最新珍藏版-房地產(chǎn)公司績效考核管理制度(方案)

1、Log績效考核管理制度（方案）擬訂：人力資源部審批：總經(jīng)理批準：董事長版本：HADC-本方案主要是圍繞公司2016 年提出的十六字方針“攻堅克難，創(chuàng)新突破，科學管理，多元發(fā)展”及全年總體工作任務(wù)目標，根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)意見，結(jié)合公司實際情況，構(gòu)建公司績效考核管理體系，積極推進各部門、各崗位工作目標責任制的實施，以及激勵員工更好地完成公司各項經(jīng)營計劃和工作任務(wù)，特擬定本方案?？冃Э己斯芾眢w系設(shè)計的總體思路：從公司戰(zhàn)略發(fā)展需要及改變?nèi)肆Y源管理現(xiàn)狀的角度出發(fā)，要實現(xiàn)公司“科學管理”的最終目標，那么首先必須對管理過程做到精細化，這樣才能保證公司從管理上出效益的最終結(jié)果，結(jié)合公司目前的實際情況，以構(gòu)建

2、及完善公司績效考核體系為中心，本方案主要運用PDCAf環(huán)管理法、目標管理法和人力資源 KPI 考核法等現(xiàn)代管理技術(shù)來操作。XXXXXxACTION處理/總結(jié)計劃重踐飛馱買踐飛躍執(zhí)行目標實施認識飛旗CHECK檢查jamPOCA管埋后環(huán)八步公司目標是什么？個人目標是什么？考核指標是什么？什么時間考核？關(guān)度行動是什么？怎么干？干的怎么樣？工作進展如何？存在的問®有麻些7聊些行動做了整些沒做？做的效果如何？做不好的怎么改？ 做好的怎么發(fā)揚？與員工溝組,了弟員工需赤如何提升員工加力,讓 員工做的更優(yōu)秀改進提升體系砧設(shè)初期烹浜淡前被動應(yīng)付5rl市不清流于形式體系藻設(shè)過程中干的結(jié)果怎么樣？收集考核

3、指標的故據(jù) 對完成的包績進行分析 對完成的業(yè)績進行訐價 評出得分,實施績效工資體系殖設(shè)現(xiàn)狀我要做妾我做不斷提升績效考核管理制度（方案）目 錄第一章總則2第一條目的2第二條總體原則 2第三條適用范圍3第二章績效考核組織管理工作 3第四條管理組織3第五條職責分工3第三章公司績效考核管理體系 5第六條績效目標的制定 6第七條績效輔導(dǎo)和監(jiān)控 9第八條績效考核評價 9第九條績效反饋與溝通 11第十條績效申訴與改進 11第十一條績效結(jié)果的審定和應(yīng)用 12第四章部門績效考核實施辦法 14第十二條考核對象14第十三條考核周期14第十四條考核內(nèi)容14第十五條實施流程15第十六條相關(guān)規(guī)定 16第五章員工績效考核實

4、施辦法 17第十七條考核對象17第十八條考核周期17第十九條考核內(nèi)容17第二十條實施流程18第二十一條相關(guān)規(guī)定19第六章績效考核結(jié)果的最終應(yīng)用 19第二十二條激勵原則和依據(jù) 19第二十三條績效工資20第二十四條績效獎金20第二十五條選先或評優(yōu)21第二十六條力口薪或晉升 21第二十七條降職或降薪21第二十八條解聘或辭退22第二十九條其它激勵方式 22第七章 績效考核管理制度的修訂 22第三十條 修訂內(nèi)容22第三。一條修訂程序23第八章 附則24第三十二條解釋、修改和廢除權(quán) 24第三十三條實施時間24第三十四條相關(guān)附件2424/27績效考核管理制度（方案）第一章總則第一條目的1、戰(zhàn)略導(dǎo)向：通過績效

5、考核，貫徹、執(zhí)行公司整體發(fā)展的戰(zhàn)略思想、 戰(zhàn)略規(guī)劃，提升員工、部門和公司的績效，保障和促進公司戰(zhàn)略發(fā) 展和經(jīng)營目標的實現(xiàn)，提高企業(yè)的核心競爭力。2、管理優(yōu)化：通過績效管理，改善公司內(nèi)部管理，促進管理的科學化 和規(guī)范化，客觀、公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調(diào)整、定 崗定級、職務(wù)晉升等人力資源決策提供依據(jù)，幫助員工提高工作績 效和勝任能力，培養(yǎng)適應(yīng)公司發(fā)展需要的人力資源隊伍。3、人員激勵：通過績效管理，發(fā)現(xiàn)員工自身優(yōu)勢及不足，反饋員工客 觀的績效表現(xiàn)，體現(xiàn)業(yè)績和報酬對等的原則，拉開差距、獎優(yōu)罰劣, 促進各級管理者指導(dǎo)、幫助、約束與激勵員工，有效提高員工的知 識、技能和素質(zhì)，開發(fā)員工潛能，增強公

6、司的凝聚力和戰(zhàn)斗力?！菊f明：體現(xiàn)公司、部門、員工等層面對人力資源管理工作的需求】 第二條總體原則1、公開性原則：考核應(yīng)讓被考核者了解考核流程、方法、標準和結(jié)果, 提高透明度，人人知曉，人人參與。2、公平性原則：考核應(yīng)客觀公平地考察和評價被考核人員，對同一崗 位的員工應(yīng)使用相同的考核標準，人人平等的競爭與考核。3、公正性原則：考核應(yīng)本著實事求是的態(tài)度，以事實為依據(jù)進行評價 與考核，避免個人主觀臆斷和情緒因素的影響，盡量做到“用數(shù)據(jù) 說話，用事實說話”。4、嚴格性原則：考核不嚴格，就會流于形式，為此要有明確的考核標 準、端正的考核態(tài)度、嚴格的考核制度和考核程序及監(jiān)督方法。5、正激勵原則：考核的目的

7、在于促進組織和員工的共同發(fā)展與成長， 注重績效結(jié)果的應(yīng)用，而不是單純的獎罰。6、雙向溝通原則：績效指標的制定要做到上下溝通，考評的結(jié)果一定 要反饋給被考評者本人，并同時與被考評者進行績效溝通面談，肯 定其成績和進步，指出不足之處，提出今后改進的方向和要求等。第三條適用范圍1、本制度適用于公司所有在職員工。2、試用期員工考核，按照公司的員工轉(zhuǎn)正考核規(guī)定執(zhí)行。3、總經(jīng)理由董事會負責考核，不在本制度考核范圍內(nèi)。4、其他特殊情況，另作補充說明。第二章績效考核組織管理工作第四條管理組織1、公司績效考核工作由考評委員會、 人力資源部和各用人部門共同推 進，并在績效考核中承擔不同的職責。2、各級部門主管均有

8、對下屬進行考核和監(jiān)督管理的權(quán)利和義務(wù)。3、全體員工均有服從監(jiān)督考核并提出建議、申訴的權(quán)利和義務(wù)。第五條職責分工1、考評委員會:考評委員會是公司績效考評工作的領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，負責公司績效考核的 總體部署和管理，主要成員由公司高管與人力資源部、財務(wù)部等相關(guān)部 門負責人組成，其職責有：(1)負責公司績效考核管理的總體管理，包括體系建立和修訂的審批； (2)負責根據(jù)公司戰(zhàn)略及目標，制定各部門、各崗位的關(guān)鍵考核指標； (3)負責對公司績效考核管理體系運行的總體監(jiān)控；(4)負責對公司各部門、中高層及關(guān)鍵崗位人員的總體評估；(5)負責對考核申訴及考核結(jié)果運用進行的總體審定。2、人力資源部：人力資源部是公司績效考評

9、工作的建設(shè)和推動部門，在公司考評委 員會的領(lǐng)導(dǎo)下開展工作，負責組織、推進、協(xié)調(diào)和支持各部門開展績效 考核工作，其職責有：(1)負責公司績效考核管理體系的建立、修訂、推動執(zhí)行及培訓工作；(2)負責各部門績效指標和考核標準的審核工作，并提出修訂意見；(3)負責員工績效考核的總體管理，審查考核過程，保管考核資料； (4)負責受理、調(diào)研、處理和反饋員工績效考核申訴和異議；(5)負責對公司績效考核結(jié)果或績效考核情況的匯總與分析工作。3、用人部門：部門負責人作為各部門績效考核的第一責任人和管理者，根據(jù)公司 績效考核管理制度，實施本部門及本部門員工的考核工作，其職責有： (1)負責根據(jù)公司經(jīng)營目標和績效考核

10、制度，制定本部門的績效考核指標，并分解、落實到各崗位員工；(2)負責本部門員工績效考核工作的組織、實施、督促和改善，做好本 部門有關(guān)考核數(shù)據(jù)的收集與整理工作；(3)注重本部門的績效溝通工作，做好直接下級績效指標和考核標準的分解、提取、制定工作；(4)在績效實施過程中，及時解決員工在實現(xiàn)績效指標過程中遇到的問題并提供相應(yīng)幫助或資源支持；(5)負責本部門績效考核結(jié)果或績效考核情況的匯總、審核和總結(jié)分析 工作，做好本部門員工績效考核結(jié)果的反饋及解釋工作。第三章公司績效考核管理體系績效考核管理體系總體遵循“PDC“作法”的管理思想，即運用績 效計劃、績效實施、績效檢查、績效處理的循環(huán)管理過程，將公司績

11、效 考核管理體系分為績效目標的制定、績效輔導(dǎo)與監(jiān)控、績效考核評價、 績效反饋與溝通、績效申訴與改進、績效結(jié)果的審定和應(yīng)用等六個環(huán)節(jié)?？冃Ч芾砟Ｐ统菭N進1、實施改善2、檢查反饋1、考核方法 人績效幽古部門績效 崗位績效況反復(fù)溝通 4,建立共識城效計劃1、目標分解2、績效指標 隊反復(fù)溝通 人建立共識軸效的S，績效含同2、績效考核3、指導(dǎo)監(jiān)督 明調(diào)整反饋【說明：闡述公司推行目標責任制和績效考核管理的總體大綱】第六條 績效目標的制定1、設(shè)置績效考核指標的要求：(1)關(guān)注價值：引導(dǎo)工作方向，關(guān)注真正的價值，日常事務(wù)要求不列入;(2)突出重點：不主張什么都考，考核應(yīng)放在重點工作、弱點和難點上, 目標項不宜

12、過多，以35條為好，可視具體情況增減；(3)簡潔明確：績效指標應(yīng)是具體的、可度量的、有明確的標準和完成 時間節(jié)點，應(yīng)遵守SMATM則盡可能地進行數(shù)量化和行為化；(4)可操作性：目標不宜過高或過低，應(yīng)是經(jīng)過努力能夠?qū)崿F(xiàn)的，不可超越可控范圍；無法證明和觀察的績效指標，不可列入考核范圍；(5)高度統(tǒng)一：所有考核目標的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，各層 次目標應(yīng)保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準。2、公司績效考核指標的確定：(1)綜合考慮公司的總體戰(zhàn)略目標及年度經(jīng)營發(fā)展需要，通過經(jīng)營分析、研討和總結(jié)等方式對公司這一年度提出的任務(wù)目標和工作計劃。(2)指標來源：公司關(guān)鍵績效指標(KPI)

13、由公司決策來制定。3、部門績效考核指標的確定：(1)根據(jù)公司年度任務(wù)目標和經(jīng)營計劃，結(jié)合各部門職能職責及經(jīng)營現(xiàn) 狀，通過自上而下、逐層分解的方式對各部門提出的績效考核目標。(2)部門負責人在考評委員會的指導(dǎo)下進行經(jīng)營檢討(或述職匯報)，找出部門存在的問題和“短板”，提出相應(yīng)的改進措施；同時在此 基礎(chǔ)上，公司與部門確定下一考核期的改進計劃，并提出相對應(yīng)的 KPI作為績效改進，經(jīng)雙方溝通之后確定。(3)指標來源：部門KPI由公司考評委員會來制定。4、員工績效考核指標的確定：(1)分管副總的績效指標由公司總經(jīng)理根據(jù)其崗位職權(quán)及重點分管工 作，從公司KPI和部門KPI要項中分解出相應(yīng)指標來確定。(2)

14、部門負責人(正、副職)績效指標與其所屬部門的績效指標一致。(3)其他管理人員由部門負責人從部門 KPI和重點工作中分解制定。(4)非管理類人員依據(jù)部門承擔的 KPI及崗位的職責要求來制定。(5)指標來源：部門負責人或分管領(lǐng)導(dǎo)可運用工作分析法，對下屬崗位 人員的德、能、勤、績等指標賦予權(quán)重來制定。5、KPI考核的操作規(guī)范：(1) KPI的確定方法：1）確定KPI應(yīng)以工作分析法或崗位說明書為基礎(chǔ)，詳細了解該部門或崗位的工作內(nèi)容，找出其主要工作或核心責任，確定考核標準， 并作以說明；2）在能夠反映被考核人的所有評價指標中，選擇最重要的35個最能反映出被考核人業(yè)績的評價指標作為 KPI指標；3）在制定

15、KPI指標時，應(yīng)根據(jù)對業(yè)績影響的大小來設(shè)定各項指標的權(quán)重，并隨著不同階段的工作重點進行適當調(diào)整；4） KPI打分評價信息來源要有所依據(jù)，以數(shù)據(jù)和有形資料為主；5） KPI指標的制定過程是管理人員與員工雙向溝通的過程，在項 目選擇、權(quán)重設(shè)定、考核標準設(shè)計時，都要使員工全面參與并積極 承諾完成指標。（3）各部門、各崗位人員的KPI績效指標，經(jīng)考核者與被考核者雙向溝 通達成一致后，填報部門年度目標責任書/部門績效考核表（見附件1、2）或崗位人員績效考核表（見附件3）,由考核 雙方簽字確認后，即標志績效目標制定的完成。在以后的績效考核 執(zhí)行過程中，公司將嚴格按照雙方約定的績效考核指標進行考核。6、績效

16、考核指標的加分項：即可以另外予以加分的績效指標，主要包括但不限于以下幾項：（1）合理化建議；（2）特殊貢獻等。（可另行補充）7、績效考核指標的修訂：(1)在績效考核實施過程中，如發(fā)現(xiàn)績效考核指標存在有過高、過低、或設(shè)置不合理等情況，用人部門均可提出相應(yīng)的修訂意見。(2)在進行績效考核指標調(diào)整時，由申請人(或部門)提交書面修訂意 見，填寫績效考核指標修正表(見附件4),經(jīng)人力資源部審核，報公司考評委員會審批后，按修正后的績效指標來執(zhí)行。第七條績效輔導(dǎo)和監(jiān)控1、在績效輔導(dǎo)過程中，部門或員工若遇到困難、需尋求一定資源幫助 或指導(dǎo)時，可直接與考核者或人力資源部進行溝通?？己苏哂袔椭?其解決與工作有關(guān)的

17、疑問或提供相關(guān)資源進行輔導(dǎo)的義務(wù)，人力資源部有解答跟績效考核技術(shù)層面上有關(guān)疑問的義務(wù)。2、在績效監(jiān)控過程中，考核者一方面要加強與被考核者之間的交流與 溝通，確保實際工作不偏離績效目標，不斷提高被考核者的勝任素 質(zhì)和績效水平；另一方面還應(yīng)關(guān)注被考核者的表現(xiàn)和行為，記錄可 對績效結(jié)果達成造成一定影響的關(guān)鍵事件與行為表現(xiàn)，為以后的考核評價提供相關(guān)依據(jù)。第八條績效考核評價1、確定考評周期：(1)公司考評周期，按考核時間分為：月度考核、季度考核、年度考核。(2)公司對各部門、各崗位人員進行考評的時間，一般為每個考核周期 結(jié)束后的一周時間內(nèi)進行績效考核評價。2、確定考評人員：(1) 一般來說，考評人員主要

18、包括 5類：上級考評、同級考評、下級考 評、自我考評和客戶考評。(2)考核者評價的權(quán)重設(shè)置，應(yīng)按關(guān)聯(lián)程度來區(qū)別，以確?？茖W合理。直接上級同級(員工本人一客戶t直接下級注：考評人員權(quán)重設(shè)置的一般原則是：>>>(3)考評人員的選擇要根據(jù)考核內(nèi)容而定。一般來說，對部門目標責任 和員工關(guān)鍵指標的考核一般采用自上而下考核法；而滿意度、能力 素質(zhì)考核一般采用自下而上考核法?？傮w來說，一名合格的考核者 應(yīng)具備以下條件：1) 了解被考核者的工作內(nèi)容和性質(zhì)；2)熟悉被考核者的工作業(yè)績和表現(xiàn)；3)能將對被考核者的觀察結(jié)果轉(zhuǎn)化為有用的評價信息；4)能夠客觀公正地給出評價結(jié)果和提出改進性建議。3、部

19、門考核評價：部門考核無自評。首先由部門負責人提交述職報告，并匯報考核期 內(nèi)的工作情況；然后由考評委員會根據(jù)部門年度目標責任書或部 門績效考核表的考核內(nèi)容，對被考核部門進行考評打分，所評定分值 為被考核部門最終的考評成績。4、員工考核評價:首先由被考核者填寫崗位人員績效考核表進行自我評估，然后 負責人或考核人在參照被考評人自評基礎(chǔ)上，對被考核人考核期內(nèi)的工 作績效和表現(xiàn)進行打分，經(jīng)考核雙方簽字確認后，報人力資源部備案。第九條績效反饋與溝通1、績效考核評價工作完成之后，直接主管領(lǐng)導(dǎo)或部門負責人須對下屬 崗位人員考核期內(nèi)的工作業(yè)績和表現(xiàn)進行回顧、總結(jié)和績效溝通， 并將考核結(jié)果反饋給員工。2、考核者應(yīng)

20、及時與被考核者進行績效面談和溝通，績效溝通主要由直接主管領(lǐng)導(dǎo)或部門負責人組織進行。溝通的內(nèi)容包括但不限于：(1)首先肯定業(yè)績，然后指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向或提出改進意見；(2)討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔的責任，形成 雙方共同認可的績效改善點，作為下一個考核期的績效改進目標。3、績效溝通可以是當面交流、也可以是會議或電子郵件交流，既可以單獨交流，也可以集中交流，填寫績效溝通面談表(見附件5), 經(jīng)雙方簽字確認后，提交人力資源部備案?！菊f明：須強調(diào)，績效考核不是單純的評價工作，而是一個持續(xù)溝 通重視改進的過程；尤其是涉及考核標準的數(shù)據(jù)和依據(jù)， 往往可

21、能會成 為勞資糾紛非常重要的憑據(jù)?！康谑畻l績效申訴與改進1、在績效考核實施過程中，被考核者如認為受不公平對待或?qū)己私Y(jié) 果存有異議，有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果的 3個工作日內(nèi)進行 申訴；否則，逾期視為默認考核結(jié)果，公司不再受理申訴。2、被考核者進行申訴時，應(yīng)首先向上級領(lǐng)導(dǎo)或分管領(lǐng)導(dǎo)反饋并通過溝 通方式來解決，如無法達成一致意見，可在考核申訴期內(nèi)向人力資 源部提交書面申訴報告，填寫績效考核申訴表（見附件6）,說明申訴事項及原因，以及提供相關(guān)證明。3、人力資源部在收到申訴后的7個工作日內(nèi)對申訴人進行調(diào)查審核， 并將處理意見報至考評委員會批復(fù)，最終結(jié)果一經(jīng)確定不再更改。4、考評委員會根據(jù)人力資源部

22、提交的申訴資料，決定是否需要召開申訴評審會；如不需再審的，由人力資源部將結(jié)果反饋給申訴人。5、如果績效申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會將對申訴人重新進行考核，考 核結(jié)果經(jīng)考評委員會審批后，由人力資源部存檔并反饋給申訴人。6、在處理績效申訴過程中，如果發(fā)現(xiàn)考核人確有不公平行為、弄虛作假、隱瞞真相或打擊報復(fù)的，公司將給予考核人相應(yīng)懲治處理。7、各部門負責人需每季度一次對本部門的績效考核情況進行總結(jié)和 分析，并制訂績效改進計劃，報人力資源部備案。8、人力資源部每半年對公司整體的績效考核運行和績效達成情況進 行分析和總結(jié)，報公司考評委員會進行研討和績效改進。第十一條 績效結(jié)果的審定和應(yīng)用1、考核結(jié)束后，最終形

23、成的部門績效考核結(jié)果及崗位人員的考核成績，由人力資源部負責匯總及歸檔備案，填寫績效考核成績匯總表（見附件7）,報公司考評委員會批復(fù)。2、績效考核成績對應(yīng)的評定等級和績效系數(shù):考核成績 （總評分）方100 分90 9980 8970 790 6069分評定等級ASB良好C合格D需改進E不合格績效系數(shù)2.01.51.00.50.1區(qū)間范圍2.0 2.491.5 1.991.0 1.490.5 0.990.1 0.49注：績效系數(shù)區(qū)間范圍值 =10分制+ 0.5差值（根據(jù)實際考核得分確定績效系數(shù)區(qū)間值）【說明：績效系數(shù)的設(shè)定：一是關(guān)系到公司績效考核是否向“正向激勵”方向發(fā)展？二是涉及到考核后員工實際

24、績效工資的收入幅度。三是考評得分在理論上：上限最高的績效浮度或獎勵措施，下限最低的負 值約束或懲治措施。結(jié)合公司實際情況，設(shè)定 “績效系數(shù)”需考慮推行 此制度（方案）各階段（分試行、修正、正式、后期調(diào)整等）的糾偏和 完善工作，鑒于績效考核的“正向激勵”原則，建議“績效系數(shù)”按等 差遞增方式來設(shè)定（如：0.3、0.5、1.0），但"績效系數(shù)”最終 具體定多少來實現(xiàn)激勵，則按公司決策執(zhí)行?！?、總經(jīng)理和董事長有權(quán)根據(jù)公司的實際經(jīng)營情況和未來發(fā)展需要對 各部門的績效考核成績進行適當?shù)恼{(diào)整或修訂，但調(diào)整或修訂的幅度（或人員）不得超過20%以確?？冃Э己说墓焦坝绊懸?后的績效考核執(zhí)行效果

25、。4、績效結(jié)果（即考核成績）在公司人力資源管理中的應(yīng)用:績效考核結(jié)果與員工績效工資、年終獎金、評先選優(yōu)、深造培訓、薪資調(diào)整、職務(wù)升降、待崗轉(zhuǎn)崗、競聘資格、個人發(fā)展、勞動合同的續(xù) 簽、終止和提前解除等方面相關(guān)聯(lián)，具體應(yīng)用參照公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第四章 部門績效考核實施辦法第十二條考核對象主要對公司各部門進行考核，包括部門下設(shè)的科室或班組。第十三條考核周期主要采用季度考核與年度考核相結(jié)合的方式進行。季度考核的實施時間為每季度結(jié)束后的15天內(nèi)進行考核，年度考核的實施時間為每年 度結(jié)束后的1個月內(nèi)進行考核。第十四條考核內(nèi)容1、各部門的考核內(nèi)容包括關(guān)鍵業(yè)績考核指標（定量）、事件考核指標 （定性）和加分項考

26、核指標，具體如下：（1）關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）:即圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略及年度任務(wù)目標和重點工作計劃，結(jié)合各部門職能范圍及業(yè)務(wù)特點所制定的考核指標， 主要包括4個方面：財務(wù)類指標(40%、內(nèi)部運營類指標(30%、 客戶評價類指標(20%和學習與發(fā)展類指標(10%。(2)事件考核指標：即對公司經(jīng)營和發(fā)展產(chǎn)生嚴重影響的因素，對事件 發(fā)生進行預(yù)控的考核指標，包括安全責任事故、質(zhì)量事故、客戶投 訴和公司財產(chǎn)損失等事件發(fā)生。如在考核期內(nèi)，上述指標中有任一 項發(fā)生，則扣減相應(yīng)分值(由考評委員會確定)。(3)加分項考核指標：即對公司經(jīng)營和發(fā)展產(chǎn)生推動作用的因素，對公 司效益有所改善的考核指標，包括重大創(chuàng)新和突破、

27、特殊貢獻、合 理化建議、任務(wù)/目標提前完成等業(yè)績表現(xiàn)。如在考核期內(nèi)，上述 指標中有任一項發(fā)生，則追加相應(yīng)分值(由考評委員會確定)。2、根據(jù)公司不同時間段工作重點的不同， 關(guān)鍵業(yè)績指標和事件考核指 標將隨之進行動態(tài)調(diào)整。3、各部門的績效指標、考核標準和權(quán)重分值，以各自的部門年度目 標責任書和部門績效考核表為準。第十五條實施流程1、部門年度目標責任書的簽訂：(1)每年度第四季度末，各部門提出下一年度的工作計劃及考核目標建 議值，并將其形成書面材料報至人力資源部。(2)考評委員會根據(jù)宏觀經(jīng)濟形勢及公司發(fā)展戰(zhàn)略目標，對各部門提出 的考核目標建議值進行審核并提出意見。(3)每年度初期，在公司年度工作會議

28、上，總經(jīng)理與各部門負責人簽訂 部門年度目標責任書，作為以后對部門進行績效考核的依據(jù)。(4)考評委員會根據(jù)部門年度目標責任書的約定內(nèi)容，將其按季度 考核的方式分解至部門績效考核表中，并按期進行考核。2、在進行部門績效考核之前，由考評委員會召開績效考核會議，確定 本次考核的具體時間和日程安排及其它事宜； 由人力資源部依據(jù)考 評會議決定，發(fā)布績效考核通知。3、各部門負責人按照考核要求，對考核期內(nèi)的工作完成情況進行總結(jié) (年末提交述職報告)，以及提交本部門或涉及其他部門的績效考核數(shù)據(jù)，并對所涉及績效考核數(shù)據(jù)的真實性負責。4、考評委員會召開績效評價會議， 考核成員在聽取被考核部門的工作 匯報后，填寫部門

29、績效考核表進行打分；同時，考評委員會接 受被考核部門的解釋和說明，并對考核中出現(xiàn)的問題予以決策。5、人力資源部負責審核及統(tǒng)計被考核部門的績效考核評分結(jié)果，填寫績效考核成績匯總表上報考評委員會審批；如有疑問，考評委員會根據(jù)需要向被考核部門、數(shù)據(jù)提供部門或?qū)徍瞬块T提出質(zhì)詢，被質(zhì)詢部門須在3天能給出合理性解釋。6、部門績效考核結(jié)果經(jīng)考評委員會審定后確定，并在公司范圍內(nèi)進行公布，作為后續(xù)進行績效獎懲的依據(jù)。第十六條相關(guān)規(guī)定1、部門年度績效考核，亦按上述實施流程進行，或根據(jù)被考核部門全 年的考核成績來評定，具體考核辦法按考評委員會決策執(zhí)行。2、因部門工作性質(zhì)特殊性、部門工作在考核期內(nèi)發(fā)生重大變化、部門

30、考核條件不成熟的部門，經(jīng)考評委員會批準后，可以免于考核；但 免考部門的考核成績，由所有參考部門的平均值確定。3、若部門在考核期內(nèi)出現(xiàn)下列情況之一， 公司將不予以年終獎勵或取 消評先資格：(1)發(fā)生重大安全事故、質(zhì)量事故或其他責任事故；(2)部門內(nèi)出現(xiàn)嚴重工作瀆職造成公司重大損失；(3)部門內(nèi)出現(xiàn)泄漏公司商業(yè)秘密造成公司損失；(4)部門內(nèi)出現(xiàn)打架斗毆、貪污受賄等違法違紀行為；(5)經(jīng)公司考評委員會審議確定的其它行為。第五章員工績效考核實施辦法第十七條考核對象1、根據(jù)公司各崗位工作性質(zhì)和工作特點的不同， 將公司員工按職級劃 分為：副總及以上、部長負責人(正、副職)、其他管理類人員和 非管理類人員。

31、2、對于不同職級的員工考核，公司將采取不同的考核方式。第十八條考核周期1、一般情況下，部門負責人(正、副職)及以上人員實行季度、年度 考核，其他管理類人員實行月度、季度考核，非管理類人員實行月 度考核(如銷售人員)或免于考核(如后勤人員)。2、員工考核的實施時間，與部門考核同期進行。第十九條考核內(nèi)容1、副總及以上人員：（1）季度考核：主要對公司 KPI和部門KPI等完成情況進行考核。（季 度考核成績=分管部門考核成績的平均值）（2）年度考核：在參照季度考核成績平均值的基礎(chǔ)上，另通過年度述職和民主評議等方式進行綜合考核。（年度考核成績=年度內(nèi)季度考核成績平均值X 70% +民主評議X 20%+述

32、職報告X 10%）2、部門負責人（正、副職）：（1）季度考核：與其部門績效考核指標一致。（季度考核成績=部門績效考核表評分結(jié)果）（2）年度考核：在參照季度考核成績平均值的基礎(chǔ)上，另通過年度述職和民主評議等方式進行綜合考核。（年度考核成績=年度內(nèi)季度考核成績平均值X 80% +民主評議X 10%+述職報告X 10%）3、其他管理類或非管理類人員（1）月度/季度考核：主要對其所承擔工作的完成情況及在德、能、勤、績等方面表現(xiàn)進行考核。（月度/季度考核成績=崗位人員績效考核表評分結(jié)果）（2）年度考核成績=年度內(nèi)月度/季度考核成績平均值X 80% +部門年 度考核成績X 20%）。（3）對于特殊崗位人員

33、（如銷售、后勤）的考核，按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第二十條實施流程1、考核期初，由部門負責人召開部門績效考核會議，根據(jù)部門的年度目標責任和考核期內(nèi)的績效目標，制定出各崗位相應(yīng)的績效考核指標，并與各崗位人員雙向溝通達成一致后，形成崗位人員績效考 核表，報人力資源部審核及備案。2、公司發(fā)出績效考核通知后，各崗位人員績效考核與部門績效考核同 期進行，3、部門負責人召開部門績效評價會議，首先由被考核者填寫崗位人 員績效考核表進行自我評估，然后負責人或考核人在參照被考評 人自評基礎(chǔ)上，根據(jù)被考核人考核期內(nèi)的工作績效和表現(xiàn)進行考評 打分，經(jīng)雙方簽字確認后，報分管副總審批。4、人力資源部負責監(jiān)督各部門績效評價過程

34、的公平公正性，并對各崗位人員的績效考核成績進行復(fù)核、統(tǒng)計和匯總，填寫績效考核成 績匯總表，報公司考評委員會批復(fù)后，向被考核部門公布結(jié)果。5、考核結(jié)果公布后，由部門負責人召開部門績效溝通會議，對下屬各 崗位人員考核期內(nèi)的工作業(yè)績和表現(xiàn)進行回顧、分析和總結(jié)，形成 雙方共同認可的績效改善點，作為下一個考核期的績效改進目標。第二十一條相關(guān)規(guī)定對于特殊情況無法進行正?？己说娜藛T：如被免除、被停職、其他人事異動等情況，或在考核期內(nèi)每月出勤不滿 2/3、每季出勤不滿1/2 者（如產(chǎn)假、病假、事假等情況），經(jīng)由人力資源部審核，上報公司考 評委員會審批后，按其最終批復(fù)意見執(zhí)行。第六章績效考核結(jié)果的最終應(yīng)用第二十

35、二條激勵原則和依據(jù)1、以員工考核成績、績效等級為依據(jù)制定激勵措施，以績效系數(shù)調(diào)節(jié)員工績效工資，具體參照公司薪酬管理制度相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。2、考核結(jié)果直接影響考核期內(nèi)的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果 第二十三條績效工資1、針對各崗位人員月度或季度的考核結(jié)果，其績效工資計算公式： 績效工資=績效工資基數(shù)X實際考核所得績效系數(shù)。2、計算說明：（1）績效工資基數(shù)為考核期內(nèi)其崗位所對應(yīng)績效工資的總和。（2）績效系數(shù)按考核成績所對應(yīng)標準來執(zhí)行，如下所示：考核成績 （總評分）方100 分90 9980 8970 790 6069分評定等級A優(yōu)秀B良好C合格D需改進E不合格績效系數(shù)2.01.51.00.50.1區(qū)

36、間范圍2.0 2.491.5 1.991.0 1.490.5 0.990.1 0.49注：績效系數(shù)的區(qū)間范圍：10分制+ 0.5差值（根據(jù)考核實際得分而定績效系數(shù)區(qū)間值）3、特別規(guī)定：（李總提出的激勵辦法）員工在月度/季度考核期內(nèi)被評定為D級或E級的，對其進行扣發(fā) 績效工資將直接從當月工資中體現(xiàn)；如在下一個考核期被評定為A級或B級（或C級）的，公司將給予其改正機會，除了兌現(xiàn)當期應(yīng)發(fā)放的績 效工資外，還予以返還上一考核期扣發(fā)的績效工資；否則，遵照公司相 關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第二十四條 績效獎金1、針對各部門季度或年終的考核結(jié)果，其績效獎金計算公式:績效獎金=績效獎金基數(shù)X實際考核所得績效系數(shù) （或再乘以

37、公司績效修正系數(shù)）。2、計算說明：（1）績效獎金基數(shù)為公司根據(jù)年度經(jīng)營情況對各部門制定的獎金標準。（2）公司績效修正系數(shù)由部門完成公司目標的達成率情況而定，具體執(zhí)行標準，如下所示：（以公司目標達成率80峰績效起點）目標達成率 （設(shè)為X）X> 100%90%C X< 100%80%C X< 90%X< 80%公司績效 修正系數(shù)1.21.00.80.0第二十五條選先或評優(yōu)1、一個考核年度內(nèi)，部門績效考核結(jié)果排在公司前三名的，自動獲得 公司”年度先進部門”的評比候選者資格。2、一個考核年度內(nèi)，員工績效考核成績排在部門前三名的，自動獲得 部門“年度優(yōu)秀員工”的評比候選者資格。第

38、二十六條加薪或晉升1、一個考核年度內(nèi)：連續(xù)3次（銷售人員累計9個月）被評定為A級 的，公司予以加薪調(diào)整。2、連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果：連續(xù)6次（銷售人員累計15個月）被評定 為B級及以上的，公司予以晉升一個職位；如無合適職位，則晉升 一個職級，工資隨之調(diào)整。第二十七條降職或降薪1、一個考核年度內(nèi)：連續(xù)3次（銷售人員累計6個月）被評定為D級的，公司予以降薪處理2、一個考核年度內(nèi)：累計3次（銷售人員累計3個月）被評定為E級的，公司予以降職處理，工資隨之調(diào)整。第二十八條解聘或辭退1、一個考核年度內(nèi)：連續(xù)3次（銷售人員連續(xù)3個月）被評定為E級 的，公司給予解聘處理。2、對于公司予以降職或降薪的人員， 如無可

39、降空間或不服從公司管理 的，則按解聘或辭退處理。3、對于公司予以解聘或辭退的人員， 即視為經(jīng)考核后無法勝任公司工 作人員；按照勞動法相關(guān)規(guī)定：公司予以解除勞動合同關(guān)系，且無 須支付任何經(jīng)濟補償金；同時，此類人員按離職程序辦理。第二十九條其它激勵方式1、對于績效考核后予以降薪、降級、降職的員工，如下一周期績效考 核符合調(diào)整條件的，公司將適當考慮恢復(fù)其原職、原級、原薪。2、對于績效考核后予以加薪、晉級、升職的員工，將會在選拔深造、 重點發(fā)展、競聘資格和進入人才梯隊培養(yǎng)等方面享受優(yōu)先權(quán)。3、根據(jù)公司經(jīng)營計劃和發(fā)展需要，經(jīng)公司考評委員會審批后對績效考 核結(jié)果所制定的其他獎懲辦法，亦同時執(zhí)行。第七章績效

40、考核管理制度的修訂第三十條修訂內(nèi)容在實施績效考核過程中，考評委員會通過把握考核者與被考核者對 考核體系的意見，在限定時間內(nèi)，對現(xiàn)有績效考核管理制度進行修改， 以更好地適應(yīng)下一年的績效考核工作。修改內(nèi)容包括但不限于：1、本年度績效考核中KPI指標內(nèi)容、考核標準、考核流程等；2、工作業(yè)績考核中KPI考核與非KPI工作完成情況考核的權(quán)重分配；3、本年度績效考核實施過程中所發(fā)現(xiàn)的問題和不足。第三H一條修訂程序1、確定修訂形式：公司績效考核管理制度的修訂，一般是定期修訂，日期為每年年度 考核結(jié)束后一個月內(nèi)；若出現(xiàn)以下情形之一的，可以進行不定期修訂， 修訂日期由公司考評委員會決定：(1)現(xiàn)有績效考核體系不

41、能適應(yīng)公司的發(fā)展，或嚴重阻礙公司經(jīng)營；(2)公司業(yè)務(wù)發(fā)生重大變更，必須改變績效考核體系；(3)考評委員會中有一半以上人員提議。2、提出修訂議案：任何對公司考核制度有疑問的員工都有權(quán)向考評委員會提出考核 制度修訂提案，提案發(fā)起人可以在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報告， 填寫績效考核制度修訂意見表(見附表8)。3、受理修訂議案：在修訂期間員工提出的書面修訂議案，由人力資源部審核提出意見 后，并轉(zhuǎn)交公司考評委員會討論修訂提案，考評委員會組長決定是否召 開年度績效考核制度修訂會議。4、制度修訂過程：(1)在年度績效考核制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式 決定，得到超過三分之二成員贊成票的提案視為通過，會后人力資源部負責整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考核制 度，由考評委員會組長簽發(fā)后生效。(2)不論提案