HR管理應(yīng)對《勞動(dòng)合同法》變化的風(fēng)險(xiǎn)與對策

1、 HR管理應(yīng)對管理應(yīng)對勞動(dòng)合同法勞動(dòng)合同法變化的風(fēng)險(xiǎn)與對策變化的風(fēng)險(xiǎn)與對策（一）企業(yè)規(guī)章制度訂立的相關(guān)法律要求及風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對 一、規(guī)章制度不及時(shí)依法依程序修訂給用人單位帶來的風(fēng)險(xiǎn)及應(yīng)對措施； 【相關(guān)法條】第四條、第十七條、第二十五條 、第三十九條、【解讀】 1、勞動(dòng)合同法取消了原勞動(dòng)合同中的勞動(dòng)紀(jì)律條款，用人單位在與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同中已不能再約定勞動(dòng)紀(jì)律條款。 勞動(dòng)合同法第十七條規(guī)定了勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備的條款，與原勞動(dòng)法相比，新法取消了雙方約定勞動(dòng)紀(jì)律條款；勞動(dòng)紀(jì)律是企業(yè)規(guī)章制度的重要組成部分，貫穿于用人單位的整個(gè)用工過程，是用人單位行使管理權(quán)、合同解除權(quán)的重要依據(jù)。如在勞動(dòng)合同中不能約定勞動(dòng)紀(jì)律條

2、款，就必須完善企業(yè)規(guī)章制度，使勞動(dòng)紀(jì)律在規(guī)章制度中得以明確具體的規(guī)定，否則不能維護(hù)用人單位的合法權(quán)益。 2、勞動(dòng)合同法取消了約定終止勞動(dòng)合同的條款 為了防止用人單位規(guī)避勞動(dòng)合同期限的約束，隨意終止勞動(dòng)合同，新法取消了原勞動(dòng)法中有關(guān)用人單位與勞動(dòng)者可以約定終止勞動(dòng)合同的規(guī)定，明確勞動(dòng)合同終止是法定行為，只有符合法定情形的，勞動(dòng)合同才能終止。其中勞動(dòng)合同法第三十九條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”。因此，作為用人單位如不完善規(guī)章制度，勞動(dòng)合同中又不能約定用人單位終止勞動(dòng)合同條件，是對用人單位極為不利的。 3、勞動(dòng)合同法取消了勞動(dòng)者違反勞動(dòng)

3、合同的絕大部分經(jīng)濟(jì)責(zé)任。 勞動(dòng)合同法第二十五條規(guī)定，除在勞動(dòng)合同中約定勞動(dòng)者違反保守商業(yè)秘密和競業(yè)限制條款應(yīng)承擔(dān)違約金外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)其他違約金。而經(jīng)濟(jì)處罰手段是企業(yè)管理中的最有效、最有力的手段，如勞動(dòng)合同中不能約定勞動(dòng)者的違約經(jīng)濟(jì)處罰，則在規(guī)章制度當(dāng)中必須增加相應(yīng)的內(nèi)容?！綡R對策】 盡快建立健全企業(yè)規(guī)章制度，細(xì)化各項(xiàng)制度條款。例如：勞動(dòng)紀(jì)律、如何定性為嚴(yán)重違反規(guī)章制度、經(jīng)濟(jì)處罰標(biāo)準(zhǔn)、不能勝任工作的情況等。案例企業(yè)私定企業(yè)私定“秘薪制秘薪制”不合法不合法 案例：干汽車維修工的馬師傅一個(gè)月能案例：干汽車維修工的馬師傅一個(gè)月能拿拿1500元錢?？擅總€(gè)月的工資、福利元錢。可

4、每個(gè)月的工資、福利分別是多少？這些他都不太清楚。而同分別是多少？這些他都不太清楚。而同樣干維修活的幾個(gè)同事，工資待遇都不樣干維修活的幾個(gè)同事，工資待遇都不一樣。一樣?！盀樯陡梢粯拥幕睿玫腻X卻不為啥干一樣的活，拿的錢卻不一樣？一樣？”馬師傅問。馬師傅問。 解答：2008年1月1日開始，薪酬標(biāo)準(zhǔn)員工將有“發(fā)言權(quán)”，企業(yè)必須向員工明確工資制度，不能再隨意私自制定員工勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)定額、保險(xiǎn)福利等規(guī)章制度。職工在同一單位同崗位、同工種，付出同等勞動(dòng)、取得同等業(yè)績情況應(yīng)按“同工同酬”標(biāo)準(zhǔn)。 二、 規(guī)章制度的制定須防民主程序“陷阱”。 【相關(guān)法條】第四條、第四十六條 、 第八十條 【解讀】 1、勞動(dòng)合同

5、法除重申原勞動(dòng)法規(guī)定外，還增加了以下兩方面的內(nèi)容：（1）實(shí)體方面：用人單位應(yīng)當(dāng)建立和完善直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度（包括勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)定額管理等）。（2）程序方面：在制定、修改或者決定上述規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)過以下程序：經(jīng)職工代表大會或全體職工討論；與工會或職工代表平等協(xié)商確定；在單位內(nèi)公示或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。 2、規(guī)章制度發(fā)生法律效力必須具備三大要件，即內(nèi)容合法、民主程序和公示程序。勞動(dòng)合同法明顯加大了工會、職工代表大會以及員工在用人單位規(guī)章制度制定過程中的權(quán)利，強(qiáng)化了用人單位制定規(guī)章制度的民主程序。民主程序成為用人

6、單位規(guī)章制度制定和修改的必經(jīng)程序，否則規(guī)章制度無效。如果程序不符合法律規(guī)定，即便是內(nèi)容完全合法的規(guī)章制度，也不能約束勞動(dòng)者。對于違法的規(guī)章制度給勞動(dòng)者造成損害的，勞動(dòng)者還可以要求賠償?！綡R對策】 盡快修改完善原有的規(guī)章制度。在勞動(dòng)合同法實(shí)施后的一定時(shí)間內(nèi)，首先要審查原來規(guī)章制度內(nèi)容的合法性，即規(guī)章制度的內(nèi)容不能與現(xiàn)行勞動(dòng)合同法等法律法規(guī)及社會公德相背離。其次，對新修改的規(guī)章制度尤其要嚴(yán)格按照民主程序和公示程序通過。 蔣某經(jīng)熟人介紹進(jìn)入上海某公司從事檢測工作，屬單位的非在編人員。2008年8月，公司不再直接與蔣某簽訂勞動(dòng)合同，而是通過上海某勞務(wù)公司與蔣某簽訂勞動(dòng)合同，由勞務(wù)公司將蔣某派遣到公司

7、工作，合同是一年一簽，勞務(wù)公司按期為蔣某繳納保險(xiǎn)并支付蔣某的工資。 2009年7月，上海某器具公司送檢一種測試儀，按照公司的定價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，測試該種類型的扭力測試儀需要收取檢測費(fèi)380元，但是蔣某卻在電腦中收取此儀器的檢測費(fèi)180元，最終公司的收發(fā)室按照蔣某開出的收費(fèi)單收取檢測費(fèi)180元。 公司后來得知上海某器具公司是自己的同行競爭單位，蔣某和該公司之間存在一定的利益關(guān)系。2009年9月，公司以蔣某違反相關(guān)的規(guī)章制度為由解除了蔣某的用工關(guān)系，并要求勞務(wù)公司及時(shí)為其辦理相關(guān)的退工手續(xù)。 蔣某承認(rèn)自己少收取了200元檢測費(fèi)的行為確實(shí)不妥，單位可以對自己作出一定的懲罰，但是對于單位對自己的開除不服，于是向

8、單位所在地的勞動(dòng)仲裁委員申請勞動(dòng)仲裁，要求勞務(wù)公司承擔(dān)支付違法解除自己勞動(dòng)關(guān)系的雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，公司需承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。 由于勞動(dòng)仲裁委員會沒有在法律規(guī)定的期限內(nèi)審結(jié)，于是蔣某直接起訴到法院，一審法院認(rèn)為勞務(wù)公司和公司以蔣某嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度為由解除其勞動(dòng)關(guān)系的理由不充分，于是作出了支持蔣某的訴請的判決。勞務(wù)公司和公司不服一審判決，又上訴至中院。 二審法院經(jīng)過審理后認(rèn)為，蔣某的行為確實(shí)是違反了公司的相關(guān)規(guī)章制度，但是公司并沒有對嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為作出明確的約定，因而不能簡單地認(rèn)為蔣某的行為屬于嚴(yán)重違紀(jì)。 三、規(guī)章制度的公示技巧與方法及在勞動(dòng)爭議案件中的重要地位，對案件勝敗的決定性影

9、響； 【相關(guān)法條】第四條、最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋第十九條 【解讀】 最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋第十九條規(guī)定，規(guī)章制度必須符合“民主程序制定”、“合法”、“公示”三個(gè)條件，才可作為人民法院審理勞動(dòng)案件的依據(jù)?！綡R對策】因此，用人單位應(yīng)重視規(guī)章制度的制定程序和公示方式。首先，制定、修改規(guī)章制度應(yīng)按照以下流程：職工代表大會或者全體職工討論提出方案和意見與工會或者職工代表平等協(xié)商公示告之。在此之中，用人單位應(yīng)保存好職工代表大會或全體職工討論、協(xié)商的書面證據(jù)。第二，規(guī)章制度的公示方法應(yīng)注意選擇主要以下幾種：員工手冊發(fā)放（要有員工簽領(lǐng)確認(rèn)）、勞

10、動(dòng)合同約定、傳閱（要有員工簽字）、入職登記聲明等，要盡量避免如下公示方法：網(wǎng)站公布、電子郵件告之、公告欄、宣傳欄張貼，這幾種方法用人單位都難以舉證。案例 李某是某飯店的廚師，在上班時(shí)，李某趁著別的廚師沒注意，悄悄從飯店廚房冷凍柜里取出一包約有5斤重的大蝦，偷偷裝進(jìn)自己的手提包，帶出了飯店。恰巧。李某的行為被清潔女工韓某看見了，第二天她就將此事匯報(bào)給了飯店領(lǐng)導(dǎo)。飯店領(lǐng)導(dǎo)得知此事后，認(rèn)為李某“私自將飯店的物品拿出店外”的行為，違反了飯店規(guī)定屬嚴(yán)重違紀(jì)。 第二天.飯店就以李某嚴(yán)重違紀(jì)為理由，作出了與其解除勞動(dòng)合同的決定。李某接到解除合同通知后，馬上找到人事部，首先檢討了自己的錯(cuò)誤，但又表示了對解除勞

11、動(dòng)合同決定的不服，他認(rèn)為飯店無權(quán)用單位內(nèi)部的規(guī)定來解除員工勞動(dòng)合同。因?yàn)槿肼毲埃频瓴⑽磳⒁?guī)章制度告知他。 綜上，如用人單位能及時(shí)依法定程序修訂和完善企業(yè)規(guī)章制度，則彌補(bǔ)了勞動(dòng)合同法中取消勞動(dòng)紀(jì)律等條款給用人單位帶來的風(fēng)險(xiǎn)和不利，在這方面完全能適應(yīng)新法的要求，使企業(yè)走上規(guī)范管理、順利發(fā)展的軌道。（二）勞動(dòng)合同訂立環(huán)節(jié)的關(guān)節(jié)點(diǎn)與應(yīng)對技巧 一、用人單位不簽訂書面勞動(dòng)合同，面臨嚴(yán)苛罰則 【相關(guān)法條】第十條 、第十四條 、 第八十二條 【解讀】 1、建立勞動(dòng)關(guān)系必須簽定書面勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同法對不簽勞動(dòng)合同的用人單位，不再設(shè)定行政處罰的內(nèi)容，而是將用人單位的違法成本轉(zhuǎn)為勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)利益，建立了一種用人

12、單位的違法成本與勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)利益掛鉤的機(jī)制，既加大了用人單位的違法成本，又提高了勞動(dòng)者維權(quán)的積極性。勞動(dòng)合同法規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系從用工之日起，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已經(jīng)建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。 2、訂立勞動(dòng)合同要及時(shí)。勞動(dòng)合同法對簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)間也做了明確的界定。新法對用人單位用工后未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的，給予一個(gè)月的寬限期，超過一個(gè)月不滿一年不簽勞動(dòng)合同的，以支付雙倍工資予以懲罰；超過一年再不簽勞動(dòng)合同的，視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。用人單位不依法與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，將付出慘重代價(jià)。 3、控制事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系用工

13、風(fēng)險(xiǎn)。如果勞動(dòng)者故意不與用人單位簽訂書面勞動(dòng)合同，而此時(shí)已開始了勞動(dòng)用工，按規(guī)定已與勞動(dòng)者形成了勞動(dòng)關(guān)系，由于勞動(dòng)合同法并沒有對勞動(dòng)者不愿意簽訂勞動(dòng)合同情形作出規(guī)定，此時(shí)用人單位應(yīng)特別加以注意。用人單位應(yīng)當(dāng)在用工之日起一個(gè)月內(nèi)及時(shí)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，或按拒絕達(dá)成勞動(dòng)合同關(guān)系處理及時(shí)解雇該員工。另外還存在原勞動(dòng)合同到期，勞動(dòng)者既不與用人單位續(xù)簽勞動(dòng)合同，也不離開用人單位，形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的情形，這種狀況對用人單位也是不利的。 【HR對策】 1、采取各種強(qiáng)化措施，建立單位內(nèi)部嚴(yán)格的勞動(dòng)合同簽訂紀(jì)律。勞動(dòng)合同法實(shí)施后，用人單位將不能“玩火”不與員工簽訂勞動(dòng)合同。對于用人單位來說，將來考慮的重點(diǎn)應(yīng)轉(zhuǎn)

14、向如何在管理中采取各種強(qiáng)化措施，建立單位內(nèi)部嚴(yán)格的勞動(dòng)合同簽訂紀(jì)律，禁止或防范出現(xiàn)員工不與單位簽訂勞動(dòng)合同的現(xiàn)象，避免與員工形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。對于勞動(dòng)者拒不簽訂勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)保留相關(guān)證據(jù)，如向勞動(dòng)者送達(dá)簽訂勞動(dòng)合同通知書的證據(jù)等，用人單位將不承擔(dān)法律風(fēng)險(xiǎn)。 2、革新用工觀念，建立先訂合同后用工的習(xí)慣。勞動(dòng)合同法強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)合同的書面化，不管訂立、變更、解除、終止一律采取書面形式。單位用工最遲必須在一個(gè)月內(nèi)訂立合同；其次，勞動(dòng)合同終止后，勞動(dòng)者仍在用人單位繼續(xù)工作的，拋棄雙方可隨時(shí)終止勞動(dòng)合同的觀念，也應(yīng)當(dāng)在一個(gè)月內(nèi)訂立勞動(dòng)合同。HR應(yīng)在勞動(dòng)合同法實(shí)施前后，對現(xiàn)有的勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行全面疏理，公司

15、的員工都是什么樣的合同形式，對合同到期情況進(jìn)行摸底歸類，及時(shí)解除或續(xù)簽勞動(dòng)合同。案例案例一年內(nèi)不簽合同視為一年內(nèi)不簽合同視為“終身制終身制” 案例：案例：2525歲的小呂在航海路一家廣告公司歲的小呂在航海路一家廣告公司工作，公司始終沒和他簽訂勞動(dòng)合同，他工作，公司始終沒和他簽訂勞動(dòng)合同，他問過幾次，得到的回答是問過幾次，得到的回答是“公司員工都不公司員工都不簽合同簽合同”。 解答：2008年1月1日后，若用人單位在用工一年內(nèi)都未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，則視為雙方已訂下“終身”，即用人單位與勞動(dòng)者訂立了無固定期限的勞動(dòng)合同。 但需要說明的是， “無固定期限合同”并不意味著終身雇用制，更不是“鐵

16、飯碗”，員工患病、非因工受傷、確屬不能勝任工作或者企業(yè)破產(chǎn)倒閉等，勞動(dòng)合同也可以解除。案例 【案例】小李托親戚找朋友好不容易進(jìn)了一家公司，當(dāng)時(shí)沒有簽合同，進(jìn)去后干的活很雜，工作崗位不固定，每個(gè)月領(lǐng)的工資也不一樣。一年后，他多次與公司協(xié)商簽訂勞動(dòng)合同，想把工作崗位、內(nèi)容、工資等各方面固定下來，可公司總是以“我們需要的就是一個(gè)能干雜活的人”，“公司效益不固定工資也不能固定”，“如果不想干就另謀高就”等各種理由予以推托。結(jié)果，他干了一年多，合同也沒簽成。后來公司換了個(gè)老板，一上任就把他辭退了。 解答 勞動(dòng)法規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同，但未規(guī)定法律責(zé)任方面的保障條款。為此，勞動(dòng)合同法在第八十二

17、條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。因此，依據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，小李的要求是合法合理的，而公司辭退他是違法的，因?yàn)楣緦?shí)際上與他已經(jīng)訂立了無固定期限勞動(dòng)合同。 二、如果勞動(dòng)者借故拖延或拒絕簽訂勞動(dòng)合同的，用人單位如何應(yīng)對？ 【相關(guān)法條】勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第五條 【解讀】 勞動(dòng)者借故拖延或拒絕簽訂勞動(dòng)合同目的。首先是害怕約束，這類勞動(dòng)者普遍是一些流動(dòng)人口。其次，為套取雙倍工資，采取故意不簽勞動(dòng)合同行為 。第三，追索社會保險(xiǎn)費(fèi)

18、用的賠償。第四，為解除勞動(dòng)關(guān)系，制造有利自身的條件?！綡R對策】 勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第五條規(guī)定：自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。案例 柳州某公司，2007年招用5名工人，用工前，公司要求5名工人簽訂勞動(dòng)合同。5名工人打報(bào)告給公司稱其為農(nóng)民，工作時(shí)間不會太長，并寫下承諾書不簽訂勞動(dòng)合同，及不要求公司繳納社會保險(xiǎn)。2010年12月，5名工人離開公司，到勞動(dòng)爭議仲裁院，要求裁決經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及社會保險(xiǎn)、二倍工資等事項(xiàng)。解答 勞動(dòng)爭議仲裁認(rèn)定

19、：2007年公司雖然在用工前要求了5名工人簽訂勞動(dòng)合同，表達(dá)簽訂合同意愿，但是勞動(dòng)合同法出臺后，公司負(fù)有簽訂勞動(dòng)合同的主導(dǎo)權(quán)。因此，支持了工人的訴求。三、勞動(dòng)合同期滿，用人單位繼續(xù)留用勞動(dòng)者，但未與勞動(dòng)者續(xù)訂書面勞動(dòng)合同的，是否也需支付雙倍工資？ 【相關(guān)法條】第十四條 、 第八十二條 勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第六條、第七條 【解讀】 勞動(dòng)合同期滿，即勞動(dòng)關(guān)系終止。用人單位繼續(xù)留用勞動(dòng)者，應(yīng)當(dāng)重新簽訂勞動(dòng)合同，期限為一個(gè)月，超過一個(gè)月的應(yīng)當(dāng)支付二倍工資?！綡R對策】 1、勞動(dòng)合同期滿，用人單位繼續(xù)留用勞動(dòng)者，但未與勞動(dòng)者續(xù)訂書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)在一個(gè)月內(nèi)，與勞動(dòng)者重新簽訂勞動(dòng)合同。2、如果勞動(dòng)者不愿意重

20、新簽訂勞動(dòng)合同的，按勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第五條規(guī)定處理。但是勞動(dòng)合同期滿的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償應(yīng)當(dāng)支付。案例 某公司，2008年與張某簽訂了3年合同，合同期滿后，公司由于認(rèn)可張某工作能力，繼續(xù)留用。公司人事管理部門疏忽，沒有與張某續(xù)訂勞動(dòng)合同。2010年8月，由于張某個(gè)人原因，要離開公司，公司不同意。張某到勞動(dòng)爭議仲裁申請仲裁，解除勞動(dòng)關(guān)系，并要求公司支付二倍工資及終止合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 四、法律禁止2次約定試用期，勞動(dòng)合同期限和試用期限如何約定最符合企業(yè)利益？ 【相關(guān)法條】第十九條 【解讀】 所謂試用期，又叫適應(yīng)期，是指用人單位和勞動(dòng)者為相互了解、選擇而在勞動(dòng)合同中約定的不超過6個(gè)月的考察期。目的是讓勞動(dòng)

21、者和用人單位相互考察，以決定是否建立勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞動(dòng)合同不得約定試用期超過6個(gè)月。“不得”二字表明，勞動(dòng)合同中約定試用期不是必備條款，而是企業(yè)自定條款，是否約定由用人單位確定。勞動(dòng)合同法規(guī)定，“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期”，也就是說，企業(yè)給員工調(diào)換崗位不能再設(shè)試用期。另外，“試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限”，也就是說，有的企業(yè)招來新員工后不簽訂合同，只簽訂一個(gè)試用期合同，新員工通過了試用期，企業(yè)認(rèn)為新員工合格，再簽訂正式合同，這種做法是不可以的。因?yàn)榘凑談趧?dòng)合同法的規(guī)定，如果企業(yè)與員工簽訂了幾個(gè)月的試用期合同

22、，那這份試用期合同視為正式合同。也就是說，只要簽勞動(dòng)合同，就必須是正式的勞動(dòng)合同，但可以在正式的勞動(dòng)合同里面約定前幾個(gè)月是試用期，而不能說先簽一個(gè)試用期合同，再簽正式合同。 【HR對策】 1、試用期的長短與合同期限由必然聯(lián)系，在簽訂合同時(shí)，建議技術(shù)類工種稍長一些，普通管理類稍短一些。2、試用期不得延長。勞動(dòng)者對用人單位不滿意或認(rèn)為不適合工作，可以解除勞動(dòng)合同，而用人單位在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者不符合錄用條件，也可以解除勞動(dòng)合同，而不能延長試用期繼續(xù)進(jìn)行考察。 3、從試用期開始簽訂勞動(dòng)合同，把試用期納入到勞動(dòng)合同期限內(nèi)，避免出現(xiàn)二倍工資問題。五、無固定期限合同簽訂問題 【相關(guān)法條】第十四條 、 第八

23、十二條 【解讀】 1、勞動(dòng)合同法增加了必須簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的兩種情形：一是對初次實(shí)行合同制和國企改制的用人單位實(shí)行“雙十規(guī)定”；二是連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同后第三次簽訂勞動(dòng)合同的，必須是無固定期限勞動(dòng)合同（如簽訂一次固定期限勞動(dòng)合同期滿后不再續(xù)簽形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的，按不簽勞動(dòng)合同處理。） 2、勞動(dòng)合同法增加了一種視為訂立無固定期限勞動(dòng)合同的情形，即用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同便視為已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。、加強(qiáng)了用人單位的違法賠償責(zé)任。勞動(dòng)合同法增加了用人單位不依法簽訂無固定期限勞動(dòng)合同應(yīng)向勞動(dòng)者每月支付二倍工資的法律責(zé)任。 【HR對策】 嚴(yán)格規(guī)范無固定期限

24、勞動(dòng)合同的簽訂流程，防止不法員工的惡意訴訟。用工單位要防止兩種風(fēng)險(xiǎn)：（1）在員工符合法定三種簽訂無固定期限勞動(dòng)合同情形時(shí)，用人單位與勞動(dòng)者訂立固定期限勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者也默認(rèn)接受，但時(shí)隔數(shù)月或者數(shù)年，突然要求公司從該固定期限合同訂立之日開始每月支付兩倍工資，從法律規(guī)定看其主張是可以成立的，因?yàn)閯趧?dòng)者并沒有提出過訂立固定期限勞動(dòng)合同，用人單位本應(yīng)當(dāng)主動(dòng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。（2）勞動(dòng)者口頭要求訂立固定期限勞動(dòng)合同，用人單位依勞動(dòng)者的意思訂立，但履行一段時(shí)間后，勞動(dòng)者反悔，要求用人單位支付兩倍工資 。六、用人單位收購其他組織時(shí)，如何與被接收的員工簽訂、變更、解除勞動(dòng)合同？ 【相關(guān)法條】第三十三條

25、、 第三十四條 、第八十七條勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第十條【解讀】 1、勞動(dòng)合同法及其實(shí)施條例，對用人單位改制改革、合并分離以及單位變更、收購其他組織等，對勞動(dòng)合同履行進(jìn)行了相關(guān)規(guī)定。 2、用人單位在前述情形發(fā)生下，不能簡單的使用解除勞動(dòng)關(guān)系方式來安置職工， 存在違法解除勞動(dòng)關(guān)系，支付二倍經(jīng)濟(jì)賠償金的風(fēng)險(xiǎn)?！綡R對策】 1、用人單位改制改革、合并分離以及單位變更、收購其他組織等情形時(shí)，首先考慮到是使原有勞動(dòng)合同繼續(xù)履行。其次，在勞動(dòng)合同變更時(shí)，把勞動(dòng)者原單位的工作年限合并計(jì)算到新單位。2、確實(shí)需要解除勞動(dòng)關(guān)系的，采用協(xié)商一致辦法解除勞動(dòng)關(guān)系。由勞動(dòng)者申請協(xié)商，單位同意解除方式處理。（三）勞動(dòng)合同解除

26、、終止環(huán)節(jié)的風(fēng)險(xiǎn)與應(yīng)對 一、用人單位依法解除或終止勞動(dòng)合同的技巧及應(yīng)對 【相關(guān)法條】第三十六條 、第三十九至第五十條 第八十二條 【解讀】 1、勞動(dòng)合同法及其實(shí)施條例，對用人單位解除勞動(dòng)合同，規(guī)定了十四種情形，其中分為勞動(dòng)者過錯(cuò)不能履約、用人單位不能履約、雙方協(xié)商一致。這三類情形，分別對應(yīng)兩種法律后果。 2、終止勞動(dòng)合同要注意合法的程序。【HR對策】 1、用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。 2、因勞動(dòng)者過錯(cuò)不能履約，需要解除勞動(dòng)關(guān)系的，用人單位要健全企業(yè)規(guī)章制度，明確法條規(guī)定的具體標(biāo)準(zhǔn)，如：何為嚴(yán)重失職、何為符合錄用條件、工作造成嚴(yán)重影響等。案例：單位解除勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者應(yīng)該得

27、到何種案例：單位解除勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者應(yīng)該得到何種賠償賠償 王芳是北京石景山人，城鎮(zhèn)戶口。王芳是北京石景山人，城鎮(zhèn)戶口。2006年年7月大月大學(xué)畢業(yè)應(yīng)聘到北京天和廣告公司工作，從事設(shè)計(jì)學(xué)畢業(yè)應(yīng)聘到北京天和廣告公司工作，從事設(shè)計(jì)工作，月薪工作，月薪3000元。在去單位的第二個(gè)月王芳與元。在去單位的第二個(gè)月王芳與該單位簽訂了為期五年的勞動(dòng)合同，合同期限從該單位簽訂了為期五年的勞動(dòng)合同，合同期限從2006年年8月月1日到日到2011年年7月月31日。單位只是為其日。單位只是為其繳納了醫(yī)療保險(xiǎn)，其余的社會保險(xiǎn)沒有為其繳納。繳納了醫(yī)療保險(xiǎn)，其余的社會保險(xiǎn)沒有為其繳納。2009年年10月份，沒有經(jīng)過王芳同意

28、，單位擅自把月份，沒有經(jīng)過王芳同意，單位擅自把其工作崗位從設(shè)計(jì)部門調(diào)到了行政部門，王芳多其工作崗位從設(shè)計(jì)部門調(diào)到了行政部門，王芳多次以調(diào)動(dòng)工作崗位沒有經(jīng)過其同意為由，多次找次以調(diào)動(dòng)工作崗位沒有經(jīng)過其同意為由，多次找該公司總經(jīng)理解決此事，北京天和廣告公司以王該公司總經(jīng)理解決此事，北京天和廣告公司以王芳的行為嚴(yán)重影響了公司的正常經(jīng)營為由，單方芳的行為嚴(yán)重影響了公司的正常經(jīng)營為由，單方面解除了與王芳的勞動(dòng)合同。試問這種情況，王面解除了與王芳的勞動(dòng)合同。試問這種情況，王芳能采取何種補(bǔ)救措施或者獲得何種賠償？芳能采取何種補(bǔ)救措施或者獲得何種賠償？ 解答：解答：就本案王麗應(yīng)該得到何種賠償，現(xiàn)解答如下：1、

29、單位的做法是嚴(yán)重的違法行為，因?yàn)闆]有經(jīng)過和勞動(dòng)者協(xié)商，用人單位是無權(quán)單方面對勞動(dòng)者調(diào)崗降薪的（勞動(dòng)合同約定或者該單位的相關(guān)的規(guī)章制度另有約定的除外，當(dāng)然這些約定對勞動(dòng)者有沒有效力這里先不談，暫且認(rèn)為有效，這個(gè)問題下篇文章再討論）。因此，王芳可以申請勞動(dòng)仲裁。但是，仲裁的請求有兩種，一是要求裁決該單方面解除合同的行為無效，要求北京天和廣告公司繼續(xù)履行合同。二是要求單位支付違法解除合同的經(jīng)濟(jì)賠償金。 案例：試用期內(nèi)解除勞動(dòng)關(guān)系案例：試用期內(nèi)解除勞動(dòng)關(guān)系 案例：王某大學(xué)畢業(yè)，應(yīng)聘一家公司，案例：王某大學(xué)畢業(yè)，應(yīng)聘一家公司，公司人事部告知王某，先試用三個(gè)月，公司人事部告知王某，先試用三個(gè)月，三個(gè)月后再

30、簽訂勞動(dòng)合同，王某欣然同三個(gè)月后再簽訂勞動(dòng)合同，王某欣然同意。不料一個(gè)月后，王某接到通知，告意。不料一個(gè)月后，王某接到通知，告知公司不需要他再繼續(xù)上班了。王某不知公司不需要他再繼續(xù)上班了。王某不理解，向勞動(dòng)仲裁委提出仲裁申請。理解，向勞動(dòng)仲裁委提出仲裁申請。案例：企業(yè)可否與孕期員工解除勞動(dòng)關(guān)系？案例：企業(yè)可否與孕期員工解除勞動(dòng)關(guān)系？ 案例：案例：A公司的女職員王某，多次無故曠工、公司的女職員王某，多次無故曠工、在上班時(shí)間利用公司電腦干私活，嚴(yán)重耽誤了在上班時(shí)間利用公司電腦干私活，嚴(yán)重耽誤了公司生產(chǎn)進(jìn)度。按照企業(yè)的規(guī)章制度，公司對公司生產(chǎn)進(jìn)度。按照企業(yè)的規(guī)章制度，公司對王某進(jìn)行了警告和處罰共計(jì)七

31、次，最終決定與王某進(jìn)行了警告和處罰共計(jì)七次，最終決定與其解除勞動(dòng)關(guān)系。此時(shí)，王某通知公司自己已其解除勞動(dòng)關(guān)系。此時(shí)，王某通知公司自己已懷孕并提供了相應(yīng)證明，以此為由拒絕與公司懷孕并提供了相應(yīng)證明，以此為由拒絕與公司解除勞動(dòng)關(guān)系。解除勞動(dòng)關(guān)系。A公司咨詢了藍(lán)海集團(tuán)的勞動(dòng)公司咨詢了藍(lán)海集團(tuán)的勞動(dòng)關(guān)系專家后，仍按原定方案與王某解除了勞動(dòng)關(guān)系專家后，仍按原定方案與王某解除了勞動(dòng)關(guān)系。王某不服，訴至勞動(dòng)仲裁部門。勞動(dòng)仲關(guān)系。王某不服，訴至勞動(dòng)仲裁部門。勞動(dòng)仲裁庭開庭審理后，認(rèn)定裁庭開庭審理后，認(rèn)定A公司與王某解除勞動(dòng)公司與王某解除勞動(dòng)關(guān)系符合法律規(guī)定，判定王某敗訴。關(guān)系符合法律規(guī)定，判定王某敗訴。 解答

32、：根據(jù)解答：根據(jù)勞動(dòng)合同法勞動(dòng)合同法第三十九條規(guī)定，即第三十九條規(guī)定，即便是在女職員的孕期、產(chǎn)期或哺乳期，如果勞動(dòng)便是在女職員的孕期、產(chǎn)期或哺乳期，如果勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位仍可者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位仍可與其合法解除勞動(dòng)合同。與其合法解除勞動(dòng)合同。 本案例中的王某五次無故曠工數(shù)天，兩次被人力本案例中的王某五次無故曠工數(shù)天，兩次被人力資源部門當(dāng)場抓到使用公司電腦干私活，王某的資源部門當(dāng)場抓到使用公司電腦干私活，王某的行為嚴(yán)重違反了該公司員工手冊中的公司規(guī)章制行為嚴(yán)重違反了該公司員工手冊中的公司規(guī)章制度。度。A公司的員工手冊中明確指出：公司的員工手冊中明確指出：

33、“公司員工公司員工若有兩次嚴(yán)重違紀(jì)行為，公司有權(quán)與其解除勞動(dòng)若有兩次嚴(yán)重違紀(jì)行為，公司有權(quán)與其解除勞動(dòng)關(guān)系。關(guān)系?！?在勞動(dòng)仲裁庭的審理過程中，在勞動(dòng)仲裁庭的審理過程中，A公司舉公司舉證說明與王某簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，已讓她閱讀并簽證說明與王某簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，已讓她閱讀并簽署了員工手冊。同時(shí)，在每次的違紀(jì)處罰單上，署了員工手冊。同時(shí)，在每次的違紀(jì)處罰單上，也有王某的簽字認(rèn)可。勞動(dòng)仲裁庭可依此推斷，也有王某的簽字認(rèn)可。勞動(dòng)仲裁庭可依此推斷，王某嚴(yán)重違紀(jì)的事實(shí)是真實(shí)存在的，并且，根據(jù)王某嚴(yán)重違紀(jì)的事實(shí)是真實(shí)存在的，并且，根據(jù)A公司員工手冊中對嚴(yán)重違紀(jì)行為的處罰措施，公司員工手冊中對嚴(yán)重違紀(jì)行為的處罰措施

34、，A公司與王某解除勞動(dòng)關(guān)系是合法的。公司與王某解除勞動(dòng)關(guān)系是合法的。 二、勞動(dòng)合同解除、終止容易被忽視的問題 1、解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系必須書面送達(dá)員工，如員工拒絕簽收時(shí)企業(yè)如何應(yīng)對，如何送達(dá)，如何避免產(chǎn)生法律風(fēng)險(xiǎn)？ 2、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)成問題3、用人單位何時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？4、補(bǔ)償金包括所得稅嗎？5、電話提前30天通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同是否合法？6、醫(yī)療期滿解除勞動(dòng)合同的問題7、公益性崗位是否適用勞動(dòng)合同法 案例：案例：職工沒違紀(jì)職工沒違紀(jì) 開除不通知自謀出開除不通知自謀出路職工的權(quán)益保障路職工的權(quán)益保障 案例：一九九五年七月，新民廠批準(zhǔn)員工李光華外案例：一九九五年七月，新民廠批準(zhǔn)員工李

35、光華外出自謀出路，至一九九七年底返回安置。二出自謀出路，至一九九七年底返回安置。二OO一一年七月，李光華返回要求安置，被告知其在一九九年七月，李光華返回要求安置，被告知其在一九九八年八月已被開除，不能安置，并出示了八年八月已被開除，不能安置，并出示了“關(guān)于開關(guān)于開除李光華同志的決定除李光華同志的決定”。決定中稱：。決定中稱：“李光華自一李光華自一九九五年七月請假外出，長期不歸，嚴(yán)重違反勞動(dòng)九九五年七月請假外出，長期不歸，嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律，依據(jù)企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例第十八條規(guī)定，紀(jì)律，依據(jù)企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例第十八條規(guī)定，經(jīng)研究決定予以開除。經(jīng)研究決定予以開除?！崩罟馊A認(rèn)為自己請假外出李光華認(rèn)為自己請假外

36、出自謀出路，是經(jīng)新民廠批準(zhǔn)的，不存在自謀出路，是經(jīng)新民廠批準(zhǔn)的，不存在“長期不歸，長期不歸，嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律”的事實(shí)，新民廠作出的開除決的事實(shí)，新民廠作出的開除決定，沒有依據(jù)。提起勞動(dòng)仲裁，仲裁庭以超過時(shí)效定，沒有依據(jù)。提起勞動(dòng)仲裁，仲裁庭以超過時(shí)效為由不予受理。遂向人民法院提起訴訟，請求人民為由不予受理。遂向人民法院提起訴訟，請求人民法院判令新民廠撤銷開除決定，予以安置。法院判令新民廠撤銷開除決定，予以安置。 解答：企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例第二十條第二款規(guī)定解答：企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例第二十條第二款規(guī)定“職工受到行政處分，經(jīng)濟(jì)處罰或者被除名，企業(yè)職工受到行政處分，經(jīng)濟(jì)處罰或者被除名，企業(yè)應(yīng)

37、當(dāng)書面通知本人，并且記入本人檔案。應(yīng)當(dāng)書面通知本人，并且記入本人檔案?！逼髽I(yè)在企業(yè)在一九九八年八月對李光華作出開除處分，并在廠內(nèi)一九九八年八月對李光華作出開除處分，并在廠內(nèi)公告，但沒有告知李光華本人，也沒有將處分決定公告，但沒有告知李光華本人，也沒有將處分決定送交李光華，違反了企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例的規(guī)定，送交李光華，違反了企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例的規(guī)定，應(yīng)屬無效。綜上所述，新民廠在開除李光華問題上應(yīng)屬無效。綜上所述，新民廠在開除李光華問題上有以下三個(gè)錯(cuò)誤：一、對李光華要求延期返回的請有以下三個(gè)錯(cuò)誤：一、對李光華要求延期返回的請假報(bào)告不作答復(fù)；二、以李光華未按期返回安置為假報(bào)告不作答復(fù)；二、以李光華未按期返

38、回安置為由開除李光華違反相關(guān)法律規(guī)定，侵害了李光華的由開除李光華違反相關(guān)法律規(guī)定，侵害了李光華的合法權(quán)益；三、新民廠作出開除李光華的決定，未合法權(quán)益；三、新民廠作出開除李光華的決定，未按規(guī)定書面告知李光華，侵犯了李光華的知情權(quán)，按規(guī)定書面告知李光華，侵犯了李光華的知情權(quán)，且未履行告知義務(wù)，據(jù)此，人民法院依法作出：新且未履行告知義務(wù)，據(jù)此，人民法院依法作出：新民廠開除李光華的決定沒有依據(jù)，且未盡告知義務(wù)，民廠開除李光華的決定沒有依據(jù)，且未盡告知義務(wù)，無效。撤銷新民廠開除李光華的決定，并予以安置無效。撤銷新民廠開除李光華的決定，并予以安置的判決是完全正確的。的判決是完全正確的。 案例 王某1998

39、年參加工作，進(jìn)入北京市某建筑公司，2009年6月因患腦溢血住院治療。公司為其支付了半年的醫(yī)療費(fèi)用后，拒絕繼續(xù)支付，并提出王某非因工患病，已經(jīng)長達(dá)半年不能參加工作，無法履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)，致使勞動(dòng)合同已經(jīng)失去意義，因此應(yīng)予以解除。王某不服，認(rèn)為自己雖然不能工作，但應(yīng)享受職工患病期間的醫(yī)療待遇，根據(jù)勞動(dòng)合同法和勞動(dòng)部企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定，自己應(yīng)享有至少一年的醫(yī)療期，在此期間內(nèi)，公司不但不能解除勞動(dòng)合同，還應(yīng)支付醫(yī)療費(fèi)用并發(fā)放病假工資等待遇。 職工患病不能繼續(xù)履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)，是否一定導(dǎo)致勞動(dòng)合同的解除，是一個(gè)比較常見的問題。本案公司一方從單純的民事合同角度出發(fā)，認(rèn)為一方已經(jīng)

40、無法繼續(xù)履行，合同就應(yīng)該解除。這種理解忽視了勞動(dòng)合同的特殊性，從而與有關(guān)法律規(guī)定發(fā)生了予盾。勞動(dòng)合同法第42條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：（一）患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；”。這就是說，職工患病后，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)是不能解除勞動(dòng)合同的。 如何確定醫(yī)療期的長短，根據(jù)勞動(dòng)部企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期的規(guī)定（勞部發(fā)1994479號）第三條規(guī)定：“企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個(gè)月到二十四個(gè)月的醫(yī)療期：（一）實(shí)際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個(gè)

41、月；五年以上的為六個(gè)月。（二）實(shí)際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個(gè)月；五年以上十年以下的為九個(gè)月；十年以上十五年以下的為十二月；十五年以上二十年以下的為十八個(gè)月；二十年以上的為二十四個(gè)月?！?案例：公益性崗位是否適用勞動(dòng)合同案例：公益性崗位是否適用勞動(dòng)合同法法 案例：王某系下崗職工，由于年齡大身體也不好，案例：王某系下崗職工，由于年齡大身體也不好，2007年年4月被政府安排進(jìn)了公益性崗位工作，并月被政府安排進(jìn)了公益性崗位工作，并簽訂了簽訂了2年期限的勞動(dòng)合同。最近，由于勞動(dòng)合年期限的勞動(dòng)合同。最近，由于勞動(dòng)合同到期及單位效益不好不需要那么多崗位，他又同到期及單位效益不好不需

42、要那么多崗位，他又成了失業(yè)人員。他認(rèn)為根據(jù)成了失業(yè)人員。他認(rèn)為根據(jù)勞動(dòng)合同法勞動(dòng)合同法的規(guī)的規(guī)定，按他的工作年限，單位理應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，定，按他的工作年限，單位理應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但單位以他所在的崗位是公益性崗位為由，拒絕但單位以他所在的崗位是公益性崗位為由，拒絕了他的要求。公益性崗位是否適用了他的要求。公益性崗位是否適用勞動(dòng)合同勞動(dòng)合同法法？ 解答：仲裁委有關(guān)人員經(jīng)過了解，發(fā)現(xiàn)王某所說解答：仲裁委有關(guān)人員經(jīng)過了解，發(fā)現(xiàn)王某所說的情況屬實(shí)，他所從事的工作確實(shí)是政府提供的的情況屬實(shí)，他所從事的工作確實(shí)是政府提供的公益性崗位。公益性崗位是政府幫助那些通過市公益性崗位。公益性崗位是政府幫助那些通過市場競爭難以實(shí)現(xiàn)就業(yè)的困難人員的就業(yè)援助措施，場競爭難以實(shí)現(xiàn)就業(yè)的困難人員的就業(yè)援助措施，而不是按照市場機(jī)制相互選擇協(xié)商一致后確定的而不是按照市場機(jī)制相互選擇協(xié)商一致后確定的勞動(dòng)關(guān)系。它體現(xiàn)的是一種公益性、臨時(shí)性和過勞動(dòng)關(guān)系。它體現(xiàn)的是一種公益性、臨時(shí)性和過渡性的特點(diǎn)，政府還要給予崗位補(bǔ)貼和社會保險(xiǎn)渡性的特點(diǎn)，政府還要給予崗位補(bǔ)貼和社會保險(xiǎn)補(bǔ)貼。為了鼓勵(lì)公益性就業(yè)崗位的發(fā)展，補(bǔ)貼。為了鼓勵(lì)公益性就業(yè)崗位的發(fā)展，勞動(dòng)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例合同法實(shí)施條例第第12條