，并提供規(guī)定數(shù)據(jù)按標(biāo)準(zhǔn)及時(shí)間要求提交5分滿足時(shí)間或標(biāo)準(zhǔn)任一項(xiàng)3分兩項(xiàng)均不滿足0分加權(quán)合計(jì)行為考核序號(hào)行為指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)說(shuō)明考核評(píng)分自評(píng)上級(jí)結(jié)果1清財(cái)25%1級(jí)：不違反財(cái)務(wù)制度2級(jí)：沒(méi)有任何財(cái)務(wù)問(wèn)題，并主動(dòng)接受監(jiān)督3級(jí)：不因自身利益而破壞游戲規(guī)則4級(jí)：主動(dòng)節(jié)省費(fèi)用，并不影響工作質(zhì)量5級(jí)：因?yàn)樨?cái)務(wù)明磊，對(duì)其它成員產(chǎn)生影響力與威懾力1級(jí)5分2級(jí)10分3級(jí)15分4級(jí)20分5級(jí)25分2慎獨(dú)25%1級(jí)：工作時(shí)不做工作無(wú)關(guān)事宜，迫不得己時(shí)才突破標(biāo)準(zhǔn)2級(jí)：按制度與工作標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成結(jié)果3級(jí)：沒(méi)有因?yàn)楣ぷ髻|(zhì)量與業(yè)績(jī)扣罰經(jīng)歷4級(jí)：以工作質(zhì)量為守則，上級(jí)是否在場(chǎng)并不重要5級(jí)：認(rèn)知工作，甘心情愿工作，超出

39、上級(jí)期望1級(jí)5分2級(jí)10分3級(jí)15分4級(jí)20分5級(jí)25分3人際關(guān)系25%1級(jí)：接受邀請(qǐng)，維持正常工作關(guān)系2級(jí)：建立融洽關(guān)系討論非工作事例3級(jí)：社會(huì)交往普遍發(fā)生4級(jí)：成為密友并能正當(dāng)拓展業(yè)務(wù)5級(jí)：親和力強(qiáng)，感染不同層次社會(huì)伙伴成為戰(zhàn)略合作方1級(jí)5分2級(jí)10分3級(jí)15分4級(jí)20分5級(jí)25分4承擔(dān)責(zé)任25%1級(jí)：承認(rèn)結(jié)果，而不是強(qiáng)調(diào)愿望2級(jí)：承擔(dān)責(zé)任，不推卸，不指責(zé)3級(jí)：著手解決問(wèn)題，減少業(yè)務(wù)流程4級(jí)：舉一反三，改進(jìn)業(yè)務(wù)流程5級(jí)：做事有預(yù)見，有防誤設(shè)計(jì)1級(jí)5分2級(jí)10分3級(jí)15分4級(jí)20分5級(jí)25分加權(quán)合計(jì)總分總分=業(yè)績(jī)考核得分80%+行為考核得分20%=考核人簽字： 年 月 日被考核人簽字：年 月

40、 日董事長(zhǎng)簽字： 年 月 日（二）、中層績(jī)效考核表 9、人力資源部部長(zhǎng)考核評(píng)分表（月度）考核期間： 年 月姓名崗位任務(wù)績(jī)效序號(hào)考核項(xiàng)目權(quán)重指標(biāo)要求評(píng)分等級(jí)得分自評(píng)上級(jí)結(jié)果1業(yè)績(jī)指標(biāo)50%招聘達(dá)成10%提出招聘需求20天內(nèi)完成，完成需招聘崗位數(shù)量90%以上在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成人員到崗90%以上得10分在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成人員到崗85%以上得5分其余0分2勞動(dòng)糾紛解決10%勞動(dòng)糾紛在第一時(shí)間解決，不擴(kuò)大事端勞動(dòng)糾紛解決率100%，未發(fā)生勞動(dòng)仲裁10分發(fā)生勞動(dòng)仲裁事件 0分3培訓(xùn)完成10%按培訓(xùn)計(jì)劃組織人員培訓(xùn)培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)現(xiàn)率在90%以上得10分培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)現(xiàn)率在80%-90%得5分培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)現(xiàn)率80%得0分4

41、績(jī)效薪資計(jì)算10%每月25號(hào)前提交，無(wú)差錯(cuò)按時(shí)提交，準(zhǔn)確率100%10分延時(shí)提交或出錯(cuò)0分5員工獎(jiǎng)懲處理10%按制度執(zhí)行，公平公正按公司制度執(zhí)行，員工普遍接受得10分出現(xiàn)員工重大投訴事件或違章處理事件得0分6管理項(xiàng)目30%人力資源報(bào)告10%每月27日前按質(zhì)提交按時(shí)提交，采信度在90%以上得10分按時(shí)提交，采信度在80%以上10分延時(shí)提交或采信度低于80%得0分7工作分析10%完成各崗位工作分析，形成工作說(shuō)明書完成所有崗位工作分析得 10分完成90%以上崗位工作分析得5分不足90%崗位工作分析完成得0分8員工關(guān)系管理10%員工日常關(guān)系維護(hù)，職業(yè)生涯規(guī)劃員工流失率低于同期得10分員工流失率基本與同期持平得10分員工流失率低于同期得0分9人才培養(yǎng)