績效管理總流程可包括五個(gè)階段

1、績效管理總流程可包括五個(gè)階段績效管理總流程可包括五個(gè)階段 ： 1 、準(zhǔn)備階段2、實(shí)施階段3、考評階段4、總結(jié)階段5、應(yīng)用開發(fā)階段1、準(zhǔn)備階段需要解決四個(gè)基本問題：第一，明確績效管理的對象，以及各個(gè)管理層級的關(guān)系（誰來考評，考評誰的問題），一般涉及五類人員：考評者，被考評者，被考評者的同事，被考評者的下級，以及企業(yè)外部人員。第二， 根據(jù)考評的對象，正確的選擇考評方法。（ 采用什么樣的方法的問題），這個(gè)環(huán)節(jié)要注意三個(gè)重要的因素：管理成本，工作的實(shí)用性，工作的適用性。第三，根據(jù)考評方法，提出績效考評的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。（ 考評什么，如何進(jìn)行衡量和評價(jià)的問題），這些指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)不僅包括勞動(dòng)者的凝結(jié)勞動(dòng)，還

2、包括潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)。 也就是不僅包括勞動(dòng)者的最終勞動(dòng)成果，還應(yīng)該包括他們在工作中的勞動(dòng)態(tài)度，行為以及表現(xiàn)，還有他們的潛質(zhì)（心理品質(zhì)和能力素質(zhì)） 。 第四，對績效管理的運(yùn)行程序，實(shí)施步驟提出具體要求。（如何組織，在什么時(shí)間做什么事情的問題），主要考慮一下問題：考評時(shí)間的確定，工作程序的確定。為了切實(shí)保障績效管理制度和系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取相應(yīng)的策略：抓住兩頭，吃透中間。即：獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持（才能投入足夠的人力，物力，和財(cái)力）；贏得一般員工的理解和認(rèn)同。（因?yàn)閱T工需要更多的投入和關(guān)注，才能取得好的業(yè)績）；尋求中間各層管理人員的全心投入（他們既是考評者，也是被考評者）；2、實(shí)施階段

3、績效考評的領(lǐng)導(dǎo)者和考評者應(yīng)注意兩個(gè)問題：第一， 通過提高員工的工作績效，增強(qiáng)核心競爭力。通過以下五個(gè)環(huán)節(jié)可以提高員工的工作績效： 目標(biāo)第一；計(jì)劃第二；監(jiān)督第三；指導(dǎo)第四；評估第五。第二，收集信息并注意資料的積累。在績效管理實(shí)施過程中會(huì)產(chǎn)生大量的新信息，應(yīng)建立對這些信息和資料登記的相關(guān)制度，要求是：所采集的材料， 盡可能以文字的形式證明所有的行為，包括有利和不利的記錄；所采集的材料，應(yīng)當(dāng)說明是考評者直接觀察的第一手材料，還是間接的由他人觀察的材料；詳細(xì)記錄事件發(fā)生的時(shí)間，地點(diǎn)以及參與者；所采集的材料，在描述員工的行為時(shí)，應(yīng)盡可能對行為過程，行為環(huán)境和行為結(jié)果作出說明；在考評階段，要以這些文字描述

4、記錄為依據(jù)（這些采集的材料），保證考評質(zhì)量。3、考評階段（績效管理的重心）從以下五個(gè)方面做好考評的組織實(shí)施工作：第一，考評的準(zhǔn)確性。考評的偏誤和誤差主要原因如下：標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性；行政程序不合理，不完善；考評者不能堅(jiān)持原則；觀察不全面，記錄不準(zhǔn)確；信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確以及其他因素。第二，考評的公正性。兩個(gè)保障系統(tǒng)：公司員工績效評審系統(tǒng)，公司員工申訴系統(tǒng)。第三，考評結(jié)果的反饋方式。選擇有理，有利，有節(jié)的面談策略，采用靈活多變的因人而異的信息回饋方式。第四，考評使用表格的再檢驗(yàn)。表格中考評指標(biāo)相關(guān)性檢驗(yàn)；考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗(yàn)；表格的復(fù)雜簡易程度檢驗(yàn)（一個(gè)設(shè)計(jì)良好的考評表，應(yīng)當(dāng)： 文字說明

5、簡潔；欄目結(jié)構(gòu)簡單；使用填寫簡便；整理匯總快捷；省紙省時(shí)省力。）第五，考評方法的再審核。4、總結(jié)階段這個(gè)階段是各個(gè)層面，上下級之間進(jìn)行績效面談，溝通管理信息，相互激勵(lì)的過程， 也是對企業(yè)整體績效管理體系，乃至企業(yè)總體管理狀況和水平進(jìn)行必要的檢測，評估和診斷的過程。 總結(jié)階段要注意的問題第一，對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷。主要內(nèi)容包括六個(gè)方面：管理制度的診斷（有沒有落實(shí)）；管理體系的診斷（運(yùn)行中存在不存在問題）；考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷；考評者的診斷；被考評者的診斷；對企業(yè)組織的診斷（是個(gè)體原因還是組織系統(tǒng)的原因，先考慮組織原因，再考慮個(gè)體原因）；第二，各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。各個(gè)單位主管應(yīng)該

6、履行以下兩個(gè)重要職責(zé)：召開月度或者季度績效管理總結(jié)會(huì)；召開年度績效管理總結(jié)會(huì)。第三，各級考評者應(yīng)當(dāng)找我績效面談的技巧?？傊?， 在總結(jié)階段要完成的工作是：第一， 各個(gè)考評者完成考評工作，形成考評結(jié)果的分析報(bào)告；第二，針對績效診斷所揭示出來的，設(shè)計(jì)企業(yè)組織現(xiàn)存的問題，寫出具體詳盡的分析報(bào)考；第三，制定出下一期企業(yè)全員培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃，薪酬， 獎(jiǎng)勵(lì)， 員工升遷與補(bǔ)充調(diào)整計(jì)劃；第四， 匯總各方面意見，反復(fù)論證之后，對企業(yè)績效管理制度，體系， 指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，考評表格等相關(guān)內(nèi)容，提出調(diào)整和修改的具體計(jì)劃。5、應(yīng)用開發(fā)階段（舊的績效管理的終點(diǎn)，新的績效管理工作循環(huán)的起點(diǎn)）應(yīng)從以下四個(gè)方面入手：第一，考評者績效管

7、理能力的開發(fā)；第二，別考評者績效開發(fā)；第三，績效管理系統(tǒng)的開發(fā)；第四，企業(yè)組織的績效開發(fā)。在實(shí)際的工作過程中，每一個(gè)階段都要落實(shí)，執(zhí)行到位，企業(yè)的績效管理才能發(fā)揮出作用，才能服務(wù)于企業(yè)，服務(wù)于員工。才能夠使企業(yè)更加順利的發(fā)展，使員工更積極主動(dòng)的投入到工作中去！才能實(shí)現(xiàn)績效管理的最終目標(biāo)，既是： 促進(jìn)企業(yè)和員工的共同提高和發(fā)展！我為一家公司設(shè)計(jì)的績效考核戰(zhàn)略實(shí)施3 年規(guī)劃！ 我在論壇里看了好多人寫的方案，但作為一個(gè)9 年經(jīng)驗(yàn)的，說實(shí)在話我都覺得寫得太差，有的甚至用慘不忍睹形容。有的寫的太詳細(xì)，明明是實(shí)施制度根本就是不是實(shí)施方案嘛。第二，就算是制度，但是很多考核中的難點(diǎn)都沒有很好的應(yīng)對手段。如目前

8、流行采用的、 等工具都有明顯的缺陷，你怎么去解決？目前流行的正態(tài)分布法怎么防止成自然偏態(tài)，采用強(qiáng)制后又如何避免在不同考核人及同一考核人因其有意識(shí)或無意識(shí)誤差造成的考核成績偏差從而保證考核的公平公正性原則等等都沒說明！現(xiàn)在我把剛為一加公司設(shè)計(jì)的績效考核實(shí)施戰(zhàn)略規(guī)劃附上來給大家參考下，由于剛完成初稿，有不到之處請大家指點(diǎn)：績效考核體系建設(shè)規(guī)劃為使公司的績效考核制度適應(yīng)公司不同發(fā)展情況的需要，并使公司各級員工養(yǎng)成良 好的工作習(xí)慣，形成良好的績效考核文化，最終形成公正、客觀、合理、作用明顯 的績效考核體系，特制定本公司績效考核體系建設(shè)的階段計(jì)劃。第一階段：基礎(chǔ)建設(shè)階段。建立簡單易操作的簡單績效考核制度

9、，本階段績效考核的主要目的是以檢驗(yàn)員工的工作業(yè)績并為相關(guān)獎(jiǎng)罰制度的實(shí)施提供依據(jù)；本階段在整個(gè)績效考核體系中的作用就是讓公司各級員工認(rèn)識(shí)并了解績效考核的作用及意義，適應(yīng)績效考核實(shí)施流程，初步養(yǎng)成績效考核的習(xí)慣，為公司形成績效考核文化奠定基礎(chǔ)。原因分析：1、目前，公司的絕大多數(shù)員工從未經(jīng)歷過績效考核，對績效考核的認(rèn)識(shí)比較陌生，甚至有部分人還持有排斥心理。因此，目前相對簡單并容易操作的考核制度更易被員工接受，績效考核實(shí)施過程中的阻力也會(huì)相對小一些。2、 人力資源部與其他各部門的因時(shí)間關(guān)系，相互間的配合及協(xié)調(diào)還有些生疏，雖然各部門對人力資源部的工作都抱積極支持的態(tài)度，但在部分細(xì)節(jié)的反應(yīng)處理上還存在一定

10、的隔閡，因此也不利于健全、完整的考核體系的一次性推行。重點(diǎn)工作安排：1、 充分展開績效考核對公司及個(gè)人的意義和作用、績效考核的實(shí)施流程等方面的培訓(xùn)，并在考核的實(shí)施過程中詳加指導(dǎo)，逐步提升員工對績效考核的認(rèn)知。2、 加強(qiáng)與各部門績效考核的橫向溝通工作，在考核指標(biāo)的設(shè)定及評價(jià)上達(dá)成充分的諒解、信任；在績效考核的實(shí)施過程中積極主動(dòng)的給予指導(dǎo)和幫助，形成相互支持合作的密切關(guān)系。3、每月的績效考核過程中努力探索、認(rèn)真聽取各種意見；考核實(shí)施結(jié)束后，人力資源部對考核的效果、出現(xiàn)的問題、收集到的建議進(jìn)行認(rèn)真的匯總和總結(jié)，不斷完善績效考核制度、完善自己的工作方式和工作方法。實(shí)施周期：2009年。第二階段：建立和

11、完善績效導(dǎo)向作用。加強(qiáng)績效考核的豎向溝通，全面開展績效面談工作，并有針對的對相關(guān)被考核人員提出績效改善計(jì)劃，制定 績效溝通及績效改善實(shí)施條例， 充分體現(xiàn)績效考核對工作業(yè)績的導(dǎo)向性作用。原因分析：在第一階段工作實(shí)施一年的基礎(chǔ)上，公司的各級員工對績效考核的意義和作用都會(huì)有一定的認(rèn)識(shí)，對績效考核的實(shí)施流程也會(huì)非常熟悉，并會(huì)養(yǎng)成考核的習(xí)慣，整個(gè)公司的績效考核文化初步形成。以此為基礎(chǔ)，從公司層面上，對績效考核如何有效的提高部門及員工個(gè)人的工作業(yè)績，從而提高公司整體業(yè)績產(chǎn)生了新的要求和預(yù)期；其次，從員工層面上講，因員工熟悉了考核的意義，并將會(huì)對他個(gè)人的薪酬、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、職業(yè)發(fā)展等方面產(chǎn)生重要作用。因此，員工

12、對如何有效提高自己的工作業(yè)績也產(chǎn)生了需求。重點(diǎn)工作安排：1、制定績效溝通及績效改善實(shí)施條例，為績效溝通及部門和個(gè)人的績效改進(jìn)提供制度基礎(chǔ)和工作開展方式。2、 在初行階段，著重加強(qiáng)績效溝通及績效改善計(jì)劃的培訓(xùn)和指導(dǎo)工作，并對實(shí)施過程加強(qiáng)監(jiān)督管理，確保績效溝通產(chǎn)生積極、良好的對下期績效的改善和指導(dǎo)作用、確?？冃Ц纳朴?jì)劃的正確性、合理性和有效性。3、 人力資源部及時(shí)進(jìn)行考核工作的分析和總結(jié)，不斷完善考核制度及工作開展的方式和方法。實(shí)施周期：2010 年上半年。第三階段：建立確?？冃Э己顺煽児?、公正的監(jiān)督機(jī)制。隨著績效考核制度推行的深入，員工考試享受績效考核對其工作開展及工作績效提高上帶來的積極作用

13、。但制度中某些做法的缺陷也會(huì)開始顯現(xiàn)副作用。成立績效考核小組，對一些具有長期性、系統(tǒng)性的重要考核指標(biāo)執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并調(diào)整；對各級員工的考核成績進(jìn)行核查，避免或修正因考核人有意識(shí)或無意識(shí)誤差給考核成績帶來的偏差；完善員工考核成績申述機(jī)制，對申述員工的考核成績進(jìn)行核實(shí)并終審。充分體現(xiàn)績效考核的公平公正性原則。原因分析：1、 因?yàn)槲覀冎贫戎胁捎昧苏龖B(tài)強(qiáng)制分步法，因?yàn)槠鋵べY的強(qiáng)烈刺激作用，對員工的心理帶了的沖擊更大，隨之而來的就是開始出現(xiàn)對考核成績公平性的質(zhì)疑，可能會(huì)出現(xiàn)處于考核結(jié)果分布中段的人認(rèn)為被評為優(yōu)秀的人在工作方面還不如自己；而被評為最差的員工會(huì)認(rèn)為處于中段員工的工作成績

14、比自己還要差等現(xiàn)象。2、 制度中的另一漏洞就是對部門人員較少的員工及所有部門副職，他們的考核成績等級都是由部門長直接進(jìn)行確定，為避免部門長評價(jià)過緊或過松的情況，也有必要對這部分員工的成績進(jìn)行核實(shí)并公開核實(shí)情況。3、 在目前隨著勞動(dòng)法規(guī)的逐步完善，特別是新勞動(dòng)法有一條規(guī)定公司只有在足夠證據(jù)證明勞動(dòng)者無法勝任崗位要求的前提下才可解除員工的勞動(dòng)合同，而績效考核結(jié)果將可以直接作為證據(jù)，故對考核成績的準(zhǔn)確性和公平性有了更高的要求。重點(diǎn)工作安排：1、成立績效考核小組，并制定績效考核監(jiān)控及成績核實(shí)管理?xiàng)l例為考核小組的工作提供制度基礎(chǔ)，明確考核小組的責(zé)任與權(quán)利。確定考核指標(biāo)執(zhí)行跟蹤、考核成績主動(dòng)核實(shí)及考核成績

15、申述機(jī)制。2、 對一些重大的具有長期性和系統(tǒng)性的考核指標(biāo)進(jìn)行節(jié)點(diǎn)控制，并在節(jié)點(diǎn)處進(jìn)行跟蹤和監(jiān)控。對異常情況出具考核跟蹤情況報(bào)告及整改建議，通過溝通制定工作開展整改計(jì)劃書，提高績效導(dǎo)向作用的反應(yīng)能力，確?？己酥笜?biāo)順利完成。3、 考核結(jié)束后對被評為最優(yōu)秀的5%員工和最差的5%員工的所有考核數(shù)據(jù)進(jìn)行核實(shí)，對其考核結(jié)果分布進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，最后進(jìn)行公示。最大程度確?？己顺煽冏钜妆划a(chǎn)生質(zhì)疑的這10%員工考核成績的公正性，打消員工的相關(guān)疑慮，確?？冃Э己嗽趩T工中的威信。4、 對處于考核結(jié)果分布中段的各部門員工進(jìn)行隨機(jī)抽查，以驗(yàn)證考核人在實(shí)施考核時(shí)數(shù)據(jù)來源的正確性及評價(jià)的客觀合理性。5、 正確處理對考核成績進(jìn)行

16、申述員工的相關(guān)要求。對這種心態(tài)我們首先持肯定態(tài)度，因?yàn)檫@表明他們有上進(jìn)心，有榮譽(yù)感才會(huì)產(chǎn)生如此想法，所以我們要客觀合理的重新審定其考核成績，及時(shí)反饋終審成績。其次我們要做好其思想教育及引導(dǎo)工作，使其可能對他人造成的反面宣稱轉(zhuǎn)化為宣傳考核小組公平公正對待申述的積極言論；把他們的想法引導(dǎo)到與其進(jìn)行無謂的比較不如努力改善自己的業(yè)績實(shí)現(xiàn)真正的趕超。實(shí)施周期：2010 年下半年第四階段：不斷完善細(xì)節(jié)、努力創(chuàng)新階段績效考核經(jīng)過兩年的實(shí)施，無論是員工的考核習(xí)慣還是公司的考核文化，都已基本形成。在公平公正合理的原則下，通過不斷的溝通與反饋，能有效的幫助員工提高績效。同時(shí)通過績效考核結(jié)果的分布結(jié)合在人事、薪酬、職業(yè)發(fā)展上的運(yùn)用，也有利用提高員工的工作