高級(jí)人力資源師沖刺串講( 權(quán)的文檔)

1、以下資料僅供參考！一、戰(zhàn)略性人力資源管理的含義、特點(diǎn)、衡量標(biāo)準(zhǔn)、顯著特征？（一）含義：是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展到高級(jí)階段，以全新的管理理念，在健全人力資源各項(xiàng)基礎(chǔ)管理工作的前提下，將人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略管理的高度，實(shí)現(xiàn)了管理職能和角色的根本性轉(zhuǎn)變，最終確立以可持續(xù)發(fā)展為目標(biāo)，以提高核心競(jìng)爭(zhēng)力為主導(dǎo)的具有指向性、系統(tǒng)性和可行性的現(xiàn)代人力資源管理體系。戰(zhàn)略性人力資源管理概念的理解：1.戰(zhàn)略性人力資源管理代表了現(xiàn)代企業(yè)一種全新的管理理念。2.戰(zhàn)略性人力資源管理是對(duì)人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行系統(tǒng)化管理的過(guò)程。3.戰(zhàn)略性人力資源管理是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的更高階段，無(wú)論是在實(shí)踐方面，還是在理論創(chuàng)新方面，都有了

2、很大的進(jìn)步。4.戰(zhàn)略性人力資源管理對(duì)企業(yè)專職人力資源管理人員和直線主管提出了更高更新的要求，他們不但應(yīng)當(dāng)具備戰(zhàn)略規(guī)劃管理的知識(shí)和技能，還必須具備更高水準(zhǔn)的決策力和執(zhí)行力。（二）特點(diǎn)（顯著特征p7）：1.將企業(yè)經(jīng)營(yíng)的長(zhǎng)期性目標(biāo)作為人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)，由過(guò)去僅僅滿足和實(shí)現(xiàn)企業(yè)年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的要求，提升到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略層面，使企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)成為企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的重要支持系統(tǒng)。2.集當(dāng)代多學(xué)科、多種理論研究的最新成果于一身，從而極大地提升和豐富了戰(zhàn)略性人力資源管理的基本原理和基本方法。3.人力資源管理部門(mén)的性質(zhì)和功能發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變。組織性質(zhì)的轉(zhuǎn)變管理角色的轉(zhuǎn)變管理職能的轉(zhuǎn)變管理模式的轉(zhuǎn)變（

3、三）衡量標(biāo)準(zhǔn)：1.基礎(chǔ)工作的健全程度標(biāo)準(zhǔn)化。2.組織系統(tǒng)的完善程度機(jī)制健全。3.領(lǐng)導(dǎo)觀念的更新程度戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)伙伴。4.綜合管理的創(chuàng)新程度目標(biāo)管理、彈性工時(shí)。5.管理活動(dòng)的精確程度。二、人力資源戰(zhàn)略的構(gòu)成？（一）企業(yè)戰(zhàn)略分類1.按照管理范疇P18：總體戰(zhàn)略，也稱公司戰(zhàn)略業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，也稱競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。一般指單一企業(yè)中職能戰(zhàn)略，是涉及各個(gè)職能部門(mén)（如生產(chǎn)、技術(shù)、人事、財(cái)務(wù)、供應(yīng)等）總體戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的分支戰(zhàn)略2.從時(shí)限上分：長(zhǎng)期（5年以上）與中短期戰(zhàn)略規(guī)劃（3-5年）3.從層級(jí)和內(nèi)容上：a人力資源總體發(fā)展戰(zhàn)略b組織變革與創(chuàng)新戰(zhàn)略c員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)戰(zhàn)備d專才培養(yǎng)選策略e員工招聘策略f績(jī)效管理策略g薪酬福利與保

4、險(xiǎn)策略h員工激勵(lì)與發(fā)展策略i勞動(dòng)關(guān)系管理策略等。4.從性質(zhì)上可區(qū)分為P19-20：A吸引策略特點(diǎn)是：中央集權(quán)，高度分工，嚴(yán)格控制，依靠工資、獎(jiǎng)金維持員工的積極性。B參與策略特點(diǎn)是：重視人才儲(chǔ)備和人力資本投資，企業(yè)與員工建立長(zhǎng)期工作關(guān)系，重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用。C投資策略特點(diǎn)是：企業(yè)決策權(quán)下放，員工參與管理，使員工具有歸屬感；注重發(fā)揮絕大多數(shù)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。5.按照企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)的觀點(diǎn)區(qū)分P19：外部導(dǎo)向戰(zhàn)略內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略：是成功企業(yè)的核心戰(zhàn)略 ；2個(gè)特點(diǎn)：建立在內(nèi)部資源而不是外部約束條件的基礎(chǔ)上；建立在不確定性資源而不是確定性資源的基礎(chǔ)上。（二）企業(yè)要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存發(fā)展，其

5、產(chǎn)品或服務(wù)必須就有兩個(gè)特點(diǎn)：一是獨(dú)特性；二是受到消費(fèi)者青睞。1.廉價(jià)競(jìng)爭(zhēng)策略：企業(yè)憑借高科技和較為強(qiáng)大的生產(chǎn)規(guī)?；蜇?cái)務(wù)實(shí)力，大幅度提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。適用于生產(chǎn)較為穩(wěn)定，技術(shù)變化不大，或者以擴(kuò)大市場(chǎng)占有率為競(jìng)爭(zhēng)目標(biāo)的企業(yè)。2.獨(dú)特性競(jìng)爭(zhēng)策略：以物美取勝a創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)策略：即生產(chǎn)和銷售競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所不能生產(chǎn)的產(chǎn)品；b優(yōu)質(zhì)競(jìng)爭(zhēng)策略：即生產(chǎn)和銷售競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所不能制造的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品。其有點(diǎn)為滿足特定需要，降低價(jià)格敏感性、溢價(jià)補(bǔ)償。與兩種競(jìng)爭(zhēng)策略對(duì)應(yīng)的三種人力資源管理策略：P23表1-1 P24表1-2企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)性策略與人力資源管理策略能否得到完全貫徹，取決于企業(yè)職能性的人力資源管理的計(jì)劃性、系統(tǒng)性和有效性。企業(yè)人力資源管

6、理系統(tǒng)通過(guò)兩個(gè)基本途徑來(lái)影響企業(yè)精神、員工信念和行為：一是物質(zhì)性的管理活動(dòng)能夠的作用和影響；二是企業(yè)各種有益信息的傳遞和灌輸。企業(yè)人力資源策略不僅對(duì)人力資源管理系統(tǒng)的運(yùn)行起決定性指導(dǎo)作用，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的內(nèi)化是員工行為的先決條件。三、法人治理結(jié)構(gòu)的概念、內(nèi)容、前期發(fā)展形式、企業(yè)集團(tuán)職能機(jī)構(gòu)概念、設(shè)計(jì)P59-P61、特點(diǎn)（優(yōu)缺點(diǎn)）、轉(zhuǎn)化時(shí)需要注意的問(wèn)題？（一）概念：狹義的公司治理結(jié)構(gòu)是指有關(guān)董事會(huì)的功能、結(jié)構(gòu)、股東的權(quán)力等方面的制度安排。廣義的公司治理結(jié)構(gòu)是指有關(guān)公司的控制權(quán)和聲譽(yù)索取權(quán)、分配權(quán)等一整套法律、文化和制度的安排，這些制度安排決定著公司的目標(biāo)，誰(shuí)在什么狀態(tài)下實(shí)施控制，如何控制風(fēng)險(xiǎn)和收益

7、，如何在企業(yè)不同成員之間進(jìn)行分配等一系列重大問(wèn)題。（二）內(nèi)容：企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)包括：1、股東大會(huì)（最高的權(quán)力機(jī)構(gòu)）、董事會(huì)（公司治理結(jié)構(gòu)的中樞和管理權(quán)力中心）、監(jiān)事會(huì)和經(jīng)理班子（委托代理關(guān)系，包括法定限制和定義限制）的建立及權(quán)力分配的制度安排；2、股東（主要是法人股東）對(duì)董事會(huì)、經(jīng)理人員和一般員工工作績(jī)效監(jiān)督和評(píng)價(jià)的制度安排；3、對(duì)經(jīng)理人員的激勵(lì)和約束機(jī)制的設(shè)計(jì)及實(shí)施辦法；4、企業(yè)出現(xiàn)危機(jī)時(shí)，法人股東的行為方式。（三）前期發(fā)展形式：1、卡特爾-即生產(chǎn)同類產(chǎn)品的企業(yè)在劃分銷售市場(chǎng)、制定商品價(jià)格等方面通過(guò)協(xié)議而形成的契約式壟斷銷售聯(lián)合體。2、辛迪加-即同行業(yè)企業(yè)通過(guò)簽訂產(chǎn)品銷售和原料采購(gòu)協(xié)定而建立

8、的供銷聯(lián)合體，參加者保持生產(chǎn)和法律上的獨(dú)立性，供銷業(yè)務(wù)則由辛迪加本部統(tǒng)一辦理。3、托拉斯-組成托拉斯的原各公司的法人地位被取消，以該托拉斯大公司的分公司形式而存在，托拉斯組織由董事會(huì)掌管全部企業(yè)的生產(chǎn)、銷售和財(cái)務(wù)活動(dòng)。4、康采恩-參加康采恩的企業(yè)在法律上是獨(dú)立的，具有法人資格，但是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的方針政策方面必須服從核心的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)。是現(xiàn)代企業(yè)集團(tuán)的雛形，但不能代表現(xiàn)代企業(yè)集團(tuán)，因?yàn)楹凶陨隙驴刂频囊馑?，不適用于戰(zhàn)后的企業(yè)集團(tuán)。真正意義上的現(xiàn)代企業(yè)集團(tuán)，是二戰(zhàn)以后，獨(dú)具日本特色的現(xiàn)代企業(yè)集團(tuán)模式。（四）企業(yè)集團(tuán)職能機(jī)構(gòu)概念：指集團(tuán)本部所設(shè)置的各種職能機(jī)構(gòu)、辦事機(jī)構(gòu)和專業(yè)部門(mén)。企業(yè)集團(tuán)職能機(jī)構(gòu)的形式及

9、有缺點(diǎn)：1、依托型的職能機(jī)構(gòu)，也稱依附型的職能機(jī)構(gòu)，是指由一家實(shí)力雄厚的主體企業(yè)的職能機(jī)構(gòu)同時(shí)作為企業(yè)集團(tuán)本部的職能機(jī)構(gòu)，即所謂“兩塊牌子，一套管理人員”的管理體制。優(yōu)勢(shì)：（1）減少管理層次，精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)和人員，提高工作效率；（2）集團(tuán)公司的總經(jīng)理與各職能機(jī)構(gòu)彼此熟悉，容易開(kāi)展工作，且由于集團(tuán)公司、核心企業(yè)具有雄厚實(shí)力，可作為企業(yè)的堅(jiān)強(qiáng)后盾；具有較高的權(quán)威，容易協(xié)調(diào)、指揮集團(tuán)和各成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)（提升效率；集團(tuán)公司的總經(jīng)理與各職能機(jī)構(gòu)彼此熟悉，容易開(kāi)著工作，易協(xié)調(diào)。）缺點(diǎn)：(1)集團(tuán)公司的總經(jīng)理和各職能部門(mén)原來(lái)的任務(wù)就十分繁重，再兼任集團(tuán)的管理工作，工作量大，容易造成失誤；（2）集團(tuán)公司的總

10、經(jīng)理和職能部門(mén)可能由于習(xí)慣上的原因或其他原因，容易忽視其他成員企業(yè)的利益，或者怕其他成員企業(yè)說(shuō)自己偏袒本企業(yè)，而不敢果斷地處理問(wèn)題。本身工作任務(wù)繁重，再兼任集團(tuán)職能機(jī)構(gòu)，加大工作量，容易造成失誤。2、獨(dú)立型的職能機(jī)構(gòu)，它是在各成員企業(yè)之上，建立一套獨(dú)立的、專門(mén)的企業(yè)集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)集團(tuán)的管理工作，指導(dǎo)并協(xié)調(diào)各成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。優(yōu)點(diǎn)是各職能部門(mén)職責(zé)明確，層次清楚，一般不會(huì)發(fā)生偏袒某個(gè)成員企業(yè)的現(xiàn)象。缺點(diǎn)是難以在短期內(nèi)形成一個(gè)指揮靈活、效率高、強(qiáng)有力的集團(tuán)管理系統(tǒng)。適用于由行政性公司或者企業(yè)性公司轉(zhuǎn)變來(lái)的企業(yè)集團(tuán)，或者是若干實(shí)力大體相同的企業(yè)組成核心層的企業(yè)集團(tuán)。股份制企業(yè)集團(tuán)也采用為好

11、。3、智囊機(jī)構(gòu)及專業(yè)公司和專業(yè)中心，無(wú)論是依托型企業(yè)集團(tuán)還是獨(dú)立型企業(yè)集團(tuán)，都可根據(jù)需要設(shè)立智囊機(jī)構(gòu)及必要的專業(yè)公司和專業(yè)中心。企業(yè)集團(tuán)設(shè)立的專業(yè)中心主要有信心中心、人才培訓(xùn)中心、計(jì)量檢測(cè)中心、科研開(kāi)發(fā)中心等。設(shè)立的業(yè)務(wù)公司主要有進(jìn)出口貿(mào)易公司、產(chǎn)品銷售服務(wù)公司、物資供應(yīng)公司、運(yùn)輸公司、財(cái)務(wù)公司等。（五）依托型向獨(dú)立型轉(zhuǎn)化時(shí)需要注意的問(wèn)題：六）應(yīng)用實(shí)例分析1錢德勒在他的看得見(jiàn)的手一書(shū)中，闡述了現(xiàn)代企業(yè)的兩個(gè)特征，一個(gè)是領(lǐng)取薪水的中高層管理人員，二是多單位構(gòu)成的企業(yè)。2威廉姆森進(jìn)一步把科層制分為三種形態(tài)：集中的、按職能劃分部門(mén)的一元結(jié)構(gòu)，簡(jiǎn)稱U型結(jié)構(gòu)控股公司，簡(jiǎn)稱H型結(jié)構(gòu)多分支單位結(jié)構(gòu)，實(shí)行最多

12、的事業(yè)部制，簡(jiǎn)稱M型結(jié)構(gòu)。DK企業(yè)集團(tuán)的管理層次設(shè)計(jì)P65-68四、人力資本的概念及基本特征？（一）含義：人力資本是能夠帶來(lái)現(xiàn)在或未來(lái)收益的存在于人體之中的人的知識(shí)、技能、健康等綜合的價(jià)值存量。首先，人力資本是活的資本，它凝結(jié)于勞動(dòng)者體內(nèi)，表現(xiàn)為人的智力、知識(shí)、技能、體能，其中真正反映人力資本實(shí)質(zhì)的是勞動(dòng)者的智慧和能力。其次，人力資本由一定的費(fèi)用投資轉(zhuǎn)化而來(lái)，沒(méi)有費(fèi)用的投入就不會(huì)獲得。最后，勞動(dòng)者擁有的人力資本價(jià)值，可以通過(guò)生產(chǎn)勞動(dòng)轉(zhuǎn)移和交換，并實(shí)現(xiàn)價(jià)值的增加。（二）特征：1.人力資本是一種無(wú)形資本。2.人力資本具有時(shí)效性。3.人力資本具有收益遞增性。4.人力資本具有累積性。5.人力資本具有無(wú)

13、限創(chuàng)造性。6.人力資本具有能動(dòng)性。7.人力資本具有個(gè)體差異性。五、企業(yè)人力資本的含義、范疇：（一）含義：根據(jù)人力資本的定義，將企業(yè)人力資本定義為：企業(yè)全體員工投入到企業(yè)中的能夠?yàn)槠髽I(yè)現(xiàn)在或未來(lái)創(chuàng)造收益的人的知識(shí)、技能和體能等投入量的價(jià)值。（二）范疇：廣義的企業(yè)人力資本包括董事會(huì)成員董事的人力資本、經(jīng)理班子成員的人力資本以及企業(yè)內(nèi)部各個(gè)層級(jí)的技術(shù)人才、管理人才和所有員工所擁有的人力資本。狹義的人力資本主要包括經(jīng)理班子成員、高級(jí)管理人才和高級(jí)技術(shù)人才。六、企業(yè)集團(tuán)的人力資本管理的含義、根本目的、內(nèi)容、特點(diǎn)、優(yōu)勢(shì)：（一）含義：企業(yè)集團(tuán)的人力資本管理就是對(duì)企業(yè)集團(tuán)的人力資本進(jìn)行有效配置和合理利用?；蛘?/p>

14、既包括對(duì)企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部集團(tuán)公司以及各成員非企業(yè)員工的知識(shí)、技能和體能的管理，也包括對(duì)擁有這些知識(shí)、技能和體能的人的管理。（二）根本目的：是使企業(yè)集團(tuán)各成員企業(yè)以及他們的人力資本自身收益最大化。（三）內(nèi)容：1.人力資本的戰(zhàn)略管理。2.人力資本的獲得與配置。3.人力資本的價(jià)值計(jì)量。4.人力資本投資。5.人力資本績(jī)效評(píng)價(jià)。6.人力資本激勵(lì)與約束機(jī)制。（四）特點(diǎn)：1.企業(yè)集團(tuán)人力資本的整合與協(xié)同效應(yīng)。2.集團(tuán)公司對(duì)成員企業(yè)人力資本的管理主要是以產(chǎn)權(quán)控制為主的間接控制。3.以母子公司之間的人力資本管理為重點(diǎn)。4.人力資本管理具有多種層次結(jié)構(gòu)。（五）優(yōu)勢(shì)：1.它可以在更廣闊的領(lǐng)域獲得和配置人力資本。2.它可

15、以發(fā)揮團(tuán)隊(duì)優(yōu)勢(shì)和整體實(shí)力。3.它具有很強(qiáng)的吸引優(yōu)秀人才的優(yōu)勢(shì)。4.人力資本可以在企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部轉(zhuǎn)移。七、實(shí)施企業(yè)集團(tuán)人力資本戰(zhàn)略的基本原則?1.適度合理。2.集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合。3.權(quán)變?cè)瓌t。八、制定人力資本戰(zhàn)略常用的方法?1.雙向規(guī)劃過(guò)程。2.并列關(guān)聯(lián)過(guò)程。3.單獨(dú)制定過(guò)程。又分三種情況：（1）人力資本戰(zhàn)略的制定在企業(yè)集團(tuán)總體戰(zhàn)略制定之前單獨(dú)進(jìn)行；（2）人力資本戰(zhàn)略與企業(yè)集團(tuán)總體戰(zhàn)略同時(shí)制定；（3）人力資本戰(zhàn)略的制定在企業(yè)集團(tuán)總體制定之后進(jìn)行。優(yōu)點(diǎn)是：不依賴企業(yè)集團(tuán)總體戰(zhàn)略，可以針對(duì)某個(gè)具體問(wèn)題或主題而獨(dú)立制定；可以在其他方面的計(jì)劃、政策和活動(dòng)中強(qiáng)調(diào)人力資本的重要作用。不足：它會(huì)使人們認(rèn)為這是職

16、能部門(mén)的事情，應(yīng)由職能部門(mén)人員負(fù)責(zé)，而與自己關(guān)系不大，影響實(shí)施效果。同時(shí)，它的實(shí)施效果也取決對(duì)企業(yè)集團(tuán)最重要問(wèn)題的體現(xiàn)程度。九、企業(yè)集團(tuán)人力資本戰(zhàn)略的實(shí)施? 1.統(tǒng)一認(rèn)識(shí)階段。2.戰(zhàn)略的計(jì)劃階段。3.戰(zhàn)略實(shí)施的階段。4.控制與評(píng)估階段。十、人力資本戰(zhàn)略實(shí)施的模式?1.指令型-特點(diǎn)是高層領(lǐng)導(dǎo)指揮人力資本職能部門(mén)計(jì)劃人員制定戰(zhàn)略，然后強(qiáng)制下層管理者執(zhí)行2.變革型-特點(diǎn)是高層經(jīng)理重點(diǎn)考慮戰(zhàn)略的實(shí)施問(wèn)題3.合作型-該模式強(qiáng)調(diào)發(fā)揮集體的智慧，采取各種手段使集團(tuán)高層管理者參與戰(zhàn)略制定、實(shí)施和控制的各個(gè)階段。4.文化型-這種模式強(qiáng)調(diào)企業(yè)集團(tuán)的所有員工都參與戰(zhàn)略的制定與實(shí)施，使集團(tuán)上下、各成員企業(yè)的所有員工達(dá)

17、成共識(shí)，形成具有共同志愿和價(jià)值觀的企業(yè)文化，使集團(tuán)戰(zhàn)略實(shí)施迅速，風(fēng)險(xiǎn)小，集團(tuán)發(fā)展迅速。5.增長(zhǎng)型-這種戰(zhàn)略的制定與實(shí)施過(guò)程是自下而上的過(guò)程。十一、人力資本戰(zhàn)略評(píng)價(jià)與控制，應(yīng)當(dāng)做好以下四個(gè)方面的工作：1.環(huán)境評(píng)價(jià)。2.問(wèn)題確定。3.戰(zhàn)略制定。4.行動(dòng)計(jì)劃和資源分配。十二、勝任特征、崗位勝任特征、勝任特征模型的基本概念，構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序和步驟？（一）勝任特征：是指確保勞動(dòng)者能順利完成任務(wù)或達(dá)到目標(biāo) ，并能夠區(qū)分績(jī)優(yōu)者和績(jī)劣者的潛在的深層次的各種特質(zhì)。P88（二）崗位勝任特征：是指根據(jù)崗位的工作要求,確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個(gè)人特征結(jié)構(gòu),它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)

18、度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能,且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征的綜合表現(xiàn)。（三）勝任特征模型：是指采用科學(xué)的研究方法，以顯著區(qū)分某類人群中績(jī)效優(yōu)異與一般員工為基礎(chǔ)來(lái)尋求鑒別性崗位勝任特征，經(jīng)過(guò)反復(fù)比較分析，最終確立起來(lái)的與績(jī)效高度相關(guān)的勝任特征結(jié)構(gòu)模式。（四）構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序和步驟：P98表2-11.定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：采用工作崗位分析和專家小組討論的辦法來(lái)確定。2.選取效標(biāo)分析樣本。3.獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料： 采用行為事件訪談法、專家小組法、問(wèn)卷調(diào)查法、全方位評(píng)價(jià)法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)和觀察法等來(lái)獲取樣本。一般應(yīng)以行為事件訪談法為主。行為事件訪談法是一種開(kāi)放式

19、的行為回顧調(diào)查技術(shù)，一般采用問(wèn)卷與面談相結(jié)合的方式。關(guān)鍵事例：包括成功事件、不成功事件或者負(fù)面事件。4.建立崗位勝任特征模型。A、首先進(jìn)行一系列高層訪談，了解公司的戰(zhàn)略方向、組織結(jié)構(gòu)和主要業(yè)務(wù)流程等。組織專家小組圍繞所要研究崗位的工作職責(zé)，績(jī)效目標(biāo)和行為表現(xiàn)等內(nèi)容進(jìn)行深入討論。B、通過(guò)對(duì)行為事件訪談報(bào)告內(nèi)容進(jìn)行編碼、分析、記錄各項(xiàng)勝任和相關(guān)程度統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行比較，找出兩組的共性與差異特征。既要考慮企業(yè)的特點(diǎn)和實(shí)際情況，又要遵循勝任特征層級(jí)“不重疊、能區(qū)分、易理解”的建模原則。5.驗(yàn)證崗位勝任特征驗(yàn)證。 驗(yàn)證崗位勝任模型可以采用回歸法或其它相關(guān)方法。十三、人事測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用（重點(diǎn)：沙盤(pán)推演的應(yīng)用

20、沙盤(pán)推演測(cè)評(píng)法與公文筐測(cè)試法的比較 各自的優(yōu)勢(shì)、特點(diǎn) P105115）沙盤(pán)推演測(cè)評(píng)法的適用范圍及對(duì)象、特點(diǎn)、內(nèi)容、操作過(guò)程？（一）適用范圍及對(duì)象：沙盤(pán)推演測(cè)評(píng)法：沙盤(pán)被廣泛的應(yīng)用于培訓(xùn)，也被賦予新的內(nèi)容和功能，是一種全新的具有競(jìng)爭(zhēng)性的體驗(yàn)式學(xué)習(xí)，在企業(yè)培訓(xùn)，特別針對(duì)高管人員的培訓(xùn)中具有獨(dú)特的魅力，本方法適用針對(duì)高管的測(cè)評(píng)和選擇。（二）特點(diǎn)：1、場(chǎng)景能激發(fā)被試的興趣，娛樂(lè)性和實(shí)戰(zhàn)氣氛；2、被試之間可以實(shí)現(xiàn)互動(dòng)，要求被試之間充分溝通；3、直觀展示被試的真實(shí)水平，能更全面地觀察到被試的知識(shí)結(jié)構(gòu)與深度；4、能使被試獲得身臨其境的體驗(yàn)；5、能考察被試的綜合能力。它所具有的競(jìng)爭(zhēng)性、趣味性、實(shí)用性和實(shí)戰(zhàn)性是

21、其他人事測(cè)評(píng)方法難以比擬的。A.容易激發(fā)被試者的興趣。B.被試者有身臨其境的體驗(yàn)；C.被試者之間實(shí)現(xiàn)互動(dòng)；D.可以測(cè)試被試者的真實(shí)水平；E.能測(cè)試被試者的綜合能力。（三）沙盤(pán)推演的內(nèi)容：沙盤(pán)推演為6人一組，分別是采購(gòu)總監(jiān)、運(yùn)營(yíng)運(yùn)營(yíng)、營(yíng)銷總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)，財(cái)務(wù)助理，企業(yè)總裁。1、在沙盤(pán)上，借助圖形和籌碼來(lái)清晰直觀地顯示企業(yè)的現(xiàn)金流量、產(chǎn)品庫(kù)存、生產(chǎn)設(shè)備、銀行借貸等信息；2、每6人一組，分別扮演企業(yè)總裁、財(cái)務(wù)總監(jiān)、財(cái)務(wù)助理、運(yùn)營(yíng)總監(jiān)、營(yíng)銷總監(jiān)、采購(gòu)總監(jiān)等重要角色；3、面對(duì)來(lái)自其他企業(yè)（小組）的激烈競(jìng)爭(zhēng)，根據(jù)對(duì)市場(chǎng)需求的預(yù)測(cè)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的動(dòng)向，決定企業(yè)的產(chǎn)品、市場(chǎng)、銷售、融資及生產(chǎn)方面的長(zhǎng)、中、短期策略

22、；4、按照規(guī)定流程運(yùn)營(yíng)；5、編制年度會(huì)計(jì)報(bào)表，結(jié)算經(jīng)營(yíng)成果；6、討論并制訂改進(jìn)與發(fā)展方案，繼續(xù)下一年的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作。（四）沙盤(pán)推演測(cè)評(píng)法的操作過(guò)程：A.被試熱身：沙盤(pán)推演要求被試者互動(dòng)和積極參與，因此應(yīng)以開(kāi)放和積極的心態(tài)參與。時(shí)間1小時(shí)左右；B.考官初步講解:由于被試者知識(shí)的不均衡性，考官應(yīng)對(duì)模擬企業(yè)的初始狀態(tài)，內(nèi)外部環(huán)境、市場(chǎng)前景預(yù)測(cè)等情況予以講解。C.熟悉游戲規(guī)則：在考官的指導(dǎo)下，各組按照統(tǒng)一規(guī)定，試運(yùn)行一個(gè)年度，目的是熟悉產(chǎn)品調(diào)研、前景分析、訂單處理、生產(chǎn)計(jì)劃、銷售安排、融資結(jié)算等過(guò)程，熟悉沙盤(pán)推演的規(guī)則。D.實(shí)戰(zhàn)模擬：各組在相同的初始條件下開(kāi)始模擬運(yùn)作。時(shí)間不超過(guò)5小時(shí)。E.階段小結(jié)：時(shí)間

23、掌握在每個(gè)運(yùn)營(yíng)年度之間，每次3-5分鐘。F.決戰(zhàn)勝負(fù)：G.評(píng)價(jià)階段。公文筐測(cè)試的含義、特點(diǎn)、不足、注意問(wèn)題？（一）含義：公文筐測(cè)試也稱公文處理，是被多年實(shí)踐充實(shí)、完善并被證明是很有效的管理人員測(cè)評(píng)方法，是對(duì)實(shí)際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理信息以及作出決策等活動(dòng)的高度集中和概括。（二）公文筐測(cè)試特點(diǎn)： 1、適用對(duì)象為中高層管理人員，時(shí)間比較長(zhǎng)（一般為2小時(shí)）；可以幫助組織選拔優(yōu)秀的管理人才，考核現(xiàn)有管理人員或甄選出新的管理人員。2、公文筐測(cè)試從以下兩個(gè)角度對(duì)管理人員進(jìn)行測(cè)查：一是技能角度，計(jì)劃、預(yù)測(cè)、決策和溝通能力；二是業(yè)務(wù)角度，涉及財(cái)務(wù)、人事、行政、市場(chǎng)等多方面業(yè)務(wù)（包括人財(cái)物流程控制

24、）；3、公文筐測(cè)試對(duì)評(píng)分者的要求較高，它要求評(píng)分者了解測(cè)試的本質(zhì)，通曉每份材料之間的內(nèi)部聯(lián)系，對(duì)每個(gè)可能的答案了如指掌。以保證測(cè)評(píng)結(jié)果的客觀和公正；4、考察內(nèi)容范圍十分廣泛；5、情境性強(qiáng)。（三）不足：評(píng)分比較困難，不夠經(jīng)濟(jì)，被試能力的發(fā)揮受其書(shū)面表達(dá)能力的限制，試題對(duì)被試能力發(fā)揮的影響比較大。（四）注意的問(wèn)題：1、被試的書(shū)面表達(dá)能力是關(guān)鍵的測(cè)試因素之一。2、被試常犯的錯(cuò)誤是不理解“模擬”的含義。十四、員工招聘規(guī)劃P130（一）制定招聘規(guī)劃的原則第一，充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化第二，確保企業(yè)員工的合理使用第三，組織和員工共同長(zhǎng)期受益（二）企業(yè)人員招聘的概念及何時(shí)進(jìn)行招聘。招聘是企業(yè)為組織中出現(xiàn)的空

25、缺崗位挑選符合任職條件的人員的過(guò)程。招聘一般發(fā)生在：組織自然減員、組織業(yè)務(wù)拓展、人員配置不合理、新公司成立、工作性質(zhì)變化。（三）企業(yè)招聘的環(huán)境第一，人員招聘的外部環(huán)境分析1技術(shù)的變化 2產(chǎn)品、服務(wù)市場(chǎng)狀況分析a市場(chǎng)狀況對(duì)用工量的影響b市場(chǎng)預(yù)期對(duì)勞動(dòng)力供給的影響c市場(chǎng)狀況對(duì)工資的影響 3勞動(dòng)力市場(chǎng) a市場(chǎng)的供求關(guān)系b市場(chǎng)的地域環(huán)境 4競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析 a競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手正在招聘那類人員？招聘條件是什么？b競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手采取怎樣的招聘方式？c競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的用人政策是怎樣的第二，人員招聘的內(nèi)部環(huán)境分析1組織戰(zhàn)略 組織戰(zhàn)略是指組織為自己確定的長(zhǎng)遠(yuǎn)性的主要目標(biāo)與任務(wù)，以及為實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)、完成該任務(wù)而選擇的行動(dòng)路線和方法。2崗位

26、性質(zhì) a崗位的挑戰(zhàn)性和職責(zé)b崗位的發(fā)展和晉升機(jī)會(huì) 3組織內(nèi)部的政策與實(shí)踐 a人力資源規(guī)劃b內(nèi)部晉升政策（四）企業(yè)吸引人才的因素第一，良好的組織形象和企業(yè)文化第二，增強(qiáng)員工工作崗位的成就感第三，賦予更多、更大的責(zé)任和權(quán)限第四，提高崗位的穩(wěn)定性和安全感第五，保持工作、學(xué)習(xí)和生活的平衡（五）企業(yè)吸引人才的其他途徑和方法第一，向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的真實(shí)信息第二，利用廉價(jià)廣告的機(jī)會(huì)第三，與職業(yè)中介機(jī)構(gòu)保持密切聯(lián)系第四，建立自己的人際關(guān)系網(wǎng)第五，營(yíng)造尊重人才的氛圍第六，巧妙獲取候選人信息十五、人才選拔的程序和方法？P136（面試前后的程序，如何組織面試）（一）篩選申請(qǐng)材料 （1）學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)和技能水平（2）職業(yè)

27、生涯發(fā)展趨勢(shì)（3）履歷的真實(shí)可信度（4）自我評(píng)價(jià)的適度性（5）推薦人的資格審定及評(píng)價(jià)（6）書(shū)寫(xiě)格式的規(guī)范化（7）求職者聯(lián)系方式的自由度（二）預(yù)備性面試關(guān)注的五個(gè)方面：對(duì)簡(jiǎn)歷內(nèi)容要進(jìn)行核對(duì)注意求職者儀表氣質(zhì)特征,服飾通過(guò)談話考察求職者的概括化的思維水平注意求職者非語(yǔ)言行為傳遞的信息 與崗位要求的符合性（三）職業(yè)心理測(cè)試（四）公文筐測(cè)試：主要考察計(jì)劃、決策能力。（五）結(jié)構(gòu)化面試：主要功能是選優(yōu)（六）評(píng)價(jià)中心測(cè)試：一種高級(jí)人才測(cè)評(píng)技術(shù)：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情景評(píng)價(jià)、角色扮演、演講等（七）背景調(diào)查：第三方主要指應(yīng)聘者原來(lái)的雇主、同事以及其他了解應(yīng)聘者的相關(guān)人員或者能夠驗(yàn)證應(yīng)聘提供資料準(zhǔn)確性的機(jī)構(gòu)和個(gè)人。主

28、要采用電話、訪談、要求提供推薦性等方式。也可以委托代理機(jī)構(gòu)進(jìn)行，但應(yīng)遵循以下原則：（）只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書(shū)面形式記錄，以證明將來(lái)錄用或者拒絕有依據(jù)（）重點(diǎn)調(diào)查核實(shí)客觀內(nèi)容，忽略應(yīng)聘者性格方面的主觀評(píng)價(jià)內(nèi)容（）慎重選擇第三方。（）評(píng)估調(diào)查資料的可靠程度，一般來(lái)說(shuō)直接上級(jí)更可信（）利用結(jié)構(gòu)化表格，確保不會(huì)遺漏重要問(wèn)題。十六、人力資源流動(dòng)管理的相關(guān)概念？P139（一）人力資源流動(dòng)的種類1人力資源的流動(dòng)可以分為人力資源的地理流動(dòng)、人力資源的職業(yè)流動(dòng)和人力資源的社會(huì)流動(dòng)。2按照人力資源流動(dòng)的社會(huì)方向，可以分為水平流動(dòng)和垂直流動(dòng)。.3還表現(xiàn)為國(guó)家之間的人力資源流動(dòng)，國(guó)家內(nèi)部的人力資源流動(dòng)（不同產(chǎn)

29、業(yè)、不同行業(yè)、不同部門(mén)、不同地區(qū)）。4從人力資源市場(chǎng)兩個(gè)主體即用人單位和勞動(dòng)者的角度來(lái)分析，人力資源在企業(yè)內(nèi)流動(dòng)形成了企業(yè)內(nèi)部人力資源市場(chǎng)，而人力資源在企業(yè)外的流動(dòng)，即員工流入或流出企業(yè)，則形成了企業(yè)外部人力資源市場(chǎng)。（二）企業(yè)內(nèi)部人力資源市場(chǎng)的特征發(fā)生在大眾型企業(yè)；從外部進(jìn)入企業(yè)的入口很有限；通過(guò)職業(yè)生涯階梯系統(tǒng)向上運(yùn)動(dòng)；薪酬隨崗位升遷而上升，同時(shí)也要求員工有更高的技能；在今生和裁減時(shí)以年功或績(jī)效為標(biāo)準(zhǔn)；通過(guò)內(nèi)部晉升來(lái)填補(bǔ)空缺。（三）企業(yè)員工流動(dòng)的種類從勞動(dòng)者主體這一角度來(lái)看，企業(yè)員工流動(dòng)可以分為員工流入企業(yè)和員工流出企業(yè)，其中員工流出比流入復(fù)雜。（四）員工流出的分類按照員工流出企業(yè)的意愿來(lái)

30、劃分，分為1自愿流出2非自愿流出3自然流出（五）晉升的定義晉升是員工在組織中由低級(jí)崗位向更高級(jí)別崗位變動(dòng)的過(guò)程。（六）晉升的作用晉升是一種承認(rèn)和開(kāi)發(fā)員工能力的重要方法，晉升本身還體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工的忠誠(chéng)度、工作態(tài)度、工作表現(xiàn)和工作績(jī)效的認(rèn)可。（七）內(nèi)部晉升制度的作用1由企業(yè)現(xiàn)有的老員工接替更高級(jí)別崗位的工作，能夠減少雇用新員工所耗費(fèi)的人力物力財(cái)力，節(jié)約一定的時(shí)間和管理成本。2企業(yè)可以構(gòu)建和完善內(nèi)部員工正常的晉升機(jī)制，最大限度地激發(fā)各級(jí)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使他們更加注重自身素質(zhì)的提高，不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)和新技能，更加努力的工作。3科學(xué)合理的企業(yè)內(nèi)部晉升制，還可以使企業(yè)各類人才的晉升路線保持順

31、暢通達(dá)，避免各類專門(mén)人才的流失，從而維持企業(yè)人力資源的穩(wěn)定，特別是有利于避免企業(yè)稀缺的專業(yè)技術(shù)、管理人才，以及對(duì)企業(yè)具有重要價(jià)值的技能人才的流失，同時(shí)有利于吸引企業(yè)外部?jī)?yōu)秀人才。4企業(yè)內(nèi)部晉升制還有利于保持企業(yè)工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性，因?yàn)槠髽I(yè)在比較長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)必然會(huì)發(fā)生員工退休、退職、調(diào)動(dòng)和升降所引起的崗位空缺現(xiàn)象，穩(wěn)定可靠的內(nèi)部晉升制度能夠保證這些空缺得到及時(shí)填補(bǔ)。（八）員工晉升的種類第一，晉升制度有內(nèi)部晉升制與外部晉升制之分第二，按照晉升的選址范圍，企業(yè)員工內(nèi)部晉升制還可以分為公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)型晉升和封閉型晉升。（九）員工晉升策略的選擇1以員工實(shí)際績(jī)效為依據(jù)的晉升策略2以員工競(jìng)爭(zhēng)能力為依據(jù)的晉升策略3

32、以員工綜合實(shí)力為依據(jù)的晉升策略（十）實(shí)施晉升策略應(yīng)該采取的措施1管理者應(yīng)該強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部晉升政策2鼓勵(lì)直線經(jīng)理和主管允許有能力的員工離開(kāi)自己所負(fù)責(zé)的部門(mén)3建立并完善企業(yè)工作崗位分析、評(píng)價(jià)與分類制度，通過(guò)工作崗位分析，明確崗位的職責(zé)范圍、工作內(nèi)容、工作要求和工作標(biāo)準(zhǔn)，繪制崗位晉升路線圖，使每個(gè)員工都清楚地知道本崗位勝任者需要具備哪些知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技能，這樣才能順利地晉升到更高一級(jí)的崗位。4企業(yè)定期公布內(nèi)部崗位空缺情況5采取有效措施克服并防止員工晉升中的歧視行為6企業(yè)員工晉升過(guò)程的正規(guī)化（十一）員工晉升的準(zhǔn)備工作為正確選擇晉升對(duì)象，使員工晉升活動(dòng)有計(jì)劃的進(jìn)行，企業(yè)首先需要建立并完善企業(yè)員工的人事信

33、息系統(tǒng)，通過(guò)該系統(tǒng)可以查詢到1員工個(gè)人資料2管理者的資料。（十二）員工晉升的基本程序1部門(mén)主管提出晉升申請(qǐng)書(shū)2人力資源部審核與調(diào)整3提出崗位員工空缺報(bào)告4選擇適合晉升的對(duì)象和方法5批準(zhǔn)和任命6對(duì)晉升結(jié)果進(jìn)行評(píng)估（十三）選擇晉升候選人的方法1配對(duì)比較法2主管評(píng)定法3評(píng)價(jià)中心法4升等考試法5綜合選拔法（十四）員工調(diào)動(dòng)的含義員工調(diào)動(dòng)時(shí)指員工在組織中的橫向流動(dòng)，這樣的流動(dòng)并不意味著員工的晉升或降職。（十五）員工調(diào)動(dòng)的目的1員工調(diào)動(dòng)可以滿足企業(yè)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的需要2員工調(diào)動(dòng)可以使晉升渠道保持暢通3員工調(diào)動(dòng)可以滿足員工的需要4員工調(diào)動(dòng)是處理勞動(dòng)關(guān)系沖突的有效方法5員工調(diào)動(dòng)是獲得不同經(jīng)驗(yàn)的重要途徑。（十六）為

34、什么實(shí)施崗位輪換，有什么好處？1.避免士氣低落、效率下降，新工作或崗位可以喚起員工的工作熱情。2.崗位輪換是一個(gè)學(xué)習(xí)過(guò)程，能使員工全面了解整個(gè)生產(chǎn)流程，增進(jìn)對(duì)其他崗位的了解，增強(qiáng)合作意識(shí)，她們會(huì)因?yàn)閸徫惠啌Q的經(jīng)歷成長(zhǎng)為具有廣闊視野的管理者。3.崗位輪換可以增加員工就業(yè)的安全性。4.崗位輪換是尋找適合自己工作崗位的機(jī)會(huì)，也是員工獲得評(píng)價(jià)自己資質(zhì)和偏好的機(jī)會(huì)。5.崗位輪換可以改善團(tuán)隊(duì)不和諧、不團(tuán)結(jié)的現(xiàn)象。6.崗位輪換可以有效降低職業(yè)傷害和各種職業(yè)病的發(fā)生率。（十七）降職是企業(yè)員工由現(xiàn)有工作崗位向更低級(jí)別工作崗位移動(dòng)的過(guò)程。（十八）降職一般是企業(yè)處理工作多年的老員工時(shí)所采取的一種組織人事措施（十九）

35、降職是把一個(gè)員工調(diào)動(dòng)到更低級(jí)別崗位工作的過(guò)程，由此，其工資可能也會(huì)相應(yīng)降低。（二十）為了減輕降職對(duì)員工可能造成的精神創(chuàng)傷，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立更加完善的試用期考察制度。（二十一）員工調(diào)動(dòng)的管理1對(duì)異地調(diào)動(dòng)的管理 2對(duì)跨國(guó)調(diào)動(dòng)的管理 （二十二）員工處罰的處理措施1談話，即批評(píng)2警告3懲戒性調(diào)動(dòng)和降職4暫時(shí)停職（二十三）影響編制員工流動(dòng)率定期檢查表的因素1企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素（工資福利待遇、工作場(chǎng)所環(huán)境條件、工作時(shí)間、輪班制度、直接主管的人格和能力、合作伙伴的情況、工作的安全性、工作的意義、技能要求及運(yùn)用、職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)、人事政策制度等）2員工家庭生活方面的影響因素（閑暇時(shí)間、帶薪假期、子女教育

36、、住房、上下班交通、照顧子女、健康設(shè)施、配偶調(diào)動(dòng)、結(jié)婚離婚、家庭成員生病或死亡、自己生病、自己受傷）3員工個(gè)人發(fā)展方面的影響因素（找到更適合自己的新崗位或更好的發(fā)展機(jī)會(huì)、會(huì)學(xué)校深造、到軍隊(duì)服役、為政府工作，轉(zhuǎn)到同類行業(yè)或企業(yè)，自己創(chuàng)業(yè)）4其他影響員工流動(dòng)的因素（員工在被解雇之前提出辭職，企業(yè)違反勞動(dòng)法規(guī)、員工試用期內(nèi)不符合要求、員工拒絕降級(jí)使用和調(diào)任，員工不能勝任崗位工作，員工眼中違紀(jì)被辭退，員工終止臨時(shí)雇傭）（二十四）相關(guān)公式：?jiǎn)T工總流動(dòng)率=某時(shí)期內(nèi)員工流動(dòng)的總數(shù)/同期的員工平均人數(shù)*100% 員工流失率=某時(shí)期內(nèi)某類別流出員工數(shù)/同期期初員工總數(shù)*100% 員工留存率=某時(shí)期內(nèi)某類別在職員

37、工數(shù)/同期期初員工總數(shù)*100% 員工留存率=1-員工流失率（二十五）員工變動(dòng)率主要變量的測(cè)量和分析員工工作滿意度；員工對(duì)其在企業(yè)內(nèi)未來(lái)發(fā)展的預(yù)期和評(píng)價(jià)；員工對(duì)企業(yè)外其他工作機(jī)會(huì)的預(yù)期和評(píng)價(jià)；非工作影響因素及其對(duì)工作行為的影響（1對(duì)企業(yè)內(nèi)員工進(jìn)行訪談或問(wèn)卷調(diào)查；2對(duì)流動(dòng)的員工進(jìn)行訪談及跟蹤調(diào)查3對(duì)同行業(yè)、同類企業(yè)的員工流動(dòng)情況進(jìn)行調(diào)查4對(duì)相應(yīng)的人力資源市場(chǎng)進(jìn)行調(diào)查5對(duì)潛在的需要增加的勞動(dòng)力進(jìn)行調(diào)查）；員工流動(dòng)的行為傾向。（二十六）員工流動(dòng)率的其他分析方法1對(duì)資源流出這的訪談及跟蹤調(diào)查2群體批次分析法3成本收益分析法4員工流動(dòng)后果分析（二十七）群體批次分析法是一種特別有用的調(diào)查方法，是對(duì)某一批次

38、的員工進(jìn)行跟蹤調(diào)查，定期對(duì)所選定的一批員工，包括已經(jīng)流出這和仍留在企業(yè)內(nèi)工作的員工進(jìn)行分析比較。群體批次分析法的主要優(yōu)點(diǎn)：可以從員工的感性認(rèn)識(shí)、工作滿意度以及個(gè)人發(fā)展預(yù)期等多個(gè)方面對(duì)員工流動(dòng)意向和實(shí)際情況作出動(dòng)態(tài)描述和比較分析，而不是僅僅停留在對(duì)某一時(shí)點(diǎn)的靜態(tài)分析上。有效地現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)是指企業(yè)從自身的生產(chǎn)發(fā)展需要出發(fā)，積極通過(guò)學(xué)習(xí)訓(xùn)練等手段提高員工的工作能力、知識(shí)水平及潛力，最大限度的使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求像匹配，促進(jìn)員工現(xiàn)在和未來(lái)工作績(jī)效的提高，最終能夠有效地改善企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)這樣一個(gè)系統(tǒng)化的行為改變過(guò)程。十七、員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)的構(gòu)成P161，P162-163圖3-1/3-2企業(yè)

39、為員工提供充分的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的條件和機(jī)會(huì)，最終目的是為了增強(qiáng)員工自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。系統(tǒng)：就是為了實(shí)現(xiàn)某種特殊目的的一組有著內(nèi)在聯(lián)系的諸多部分的集合。培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的系統(tǒng)思想包含兩方面的含義：一是將培訓(xùn)開(kāi)發(fā)作為一種常態(tài)系統(tǒng)，這一系統(tǒng)始于對(duì)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)需要的分析評(píng)價(jià)，確定培訓(xùn)目標(biāo)，選擇設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案，實(shí)施培訓(xùn)，最后對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行檢驗(yàn)，培訓(xùn)系統(tǒng)是各個(gè)部分相互聯(lián)結(jié)的網(wǎng)絡(luò)；二是培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)總是與組織的其他系統(tǒng)發(fā)生相互作用，培訓(xùn)效果是與組織其他系統(tǒng)相互作用的結(jié)果。培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與運(yùn)行，必須回答三個(gè)問(wèn)題：即培訓(xùn)目標(biāo)是什么？開(kāi)展哪些活動(dòng)才能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)？怎樣檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)是否達(dá)到？企業(yè)員工的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃是從企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃所確立

40、的發(fā)展方向和總體目標(biāo)出發(fā)，結(jié)合企業(yè)與員工共同發(fā)展的需要，在充分考慮企業(yè)人力資源配置的狀況，以及人才培養(yǎng)及其培訓(xùn)效果的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)員工未來(lái)的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方式等所作出的預(yù)測(cè)、決策和總體安排。企業(yè)員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)總體構(gòu)成p162圖3-1、p163圖3-2包括培訓(xùn)開(kāi)發(fā)需求的分析與確定，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃的制訂，培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)的內(nèi)容和對(duì)象的設(shè)置，培訓(xùn)方法、方式和設(shè)施、器具、場(chǎng)地等資源的配置，培訓(xùn)師和培訓(xùn)主管的選擇，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃的實(shí)施，培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化及培訓(xùn)評(píng)價(jià)和反饋等多個(gè)環(huán)節(jié)和多項(xiàng)內(nèi)容。員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)需求分析系統(tǒng)員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃系統(tǒng)員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)實(shí)施管理系統(tǒng)員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)評(píng)估反饋系統(tǒng)（一）培訓(xùn)開(kāi)發(fā)需

41、求分析是指企業(yè)在規(guī)劃人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)活動(dòng)之前，由培訓(xùn)部門(mén)及其主管通過(guò)多種調(diào)查方法，收集企業(yè)戰(zhàn)略的目標(biāo)和要求、各級(jí)員工的素質(zhì)狀況、職業(yè)生涯發(fā)展等方面相關(guān)信息，運(yùn)用特定的分析方法和技術(shù)，對(duì)各類各層級(jí)人員的能力素質(zhì)和發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的總體目標(biāo)的活動(dòng)過(guò)程。它的關(guān)鍵是找出生產(chǎn)培訓(xùn)需求的真正原因，并確定是否能通過(guò)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)來(lái)解決。培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的需求分析既是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)規(guī)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)和企業(yè)員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)。（二）員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的發(fā)展目標(biāo)，對(duì)企業(yè)未來(lái)一段時(shí)期內(nèi)（至少在3-5年以上）員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作所做的總體設(shè)計(jì)與

42、全面安排。員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的規(guī)劃系統(tǒng)是從企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求出發(fā)，在全面客觀的培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)上，對(duì)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的培訓(xùn)者who、培訓(xùn)對(duì)象whom、時(shí)間when、培訓(xùn)地點(diǎn)where、培訓(xùn)方式how、培訓(xùn)內(nèi)容what等一系列關(guān)鍵問(wèn)題預(yù)先進(jìn)行設(shè)計(jì)的子系統(tǒng)。企業(yè)員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃的設(shè)計(jì)必須滿足企業(yè)與員工兩方面的需求，兼顧企業(yè)資源條件與員工素質(zhì)基礎(chǔ)，并充分考慮企業(yè)人才培養(yǎng)的超前性及培訓(xùn)結(jié)果的不確定性。（三）員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)實(shí)施管理系統(tǒng)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃的貫徹實(shí)施是員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)運(yùn)行的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。包括企業(yè)員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)模式的選擇及其職能部門(mén)的設(shè)置，各項(xiàng)管理制度的制定與執(zhí)行，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的實(shí)施計(jì)劃、細(xì)則、方案的制定、貫徹

43、與落實(shí)，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的現(xiàn)場(chǎng)組織與管理，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的預(yù)算、核算與決算，教材、教師、教案、教具等培訓(xùn)資源的調(diào)配，培訓(xùn)相關(guān)人員的考評(píng)和獎(jiǎng)懲等活動(dòng)內(nèi)容。（四）員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)評(píng)估反饋系統(tǒng)。培訓(xùn)開(kāi)發(fā)評(píng)估反饋是一個(gè)系統(tǒng)地收集有關(guān)人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)項(xiàng)目的描述性和評(píng)判性信息的過(guò)程，其目的是有利于幫助企業(yè)在選擇、調(diào)整各種培訓(xùn)活動(dòng)以及判斷其價(jià)值的時(shí)候作出更明智的決策。培訓(xùn)評(píng)估反饋體系是一個(gè)完整的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系的最后環(huán)節(jié)。制定年度培訓(xùn)計(jì)劃的基本要求：1各部門(mén)及下屬機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身需求情況制定初步的部門(mén)級(jí)年度培訓(xùn)計(jì)劃，這個(gè)計(jì)劃體現(xiàn)員工培訓(xùn)需求和部門(mén)培訓(xùn)需求兩個(gè)層次，主要手段有員工訪談?wù){(diào)查、績(jī)效考評(píng)結(jié)果及改進(jìn)意見(jiàn)的采集等。2培訓(xùn)部門(mén)

44、應(yīng)當(dāng)分析組織層面的培訓(xùn)需求，作為年度培訓(xùn)計(jì)劃的方向。具體手段是根據(jù)人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行培訓(xùn)運(yùn)作計(jì)劃分解，此時(shí)應(yīng)注意排除個(gè)人主觀意見(jiàn)的干擾。3培訓(xùn)部門(mén)負(fù)責(zé)綜合所有年度培訓(xùn)計(jì)劃，并進(jìn)行評(píng)價(jià)論證與協(xié)調(diào)，最后得出公司年度培訓(xùn)計(jì)劃。4各個(gè)部門(mén)或機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司通過(guò)的年度培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)本部門(mén)或機(jī)構(gòu)的年度培訓(xùn)計(jì)劃做修改，并提交培訓(xùn)管理部門(mén)進(jìn)行備案。培訓(xùn)文化的含義及其功能：培訓(xùn)文化是企業(yè)文化的重要組成部分，是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)文化的重要特征，是衡量培訓(xùn)工作完整性的工具，更是考察組織中培訓(xùn)發(fā)展現(xiàn)狀的重要標(biāo)志，功能：1衡量培訓(xùn)工作的完整性2體現(xiàn)培訓(xùn)工作在組織中的重要性3檢驗(yàn)培訓(xùn)的發(fā)展水平4明確培訓(xùn)資源的狀況5提高員工積極

45、參與的意識(shí)6審查培訓(xùn)與組織目標(biāo)、員工具體需求的相關(guān)性7體現(xiàn)培訓(xùn)信息的交流和培訓(xùn)內(nèi)容的資源共享程度8明確組織文化及其發(fā)展需求，并加以傳播9明確培訓(xùn)工作存在的問(wèn)題，以及解決方法。企業(yè)員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的發(fā)展趨勢(shì)1、加強(qiáng)新技術(shù)在培訓(xùn)中的運(yùn)用。2、加強(qiáng)對(duì)智力資本的存儲(chǔ)和運(yùn)用。3、加強(qiáng)與外界的合作。4、新型培訓(xùn)方式的實(shí)施與開(kāi)發(fā)。二、企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)職能部門(mén)的組建模式企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)職能部門(mén)的設(shè)置可以采用學(xué)院模式、客戶模式、矩陣模式、企業(yè)辦學(xué)模式和虛擬培訓(xùn)組織五種模式。（以上五種模式的優(yōu)缺點(diǎn)詳見(jiàn)P165-166）學(xué)院模式：企業(yè)組建培訓(xùn)部門(mén)，部門(mén)負(fù)責(zé)人會(huì)同一組特定專家或特定的技術(shù)領(lǐng)域具有專業(yè)知識(shí)的專家共同領(lǐng)導(dǎo)。優(yōu)點(diǎn)： 1

46、.培訓(xùn)師市他們所負(fù)責(zé)培訓(xùn)領(lǐng)域的專家；2.培訓(xùn)部門(mén)計(jì)劃很容易擬定。不足：會(huì)建立具有專業(yè)水準(zhǔn)的培訓(xùn)職能部門(mén)，也許不符合組織需要；可能沒(méi)有意識(shí)到經(jīng)營(yíng)問(wèn)題或者為了迎合經(jīng)營(yíng)需要而改變培訓(xùn)內(nèi)容。客戶模式：以滿足公司內(nèi)部某個(gè)職能部門(mén)的培訓(xùn)需求，是培訓(xùn)項(xiàng)目與經(jīng)營(yíng)部門(mén)的特定需要而不是與培訓(xùn)師的專業(yè)技能相一致。缺點(diǎn)：在成為企業(yè)有價(jià)值的培訓(xùn)師之前，必須花費(fèi)相當(dāng)多時(shí)間來(lái)研究經(jīng)營(yíng)部門(mén)業(yè)務(wù)職能。大量的專題培訓(xùn)項(xiàng)目是客戶開(kāi)發(fā)出來(lái)的，有效性可能會(huì)出現(xiàn)差異。矩陣模式：組建培訓(xùn)部門(mén)，培訓(xùn)師既向部門(mén)經(jīng)理又要向特定職能部門(mén)經(jīng)理匯報(bào)工作。優(yōu)點(diǎn)：有助于經(jīng)培訓(xùn)與經(jīng)營(yíng)需要聯(lián)系起來(lái)培訓(xùn)師可以通過(guò)了解某一特定經(jīng)營(yíng)職能來(lái)獲得專門(mén)知識(shí)培訓(xùn)師由于對(duì)培

47、訓(xùn)部門(mén)負(fù)責(zé)，還需要保持自身專業(yè)知識(shí)的不斷完善與更新缺點(diǎn)：培訓(xùn)師將會(huì)遇到更多的指令和矛盾沖突，因?yàn)橐騼蓚€(gè)經(jīng)理匯報(bào)工作：職能經(jīng)歷和培訓(xùn)主管。企業(yè)辦學(xué)模式：適用于范圍更廣泛的培訓(xùn)項(xiàng)目與課程?？蛻羧喊▎T工、經(jīng)理、公司外部的相關(guān)利益者；企業(yè)的剪紙關(guān)和文化將在企業(yè)大學(xué)得到重視；保證企業(yè)某部門(mén)內(nèi)部開(kāi)展有價(jià)值的培訓(xùn)活動(dòng)在正整個(gè)企業(yè)進(jìn)行傳播；可以通過(guò)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)的培訓(xùn)實(shí)踐與培訓(xùn)政策來(lái)控制成本。虛擬培訓(xùn)組織：與傳統(tǒng)培訓(xùn)部門(mén)的最大區(qū)別體現(xiàn)在結(jié)構(gòu)上，傳統(tǒng)的培訓(xùn)組織趨向由固定的從事某一特定職能如指導(dǎo)設(shè)計(jì)的培訓(xùn)師和管理者來(lái)運(yùn)營(yíng)。而VTO中的培訓(xùn)師的數(shù)量則根據(jù)對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)的需求不同而變化。培訓(xùn)師不僅要具有專業(yè)能力而且能作為

48、內(nèi)部咨詢專家并能作為內(nèi)部咨詢專家并能提供更完善的服務(wù)。VTO的運(yùn)作遵循三個(gè)原則：1、員工對(duì)學(xué)習(xí)負(fù)主要責(zé)任；2、在工作中而不是在課堂上進(jìn)行最有效的學(xué)習(xí)；3、經(jīng)理與員工的關(guān)系對(duì)將培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化成工作績(jī)效起著重要作用。三、企業(yè)員工的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃內(nèi)容企業(yè)員工的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃是從企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃所確立的發(fā)展方向和總體目標(biāo)出發(fā)，結(jié)合企業(yè)與員工共同發(fā)展的需求，在充分考慮企業(yè)人力資源配置的狀況，以及人才培養(yǎng)及其培訓(xùn)效果的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)員工未來(lái)（5年乃至更長(zhǎng)期）的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方式等所作出的預(yù)測(cè)、決策和總體安排。企業(yè)員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃主要應(yīng)解決以下問(wèn)題：1、如何結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需求，制訂合適的中長(zhǎng)期培

49、訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃和年度計(jì)劃？2、如何切實(shí)地滿足企業(yè)內(nèi)部員工職業(yè)生涯發(fā)展的需求？3、如何使企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃符合投資效益，得到高層領(lǐng)導(dǎo)者的重視與支持？4、企業(yè)員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃究竟該怎樣貫徹實(shí)施，才能在企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)中充分發(fā)揮作用？四、制訂企業(yè)員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃的前提制訂企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，除了分析企業(yè)外部的培訓(xùn)環(huán)境外，還應(yīng)當(dāng)充分考慮企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，員工的發(fā)展期望，以及員工自身發(fā)展和素質(zhì)狀況等企業(yè)內(nèi)部因素，這是制訂企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃的前提與依據(jù)。（一）經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與培訓(xùn)需求企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略主要有四種：集中戰(zhàn)略、企業(yè)內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略、外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略和緊縮投資戰(zhàn)略。（不同經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略對(duì)應(yīng)不同的員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)需求，詳見(jiàn)P168表3-1

50、）（二）員工自我發(fā)展期望與對(duì)企業(yè)發(fā)展期望值的關(guān)系P169圖從市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的基本規(guī)律來(lái)看，企業(yè)必須制定促進(jìn)員工與企業(yè)同步發(fā)展、雙向和諧的人力資源管理策略，并且使員工和企業(yè)都從舊體制中解脫出來(lái)，走向市場(chǎng)。四種情況：1、對(duì)企業(yè)、自己期望都高：實(shí)現(xiàn)雙贏；2、對(duì)企業(yè)期望高，對(duì)自己期望低：企業(yè)發(fā)展緩慢、不持久；3、對(duì)企業(yè)期望低，對(duì)自己期望高：人才流失4、對(duì)企業(yè)、自己期望都低：對(duì)雙方不利:.影響企業(yè)發(fā)展的主要因素： 人力資源（智力資本）、技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品的質(zhì)量和價(jià)位、財(cái)務(wù)實(shí)力等，影響個(gè)人發(fā)展的因素有： 心理品質(zhì)、知識(shí)、技能、態(tài)度、勤奮程度、滿意程度等。企業(yè)外在的發(fā)展是贏得市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)的制高點(diǎn)，內(nèi)在的發(fā)展是靠員工

51、個(gè)體素質(zhì)和組織整體素質(zhì)的提高。外在發(fā)在的發(fā)展是職級(jí)晉職、工作變換、有名有利、條件改善。內(nèi)在發(fā)展是心理品質(zhì)、知識(shí)、技能、工作經(jīng)驗(yàn)、崗位適合度等。企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃是以企業(yè)內(nèi)在發(fā)展要素為對(duì)象制訂的規(guī)劃，它不僅要對(duì)員工的外在發(fā)展的目標(biāo)、方針、政策和策略作出明確的定位，還要對(duì)員工內(nèi)在發(fā)展的目標(biāo)、途徑、措施、步驟和方法作出精心的設(shè)計(jì)。（三）企業(yè)人力資源質(zhì)量分析企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)，包括數(shù)量資源和質(zhì)量資源兩個(gè)方面。質(zhì)量開(kāi)發(fā)，即員工心（心理品質(zhì)）、腦（智力水平）、手（職業(yè)技能）三方面的綜合開(kāi)發(fā)。一、企業(yè)員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃的制訂1、全面掌握各類員工的知識(shí)、技能等方面素質(zhì)的狀況，深入進(jìn)行員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的需求調(diào)查和分析，

52、提出具體的分析報(bào)告。2、結(jié)合企業(yè)總體發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃以及企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本要求，確立企業(yè)員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的總目標(biāo)和總?cè)蝿?wù)。3、將員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)與企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀相對(duì)照，將照輕重緩急，從高中層到基層，對(duì)各類生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理、專業(yè)技術(shù)和技能人員的培訓(xùn)需求進(jìn)行細(xì)分，以明確各類人員的培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)要求。4、初步擬訂企業(yè)員工的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃草案。5、反復(fù)征求各級(jí)職能、業(yè)務(wù)部門(mén)及其主管的意見(jiàn)，對(duì)規(guī)劃草案進(jìn)行必要修改和調(diào)整。6、上報(bào)企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)審批，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)修正。經(jīng)過(guò)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，選擇適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)正式發(fā)布并組織實(shí)施。7、各下屬部門(mén)根據(jù)企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的要求，分別制訂年度培訓(xùn)計(jì)劃，將

53、企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃的目標(biāo)和要求落到實(shí)處。8、企業(yè)人力資源管理部門(mén)應(yīng)當(dāng)對(duì)各個(gè)部門(mén)的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)年度計(jì)劃進(jìn)行審核，并對(duì)年度計(jì)劃的執(zhí)行情況進(jìn)行必要指導(dǎo)、監(jiān)督和檢查，提供各種技術(shù)支持和專業(yè)服務(wù)。9、每年對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃的貫徹執(zhí)行情況進(jìn)行一次評(píng)估，對(duì)比培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的目標(biāo)、內(nèi)容、要求和效果，進(jìn)行階段性總結(jié)，及時(shí)修正培訓(xùn)規(guī)劃，提出新的要求。二、年度培訓(xùn)計(jì)劃的制訂年度培訓(xùn)計(jì)劃是指根據(jù)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃制訂的全年運(yùn)作計(jì)劃，本質(zhì)上屬于作業(yè)計(jì)劃，其執(zhí)行主體是企業(yè)下屬的各個(gè)部門(mén)。該計(jì)劃應(yīng)當(dāng)正確回答“誰(shuí)需要培訓(xùn)，培訓(xùn)什么，采取何種方式培訓(xùn)，如何組織實(shí)施，需要投入多少資源，將會(huì)取得什么樣的成果或收益”等基本問(wèn)題。（一）年度培訓(xùn)計(jì)劃

54、的內(nèi)容：1、培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)的建設(shè)。2、培訓(xùn)項(xiàng)目的運(yùn)作計(jì)劃。3、資源管理計(jì)劃。4年度培訓(xùn)預(yù)算。5、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)機(jī)制建設(shè)。（二）年度培訓(xùn)計(jì)劃制訂的基本步驟：1、前期準(zhǔn)備2、培訓(xùn)調(diào)查與分析3、年度培訓(xùn)計(jì)劃主體內(nèi)容的確定主體內(nèi)容包括：培訓(xùn)組織建設(shè)、項(xiàng)目運(yùn)作計(jì)劃、資源管理計(jì)劃、年度預(yù)算、機(jī)制建設(shè)等。4、年度培訓(xùn)計(jì)劃的審批以及開(kāi)展。（三）年度培訓(xùn)計(jì)劃制訂的基本要求：、各部門(mén)及下屬機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身需求情況制定初步的部門(mén)級(jí)的年度培訓(xùn)計(jì)劃，體現(xiàn)員工培訓(xùn)需求和部門(mén)培訓(xùn)需求個(gè)層次。、培訓(xùn)部門(mén)應(yīng)分析組織層面的培訓(xùn)需求，作為培訓(xùn)計(jì)劃的方向。、培訓(xùn)部門(mén)綜合所有年度培訓(xùn)計(jì)劃并進(jìn)行評(píng)價(jià)論證與協(xié)調(diào)，最后得出公司年度培訓(xùn)計(jì)劃、各個(gè)部門(mén)

55、或者機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司通過(guò)的年培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)本部門(mén)或機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行修改，并提交培訓(xùn)管理部門(mén)進(jìn)行備案。制訂企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃的注意事項(xiàng)：1、高度重視培訓(xùn)規(guī)劃的制度。2、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃應(yīng)落實(shí)到部門(mén)。企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)達(dá)到以下要求：(1)了解企業(yè)的發(fā)展歷程和發(fā)展戰(zhàn)略，熟悉自身企業(yè)的文化。(2)對(duì)培訓(xùn)行業(yè)有相當(dāng)?shù)牧私猓煜ご罅康呐嘤?xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)講師。(3)掌握培訓(xùn)需要調(diào)查的基本方法和手段，能夠深入了解員工狀況。(4)能夠進(jìn)行培訓(xùn)預(yù)算管理和培訓(xùn)實(shí)施管理。(5)掌握培訓(xùn)評(píng)估的主要方法和手段。3、清晰界定培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的目標(biāo)和內(nèi)容。學(xué)員的評(píng)估方式：口試、筆試、實(shí)地模擬、培訓(xùn)后工作表現(xiàn)。培訓(xùn)師的評(píng)估方式：觀察、測(cè)試、

56、或通過(guò)學(xué)員表現(xiàn)評(píng)估。4、重視培訓(xùn)方法的選擇。5、重視培訓(xùn)學(xué)員的選擇。6、重視培訓(xùn)師的選擇。十八、創(chuàng)新與創(chuàng)造的含義一、創(chuàng)新能力的含義：P183 1、創(chuàng)新：是指主體為了一定的目的，遵循事物發(fā)展的規(guī)律，對(duì)事物的整體或其中的某些部分進(jìn)行變革，從而使其得以更新與發(fā)展的活動(dòng)，它包含目的性、規(guī)律性、變革性、新穎性和發(fā)展型等因素。創(chuàng)造：是指主體為了達(dá)到一定的目的，遵循創(chuàng)造活動(dòng)的規(guī)律，發(fā)揮創(chuàng)造的能力和人格特質(zhì)，創(chuàng)造出新穎獨(dú)特、具有社會(huì)或個(gè)人價(jià)值的產(chǎn)品的活動(dòng)，它的特征是首創(chuàng)性和獨(dú)創(chuàng)性?？梢?jiàn)創(chuàng)新與創(chuàng)造密切相關(guān)，創(chuàng)新的含義比創(chuàng)造廣。2、創(chuàng)新能力是指在前人發(fā)現(xiàn)或發(fā)明的基礎(chǔ)上，通過(guò)自身努力，創(chuàng)造性地提出新的發(fā)現(xiàn)、發(fā)明或改

57、進(jìn)革新方案的能力。創(chuàng)新能力在創(chuàng)新過(guò)程、創(chuàng)新活動(dòng)中主要由提出問(wèn)題、解決問(wèn)題兩種能力構(gòu)成。提出問(wèn)題又叫形成問(wèn)題，過(guò)程包括發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、尋找資料、弄清問(wèn)題。二、常見(jiàn)思維障礙P184-186如何提高創(chuàng)新能力？1.習(xí)慣性思維障礙（又稱思維定式），對(duì)解決老問(wèn)題一般問(wèn)題有效，對(duì)新問(wèn)題成障礙；2.直線型思維障礙（死記硬背現(xiàn)成答案，生搬硬套，不善于從側(cè)面、反面或者迂回思考問(wèn)題）；3.權(quán)威型思維障礙（迷信權(quán)威）；4.從眾型思想障礙（懶于獨(dú)立思考，不敢標(biāo)新立異）；5.書(shū)本型思維障礙（迷信書(shū)本上的理論，不敢提出質(zhì)疑）；6.自我中心型思維障礙（一葉蔽目、不見(jiàn)泰山局限在自己的指示或者城郭范圍內(nèi)）；7.自卑型思維障礙（自卑心理）；8.麻木型思維障礙（對(duì)問(wèn)題習(xí)以為常，不能創(chuàng)新）。如何提高創(chuàng)新能力-要排除思維障礙、進(jìn)行六種思維訓(xùn)練，學(xué)會(huì)掌握創(chuàng)新方法，創(chuàng)造良好的環(huán)境，提供訓(xùn)練場(chǎng)地，提供必要的