某公司人才隊(duì)伍隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃

1、“十一五”期間公司三支隊(duì)伍建設(shè)目標(biāo)及其配套體系建設(shè)構(gòu)想摘 要人作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的基礎(chǔ)因素之一，是改革之基、發(fā)展之本。留住有用的人就是留住知識(shí)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的環(huán)境中，擁有最多知識(shí)財(cái)富的人的集合，就有了最好的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)而言，高質(zhì)量的團(tuán)隊(duì)將成為企業(yè)經(jīng)濟(jì)價(jià)值的源泉。本文首先闡述建立人力資源體系的重要性和目的，同時(shí)對(duì)公司目前的人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀進(jìn)行分析，將目前的現(xiàn)狀與兵器工業(yè)集團(tuán)公司“十一五”目標(biāo)進(jìn)行了對(duì)比，分析存在差距的原因。然后根據(jù)公司“十一五”發(fā)展戰(zhàn)略和集團(tuán)公司的總體目標(biāo)提出了我公司三支隊(duì)伍建設(shè)目標(biāo)。在人員總量、素質(zhì)和結(jié)構(gòu)上，要與企業(yè)發(fā)展的規(guī)模、速度協(xié)調(diào)一致，實(shí)現(xiàn)人才增長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展的同步進(jìn)

2、行。為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)建立相應(yīng)的人力資源管理配套體系，具體包括：戰(zhàn)略規(guī)劃體系、招聘配置體系、績(jī)效評(píng)價(jià)體系、薪酬激勵(lì)體系和培訓(xùn)開發(fā)體系。提出基礎(chǔ)體系全面建設(shè)、每年一個(gè)側(cè)重突破、分層分類分步實(shí)施的新思路，以此培育和建設(shè)整體素質(zhì)高、創(chuàng)新能力強(qiáng)、聚合效應(yīng)大的三支人才隊(duì)伍，使公司在人才的吸引、使用、激勵(lì)、提高、留人等方面有新的突破，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略。關(guān)鍵詞：三支隊(duì)伍建設(shè)；目標(biāo)；考評(píng)；激勵(lì)；開發(fā)；職業(yè)生涯目 錄摘 要11.1本質(zhì)和核心21.2根本目的2第2章 公司三支隊(duì)伍現(xiàn)狀分析32.1人員結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀及目標(biāo)32.2存在的差距32.3原因分析3第3章 “十一五”末期公司三支隊(duì)伍建設(shè)目標(biāo)53.1總體目標(biāo)5人員結(jié)構(gòu)

3、5專業(yè)結(jié)構(gòu)53.1.3 學(xué)歷結(jié)構(gòu)63.2員工素質(zhì)建設(shè)目標(biāo)73.3創(chuàng)新考評(píng)激勵(lì)機(jī)制7第4章 實(shí)現(xiàn)“十一五”末期目標(biāo)建立的配套體系84.1人力資源規(guī)劃體系84.2招聘配置體系9公開招聘制度9崗位管理制度10崗位合同管理104.3績(jī)效考評(píng)體系11績(jī)效考評(píng)的目的11三支人才隊(duì)伍績(jī)效考評(píng)內(nèi)容11三支人才隊(duì)伍績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)定12績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用12績(jī)效面談和改進(jìn)124.4薪酬激勵(lì)體系13工資管理13福利管理134.5培訓(xùn)開發(fā)體系14培訓(xùn)方式14培訓(xùn)內(nèi)容14職業(yè)生涯設(shè)計(jì)15創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)建設(shè)16第1章 人力資源體系的基本內(nèi)涵實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，是科學(xué)發(fā)展觀的重要體現(xiàn)，是建設(shè)有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力大公司和高科技現(xiàn)代化的必然要求。

4、人才支撐發(fā)展，發(fā)展孕育人才。人力資源體系建設(shè)，不僅能推進(jìn)人才隊(duì)伍建設(shè)，使每位員工得到全面發(fā)展，而且能夠充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)，并促進(jìn)公司各項(xiàng)工作和經(jīng)濟(jì)發(fā)展。從這個(gè)意義上講，人力資源體系是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本機(jī)制，是開發(fā)和利用好人才，推動(dòng)公司實(shí)現(xiàn)“十一五”戰(zhàn)略目標(biāo)的根本前提，是實(shí)現(xiàn)人才工作與戰(zhàn)略目標(biāo)協(xié)調(diào)統(tǒng)一的重要保證。概括起來(lái)講，人力資源體系內(nèi)涵與以人為本的科學(xué)發(fā)展觀的內(nèi)涵是相一致、相統(tǒng)一的，這就是全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。1.1本質(zhì)和核心人力資源體系的本質(zhì)和核心是以人為本。人力資源體系是促進(jìn)人才充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)全面發(fā)展和個(gè)人價(jià)值的工作方法，是促進(jìn)人力資源得到全面發(fā)揮的工作方式，是促

5、進(jìn)和實(shí)現(xiàn)公司與員工和諧、全面發(fā)展的工作機(jī)制。因此，以人為本是貫穿人力資源體系的主線，是人力資源體系的本質(zhì)和核心。1.2根本目的提升人才資源能力，促進(jìn)公司和員工的全面發(fā)展是構(gòu)建人力資源體系的根本目的。推動(dòng)和促進(jìn)公司經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展，首先要有充足的人力資源，特別是要有滿足公司事業(yè)發(fā)展的經(jīng)營(yíng)管理、專業(yè)技術(shù)、專門技能三支隊(duì)伍的人才。人才成就事業(yè)，事業(yè)造就人才。人才是事業(yè)發(fā)展的根本。建設(shè)有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力大公司，推動(dòng)公司又好又快發(fā)展，必須靠具有強(qiáng)烈的市場(chǎng)意識(shí)、敏銳的國(guó)際眼光、良好的職業(yè)素質(zhì)和過(guò)硬的業(yè)務(wù)能力的高素質(zhì)人才隊(duì)伍作保障。因此，建立人力資源體系的根本目的在于提升人力資源能力，不僅要在人員的數(shù)量上，而且還要在

6、人員的質(zhì)量上滿足公司“十一五”期間的戰(zhàn)略目標(biāo)。第2章 公司三支隊(duì)伍現(xiàn)狀分析“十五”期間，公司人力資源管理工作通過(guò)不斷探索、不斷創(chuàng)新，完成了從粗放型的人事勞動(dòng)管理向精細(xì)化的人力資源管理轉(zhuǎn)變，初步建立人力資源管理工作基礎(chǔ)模塊，通過(guò)實(shí)施分立破產(chǎn)，整合了人力資源，優(yōu)化了人員結(jié)構(gòu)，為公司可持續(xù)發(fā)展提供了人力資源保障。2.1人員結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀及目標(biāo)截至2006年末，從業(yè)人員總數(shù)為3590人，其中在職員工3496人、集體混崗人數(shù)71人、臨時(shí)用工23人，退休職工51人。在職員工中經(jīng)營(yíng)管理人員526人、專業(yè)技術(shù)人員262人、基本工人1740人、輔助工人720人、其他人員248人。（人員現(xiàn)狀與集團(tuán)公司“十一五”目標(biāo)對(duì)比

7、見(jiàn)下表）類別總體結(jié)構(gòu)專業(yè)結(jié)構(gòu)學(xué)歷結(jié)構(gòu)高層次人才集團(tuán) 目標(biāo)公司現(xiàn)狀專 業(yè)集團(tuán)目標(biāo)公司現(xiàn)狀學(xué) 歷集團(tuán)目標(biāo)公司現(xiàn)狀類別集團(tuán)目標(biāo)公司現(xiàn)狀經(jīng)營(yíng)管理10-1218戰(zhàn)略管理105大專10052運(yùn)營(yíng)管理5064大學(xué)5027市場(chǎng)運(yùn)作201研究生104保障管理2030專業(yè)技術(shù)15-209軍品科研2540大專100100帶頭人（集團(tuán)）0.30.08民品科研20大學(xué)6045工藝技術(shù)4044研究生10基礎(chǔ)技術(shù)1516專門技能65-7565中專（職高）以上9055帶頭人（集團(tuán)）0.30.05其他38 人員結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀與目標(biāo)對(duì)比單位：%2.2存在的差距目前，公司三支隊(duì)伍現(xiàn)狀與集團(tuán)公司要求差距明顯。人員結(jié)構(gòu)不合理，經(jīng)營(yíng)管理人員比

8、例過(guò)大、學(xué)歷偏低，專業(yè)技術(shù)比例偏低，技能人員學(xué)歷偏低，高技能人才嚴(yán)重匱乏。2.3原因分析一是人員規(guī)模過(guò)大、人才配比結(jié)構(gòu)不盡合理、員工素質(zhì)和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新能力有待提高?，F(xiàn)有人員雖然從數(shù)量上看可以滿足生產(chǎn)需求，但在質(zhì)量上滿足不了現(xiàn)代公司市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)的需要，員工技能水平較低，高級(jí)技師、技師人數(shù)比例偏低；專業(yè)技術(shù)人員特別是具有較高技術(shù)水平，創(chuàng)新型科研開發(fā)和工藝設(shè)計(jì)人員嚴(yán)重不足，制約公司的發(fā)展。二是受經(jīng)濟(jì)運(yùn)行效果和人才市場(chǎng)薪酬水平的影響，目前在引進(jìn)重點(diǎn)院校畢業(yè)生方面缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。主觀上，由于人力資源管理體系尚未完全建立，人才培養(yǎng)、使用、激勵(lì)、考評(píng)等機(jī)制不盡完善，對(duì)科技、技能帶頭人、骨干人才的能力和業(yè)績(jī)跟蹤考評(píng)

9、工作還沒(méi)有完全到位。三是各個(gè)基層單位的工作環(huán)境、團(tuán)隊(duì)意識(shí)與先進(jìn)企業(yè)相比還存在差距，在人才的培養(yǎng)、使用、激勵(lì)上“重現(xiàn)實(shí)輕長(zhǎng)遠(yuǎn)”。此外，基層單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人才培養(yǎng)、員工考核、績(jī)效激勵(lì)關(guān)注不夠。第3章 “十一五”末期公司三支隊(duì)伍建設(shè)目標(biāo)到“十一五”末期，公司在人力資源的總量、素質(zhì)和結(jié)構(gòu)上，要與企業(yè)發(fā)展的規(guī)模、速度相協(xié)調(diào)一致，實(shí)現(xiàn)人才增長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展的同步進(jìn)行。人才隊(duì)伍建設(shè)的總體目標(biāo)是：人員總量適度，控制在3100人以內(nèi)，重點(diǎn)領(lǐng)域突出，人員結(jié)構(gòu)、層次、學(xué)歷、年齡等配比逐步合理，人才管理制度基本完善，人才隊(duì)伍素質(zhì)明顯提高，人才發(fā)展環(huán)境不斷得到改善。3.1總體目標(biāo)控制總量、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、提高素質(zhì)、構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，

10、有效解決總量過(guò)多、結(jié)構(gòu)不盡合理等問(wèn)題，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。3.1.1人員結(jié)構(gòu)經(jīng)營(yíng)管理人員（含市場(chǎng)營(yíng)銷）占總?cè)藬?shù)的10-12%，專業(yè)技術(shù)人員占總?cè)藬?shù)的12-15%，一線技能人員占總?cè)藬?shù)的45-50%，輔助技能占總?cè)藬?shù)20%。其中：經(jīng)營(yíng)管理中戰(zhàn)略管理、運(yùn)營(yíng)管理、市場(chǎng)運(yùn)作、保障管理要達(dá)到10：50：20：20的比例；專業(yè)技術(shù)中軍品科研、民品科研、工藝技術(shù)、基礎(chǔ)技術(shù)要達(dá)到30：10：45：15的比例。3.1.2專業(yè)結(jié)構(gòu)正高級(jí)職稱人員達(dá)到20人、副高級(jí)職稱人員達(dá)到100人、中級(jí)職稱人員達(dá)到300人、高級(jí)技師達(dá)到50人、技師達(dá)到350人。正高115副高技師高級(jí)技師中級(jí)3.1.3 學(xué)歷結(jié)構(gòu)在學(xué)

11、歷結(jié)構(gòu)上，高層管理人員全部達(dá)到大學(xué)本科以上學(xué)歷；中層管理人員全部達(dá)到大專以上學(xué)歷，大學(xué)學(xué)歷占60%；管理人員大專以上學(xué)歷達(dá)到100%，大學(xué)學(xué)歷占50%；專業(yè)技術(shù)人員大專以上學(xué)歷達(dá)到100%，大學(xué)學(xué)歷占60%。經(jīng)營(yíng)管理：全部具有大專以上學(xué)歷，力爭(zhēng)大學(xué)學(xué)歷占50%左右、研究生學(xué)歷占10%左右。5專門技能： 力爭(zhēng)90%以上具有中專（含中技、職高）及以上學(xué)歷，大專及以上學(xué)歷占有30%左右。5專業(yè)技術(shù)：全部具有大專以上學(xué)歷，大學(xué)學(xué)歷占60%左右、研究生學(xué)歷占10%左右。53.2員工素質(zhì)建設(shè)目標(biāo)通過(guò)加強(qiáng)員工素質(zhì)建設(shè)，培養(yǎng)員工熱愛(ài)軍工、獻(xiàn)身國(guó)防的精神，重點(diǎn)培育員工對(duì)公司的歸屬感和正確的價(jià)值觀，有重點(diǎn)、有針對(duì)

12、性地加速員工隊(duì)伍的知識(shí)更新和觀念更新，努力適應(yīng)公司“十一五”發(fā)展要求。3.3創(chuàng)新考評(píng)激勵(lì)機(jī)制建立和完善適應(yīng)各類員工崗位責(zé)任和業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，以考核為基礎(chǔ)，使員工收入與崗位責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和工作業(yè)績(jī)掛鉤，實(shí)行即期激勵(lì)與中長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合、物質(zhì)與精神激勵(lì)相結(jié)合、工資激勵(lì)與保障激勵(lì)相結(jié)合的“多位一體”的分配激勵(lì)與約束機(jī)制，力爭(zhēng)到“十一五”末期，人均收入達(dá)到兵器工業(yè)集團(tuán)公司同行業(yè)同期平均水平。3.4塔建人才培養(yǎng)通道搭建人才成長(zhǎng)和晉升階梯，按照不同類型人才的職業(yè)發(fā)展規(guī)律，結(jié)合不同領(lǐng)域、不同專業(yè)的特點(diǎn)，培養(yǎng)造就三支隊(duì)伍的拔尖人才，推動(dòng)公司科研、管理、生產(chǎn)協(xié)調(diào)發(fā)展。第4章 實(shí)現(xiàn)“十一五”末期目標(biāo)建立的

13、配套體系為實(shí)現(xiàn)“十一五”末期三支隊(duì)伍建設(shè)目標(biāo)，本著“整體規(guī)劃、分步實(shí)施”的原則，必須采取強(qiáng)有力的配套措施作保證。為此建立如下人力資源配套體系。人力資源配套體系1、人力資源規(guī)劃管理制度 6、績(jī)效考評(píng)辦法2、吸收、流動(dòng)、錄用管理制度 7、薪酬管理制度 3、公開招聘管理制度 8、員工培訓(xùn)體系4、勞動(dòng)合同管理辦法 9、職業(yè)化人才隊(duì)伍建設(shè)方案 5、崗位管理辦法 10、勞動(dòng)定額管理辦法 培訓(xùn)開發(fā)體系人力資源規(guī)劃體系薪酬激勵(lì)體系績(jī)效評(píng)價(jià)體系招聘配置體系建立體系所需制定制度 4.1人力資源規(guī)劃體系人力資源規(guī)劃是對(duì)公司人力需求與供給作出分析、預(yù)測(cè)和評(píng)估，是公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃體系中的重要組成部分，它著眼于為實(shí)現(xiàn)公司

14、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)預(yù)先準(zhǔn)備所需人才和提供強(qiáng)有力的人才作為保障，并為公司人力資源管理活動(dòng)提供指導(dǎo)性的建議。 人力資源人員預(yù)算根據(jù)公司年度生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、科研任務(wù)情況，提前制定增減預(yù)算方案，對(duì)擬新增人員類型、專業(yè)、數(shù)量、層次、方式進(jìn)行預(yù)測(cè)分析，對(duì)內(nèi)部流動(dòng)率、勞動(dòng)生產(chǎn)率水平進(jìn)行預(yù)測(cè)設(shè)計(jì)，實(shí)行預(yù)算管理，按照“量出為入、先出后入、先內(nèi)后外”的原則，從嚴(yán)控制用人規(guī)模。 人力資源費(fèi)用預(yù)算人力資源費(fèi)用預(yù)算編制包括人力資源直接成本預(yù)算，如工資和保險(xiǎn)。其他相關(guān)的費(fèi)用預(yù)算，如招聘、培訓(xùn)、開發(fā)、安置、流動(dòng)、辭退等成本預(yù)算。對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行有效控制一方面要做好人工成本分析，另一方面要做好人力資源投資的風(fēng)險(xiǎn)分析。人工成本控制管理

15、人工成本管理是企業(yè)效益的源泉，積極探索和不斷完善人工成本管理機(jī)制和有效的控制途徑，以達(dá)到“播種少、收獲大”的用人效果，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與員工收入同向增長(zhǎng)的目標(biāo)。一是提高公司員工對(duì)人工成本管理和控制的認(rèn)識(shí)。加強(qiáng)對(duì)人工成本的宣傳，使公司各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和廣大員工都要增強(qiáng)控制人工成本的意識(shí)，積極降低人工成本，以較少的投入獲得較多的經(jīng)濟(jì)效益。二是合理確定人工成本控制目標(biāo)。人工成本是總成本的重要組成部分，對(duì)公司人工成本進(jìn)行管理和調(diào)控，并不意味降低員工收入來(lái)增加利潤(rùn)，而是要控制總費(fèi)用的結(jié)構(gòu)，在增加值的經(jīng)營(yíng)方面下功夫，把企業(yè)利潤(rùn)和員工收入?yún)f(xié)調(diào)起來(lái)。三是制定科學(xué)規(guī)范的人工成本管理和控制辦法。企業(yè)在人工成本核算方面

16、建立自我約束機(jī)制，及時(shí)有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的費(fèi)用支出，改善費(fèi)用支出結(jié)構(gòu)。四是嚴(yán)格控制人員總量，通過(guò)減員克服人浮于事、效率低下的現(xiàn)象，實(shí)行優(yōu)勝劣汰、擇優(yōu)上崗、人盡其才、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，真正地實(shí)現(xiàn)人力資本的增值；通過(guò)減員，降低人工成本，以最少的投入取得最大的產(chǎn)出。4.2招聘配置體系人員招聘錄用是根據(jù)公司發(fā)展需要，通過(guò)對(duì)需求崗位的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作條件、任職資格等進(jìn)行分析，確定公司用人的數(shù)量、類別，擬定職位說(shuō)明書、工作規(guī)范和用人程序，在人力資源規(guī)劃指導(dǎo)下把優(yōu)秀、合適的人才招納進(jìn)來(lái)，并把適用的人放在合適的崗位，做到“人盡其才、才盡其用”，充分發(fā)揮和調(diào)動(dòng)人的積極性，是企業(yè)留住人才的關(guān)鍵所

17、在。 公開招聘制度加強(qiáng)對(duì)公開招聘工作的管理，建立并嚴(yán)格執(zhí)行本單位公開招聘制度，成立專門的人才招聘委員會(huì)，負(fù)責(zé)組織考試、選聘等有關(guān)工作。招聘人才原則上都要進(jìn)行筆試和面試，按素質(zhì)、能力、成績(jī)擇優(yōu)選聘人才。建立良好的制度環(huán)境、政策環(huán)境和人文環(huán)境，在選人用人上，堅(jiān)持“賽馬不相馬，人人是人才”原則，樹立正確的人才觀，任人為賢、唯才是舉，激發(fā)人的潛力，充分調(diào)動(dòng)人的主觀能動(dòng)性；引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，擴(kuò)大選人視野，拓寬選人渠道，把公開選拔和競(jìng)爭(zhēng)上崗作為人才配置的最佳渠道，為各類人才提供平等競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)。建立以“公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”為導(dǎo)向的競(jìng)聘上崗制度，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出。通過(guò)競(jìng)聘上崗打造一支“結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)精良

18、、精干高效”的經(jīng)營(yíng)管理人員隊(duì)伍，增強(qiáng)員工的職業(yè)危機(jī)感、責(zé)任感，調(diào)動(dòng)員工努力學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)、提高綜合素質(zhì)的積極性，創(chuàng)新用人機(jī)制，優(yōu)化員工隊(duì)伍。競(jìng)聘工作要充分體現(xiàn)公平、公正、公開的“三公開”原則，針對(duì)各單位崗位設(shè)置情況，制定不同的競(jìng)聘方案，競(jìng)聘過(guò)程中進(jìn)行崗位公開、人數(shù)公開、競(jìng)聘程序公開，使員工對(duì)競(jìng)聘過(guò)程心中有數(shù)。同時(shí)根據(jù)各類人員情況，采取靈活多樣的競(jìng)聘方式。通過(guò)筆試、面試、計(jì)算機(jī)考試、專門技能測(cè)試、民主測(cè)評(píng)等科學(xué)的測(cè)評(píng)手段，保證競(jìng)聘結(jié)果的準(zhǔn)確性、公平性和合理性，達(dá)到競(jìng)聘工作的預(yù)期目標(biāo)。崗位管理制度.1崗位編制管理組織開展定編、定崗、定員工作，嚴(yán)格壓縮管理人員、輔助人員和后勤保障人員。根據(jù)公司發(fā)展實(shí)際

19、，結(jié)合三支隊(duì)伍建設(shè)目標(biāo)，對(duì)現(xiàn)行組織機(jī)構(gòu)、工藝規(guī)程、崗位設(shè)置、人員配備情況進(jìn)行再設(shè)計(jì)，進(jìn)一步開展崗位分析、職位說(shuō)明，重新組織進(jìn)行定編定崗定員工作，進(jìn)一步減少工作重疊、勞動(dòng)重復(fù)等浪費(fèi)現(xiàn)象，提高人均效率，促進(jìn)工藝規(guī)程優(yōu)化，組織機(jī)構(gòu)高效、協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)?！叭龒彙惫芾硗菩性趰?、培訓(xùn)崗和待崗的“三崗”人員動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，通過(guò)競(jìng)聘上崗或在崗期間履職考核合格的員工，作為“在崗”員工管理，享受正常的薪酬待遇；崗位任務(wù)不足和在崗履職考核不合格的員工進(jìn)入“培訓(xùn)崗”，對(duì)其進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)和提高就業(yè)技能，在“培訓(xùn)崗”期間，員工只享受崗位工資，沒(méi)有績(jī)效工資；經(jīng)培訓(xùn)仍不能滿足崗位需求的員進(jìn)入“待崗”，“待崗”員工只享受相當(dāng)于當(dāng)要最低生

20、活標(biāo)準(zhǔn)的保障工資。待崗人員符合解除勞動(dòng)關(guān)系條件的應(yīng)當(dāng)及時(shí)解除勞動(dòng)合同。4.2.3崗位合同管理實(shí)行“雙合同”管理，促進(jìn)人才合理流動(dòng)，積極健全崗位合同管理，在按照新頒布的勞動(dòng)合同法規(guī)范并簽訂勞動(dòng)合同的基礎(chǔ)上，所有在崗人員都要簽訂崗位合同，明確崗位工作期限、工作目標(biāo)、薪酬待遇和崗位要求等內(nèi)容，并嚴(yán)格進(jìn)行履職考核。市場(chǎng)的本質(zhì)是競(jìng)爭(zhēng)，構(gòu)建市場(chǎng)化的用人機(jī)制，就要在人才的管理上引入競(jìng)爭(zhēng)的手段，合理的用人機(jī)制不僅能夠促進(jìn)“人適其崗、人盡其才”，發(fā)揮人才的聚合效應(yīng)，而且有利于增強(qiáng)人才的危機(jī)意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，激勵(lì)人才健康成長(zhǎng)，從而形成“能者上、庸者下”的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。4.3績(jī)效考評(píng)體系績(jī)效考評(píng)是企業(yè)人力資源開發(fā)管理工作

21、中的難點(diǎn)和重點(diǎn)，必須認(rèn)真對(duì)待、高度重視?？?jī)效考評(píng)是對(duì)員工業(yè)績(jī)、品德、才能、素質(zhì)、潛力、履職等多個(gè)方面進(jìn)行全面而客觀的考察與測(cè)評(píng)，從而得出被考評(píng)者對(duì)崗位的勝任能力情況以及是否需要培訓(xùn)的結(jié)論?？?jī)效考評(píng)的目的建立適合公司實(shí)際的考評(píng)指標(biāo)體系、規(guī)范的量化考評(píng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和嚴(yán)格的考評(píng)評(píng)價(jià)機(jī)制，確保對(duì)各類人員的素質(zhì)、能力、業(yè)績(jī)和履職情況考評(píng)和評(píng)價(jià)工作能夠及時(shí)有效，從而實(shí)現(xiàn)在能力業(yè)績(jī)上的“和諧考評(píng)”。 績(jī)效考評(píng)過(guò)程與績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用和面談與改進(jìn)之間的關(guān)系?？?jī)效考核模塊考核結(jié)果應(yīng)用應(yīng)用面談與改進(jìn)4.3.2三支人才隊(duì)伍績(jī)效考評(píng)內(nèi)容對(duì)管理人員的考評(píng)，重點(diǎn)考評(píng)執(zhí)行力、綜合素質(zhì)和業(yè)績(jī)，增強(qiáng)管理人員憑能力居位、憑業(yè)績(jī)?nèi)〕甑囊庾R(shí)

22、。對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的考評(píng)，研究院要對(duì)包括分廠在內(nèi)的科技人員隊(duì)伍進(jìn)行業(yè)務(wù)水平的考評(píng)，要結(jié)合產(chǎn)品研發(fā)、關(guān)鍵技術(shù)攻關(guān)、工藝開發(fā)、專業(yè)論文、科研成果等，從科研成果的創(chuàng)新和轉(zhuǎn)化、工藝技術(shù)的領(lǐng)先、人才培養(yǎng)的實(shí)效等方面設(shè)定量化考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)。對(duì)專門技能人員的考評(píng)，按照崗位特點(diǎn)考評(píng)個(gè)人素質(zhì)和業(yè)績(jī)相結(jié)合，從技能水平與完成產(chǎn)品或任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等方面設(shè)定量化考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)，促使其在工作中充分發(fā)揮技能專長(zhǎng)。對(duì)技能人員的考評(píng)堅(jiān)持平時(shí)觀察、任務(wù)完成與職業(yè)技能鑒定相結(jié)合的方式，多層次綜合反映專門技能人員的真實(shí)水平。三支人才隊(duì)伍績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)定工作業(yè)績(jī)考評(píng)。工作業(yè)績(jī)考評(píng)是對(duì)工作完成情況進(jìn)行定量與定性的評(píng)價(jià)過(guò)程，它直接體現(xiàn)

23、了員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，考評(píng)不僅要考評(píng)員工工作的數(shù)量，更重要的是要考評(píng)其工作質(zhì)量。工作能力考評(píng)。工作能力考評(píng)是考評(píng)員工所在崗位中發(fā)揮出來(lái)的能力，能力由四部分構(gòu)成：一是常識(shí)和相關(guān)專業(yè)知識(shí)；二是技能、技術(shù)和技巧；三是工作經(jīng)驗(yàn)；四是體力、能力與崗位匹配。工作態(tài)度考評(píng)。態(tài)度考評(píng)是考評(píng)員工為工作付出的努力程度，工作態(tài)度是員工工作能力轉(zhuǎn)換為工作業(yè)績(jī)的“介質(zhì)”，不同的工作態(tài)度會(huì)產(chǎn)生不同的工作結(jié)果，在同樣的工作環(huán)境下會(huì)產(chǎn)生不同的工作結(jié)果，在同樣的內(nèi)部和外部條件下，工作態(tài)度好的員工能為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。4.3.4績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用績(jī)效考評(píng)的結(jié)果為員工晉升、調(diào)整、淘汰提供決策依據(jù)；將績(jī)效考評(píng)的結(jié)果應(yīng)用于崗位績(jī)效工

24、資的發(fā)放，可以強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)作用；將績(jī)效考評(píng)的結(jié)果可以作為員工的培訓(xùn)與開發(fā)的依據(jù)，從而組織相關(guān)技能的培訓(xùn)；績(jī)效考評(píng)結(jié)果用于特殊獎(jiǎng)勵(lì)；績(jī)效考評(píng)結(jié)果用于崗位調(diào)整，通過(guò)分析年度考評(píng)結(jié)果的記錄，可發(fā)現(xiàn)員工的實(shí)際能力與其崗位要求不符的問(wèn)題，查找原因及時(shí)進(jìn)行崗位調(diào)整；績(jī)效考評(píng)結(jié)果用于“培訓(xùn)崗”、“待崗”和解除勞動(dòng)關(guān)系的重要依據(jù)。4.3.5績(jī)效面談和改進(jìn)績(jī)效面談是在績(jī)效考評(píng)活動(dòng)中，單位主管和員工之間圍繞績(jī)效目標(biāo)執(zhí)行情況，相互傳遞信息、交換意見(jiàn)的過(guò)程。績(jī)效考評(píng)是在互動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的，通過(guò)有效的溝通，能及時(shí)地對(duì)員工的工作進(jìn)行指導(dǎo)，幫助員工解決工作中遇到的困難和問(wèn)題，提高員工的績(jī)效，促進(jìn)員工提高和發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)

25、略目標(biāo)。如果缺少員工的參與，缺少考評(píng)雙方持續(xù)、動(dòng)態(tài)的溝通，難以發(fā)揮績(jī)效考評(píng)應(yīng)有的作用，有效地績(jī)效溝通與指導(dǎo)是績(jī)效考評(píng)的靈魂。4.4薪酬激勵(lì)體系建立富有競(jìng)爭(zhēng)力和吸引力的薪酬福利保障體系，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)基本而又緊迫的工作。通過(guò)搭建各類人員工資分配框架，轉(zhuǎn)變員工上班拿工資，干活要獎(jiǎng)金的傳統(tǒng)觀念，進(jìn)一步豐富和完善分配體系，不斷提高長(zhǎng)、中、短期和各類激勵(lì)方式的效用，逐步形成“有一份貢獻(xiàn)，得一份報(bào)酬”和“多勞多得、少勞少得、不勞不得”的機(jī)制，從而實(shí)現(xiàn)在薪酬激勵(lì)上的“和諧高低”。工資管理4.4.1.1原則體現(xiàn)對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)員工具有激勵(lì)性原則。使薪酬制度具有導(dǎo)向作用。公平性原

26、則。著重考慮責(zé)任、貢獻(xiàn)、環(huán)境、強(qiáng)度、能力與技能等，通過(guò)規(guī)范化的工作分析及崗位評(píng)價(jià)，建立公平合理的薪酬制度。激勵(lì)性原則。對(duì)職位相同及同等技能的員工，著重考評(píng)員工的工作業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)，使薪酬分配起到導(dǎo)向作用。逐步建立以崗位績(jī)效工資制為基礎(chǔ)，其他工資制度相配套的多元化分配模式，加強(qiáng)崗位評(píng)價(jià)，將能力要素引入崗位工資單元，由一崗一薪變?yōu)橐粛彾嘈?。工資制度完善創(chuàng)新從工資構(gòu)成上要體現(xiàn)激勵(lì)和導(dǎo)向作用，讓員工感到有動(dòng)力、有目標(biāo)，從而達(dá)到吸引人、留住人、激勵(lì)人的目的。.3建立自主創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)、激勵(lì)制度激勵(lì)對(duì)象主要是研發(fā)人員、工藝人員、技能人員和關(guān)鍵崗位的管理人員，激勵(lì)他們刻苦鉆研、勇于創(chuàng)新，立足本崗，發(fā)揮聰明才智，小改小

27、革，形成你爭(zhēng)我趕、創(chuàng)新不斷的良性局面。通過(guò)自身努力，創(chuàng)造新的價(jià)值，增加收入。福利管理完善的保險(xiǎn)福利系統(tǒng)對(duì)保持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性非常重要，它是企業(yè)人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。保險(xiǎn)福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，不僅能合理避稅，更能給員工帶來(lái)方便和實(shí)惠。良好的保險(xiǎn)福利系統(tǒng)一方面能解除員工的后顧之憂，另一方面也能增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的滿意度和忠誠(chéng)度。一是社會(huì)保險(xiǎn)，是指養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)五個(gè)險(xiǎn)種。二是帶薪休假，是精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合的復(fù)合型薪酬項(xiàng)目，按照工齡長(zhǎng)短確定休假天數(shù)，休假期間工資照發(fā)。三是其他福利，包括體育、文娛活動(dòng)、員工培訓(xùn)、公積金、定期健康檢查、困難補(bǔ)助。4.5培訓(xùn)開發(fā)

28、體系通過(guò)開展員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、開發(fā)、管理和開展大規(guī)模的全員培訓(xùn)，不但把培訓(xùn)與公司發(fā)展、個(gè)人發(fā)展及其個(gè)人的業(yè)績(jī)考評(píng)、薪酬激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，而且逐步使培訓(xùn)成為公司對(duì)員工激勵(lì)的一種有效手段，逐步使培訓(xùn)工作走上一條體系化、制度化、規(guī)范化軌道，逐步建立起全員終身培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)制，從而實(shí)現(xiàn)素質(zhì)提升上的“和諧培訓(xùn)”，建立全員培訓(xùn)開發(fā)體系。培訓(xùn)方式一是開展差別化、個(gè)性化的培訓(xùn)。充分挖掘員工潛能，突出重點(diǎn)崗位人才培養(yǎng)和先進(jìn)技術(shù)的推廣與應(yīng)用，強(qiáng)化科研產(chǎn)品有針對(duì)性培訓(xùn)，不斷創(chuàng)新高素質(zhì)人才的培訓(xùn)機(jī)制，促進(jìn)公司各類人才隊(duì)伍素質(zhì)和能力的全面提高。二是開展“三類二級(jí)”培訓(xùn)。按照“三類二級(jí)”培訓(xùn)對(duì)象和“三個(gè)培訓(xùn)類別”開展培訓(xùn)工作。

29、其中，對(duì)技能人員以國(guó)家職業(yè)技能等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)組織培訓(xùn)；對(duì)科技和工藝人員以生產(chǎn)中存在的共性問(wèn)題為基礎(chǔ)，開展技術(shù)交流與研討、科技創(chuàng)新、科技攻關(guān)；對(duì)管理人員通過(guò)專業(yè)系列培訓(xùn)，帶出一只精干的管理隊(duì)伍，促進(jìn)公司各項(xiàng)管理工作上水平。培訓(xùn)內(nèi)容4.5.2.1管理人員隊(duì)伍的培訓(xùn)重點(diǎn)：突出抓好管理能力、業(yè)務(wù)知識(shí)應(yīng)用。著重加強(qiáng)以管理理論、專業(yè)知識(shí)、道德修養(yǎng)、項(xiàng)目管理、智力為主要內(nèi)容的素質(zhì)教育，培養(yǎng)業(yè)務(wù)技術(shù)、組織協(xié)調(diào)、規(guī)劃決策、認(rèn)識(shí)分析與解決問(wèn)題的能力。培育一支政治素質(zhì)高,掌握現(xiàn)代企業(yè)管理知識(shí),管理理念,具備較強(qiáng)的駕馭市場(chǎng),參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍。4.5.2.2專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍培訓(xùn)重點(diǎn)：設(shè)計(jì)質(zhì)量、新工藝開發(fā)和推廣應(yīng)

30、用及工藝隊(duì)伍、設(shè)計(jì)隊(duì)伍能力。加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人員的設(shè)計(jì)、工藝能力的培訓(xùn)，使他們了解和掌握世界先進(jìn)技術(shù)的發(fā)展方向，培育一支具備知識(shí)創(chuàng)新、科技創(chuàng)新能力的專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍。專業(yè)技術(shù)人員主要以繼續(xù)教育為主，從本崗位的需要出發(fā)，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員有目的、有選擇地進(jìn)行知識(shí)補(bǔ)充、更新、拓寬，同時(shí)進(jìn)行新理論、新技術(shù)、新方法的學(xué)習(xí)。對(duì)工藝設(shè)計(jì)人員，還必須重點(diǎn)培養(yǎng)他們細(xì)致的觀察力和較強(qiáng)的動(dòng)手能力，不斷加強(qiáng)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)。培訓(xùn)的主要途徑是結(jié)合新的工藝和設(shè)計(jì)項(xiàng)目，組織有關(guān)專家進(jìn)行專題培訓(xùn)或技術(shù)講座，針對(duì)機(jī)械工藝設(shè)計(jì)等方面的重要問(wèn)題舉行專題研討會(huì)。 4.5.2.3專門技能人員隊(duì)伍培訓(xùn)重點(diǎn)：實(shí)際操作水平的提高和先進(jìn)技術(shù)應(yīng)用。培養(yǎng)

31、掌握現(xiàn)代化生產(chǎn)所需的先進(jìn)工藝應(yīng)用，先進(jìn)設(shè)備操作技能，能夠滿足新產(chǎn)品生產(chǎn)的技能人才隊(duì)伍。通過(guò)開展崗位練兵和職業(yè)技能鑒定，對(duì)技能人員進(jìn)行新知識(shí)、新技能、新工藝、職業(yè)道德、安全生產(chǎn)、質(zhì)量意識(shí)、現(xiàn)場(chǎng)管理等知識(shí)的培訓(xùn)，促進(jìn)員工對(duì)本工種業(yè)務(wù)基礎(chǔ)及相關(guān)專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)，為公司培養(yǎng)一批高技能人才隊(duì)伍。有計(jì)劃的組織技術(shù)工人參加職業(yè)技能鑒定，每年參加技能鑒定的人數(shù)不少于技術(shù)工人的50%。重點(diǎn)工種兩年內(nèi)通過(guò)技能鑒定的人數(shù)達(dá)到本崗位人數(shù)的100%。 4.5.2.4建立培訓(xùn)、考評(píng)、使用、待遇相結(jié)合的機(jī)制建立公司人才培訓(xùn)信息庫(kù)，把員工接受培訓(xùn)情況、有何特長(zhǎng)、技能進(jìn)行登記記載，并把每名員工參加培訓(xùn)的情況納入綜合考評(píng)，同時(shí)與個(gè)

32、人的晉升、考評(píng)及獎(jiǎng)金分配掛鉤，為培訓(xùn)工作的有效實(shí)施打下良好基礎(chǔ)。推進(jìn)教育培訓(xùn)信息化和教育手段現(xiàn)代化建設(shè)。積極探索適應(yīng)公司管理模式的教育培訓(xùn)方法，依托公司現(xiàn)有的信息網(wǎng)絡(luò)，建立網(wǎng)上培訓(xùn)平臺(tái)，提供有關(guān)培訓(xùn)信息及培訓(xùn)資料，使員工能夠根據(jù)自己的工作和學(xué)習(xí)需要自主選擇，使之逐步成為虛擬的網(wǎng)上學(xué)校，成為員工學(xué)習(xí)的最方便的場(chǎng)所，推進(jìn)教育培訓(xùn)信息化發(fā)展。4.5.3職業(yè)生涯設(shè)計(jì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃是指為了在企業(yè)中積極地運(yùn)用每個(gè)員工的能力，長(zhǎng)期持續(xù)地確保公司所需要的人才，謀求員工個(gè)人成長(zhǎng)和企業(yè)發(fā)展的人才開發(fā)利用制度。職業(yè)生涯規(guī)劃著眼于“人才培養(yǎng)”和“人才開發(fā)”。4.進(jìn)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃的必要性從人員年齡結(jié)構(gòu)看，“十五”

33、末期公司36歲至46歲之間人員占到了總?cè)藬?shù)的39.36%， 35歲以下占到總?cè)藬?shù)的28.71%。也就是說(shuō)46歲以下人員占到了員工總數(shù)的68.07%，按照美國(guó)著名心理學(xué)家施恩職業(yè)生涯發(fā)展9階段理論來(lái)講， 28.71%的員工處于職業(yè)中期階段，39.36%處于職業(yè)生涯中期危險(xiǎn)階段，因此對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理意義就顯得尤為重要。4.5.3.2職業(yè)生涯中的角色定位職業(yè)生涯規(guī)劃是一項(xiàng)全員參與的管理活動(dòng)，只有充分調(diào)動(dòng)員工個(gè)人、單位主管、人力資源部門等各個(gè)方面的積極主動(dòng)性，才有可能實(shí)現(xiàn)有效的職業(yè)生涯規(guī)劃。在一套有效的職業(yè)生涯規(guī)劃體系中，這幾個(gè)方面承擔(dān)的責(zé)任，扮演的角色各有不同，但又缺一不可。4.5.3.3建立完善的制度體系公司的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，不是面臨競(jìng)爭(zhēng)的權(quán)宜之計(jì)，而是應(yīng)該長(zhǎng)期推行的工作之一，因此需要建立完善的制度體系以保證員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作的效率和效果。主要包括基礎(chǔ)制度和監(jiān)管制度以及配套的獎(jiǎng)懲制度。4.5.3.4 “三支”隊(duì)伍職業(yè)生涯發(fā)展通道暢通人才發(fā)展渠道、構(gòu)建三支人才隊(duì)伍協(xié)調(diào)發(fā)展格局，打通各種類型、各個(gè)層次人才的正常成長(zhǎng)通道，特別是解決高層次經(jīng)營(yíng)管理、專業(yè)技術(shù)人才和專門技能人才的發(fā)展渠道問(wèn)題，為他們提供足夠的發(fā)展空間，改變高層次技術(shù)人才發(fā)展渠道交叉的狀況，實(shí)現(xiàn)“長(zhǎng)師分設(shè)”。經(jīng)營(yíng)管理人員的職業(yè)生涯發(fā)展通道為：三級(jí)管理員人員二級(jí)管理員人員一級(jí)管理員人員管理骨干人員業(yè)務(wù)主管