獎(jiǎng)金管理概述

1、第七講第七講 獎(jiǎng)金管理獎(jiǎng)金管理一、概念一、概念“獎(jiǎng)金”，商業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代極其活躍的一個(gè)詞目， 但人們對(duì)它的理解并不統(tǒng)一。人力資源管理者的理解：獎(jiǎng)金：獎(jiǎng)勵(lì)、感激達(dá)標(biāo)者，激勵(lì)追隨者的報(bào)酬，其支付的依據(jù)主要獎(jiǎng)金：獎(jiǎng)勵(lì)、感激達(dá)標(biāo)者，激勵(lì)追隨者的報(bào)酬，其支付的依據(jù)主要是績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)。是績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)。為了獎(jiǎng)勵(lì)那些已經(jīng)（超標(biāo)）實(shí)現(xiàn)某些績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的完成者，以及為了激勵(lì)那些努力完成預(yù)訂績(jī)效目標(biāo)的人們，而在基本工資的基礎(chǔ)之上支付的，可變的，激勵(lì)性的報(bào)酬。設(shè)計(jì)良好的獎(jiǎng)金會(huì)對(duì)員工和組織，尤其是現(xiàn)代營(yíng)利性企業(yè)的生存與發(fā)展產(chǎn)生巨大的影響。在當(dāng)代，世界上幾乎所有的高效率企業(yè)都高度重視激勵(lì)工資的設(shè)立。（平安保險(xiǎn)，馬民哲的高管們）平安集

2、團(tuán)2008年3月17日，中國(guó)平安（2318.HK，601318.SH）公布年報(bào)顯示，平安有3名董事及高管2007年的稅前薪酬超過(guò)了4000萬(wàn)元，其中董事長(zhǎng)馬明哲稅前報(bào)酬為6616.1萬(wàn)元，折合每天收入18.12萬(wàn)元。對(duì)于高管的收入問(wèn)題，平安集團(tuán)表示，該集團(tuán)對(duì)高管實(shí)行與績(jī)效掛鉤的薪酬體系，并通過(guò)與股價(jià)掛鉤的長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃確保高管與股東利益的一致性。2007年平安高管的基本工資同比并沒(méi)有增長(zhǎng)，其薪酬的增長(zhǎng)主要來(lái)自獎(jiǎng)金的增加，而獎(jiǎng)金主要有兩個(gè)來(lái)源，一是與H股股價(jià)掛鉤的長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃（虛擬期權(quán)）的兌現(xiàn)，這是2007年平安高管獎(jiǎng)金增長(zhǎng)的主要原因。2004年6月，平安以H股上市發(fā)行價(jià)10.33港元首次授權(quán)，至

3、2007年首次兌現(xiàn)時(shí)股價(jià)增長(zhǎng)超過(guò)4倍，并以52.74港元行權(quán)，行權(quán)價(jià)為行權(quán)日（2007年6月24日）前5個(gè)交易日的聯(lián)交所收盤(pán)價(jià)均價(jià)。二是與2007年業(yè)績(jī)掛鉤的績(jī)效獎(jiǎng)金，根據(jù)中國(guó)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，平安2007年利潤(rùn)增長(zhǎng)了107.9%，而執(zhí)行董事和高管獎(jiǎng)金增幅遠(yuǎn)低于利潤(rùn)的增幅。平安集團(tuán)還表示，作為最早實(shí)行國(guó)際化戰(zhàn)略的國(guó)內(nèi)金融企業(yè)，自1994年開(kāi)始引入國(guó)際一流的人才，因此，公司董事會(huì)制定了“一個(gè)公司，兩種制度”的薪酬機(jī)制，一種是與國(guó)際化相適應(yīng)的薪酬體系，主要適用于外籍員工和執(zhí)行董事，另一種是與國(guó)內(nèi)水平和制度相適應(yīng)的薪酬體系，適用于絕大多數(shù)內(nèi)籍員工。這一薪酬體制符合上市公司規(guī)范要求，并早在10年前即已開(kāi)始實(shí)行

4、。平安集團(tuán)還認(rèn)為，“一個(gè)公司，兩種制度”的薪酬機(jī)制既能保持人才的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力，又能兼顧成本優(yōu)勢(shì)。 (本文來(lái)源：第一財(cái)經(jīng)日?qǐng)?bào)) 設(shè)置獎(jiǎng)金的原發(fā)性目的是什么呢？ 其一，感激、回報(bào)。 其二，激勵(lì)/期望做得更好。 人們會(huì)不會(huì)多拿錢(qián)就多干活呢？ 有很多人很多時(shí)候是會(huì)的，但還有很多人很多時(shí)候會(huì)的不會(huì)。 案例 邊遠(yuǎn)的農(nóng)村 一家私人莊園主老王發(fā)現(xiàn)他的種植園里有害蟲(chóng)后，設(shè)計(jì)了一套根據(jù)捉蟲(chóng)多少發(fā)放獎(jiǎng)金的方案。但是一段時(shí)間后，其他人家的害蟲(chóng)倒是減少了而他家的害蟲(chóng)數(shù)量卻隨獎(jiǎng)金的增加而增加。 案例 現(xiàn)代都市 美國(guó)西海岸一家著名的軟件公司設(shè)立了一套獎(jiǎng)勵(lì)在電腦程序中發(fā)現(xiàn)“bedbug”的方案，就是給那些在軟件程序中發(fā)現(xiàn)bed

5、bug的工程師發(fā)獎(jiǎng)。結(jié)果怎樣呢？二、獎(jiǎng)金支付的依據(jù)二、獎(jiǎng)金支付的依據(jù) 獎(jiǎng)金支付的根本依據(jù)就是績(jī)效，是員工的態(tài)度、行為、行為結(jié)果和傾向。 由此可見(jiàn)，只有建立在正確的績(jī)效考核基礎(chǔ)之上的獎(jiǎng)金才是有效的獎(jiǎng)金。因此，我們說(shuō)，薪酬管理與績(jī)效管理是人力資源管理中緊密相連的兩個(gè)重要職能。其實(shí)，人力資源管理中任何分離的職能都是低效能的職能。 獎(jiǎng)金利用了利益分成機(jī)制，給員工以贊賞、希望和約束。獎(jiǎng)金的基本支付方式一、對(duì)已完成工作/績(jī)效的獎(jiǎng)金支付方式績(jī)效加薪（merit pay）一次性獎(jiǎng)金（merit bonuses）個(gè)人特別績(jī)效獎(jiǎng)二、對(duì)績(jī)效目標(biāo)的（尚未完成的績(jī)效）激勵(lì)個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃（individual incent

6、ive plan）團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃（group incentive plan）組織激勵(lì)計(jì)劃（organizational incentive plan） 1.績(jī)效加薪 一種最為常見(jiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)方式和加薪方式，它現(xiàn)現(xiàn)在對(duì)已發(fā)生的良好工作行為、工作績(jī)效的認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)，特點(diǎn)是直接把獎(jiǎng)金直接加到基本工資中，并由此固定下來(lái)。顯然，這種獎(jiǎng)勵(lì)和獎(jiǎng)金會(huì)增加基本工資的額度和成本，盡管如此，美國(guó)大約有90的企業(yè)運(yùn)用了績(jī)效加薪。 績(jī)效加薪的幅度依賴(lài)于績(jī)效的等級(jí)績(jī)效加薪幅度與績(jī)效等級(jí)績(jī) 效等 級(jí)優(yōu)秀1良2合格3不合格4績(jī)效加薪幅度5%4%2%- 2%績(jī)效加薪幅度也與基本工資相連，但當(dāng)基本工資很高時(shí)，績(jī)效加薪的幅度就要加以控制?？?jī)

7、效加薪的幅度也不能太小，最少要達(dá)到員工感覺(jué)到有積極意義，即至少要達(dá)到“最低限度有意義的加薪”績(jī)效加薪雖然體現(xiàn)了勞動(dòng)報(bào)酬與績(jī)效的直接掛鉤，但每一次績(jī)效加薪都是要增加工資基數(shù)的，它的累加性和固定性往往會(huì)造成支付成本過(guò)大，工作資歷長(zhǎng)的員工工資基數(shù)會(huì)很大，而新的高績(jī)效員工的薪酬則可能遠(yuǎn)不及老員工，在一些新興行業(yè)，績(jī)效加薪的獎(jiǎng)金價(jià)值和意義就被顯著地降低了。因此，一種非累積性的一次性績(jī)效獎(jiǎng)金出現(xiàn)了，并有取代傳統(tǒng)績(jī)效加薪的趨勢(shì)。2.一次性獎(jiǎng)金一次性獎(jiǎng)金一種沒(méi)有累加性的績(jī)效加薪方式，是在績(jī)效評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上，對(duì)達(dá)標(biāo)或超標(biāo)者的一次性獎(jiǎng)勵(lì)，這部分獎(jiǎng)金不累加到基本工資中去，下一次獎(jiǎng)勵(lì)仍然在原來(lái)基本工資和新績(jī)效的基礎(chǔ)上支付

8、。一次性加薪是對(duì)傳統(tǒng)績(jī)效加薪的改良，在一定程度上可以克服累積性績(jī)效加薪帶來(lái)的成本增加問(wèn)題。它向員工傳遞了一個(gè)信息：基本工資是基本穩(wěn)定的，不是每年都要增加的；一次性獎(jiǎng)金則隨你的業(yè)績(jī)變化而變化。一次性獎(jiǎng)金可以從負(fù)零很大；可以比較頻繁，月獎(jiǎng)金、季度獎(jiǎng)、半年獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)；前提是你必須有好的業(yè)績(jī)，或只要有好的業(yè)績(jī)，就會(huì)有足夠分量的獎(jiǎng)金。一次性獎(jiǎng)金通常獎(jiǎng)勵(lì)了企業(yè)中的大多數(shù)，但企業(yè)中常常還會(huì)有那么些極少數(shù)的業(yè)績(jī)極其優(yōu)良的員工， 3.個(gè)人特別績(jī)效獎(jiǎng)個(gè)人特別績(jī)效獎(jiǎng)/個(gè)人突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)個(gè)人突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng) 針對(duì)個(gè)別人特別突出的優(yōu)秀業(yè)績(jī)而設(shè)置的獎(jiǎng)金，即“個(gè)人突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)”。 特別績(jī)效獎(jiǎng)具有極強(qiáng)的針對(duì)性和靈活性，往往可以通過(guò)這種獎(jiǎng)

9、項(xiàng)來(lái)突破一些常規(guī)的、基本的獎(jiǎng)勵(lì)制度在額度、周期、對(duì)象上的局限。 例美國(guó)玫林凱化妝品公司對(duì)其業(yè)績(jī)極佳的女銷(xiāo)售 員工獎(jiǎng)勵(lì)粉紅色的凱迪拉克轎車(chē)、貂皮外套、鉆戒。4.從績(jī)效獎(jiǎng)金到激勵(lì)計(jì)劃從績(jī)效獎(jiǎng)金到激勵(lì)計(jì)劃績(jī)效加薪、一次性獎(jiǎng)金、個(gè)人特別績(jī)效獎(jiǎng)都是對(duì)已經(jīng)完成（超標(biāo)）的績(jī)效進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的基本方式。這樣的支付方式也可以統(tǒng)稱(chēng)為績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)劃。為了激勵(lì)員工更好地實(shí)現(xiàn)預(yù)選設(shè)定好的績(jī)效目標(biāo)，或激勵(lì)他們做得更好，管理者設(shè)計(jì)出了一些激勵(lì)方法，我們稱(chēng)之為激勵(lì)計(jì)劃。激勵(lì)計(jì)劃的操作原則通過(guò)將員工的實(shí)際業(yè)績(jī)與確定好的目標(biāo)績(jī)效進(jìn)行比較而確定獎(jiǎng)金的額度，達(dá)到目標(biāo)就給予一定的獎(jiǎng)金，超標(biāo)則加薪幅度更大，沒(méi)有達(dá)到則不獎(jiǎng)甚至減薪。激勵(lì)計(jì)劃與績(jī)效

10、獎(jiǎng)金計(jì)劃的異同在哪里呢？ 5.績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)劃與激勵(lì)計(jì)劃的異同績(jī)效獎(jiǎng)金績(jī)效獎(jiǎng)金激勵(lì)計(jì)劃激勵(lì)計(jì)劃相同點(diǎn)與績(jī)效掛鉤與績(jī)效掛鉤不同點(diǎn)針對(duì)過(guò)去績(jī)效、行為；績(jī)效獎(jiǎng)金中的績(jī)效加薪是基于基本工資，具有累加性；按績(jī)效等級(jí)加薪，事先未知。針對(duì)預(yù)訂目標(biāo)、未來(lái)行為；激勵(lì)計(jì)劃隨著績(jī)效的變動(dòng)可升可降、可有可無(wú)，一般不會(huì)對(duì)勞動(dòng)成本構(gòu)成持續(xù)性的影響；按目標(biāo)制定，事先可以預(yù)知。 二、激勵(lì)計(jì)劃二、激勵(lì)計(jì)劃（一）個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃（一）個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃用來(lái)激勵(lì)員工個(gè)人為實(shí)現(xiàn)其績(jī)效目標(biāo)而運(yùn)用的一種獎(jiǎng)金支付方式。這里要求在制定激勵(lì)計(jì)劃時(shí)必須首先考慮二個(gè)基本問(wèn)題：其一，明確為什么支付這項(xiàng)獎(jiǎng)金？即我們期望什么？導(dǎo)向什么標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)？如產(chǎn)量、質(zhì)量、滿意度

11、、安全、出勤率、協(xié)作、紀(jì)律、忠誠(chéng)、勇猛？其二，目標(biāo)是那些通過(guò)員工個(gè)人努力可以達(dá)到的目標(biāo)。 1.針對(duì)生產(chǎn)員工的產(chǎn)出激勵(lì)計(jì)劃針對(duì)生產(chǎn)員工的產(chǎn)出激勵(lì)計(jì)劃 針對(duì)生產(chǎn)人員的激勵(lì)計(jì)劃一般是將員工的生產(chǎn)率為績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，按產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)的完成情況支付獎(jiǎng)金。產(chǎn)量（生產(chǎn)率）指標(biāo)的設(shè)定有兩種方式： 其一，按單位時(shí)間內(nèi)的產(chǎn)量為標(biāo)準(zhǔn)。如計(jì)件工資，它是一種應(yīng)用最為廣泛的個(gè)人激勵(lì)方式，對(duì)超額產(chǎn)量支付獎(jiǎng)金。 其二，按生產(chǎn)單位產(chǎn)量所耗時(shí)間為績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，獎(jiǎng)金是時(shí)間的函數(shù)。如標(biāo)準(zhǔn)小時(shí)工資激勵(lì)計(jì)劃（搬運(yùn)工、加班項(xiàng)目）。標(biāo)準(zhǔn)小時(shí)工資計(jì)劃對(duì)那些生產(chǎn)過(guò)程不易控制、時(shí)間周期較長(zhǎng)的工作和崗位比較適用。 2.針對(duì)核心員工的激勵(lì) 核心員工的特點(diǎn) 身居高位，

12、參與組織戰(zhàn)略規(guī)劃，擁有重大決策權(quán)。 責(zé)任重大，行為和工作對(duì)組織發(fā)展影響重大。 職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)高，一般都充滿了不確定性。 擁有希缺人力資本。 流動(dòng)意愿強(qiáng)，且易成功。 有強(qiáng)烈的自我認(rèn)知度和成就動(dòng)機(jī)。唐唐 駿駿唐駿，1962年生于江蘇常州；畢業(yè)于北京郵電學(xué)院，后留學(xué)日本、美國(guó)，分獲物理學(xué)學(xué)士、電子工程學(xué)碩士和計(jì)算機(jī)科學(xué)博士學(xué)位；在美國(guó)創(chuàng)建游戲軟件公司和娛樂(lè)影業(yè)公司。1994年加入微軟公司，擔(dān)任微軟總部Windows NT開(kāi)發(fā)部門(mén)的高級(jí)經(jīng)理；2001年升任微軟公司全球技術(shù)中心總經(jīng)理。2002年3月26日至2004年2月，任微軟(中國(guó))有限公司總裁。1998、2000和2001年，他是微軟公司唯一一位3次被授

13、予微軟公司的最高獎(jiǎng)項(xiàng)：比爾蓋茨總裁杰出獎(jiǎng)和杰出管理獎(jiǎng)的員工。2004年2月11日，正式加盟上海盛大網(wǎng)絡(luò)發(fā)展有限公司擔(dān)任總裁職務(wù)，同時(shí)獲聘微軟（中國(guó)）名譽(yù)總裁職務(wù)。唐駿曾經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)下的微軟(中國(guó))，在銷(xiāo)售方面，是微軟全球惟一一個(gè)連續(xù)6個(gè)月（2002年7月到2003年1月）創(chuàng)造歷史最高銷(xiāo)售記錄的公司。微軟中國(guó)03財(cái)年（2002年的7月到2003年6/30）成為微軟全球82家分公司中銷(xiāo)售業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)最快的分公司。他本人也多次獲得中國(guó)信息產(chǎn)業(yè)年度經(jīng)濟(jì)人物、中華十大英才管理人物、中國(guó)十大科技人物、中國(guó)十大IT風(fēng)云人物、中國(guó)十大最有價(jià)值職業(yè)經(jīng)理人等殊榮。2008年年4月以月以10億元億元“轉(zhuǎn)會(huì)轉(zhuǎn)會(huì)”。 核心員工激

14、勵(lì)的基本原則核心員工激勵(lì)的基本原則 與業(yè)績(jī)掛鉤。 長(zhǎng)短利益結(jié)合。 效率優(yōu)先，適當(dāng)兼顧公平。效率優(yōu)先，適當(dāng)兼顧公平。 與風(fēng)險(xiǎn)收益匹配。他們承擔(dān)了較大的風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)提高風(fēng)險(xiǎn)收益中的比例，鼓勵(lì)其尋找機(jī)會(huì)和承擔(dān)各種風(fēng)險(xiǎn)。2.針對(duì)職能部門(mén)管理人員的激勵(lì)計(jì)劃針對(duì)職能部門(mén)管理人員的激勵(lì)計(jì)劃激勵(lì)負(fù)責(zé)人推進(jìn)他們所管轄的部門(mén)以及他領(lǐng)導(dǎo)的員工達(dá)到或超越約定的有關(guān)生產(chǎn)、銷(xiāo)售、利潤(rùn)、安全或其他方面的目標(biāo)。對(duì)管理層的激勵(lì)，我們通常要將激勵(lì)目標(biāo)所涵蓋的內(nèi)容設(shè)計(jì)的合理而全面。怎樣才算合理呢？其一，有可行的量化指標(biāo)，部門(mén)產(chǎn)量、市場(chǎng)占有率、新產(chǎn)品量，事故率、高績(jī)效員工的數(shù)量。其二，有典型的良好行為作風(fēng)標(biāo)準(zhǔn)，忠、勇、仁、義、善、勤、學(xué)

15、、藝、文、體等等有可能成為未來(lái)的高層領(lǐng)導(dǎo)的美德。因?yàn)楫吘顾且獛ьI(lǐng)團(tuán)隊(duì)、部門(mén)進(jìn)步的。核心員工的薪酬 1.基本薪酬 由資歷和職位決定。 2.獎(jiǎng)金與紅利 依據(jù)個(gè)人績(jī)效和企業(yè)績(jī)效。 3.股權(quán)激勵(lì) 初期贈(zèng)送股份 附帶歸還條件的股份獎(jiǎng)勵(lì) 期末送股 虛擬股票 給予或讓其購(gòu)買(mǎi)名義而非真實(shí)的股票 股票期權(quán) 讓高級(jí)員工在未來(lái)某個(gè)時(shí)段內(nèi)以一定的價(jià)格購(gòu)買(mǎi)企業(yè)股票的權(quán)力。 仿真股票 贈(zèng)與或讓其購(gòu)買(mǎi)一定數(shù)量的股票，但該股還沒(méi)有上市。股權(quán)激勵(lì)的假設(shè) 通過(guò)贈(zèng)與員工股票等方式可以使員工薪酬與企業(yè)未來(lái)股票價(jià)格和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)密切結(jié)合起來(lái)，從而可以使員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化而努力，實(shí)現(xiàn)員工與所有者利益的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益相一致。核心員工的長(zhǎng)期獎(jiǎng)

16、勵(lì)計(jì)劃核心員工的長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 股票購(gòu)買(mǎi)特權(quán)是在規(guī)定的期間內(nèi)按約定價(jià)格購(gòu)買(mǎi)公司股票的權(quán)力 股票增值權(quán)是屬于股票購(gòu)買(mǎi)特權(quán)的一種權(quán)力，它可以使高級(jí)經(jīng)理人員在股票購(gòu)買(mǎi)特權(quán)的有效期內(nèi)因股票價(jià)格增值而獲利，并不需要實(shí)際使用這種權(quán)力 股票購(gòu)買(mǎi)權(quán)是高級(jí)經(jīng)理人員按全價(jià)或折價(jià)購(gòu)買(mǎi)其公司股票的優(yōu)先權(quán)，并且通常都能得到公司的財(cái)政資助 虛擬股票權(quán)與股票購(gòu)買(mǎi)特權(quán)無(wú)關(guān)，它們使高級(jí)經(jīng)理人員有資格在幾年期間內(nèi)，由于股票價(jià)格 增值而獲得與股利等價(jià)的報(bào)酬 限定股是公司授予高級(jí)經(jīng)理人員的股票或股票單位，它們是在高級(jí)經(jīng)理人員連續(xù)受雇過(guò)程中“掙出來(lái)的”。 績(jī)效股或績(jī)效單位是公司授予高級(jí)經(jīng)理人員的股票或成功獎(jiǎng)金授予額，它以公司能夠?qū)崿F(xiàn)某些

17、特定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為條件的充分獎(jiǎng)勵(lì)股票激勵(lì)適于的人員和行業(yè) 高層經(jīng)營(yíng)管理者、核心技術(shù)人員。 高速成長(zhǎng)行業(yè)、高技術(shù)行業(yè)、高投入高產(chǎn)出行業(yè)和高風(fēng)險(xiǎn)行業(yè)。平安保險(xiǎn)高管天價(jià)高薪中國(guó)平安公布2007年年報(bào)，2007年該公司實(shí)現(xiàn)歸屬母公司凈利潤(rùn)150.86億元，同比增長(zhǎng)105.5%。與利潤(rùn)同步增長(zhǎng)的是該公司的董事及高管的薪酬。數(shù)據(jù)顯示，中國(guó)平安的董事及高管中，有3人稅前薪酬超過(guò)4000萬(wàn)元。其中，董事長(zhǎng)兼CEO馬明哲稅前報(bào)酬4616.1萬(wàn)元，另有2000萬(wàn)元獎(jiǎng)金直接捐贈(zèng)給中國(guó)宋慶齡基金會(huì)，累計(jì)6616.1萬(wàn)元，折合每天薪酬為18.12萬(wàn)元；常務(wù)副總經(jīng)理梁家駒稅前報(bào)酬為4813萬(wàn)元；執(zhí)行董事兼總經(jīng)理張子欣稅前薪

18、酬為4770.4萬(wàn)元。另外，執(zhí)行董事常務(wù)副總經(jīng)理孫建一稅前薪酬為2543.7萬(wàn)元；首席金融業(yè)務(wù)執(zhí)行官理查德杰克森稅前薪酬為1992.7萬(wàn)元，副總經(jīng)理顧敏慎為1558.1萬(wàn)元，副總經(jīng)理John Pearce稅前薪酬為1163萬(wàn)元。2007年管理層收入的增長(zhǎng)，主要來(lái)源有兩部分，一是4年前設(shè)置的與H股股價(jià)掛鉤的虛擬期權(quán)長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的兌現(xiàn)，二是2007年業(yè)績(jī)高速增長(zhǎng)產(chǎn)生的績(jī)效獎(jiǎng)金。 中國(guó)平安于2004年6月24日在香港上市時(shí)，就建立了虛擬股票增值權(quán)形式的長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃制度，對(duì)績(jī)效優(yōu)秀的高級(jí)管理人員及若干主要員工實(shí)施長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。該長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是以虛擬股票增值權(quán)形式設(shè)計(jì)的，公司并不根據(jù)此計(jì)劃發(fā)行股份。 為

19、避免過(guò)度激勵(lì)及追求短期利潤(rùn)，公司還對(duì)期權(quán)的兌付規(guī)定了不少限制條件：比如，規(guī)定了每一年的期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)總額不得超過(guò)當(dāng)年凈利潤(rùn) (國(guó)際財(cái)務(wù)報(bào)告準(zhǔn)則)4%；另外，首批獲得的虛擬期權(quán)兌現(xiàn)也分3年進(jìn)行，每年只能兌現(xiàn)其中的1/3。 按照上述設(shè)置，中國(guó)平安從20042008每年根據(jù)員工的績(jī)效和貢獻(xiàn)，經(jīng)評(píng)比并報(bào)公司董事會(huì)薪酬委員會(huì)批準(zhǔn)后確定人選與授予份數(shù)，其中2004年首次授予時(shí)以公司H股上市時(shí)發(fā)行價(jià)(港幣10.33元)作為授予價(jià)，授出4192萬(wàn)份，該部分可在2007年、2008年、2009年分別行使1397.33萬(wàn)份；另外，2005年授出1572萬(wàn)份，授予價(jià)為港幣12.47元；2006年授出1572萬(wàn)份，授予價(jià)為

20、港幣21.5元。 “2007年6月剛好是首批計(jì)劃到期的日子！”平安相關(guān)人士表示，按照上述長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的設(shè)置，期權(quán)于去年兌現(xiàn)，到期日價(jià)格取2007年6月24日到期日當(dāng)日收盤(pán)價(jià)和前5天的股票收市價(jià)均價(jià)中的較低值。據(jù)中國(guó)平安2007年年報(bào)披露，平安高層2007年度共派得薪酬計(jì)人民幣2.82億元，較往年同期增長(zhǎng)約122%。其中，與業(yè)績(jī)表現(xiàn)掛鉤的年度績(jī)效獎(jiǎng)金，以及長(zhǎng)期激勵(lì)首期首次支付金額占其 2007年總收入超過(guò)80%。 馬明哲孫建一獎(jiǎng)金99%來(lái)自期權(quán) 2004年的年報(bào)顯示，平安當(dāng)年共授出期權(quán)4192萬(wàn)份，其中，兩名執(zhí)行董事獲得609萬(wàn)份，其他高管獲得385萬(wàn)份。記者獲悉，平安H股上市當(dāng)年只有兩名執(zhí)行董

21、事，分別是馬明哲和孫建一。換言之，作為平安兩名創(chuàng)業(yè)元老，馬明哲和孫建一兩人一共拿到了609萬(wàn)份首批期權(quán)。 股權(quán)激勵(lì)有無(wú)缺陷？ 有！ 1.依賴(lài)健全的資本市場(chǎng)，而這一點(diǎn)常常難易持續(xù)實(shí)現(xiàn)。一項(xiàng)有效的薪酬方案應(yīng)使員工薪酬與業(yè)績(jī)高度相關(guān)，應(yīng)持續(xù)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。但股權(quán)激勵(lì)中決定員工薪酬的股票價(jià)格有時(shí)并不能真正反映員工的業(yè)績(jī)，特別是在一個(gè)弱有效的資本市場(chǎng)中。例如，在大勢(shì)行情看漲時(shí)，期權(quán)獲得者及時(shí)業(yè)績(jī)不良也能獲得巨額收益，而在行情看跌時(shí)則難易產(chǎn)生激勵(lì)作用。 2.影響因素十分復(fù)雜。 3.引發(fā)兩極分化。 4.一旦股票市值不再持續(xù)高速增長(zhǎng)，其激勵(lì)作用則一落千丈。 但綜合來(lái)看，由于股權(quán)能將高級(jí)員工的收益與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)

22、展和內(nèi)在價(jià)值連在一起，它還是能取得較強(qiáng)的激勵(lì)效果的。二、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃 團(tuán)隊(duì)激勵(lì)是指以員工所處的團(tuán)隊(duì)、部門(mén)甚至整個(gè)組織的績(jī)效為依據(jù)而支付的獎(jiǎng)酬計(jì)劃。它激勵(lì)的對(duì)象是群體、群體的協(xié)作，可以是一個(gè)團(tuán)隊(duì)、一個(gè)部門(mén)、一個(gè)分公司，也可以是整個(gè)組織。它所關(guān)注的是群體的整體績(jī)效，目的是通過(guò)這樣的激勵(lì)使人們最終做大、做好群體績(jī)效。 特點(diǎn)： 1.員工績(jī)效主要取決于個(gè)人不可控但團(tuán)隊(duì)可控的因素。 2.組織很難將團(tuán)隊(duì)績(jī)效合理地分解為個(gè)人績(jī)效并將他與員工個(gè)人努力聯(lián)系起來(lái)。 1.小團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃小團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 最簡(jiǎn)單也最接近個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的一種，它與個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃不同的地方在于，只有在團(tuán)隊(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)以后才獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人，個(gè)人只完成自己的目

23、標(biāo)而團(tuán)隊(duì)目標(biāo)未完成則任何人都不得獎(jiǎng)勵(lì)。 有兩種方式分配獎(jiǎng)金： a.隊(duì)員平均分配。這樣導(dǎo)向協(xié)作，但有大鍋飯的傾向。 b.依據(jù)對(duì)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)分配。協(xié)作與個(gè)人激勵(lì)并舉，但難度較大。 2.利潤(rùn)分享計(jì)劃利潤(rùn)分享計(jì)劃 將員工的薪酬收入與企業(yè)的利潤(rùn)收入聯(lián)系起來(lái)。 建立利潤(rùn)分享計(jì)劃要解決以下幾個(gè)問(wèn)題： 1.確定可用于分享的利潤(rùn)總額。 2.確定每個(gè)員工的利潤(rùn)分享份額。 3.分享利潤(rùn)的支付方式。利潤(rùn)分享計(jì)劃的優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)： 1.實(shí)施靈活 2.將員工個(gè)人利益與組織利益密切結(jié)合，有助于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性與發(fā)揮主人翁作用。 缺點(diǎn)： 1.多數(shù)員工并不感到他們的工作會(huì)對(duì)利潤(rùn)有直接影響。 2.即使員工能夠提高效率，但他們也不

24、能保證利潤(rùn)會(huì)自動(dòng)增加，市場(chǎng)力量，全球競(jìng)爭(zhēng)，甚至是資產(chǎn)負(fù)債表上的會(huì)計(jì)處理方式都可能會(huì)影響利潤(rùn)。 3.收益分享計(jì)劃收益分享計(jì)劃 收益分享計(jì)劃實(shí)際上是將由于成本節(jié)約而帶來(lái)的收益（或利潤(rùn)）在員工和企業(yè)間分?jǐn)偟囊豁?xiàng)計(jì)劃。由于多數(shù)員工不認(rèn)為他們的工作會(huì)對(duì)利潤(rùn)有直接影響，因此以節(jié)約作為激勵(lì)因素相對(duì)更能取得他們的配合。從這個(gè)意義上說(shuō)，收益分享計(jì)劃盡管在某些時(shí)候也以利潤(rùn)形式出現(xiàn)，但他們與利潤(rùn)分享計(jì)劃還是有著很大的不同。利潤(rùn)分享計(jì)劃的形式 1.斯坎隆計(jì)劃（Scalon plan） 2.魯卡爾計(jì)劃（Rucher plan）（1）斯坎隆計(jì)劃（Scalon plan） 步驟： a.確定收益增加的來(lái)源，包括：生產(chǎn)率的提高

25、、成本節(jié)約、次品率下降、客戶(hù)投訴率下降等。將這些來(lái)源的收益增加額加總。 b.確定收益增加凈額和可分配收益總額。計(jì)算出收益增加總額之后，企業(yè)還必須進(jìn)行各種提留，得到收益增加凈額，并在此基礎(chǔ)上確定可用于分配收益比例和收益總額。 c.用可分配收益總額除以工資總額，得出分配的單價(jià)。然后用員工個(gè)人工資額乘以單價(jià)，就可以得到該員工的收益總額。（2）魯卡爾計(jì)劃（Rucher plan）魯卡爾計(jì)劃與斯坎隆計(jì)劃原理相同，但分配計(jì)算公式要更復(fù)雜些。a.確定員工對(duì)價(jià)值增值的貢獻(xiàn)率。價(jià)值增值等于產(chǎn)值減去物資消耗。員工對(duì)價(jià)值增值的貢獻(xiàn)率等于工資總額與價(jià)值增值的比率。員工的價(jià)值增值貢獻(xiàn)率的倒數(shù)被稱(chēng)為經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)力的指數(shù)。b.

26、確定預(yù)期生產(chǎn)價(jià)值。預(yù)期生產(chǎn)價(jià)值等于勞動(dòng)成本與經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)力指數(shù)的乘積。C.確定生產(chǎn)成本節(jié)約總額。生產(chǎn)成本節(jié)約總額等于實(shí)際生產(chǎn)價(jià)值減去預(yù)期生產(chǎn)價(jià)值。d.確定可分享的生產(chǎn)成本節(jié)約額?？煞治龅纳a(chǎn)成本節(jié)約額等于員工對(duì)價(jià)值增值的貢獻(xiàn)率乘以生產(chǎn)成本節(jié)約總額。在實(shí)際分配時(shí)，同樣需要在可分享的生產(chǎn)成本節(jié)約額的基礎(chǔ)上按照一定比例進(jìn)行提留，扣除提留以后才是實(shí)際可用于分配的凈值。e.根據(jù)員工實(shí)際工資占工資總額的比例分享上述凈值。4.股票所有權(quán)計(jì)劃 讓員工部分地?fù)碛衅髽I(yè)的顧全可以將員工的利益與企業(yè)整體績(jī)效結(jié)合起來(lái)，同時(shí)也可以克服利潤(rùn)分享計(jì)劃和收益分享計(jì)劃中的短期化行為。 股票所有權(quán)計(jì)劃的形式： a.現(xiàn)股計(jì)劃 b.期股計(jì)

27、劃 c.期權(quán)計(jì)劃 a.現(xiàn)股計(jì)劃現(xiàn)股計(jì)劃 公司通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)的方式向員工直接贈(zèng)與公司的股票，或者參照股票當(dāng)前的市場(chǎng)價(jià)格向員工出售公司的股票，使員工立即獲得現(xiàn)實(shí)的股票。這種計(jì)劃一般要求員工在一段時(shí)間內(nèi)不能出售所持股票，這樣可以促使員工更加關(guān)心企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。 b.期股計(jì)劃期股計(jì)劃 公司和員工約定在未來(lái)某一時(shí)期員工要以一定的價(jià)格購(gòu)買(mǎi)一定數(shù)量的公司股票，購(gòu)買(mǎi)價(jià)格一般參照股票當(dāng)前價(jià)格來(lái)確定，這樣如果未來(lái)股票價(jià)格上漲，員工按照約定價(jià)格買(mǎi)入股票，就可以獲得利益，如果未來(lái)股票價(jià)格下跌，那么員工就會(huì)損失。 c.期權(quán)計(jì)劃期權(quán)計(jì)劃 期權(quán)計(jì)劃與期股計(jì)劃類(lèi)似，不同之處在于公司給予員工的是在未來(lái)某一時(shí)期以一定價(jià)格購(gòu)買(mǎi)一定數(shù)量公

28、司股票的權(quán)利，但員工到期可以行使這項(xiàng)權(quán)利，也可以放棄這項(xiàng)權(quán)利，購(gòu)買(mǎi)價(jià)格一般也要參照當(dāng)前價(jià)格確定。蘇寧電器股權(quán)激勵(lì) 2007年1月29日下午蘇寧電器召開(kāi)董事會(huì)，審議通過(guò)了蘇寧電器股份有限公司股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，這意味著一直以來(lái)被眾多投資者和社會(huì)各界廣為關(guān)注的蘇寧電器股權(quán)激勵(lì)措施，終于正式啟動(dòng)了。 按照披露的激勵(lì)計(jì)劃，蘇寧電器此次拿出2200萬(wàn)股，占總股本的3.05%，不到可行使股權(quán)激勵(lì)的三分之一，用來(lái)激勵(lì)管理團(tuán)隊(duì)，行權(quán)價(jià)格為66.60元，以1月29日收盤(pán)價(jià)為基準(zhǔn)。授權(quán)對(duì)象包括蘇寧部長(zhǎng)級(jí)以上管理人員、連鎖店店長(zhǎng)以及部分重要部門(mén)負(fù)責(zé)人，目前已經(jīng)明確的有34名經(jīng)理級(jí)以上管理人員獲得授權(quán)資格，另有349萬(wàn)

29、股的具體激勵(lì)對(duì)象將在2007年底前落實(shí)。所有股票期權(quán)將分三期進(jìn)行行權(quán)，嚴(yán)格與近三年的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)捆綁考核。蘇寧電器的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃出臺(tái)，實(shí)現(xiàn)了管理團(tuán)隊(duì)、投資者、監(jiān)管部門(mén)三滿意。 蘇寧電器作為中小板上市公司，近三年來(lái)一直保持高速的成長(zhǎng)。零售行業(yè)是人才密集型行業(yè)，隨著蘇寧規(guī)模的擴(kuò)大，人才需求越來(lái)越多，人員激勵(lì)措施也要相應(yīng)提高。但簡(jiǎn)單的薪酬激勵(lì)，已經(jīng)不能滿足企業(yè)對(duì)人才、團(tuán)隊(duì)建設(shè)的需要。因此，對(duì)管理團(tuán)隊(duì)有條件的授予股票期權(quán)，管理人員憑借個(gè)人的努力、能力和團(tuán)隊(duì)合作推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展，穩(wěn)步提高經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，獲得股票增值的收益，使得管理者和企業(yè)投資者、監(jiān)管部門(mén)站在同樣的立場(chǎng)，追求企業(yè)的健康長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。 對(duì)蘇寧股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃

30、最熱衷的是廣大投資者，隨著家電渠道整合越來(lái)越快，市場(chǎng)發(fā)展空間不斷增大，投資者看好蘇寧的未來(lái)前景。在2006年4月的股東大會(huì)上，投資者就明確建議，希望蘇寧電器推行股權(quán)激勵(lì)措施，把蘇寧管理團(tuán)隊(duì)和投資者捆綁起來(lái)，利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)。2006年下半年股市大盤(pán)回暖之際，投資者關(guān)心最多的問(wèn)題就是蘇寧股權(quán)激勵(lì)方案什么時(shí)候推行。隨著股權(quán)激勵(lì)方案的出臺(tái)，蘇寧電器的投資者無(wú)疑得到了一個(gè)未來(lái)發(fā)展的保障承諾。 由于蘇寧電器是中小板成長(zhǎng)最快、市值最高的績(jī)優(yōu)股，證券監(jiān)管部門(mén)對(duì)蘇寧電器實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案一事格外重視。尤其是對(duì)于管理團(tuán)隊(duì)的行權(quán)條件，提出了嚴(yán)格的要求。確保公司在有效增長(zhǎng)和投資者利益得到有效保護(hù)的前提下，管理團(tuán)隊(duì)才

31、能進(jìn)行行權(quán)。 蘇寧電器高層在接受記者電話采訪時(shí)表示，股權(quán)激勵(lì)方案的落實(shí)，是蘇寧企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)和管理創(chuàng)新的重大突破，對(duì)于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展、引進(jìn)人才具有戰(zhàn)略意義，對(duì)于提高團(tuán)隊(duì)凝聚力、提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力具有難以估量的價(jià)值。 蘇寧電器2004.42007.6K線圖女富豪陳金鳳每次出售蘇寧電器女富豪陳金鳳每次出售蘇寧電器進(jìn)賬金額都數(shù)以?xún)|計(jì)進(jìn)賬金額都數(shù)以?xún)|計(jì) 根據(jù)蘇寧電器權(quán)益變動(dòng)報(bào)告書(shū)，2007年5月22日至5月28日短短五個(gè)交易日內(nèi)，陳金鳳再度出售蘇寧電器5517251股，平均每股出售價(jià)格47.73元。此次出售后，陳金鳳再次獲得收入2.63億元。加之以前出售的股份，陳金鳳已經(jīng)累計(jì)獲得逾11億元的真金白銀。 雖

32、然解禁時(shí)間是在2006年8月11日，但陳金鳳第一次被公告出售蘇寧電器股份是在2007年4月中旬。自解禁以來(lái)，蘇寧電器股價(jià)累計(jì)漲幅已達(dá)3.6倍。而自今年年初以來(lái)，蘇寧電器股價(jià)除權(quán)前基本在6070元之間，可以推斷，陳金鳳出售股份的價(jià)格并不算低。 而之所以陳金鳳能夠通過(guò)蘇寧電器股權(quán)獲得如此高額收入，也是得益于蘇寧電器上市以來(lái)的持續(xù)上漲。截至昨日，蘇寧電器復(fù)權(quán)價(jià)最高已達(dá)954.10元，即使較其16.33元的發(fā)行價(jià)，也累計(jì)上漲了57倍以上。 截至5月28日收盤(pán)，陳金鳳仍持有蘇寧電器4.96股權(quán)。按照蘇寧電器昨日收盤(pán)價(jià)格52元計(jì)算，其套現(xiàn)加市值已超過(guò)48億元。 福利管理所有的間接支付給員工的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。大

33、多數(shù)組織都意識(shí)到，他們有責(zé)任為其員工提供有關(guān)安全、保障、健康、成長(zhǎng)或其它方案，所有這些以改良員工所有這些以改良員工工作、生活品質(zhì)，提高員工滿意度的一攬子方案被稱(chēng)之為福利（工作、生活品質(zhì)，提高員工滿意度的一攬子方案被稱(chēng)之為福利（benefits).福利反映了組織對(duì)員工的長(zhǎng)期承諾，關(guān)注和改善員工的工作和生活品質(zhì)，正是這一獨(dú)特的作用，使許多追求長(zhǎng)期發(fā)展的員工更認(rèn)同福利待遇，而不僅僅是高薪。從世界范圍來(lái)看，在薪酬管理實(shí)踐中，福利在整個(gè)報(bào)酬體系中所占比例越來(lái)越大，成為組織的一項(xiàng)重要支出。在西方，各項(xiàng)包涵保險(xiǎn)在內(nèi)的各項(xiàng)福利與工資的比例接近11，并有超過(guò)工資的趨勢(shì)。從本質(zhì)上講，福利是一種補(bǔ)充性工資，但往往不

34、以貨幣的形式支付，而多以實(shí)物或服務(wù)的形式支付。企業(yè)之所以愿意計(jì)劃更多的成本支出來(lái)支持福利項(xiàng)目，不是為了提高員工個(gè)人的短期績(jī)效，而是以此吸引、保留、凝聚員工、提震士氣、增加對(duì)組織的信任和歸屬感，追求企業(yè)整體的、長(zhǎng)期的高水平績(jī)效。福利的基本內(nèi)容福利的基本內(nèi)容福利系統(tǒng)福利系統(tǒng)基本福利基本福利補(bǔ)充福利補(bǔ)充福利國(guó)家法律的規(guī)定國(guó)家法律的規(guī)定企業(yè)自主的福利企業(yè)自主的福利一、法定福利法定福利法定福利 國(guó)家法律法規(guī)明文規(guī)定的福利內(nèi)容，具有強(qiáng)制性，任何企業(yè)都必須執(zhí)行。我國(guó)目前的法定福利主要包括社會(huì)保險(xiǎn)和法定休假。1.社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目 社會(huì)保險(xiǎn)福利是為了保障員工的合法權(quán)利，由政府統(tǒng)一管理的福利措施。社會(huì)保險(xiǎn)自德國(guó)俾斯麥

35、時(shí)代產(chǎn)生以來(lái)，已在整個(gè)薪酬體系中愈來(lái)愈占有重要的位置。它主要包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等?；攫B(yǎng)老保險(xiǎn) 基本醫(yī)療保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)2.法定休假公休假日（每周兩天）、法定假日帶薪休假病假：?jiǎn)T工在規(guī)定的病期內(nèi)，享受正常的薪酬待遇。二、企業(yè)補(bǔ)充福利企業(yè)補(bǔ)充福利企業(yè)補(bǔ)充福利 企業(yè)按照自身的需要和實(shí)際實(shí)力，依據(jù)員工的需要所建立的福利項(xiàng)目。1.收入保障計(jì)劃 企業(yè)年金也稱(chēng)企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、私人養(yǎng)老保險(xiǎn)、職業(yè)年金計(jì)劃，是企業(yè)或行業(yè)自主發(fā)起的員工養(yǎng)老金制度。它是社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)體中的重要補(bǔ)充，大多數(shù)發(fā)達(dá)國(guó)家都建立了企業(yè)年金制度，一些國(guó)家甚至通過(guò)立法，把企業(yè)年金變成了國(guó)家強(qiáng)制性的養(yǎng)老

36、制度。 在我國(guó)企業(yè)中主要有企業(yè)年金和團(tuán)體人壽保險(xiǎn)。 企業(yè)年金一般企由業(yè)繳納，也有企業(yè)與員工共同繳費(fèi)建立保險(xiǎn)基金，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期積累和運(yùn)營(yíng)作為退休員工的補(bǔ)充養(yǎng)老金。2.健康保障計(jì)劃 由于社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)保障的范圍和程度有限，客觀上為企業(yè)建立補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)留下了空間。我國(guó)企業(yè)福利提供的健康保障計(jì)劃可以有補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、定期健康檢查、保健設(shè)施。一些效益良好且屬于智力密集型的企業(yè)沿襲了過(guò)去全民所有制企業(yè)醫(yī)療費(fèi)用全額報(bào)銷(xiāo)的方法。當(dāng)然，仔細(xì)探究一下，不難發(fā)現(xiàn)這些企業(yè)均為成立年限較短、員工普遍較年輕的成長(zhǎng)型企業(yè)。3工時(shí)性福利 這些是與員工工作時(shí)間長(zhǎng)短有關(guān)的福利，如休假或彈性工時(shí)。4設(shè)施性福利 這些是與企業(yè)設(shè)施有關(guān)的福利，

37、如員工餐廳、閱覽室、 交通車(chē)與托兒設(shè)備等。5娛樂(lè)及輔助性福利 這些是增進(jìn)員工社交及文娛活動(dòng)，促進(jìn)員工的身心健康的福利項(xiàng)目，如員工旅游、文藝活動(dòng)。二、企業(yè)補(bǔ)充福利6住房貸款利息給付計(jì)劃這是目前眾多企業(yè)普通推行的較先進(jìn)的一種方案，即根據(jù)企業(yè)薪酬級(jí)別及職務(wù)級(jí)別確定每個(gè)人的貸款額度，在向銀行貸款的規(guī)定額度和規(guī)定年限內(nèi)，貸款部分的利息由企業(yè)逐月支付。也就是說(shuō)，員工的服務(wù)時(shí)間越長(zhǎng)，所獲利息給付就越多。7帶薪休假并非新興事物，但一些智力型企業(yè)放寬了帶薪休假期限，最長(zhǎng)的已達(dá)25天。8教育福利對(duì)員工提供教育方面的資助，為員工支付部分或全部與正規(guī)教育課程和學(xué)位申請(qǐng)有關(guān)的費(fèi)用、非崗位培訓(xùn)或其它短訓(xùn)，甚至包括書(shū)本費(fèi)和

38、實(shí)驗(yàn)室材料使用費(fèi)。9法律和職業(yè)發(fā)展咨詢(xún)?yōu)槁毠ぬ峁┓杉皞€(gè)人職業(yè)發(fā)展方面的服務(wù)，充分利用企業(yè)聘請(qǐng)的法律專(zhuān)家或咨詢(xún)顧問(wèn)，為員工及其家庭提供服務(wù)。10子女教育輔助計(jì)劃目前中小學(xué)甚至幼兒園日益增長(zhǎng)的贊助費(fèi)已成為工薪階層十分頭疼的一項(xiàng)支出。企業(yè)適時(shí)推出“投資小人才，留住大人才”的計(jì)劃，正好迎合了他們的需求。影響福利管理的主要因素影響福利管理的主要因素影響企業(yè)員工福利的因素很多，主要有以下幾種：1.高層管理者的經(jīng)營(yíng)理念。有的管理者認(rèn)為員工福利應(yīng)能省則省，有的管理者認(rèn)為員工福利只要合法就行，有的管理者認(rèn)為員工法律應(yīng)盡可能好，這都反映了他們的經(jīng)營(yíng)理念。2.政府的政策法規(guī)。許多國(guó)家和地區(qū)的政府都明文規(guī)定，企業(yè)員

39、工應(yīng)該享有哪些福利。一旦企業(yè)不為員工提供規(guī)定的福利就算犯法。3.成本的控制。由于所的稅的影響，一些企業(yè)為了控制成本，不能提供很高的工資，但可以提供良好的福利，這也是政府所提倡的。4.競(jìng)爭(zhēng)的壓力。由于同行業(yè)的類(lèi)似企業(yè)都提供了某種福利，迫于競(jìng)爭(zhēng)壓力，企業(yè)不得不為員工提供該種福利，否則會(huì)影響員工的積極性。5.工會(huì)的壓力。一般來(lái)說(shuō)，工會(huì)經(jīng)常會(huì)為員工利益而要求最高管理層或資方提高福利水平，有時(shí)資方為了緩解矛盾，不得不提高福利水平。三、彈性福利三、彈性福利彈性福利的定義彈性福利的定義彈性福利是一種有別于傳統(tǒng)固定式福利的新型員工福利制度。彈性福利制又稱(chēng)為“自助餐式的福利”，即員工可以從企業(yè)所提供的一份列有各

40、種福利項(xiàng)目的“菜單”中自由選擇其所需要的福利。彈性福利制強(qiáng)調(diào)讓員工依照自己的需求從企業(yè)所提供的福利項(xiàng)目中來(lái)選擇組合屬于自己的一套福利“套餐”。每一個(gè)員工都有自己“專(zhuān)屬的”福利組合。另外，彈性福利制度非常強(qiáng)調(diào)“員工參與”的過(guò)程，希望從別人的角度來(lái)了解他人的需要。但事實(shí)上，實(shí)施彈性福利制的企業(yè)，并不會(huì)讓員工毫無(wú)限制地挑選福利措施，通常公司都會(huì)根據(jù)員工的薪水、年資或家眷等因素來(lái)設(shè)定每一個(gè)員工所擁有的福利限額。而福利清單所列出的福利項(xiàng)目都會(huì)附一個(gè)金額，員工只能在自己的限額內(nèi)購(gòu)買(mǎi)喜歡的福利。彈性福利的類(lèi)型彈性福利的類(lèi)型 據(jù)調(diào)查，國(guó)內(nèi)24%的企業(yè)為員工提供彈性福利制度，尤其是在年?duì)I業(yè)額1億元以上的企業(yè)比例更高；彈性部分占福利總額的比例平