民營(yíng)醫(yī)院院長(zhǎng)十的經(jīng)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)總結(jié)(2023222446)

1、一位民營(yíng)醫(yī)院院長(zhǎng)十年的經(jīng)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)總結(jié) 醫(yī)院執(zhí)行力提升方案 很多醫(yī)療行業(yè)經(jīng)理人或企劃部門負(fù)責(zé)人經(jīng)常感到自己的好想法 不能實(shí)現(xiàn)，具體表現(xiàn)在：新的營(yíng)銷策略已經(jīng)開會(huì)說(shuō)明了，一到下面就 走樣；即便確實(shí)按照醫(yī)院的指示去做了， 但就是產(chǎn)生不了預(yù)期的結(jié)果； 財(cái)務(wù)部對(duì)促銷費(fèi)用審核非常嚴(yán)格， 但年終核算時(shí)發(fā)現(xiàn)費(fèi)用增加了但門 診量沒增加； 部門經(jīng)理或門診主任都簽了目標(biāo)責(zé)任書了， 但還是完成 不了任務(wù)；醫(yī)院職工都在忙，但就是不出成績(jī)；一件小事吩咐下去 1 個(gè)月還解決不了，并且沒有主動(dòng)的反響，要等到自己過(guò)問(wèn)才知道 此時(shí)大局部經(jīng)理人或企劃部門負(fù)責(zé)人都認(rèn)為醫(yī)院執(zhí)行力差是職工能 力和態(tài)度的問(wèn)題，這種觀點(diǎn)是不對(duì)的。執(zhí)行力差是現(xiàn)象

2、，管理不善才 是本質(zhì)。執(zhí)行力強(qiáng)弱是現(xiàn)象，有提高職工執(zhí)行力的機(jī)制才是本質(zhì)。實(shí) 際上可以這樣認(rèn)為： 個(gè)別職工執(zhí)行力差是能力的問(wèn)題；醫(yī)院整體執(zhí)行力差就是管理的問(wèn) 題！ 執(zhí)行力差的五大原因 通過(guò)對(duì)大量國(guó)內(nèi)企業(yè)的研究并與外企進(jìn)行比照， 可以發(fā)現(xiàn)執(zhí)行力差的 原因不外乎以下五各方面：1、職工不知道干什么有的醫(yī)院沒有明確的能夠落實(shí)的戰(zhàn)略規(guī)劃，沒有明確的營(yíng)銷策 略，甚至沒有年度營(yíng)銷大綱，使職工得不到明確的指令；也有的醫(yī)院 營(yíng)銷策略不符合市場(chǎng)需求， 職工只好自發(fā)的進(jìn)行修改； 還有一些醫(yī)院 政策經(jīng)常變，策略反復(fù)改，再加上信息溝通不暢，使職工們很茫然， 只好靠慣性和自己的理解去做事。這就使職工的工作重點(diǎn)和醫(yī)院脫 節(jié)，

3、醫(yī)院的重要工作不能執(zhí)行或完成。2、不知道怎么干 外企的職工入職后一般都要經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的培訓(xùn)， 比方幾年前外企醫(yī)藥行 業(yè)流行招聘非醫(yī)藥專業(yè)的大學(xué)生做代表， 但是正式上崗前都要把產(chǎn)品 知識(shí)爛熟于胸， 都要經(jīng)過(guò) 1-2 周的銷售技巧培訓(xùn)， 以后每年都有規(guī)定 時(shí)長(zhǎng)如 40小時(shí)/ 每年的培訓(xùn)。而國(guó)內(nèi)企業(yè)那么不然， 要么沒有培訓(xùn)直接上崗， 要么培訓(xùn)沒有針對(duì)性和 實(shí)操性， 如有的醫(yī)院對(duì)職工做勵(lì)志培訓(xùn)和拓展訓(xùn)練， 使職工熱血沸騰 但工作怎么干還是不知道； 有的醫(yī)院給低層職工做一些行業(yè)趨勢(shì)、 宏 觀戰(zhàn)略的培訓(xùn)，也還是沒有交給他們方法。 當(dāng)然，這里面還有一個(gè)比擬普遍的深層次原因， 就是中高層領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù) 能力差，自己不知

4、道怎么干， 就沒法對(duì)下面的人說(shuō)清楚， 總監(jiān)說(shuō)不清， 經(jīng)理也說(shuō)不清，最后是真正執(zhí)行的最底層不會(huì)干，有苦說(shuō)不出。3、干起來(lái)不順暢 如果士兵在前線打仗，后勤給養(yǎng)供應(yīng)不上，通訊中段，請(qǐng)求支援但是 指揮部沒有反響， 負(fù)傷了得不到快速的救護(hù)， 那士兵的斗志顯然會(huì)受 到很大的影響。醫(yī)院亦然， 10 萬(wàn)元的廣告促銷費(fèi)用要給院長(zhǎng)批，院長(zhǎng)批完總經(jīng)理批， 總經(jīng)理批完財(cái)務(wù)， 財(cái)務(wù)批完董事長(zhǎng)批。 結(jié)果董事長(zhǎng)出差耽誤了 15 天， 總經(jīng)理出差耽誤了 15天，財(cái)務(wù)不懂業(yè)務(wù)， 搞不懂這筆錢該花不該花， 也不想去求證，就把這事擱置了 1 個(gè)月，最后這筆錢終于批下來(lái)了， 但是用了 3 個(gè)月，已經(jīng)不需要做促銷了。 申請(qǐng)者一開始要不

5、斷的解釋 為什么花這筆錢， 然后又要不斷的解釋為什么不花， 或者是花了但效 果不好又要編造一堆理由， 熱情被消耗，慢慢的就變得不主動(dòng)做事了。4、不知道干好了有什么好處 古代作戰(zhàn)時(shí)，如果一座城池久攻不下， 攻城的將軍一般會(huì)下一道命令： 城破后 3 天內(nèi)士兵可以隨意燒殺搶掠。結(jié)果士氣大振，一天城破。 國(guó)內(nèi)企業(yè)也大都有對(duì)職工的鼓勵(lì)措施， 尤其是對(duì)市場(chǎng)部更是必不可少 的。但是在制定鼓勵(lì)政策時(shí)卻往往犯一個(gè)錯(cuò)誤， 就是把政策制定的太 過(guò)復(fù)雜，使職工很難算出來(lái)下個(gè)月自己花多少精力到達(dá)什么結(jié)果就能 拿多少獎(jiǎng)金。這樣就使鼓勵(lì)政策的作用大打折扣。 市場(chǎng)永遠(yuǎn)都是只看眼前的， 這是工作性質(zhì)決定的， 當(dāng)眼前的好處看不

6、到時(shí)自然就沒有太大的興致去做。5、知道干不好沒什么害處 如果只有“城破后 3 天內(nèi)士兵可以隨意燒殺搶掠的承諾而沒有 “當(dāng)逃兵立斬的規(guī)定， 肯定會(huì)有一局部士兵找時(shí)機(jī)開溜， 從而動(dòng)搖 軍心。知道干不好沒什么害處來(lái)自于三個(gè)方面：一是沒有評(píng)估；二是 考核指標(biāo)不合理；三是處分不重或沒有處分。很多部門的工作成果不適合用硬性的指標(biāo)來(lái)考核， 比方財(cái)務(wù)部、 市場(chǎng) 部和后勤部就很難設(shè)定直接的評(píng)價(jià)指標(biāo)， 這些部門的工作就需要懂業(yè) 務(wù)的高管根據(jù)經(jīng)驗(yàn)評(píng)估， 如果高管沒有能力做出公允的評(píng)估， 內(nèi)驅(qū)力 不強(qiáng)的職工就可能懈怠工作。考核指標(biāo)不合理是民營(yíng)醫(yī)院最常犯的嚴(yán)重錯(cuò)誤， 突出表現(xiàn)在定性指標(biāo) 太多，諸如團(tuán)隊(duì)精神、創(chuàng)新能力、忠

7、誠(chéng)度等等五花八門，這些指標(biāo)的 考核分帶有太多的人為因素，而實(shí)際生活中又偏偏有一個(gè)共性的現(xiàn) 象，就是“業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的人往往不太聽話， 不干活的人往往人緣比擬 好，這會(huì)造成什么后果呢？不干活的人照樣能夠獲得很高的綜合評(píng) 分，個(gè)人利益不受影響。 處分不重或沒有處分也比擬常見，有的是親緣、血緣、地緣關(guān)系，能 放一馬就放一馬；有的是自己的人，當(dāng)然不能處分；有的雖然是民營(yíng) 醫(yī)院但是保存著國(guó)有作風(fēng)， 你好我好大家好。 當(dāng)罰而不罰嚴(yán)重破壞了 游戲規(guī)那么，“典范的力量是無(wú)窮的，壞典范的危害也是無(wú)窮的。 解決執(zhí)行差難題的五大方法清楚了執(zhí)行力差的原因， 解決的方法也就 變得明朗了，那就是要做到“目標(biāo)明確、方法可行、流

8、程合理、鼓勵(lì) 到位、考核有效。1、目標(biāo)明確 對(duì)于市場(chǎng)部來(lái)說(shuō)， 目標(biāo)明確就是要落實(shí)指標(biāo)。 指標(biāo)定的準(zhǔn)確、能落實(shí)， 是做預(yù)算、定政策、鼓勵(lì)考核的根底，是市場(chǎng)管理中最重要的事。大 多數(shù)醫(yī)院的年度指標(biāo)也都分解到各個(gè)部門， 但這還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠， 市場(chǎng)指 標(biāo)要想既準(zhǔn)確又能落實(shí)必須層層分解，直到不能再分。 使目標(biāo)明確的另一個(gè)輔助手段是工作單制， 工作單上明確描述工作內(nèi) 容、期望結(jié)果、完成時(shí)限、可用資源、負(fù)責(zé)人、主要協(xié)助人等，簽字 生效。工作單在兩種情況下會(huì)發(fā)揮明顯的作用：一是跨部門協(xié)作時(shí)。由于各部門都有自己的重點(diǎn)工作和業(yè)務(wù)側(cè)重， 所以各個(gè)部門對(duì)工作的 理解很難一致，并且協(xié)作的工作容易被本部門的工作擠占而造成拖

9、延。比方，市場(chǎng)部和生產(chǎn)部就包裝改進(jìn)問(wèn)題的合作中就可用到，包裝 如何改動(dòng)，尺寸、色值、字體、字號(hào)等等很多細(xì)節(jié)，如果單純 溝 通會(huì)有很多歧義，寫出工作單就很清楚，從而提高工作效率。二是中 層管理者給執(zhí)行者下達(dá)指令時(shí)， 由于執(zhí)行者的業(yè)務(wù)能力限制可能對(duì)該 指令不能完全理解， 也有可能中層管理者自己都沒有想清楚， 而執(zhí)行 者又不敢仔細(xì)問(wèn)，造成執(zhí)行不利。 所以，工作單的主要作用是要讓工作要求更加清楚， 而不是為了簽字 落實(shí)責(zé)任。2、方法可行 岳飛靠創(chuàng)造鉤鐮槍， 教給士兵鉤馬腿而大破金兀術(shù)的拐子馬。 如果沒 有這個(gè)可行的方法， 岳家軍再勇猛也未必能取勝。 執(zhí)行層的任務(wù)既然 是執(zhí)行，管理者就應(yīng)該假設(shè)他們沒有思

10、想， 從而對(duì)其提供具體的操作 方法。制定一個(gè)可行的方法需要決策、支持、反響三個(gè)環(huán)節(jié)有效配合。 首先決策不能是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的意愿拍腦門決定， 而是要結(jié)合市場(chǎng)情況充 分論證；支持可以是高級(jí)職工給下屬的業(yè)務(wù)指導(dǎo)， 也可以是專業(yè)的內(nèi)部或外部 培訓(xùn)，其中需要注意的是， 對(duì)于執(zhí)行層來(lái)說(shuō)，傳授工具和方法遠(yuǎn)比傳 遞思想更重要， 勵(lì)志培訓(xùn)不會(huì)帶來(lái)多少業(yè)務(wù)增長(zhǎng)， 解決問(wèn)題更多是靠 方法而非熱情；任何一個(gè)方法總有缺乏之處，執(zhí)行中的反響有助于使其進(jìn)一步完善。3、流程合理 在大多數(shù)醫(yī)院里，流程在形式上沒有問(wèn)題，而是在執(zhí)行中表現(xiàn)出 不合理。不合理的原因有兩個(gè)： 1外行管內(nèi)行； 2責(zé)權(quán)利不對(duì) 等。比方有些醫(yī)院里市場(chǎng)部負(fù)責(zé)人不掌

11、握市場(chǎng)部的人事權(quán)， 招聘和辭退都 是人力資源說(shuō)了算， 這樣如何保證市場(chǎng)部人員的工作能力， 又如何處 理不該留用的職工， 又怎么能保障執(zhí)行力？這是外行管內(nèi)行的典型表 現(xiàn)。責(zé)權(quán)利不對(duì)等那么造成了工作互相推諉，人人都管，人人都管不了，最 終所有小事都推到老板那里。所以，要想使流程合理，首先要轉(zhuǎn)變管理思想， 一是老板要適度放權(quán)， 二是部門之間要強(qiáng)化支持功能、 淡化管理功能， 尤其是不能讓外行管 內(nèi)行。比方說(shuō)財(cái)務(wù)部和市場(chǎng)部的關(guān)系， 財(cái)務(wù)部的管理功能應(yīng)該表達(dá)在 兩個(gè)方面， 一是審核票據(jù)真實(shí)性和合理性， 二是在做下一年度的預(yù)算 時(shí)控制財(cái)務(wù)指標(biāo)。 但是有很多民營(yíng)醫(yī)院那么不然， 市場(chǎng)部門的每一筆錢 該花不該花掌

12、握在財(cái)務(wù)部手里， 而財(cái)務(wù)部不懂具體的營(yíng)銷業(yè)務(wù)， 所以 既不批也不拒，一直拖著， 嚴(yán)重影響了銷售進(jìn)行。這實(shí)際上就是財(cái)務(wù) 部的管理職能太強(qiáng)而支持功能太弱。 營(yíng)銷的費(fèi)用應(yīng)該市場(chǎng)部負(fù)責(zé)人說(shuō) 了算，只要沒有超出年度的預(yù)算即可。 同樣的為難也經(jīng)常發(fā)生在人力 資源部和營(yíng)銷部之間， 人力資源經(jīng)理如何去評(píng)價(jià)一個(gè)市場(chǎng)總監(jiān)是否合 格呢？反之，人力資源認(rèn)為合格的營(yíng)銷人員一定能做好業(yè)務(wù)嗎？在很 多國(guó)內(nèi)民營(yíng)醫(yī)院，人力資源在職工招聘和管理中發(fā)揮了過(guò)多的作用， 導(dǎo)致職工多干活多犯錯(cuò)，不干活不犯錯(cuò)，只要態(tài)度好就行。這樣的醫(yī) 院很難做出好業(yè)績(jī)。 人力資源部門還是多加強(qiáng)辦理職工保險(xiǎn)福利等支 持功能為好。4、鼓勵(lì)到位 所謂的鼓勵(lì)到位

13、有三層意思：力度到位、描述到位和兌現(xiàn)到位。 鼓勵(lì)力度要做到市場(chǎng)上有競(jìng)爭(zhēng)力、 職工中有吸引力、醫(yī)院里有承受力。 鼓勵(lì)的描述要簡(jiǎn)潔易懂，最好能夠形象化。所謂的簡(jiǎn)潔易懂，比方說(shuō) “100%完成任務(wù)后超出局部每人鼓勵(lì) 1 塊，就比“ 100%完成任務(wù)后 超出局部按流向的 1%發(fā)放獎(jiǎng)金要有吸引力；所謂的形象化，比方 說(shuō)“你今年完成任務(wù)就能買一輛帕薩特， 要比說(shuō)“你今年完成任務(wù) 能拿回款 3%的獎(jiǎng)金要有吸引力。兌現(xiàn)到位就是公司說(shuō)的話一定要算數(shù)， 因?yàn)楣驹蛟斐傻闹型菊?變化不能影響業(yè)務(wù)人員的年度獎(jiǎng)金。5、考核有效 考核有效要做到三點(diǎn)： 一是考核要真正發(fā)揮導(dǎo)向作用； 二是防止人為 因素干擾；三是處分措施要嚴(yán)格執(zhí)行不能估息?？己酥笜?biāo)不合理的現(xiàn)象并非鮮見。 也有很多公司的考核面面俱到， 指 標(biāo)過(guò)于分散，主要指標(biāo)所占的權(quán)重必然減少， 同樣會(huì)削弱其導(dǎo)向作用。 防止人為因素干擾的最正確手段就是考核指標(biāo)全部是定量的或半定 量，并且去除難以評(píng)價(jià)對(duì)錯(cuò)的指標(biāo)。比方不設(shè)忠誠(chéng)度、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、創(chuàng) 新能力、主動(dòng)性等指標(biāo)。有的醫(yī)院設(shè)有客戶投訴一項(xiàng)，這項(xiàng)指標(biāo)就很難評(píng)價(jià)對(duì)錯(cuò)，因?yàn)椴⒎强蛻敉对V的都是有理的，如果對(duì)客服人員考核 這個(gè)指標(biāo)，只會(huì)迫使他向客戶“投誠(chéng)從而犧牲醫(yī)院利益。處分措施必須嚴(yán)格執(zhí)行，毫不模糊，否那么就破壞了游戲規(guī)那么，寬容了 一個(gè)，損害