用人單位經(jīng)營(yíng)困難,對(duì)員工降薪是否合法？

1、法律知識(shí)要點(diǎn)：勞動(dòng)報(bào)酬涉及勞動(dòng)者的切身利益，雙方已在勞動(dòng)合同中約定的工 資標(biāo)準(zhǔn)，具有法律約束力，如果沒(méi)有經(jīng)過(guò)與勞動(dòng)者協(xié)商一致的情況下， 用人單位 不能隨意降低勞動(dòng)者的工資標(biāo)準(zhǔn)。 并且，很多勞動(dòng)者的工資標(biāo)準(zhǔn)，是需要一定的 工齡才逐漸形成的，如果任性降低，會(huì)嚴(yán)重?fù)p害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。試想，對(duì)于工作多年的員工，其工資水平已經(jīng)達(dá)到了較高的標(biāo)準(zhǔn)， 如果用人單位任性降薪，按最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，這豈不是變相的辭退員工嗎？所以， 薪資是勞 動(dòng)者的核心權(quán)益，輕易不能降低。但是，工資標(biāo)準(zhǔn)確定后就是絕對(duì)不能降低嗎？這當(dāng)然也不是，在用人單位出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)困難的情況下，可以依法減少薪資標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)實(shí)務(wù)案例，筆者總結(jié)了一下，需 要

2、下面幾個(gè)條件：一、用人單位存在經(jīng)營(yíng)困難的情形是降低工資的前提。 依據(jù)勞動(dòng)法第四十七條的規(guī)定，國(guó)家實(shí)行最低工資保障制度，用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配和工資水平。 這個(gè)法律條文也是用人 單位減薪的法律依據(jù)。二、有勞動(dòng)合同約定或規(guī)章制度規(guī)定。 雖然勞動(dòng)法第四十七條是減薪的法律依據(jù)，但是對(duì)于確定的薪資標(biāo)準(zhǔn)也不能隨意減少， 只能出現(xiàn)特定的情形，并事先 在勞動(dòng)合同約定或用人單位規(guī)章制度規(guī)定的前提下進(jìn)行，否則即使出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)困難, 在未與勞動(dòng)者協(xié)商一致的情況下，也不能減薪。三、減薪必須是整體進(jìn)行。用人單位不能進(jìn)行歧視性減薪，例如，只給部分員工 或特定的員工減薪，這種屬

3、于違法行為，減薪必須整體進(jìn)行。從實(shí)務(wù)來(lái)看，勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)者的核心權(quán)益，用人單位降薪除經(jīng)營(yíng)困難外，一定 要與勞動(dòng)者協(xié)商一致，否則可能視為克扣工資的行為，員工據(jù)此辭職，還可以向用人單位主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。為了更好的閱讀和理解上述法律知識(shí)要點(diǎn)，筆者分享一篇相關(guān)的實(shí)務(wù)案例，并對(duì)案例的內(nèi)容進(jìn)行了相應(yīng)的整理和匯編，案例中觀點(diǎn)僅供學(xué)習(xí)交流所用！案情簡(jiǎn)介原告起訴稱：原告于2007 年 10 月 20 日進(jìn)入被告處工作，工作崗位為車版技術(shù)員。被告于2016 年 2 月開(kāi)始以公司的效益不好為由，違法克扣原告的工資。原告因被告克扣工資的事實(shí)，于2016 年 4 月 30 日與被告解除勞動(dòng)合同關(guān)系。事后，原告向被告主張未發(fā)

4、工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，被告不予解決。之后，原告向仲裁委員會(huì)提起申訴。現(xiàn)原告不服仲裁裁決依法訴至法院。原告謝某艷提出訴訟請(qǐng)求：判令被告支付拖欠原告的工資3558 元； 判令被告支付原告經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金27000 元。被告制衣公司辯稱：被告從未拖欠或克扣原告的工資。依據(jù)勞動(dòng)法第四十七條的規(guī)定，國(guó)家實(shí)行最低工資保障制度，用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配和工資水平。故被告根據(jù)自2016 年 1 月至 4 月連續(xù)虧損35.77 萬(wàn)元的經(jīng)營(yíng)狀況，酌情減發(fā)員工的獎(jiǎng)金并不違法。被告根據(jù)企業(yè)當(dāng)時(shí)的經(jīng)濟(jì)虧損的嚴(yán)重狀況，為了使公司繼續(xù)生存，保證員工的就業(yè)，開(kāi)源節(jié)流，組織召開(kāi)了管理層人員

5、會(huì)議，研究決定降低包括原告在內(nèi)的員工的獎(jiǎng)金，并將相關(guān)通知告知全體員工，并不存在克扣工資的故意行為。被告是根據(jù)實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況需求按照勞動(dòng)管理規(guī)章制度、工資薪酬制度的規(guī)定對(duì)員工的獎(jiǎng)金進(jìn)行減發(fā)，而發(fā)給原告2016 年 2 月至 4 月的工資均高于勞動(dòng)合同約定1650 元。故原告要求支付工資差額無(wú)事實(shí)和法律依據(jù)。原告于 2016 年 3 月 31 日以回家的理由向被告主動(dòng)提出辭職，被告并不存在迫使原告解除勞動(dòng)合同的情形。被告系與原告合法解除了勞動(dòng)合同關(guān)系，原告要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金無(wú)法律依據(jù)，請(qǐng)求法院駁回原告的訴請(qǐng)。判決要點(diǎn)法院審理認(rèn)為：依照 中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法第四十七條、第四十八條的規(guī)定，被告有權(quán)根據(jù)自

6、身的經(jīng)營(yíng)狀況，確定工資水平。被告在已制定并實(shí)施的工資薪酬制度 中， 不僅明確了員工的薪資構(gòu)成，且規(guī)定了減薪條件之一為公司經(jīng)濟(jì)效益虧損。在調(diào)整方法中亦明確規(guī)定效益工資及獎(jiǎng)金參與調(diào)整，在公司出現(xiàn)嚴(yán)重經(jīng)營(yíng)虧損，實(shí)行全員減薪，但員工的工資要保證不能低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，以及公司出現(xiàn)虧本，員工沒(méi)有獎(jiǎng)金等內(nèi)容。被告作出的上述規(guī)定，并未違反相關(guān)法律規(guī)定。被告提出其經(jīng)營(yíng)狀況從2016 年1 月至 4 月連續(xù)虧損35.77 萬(wàn)元，原告并未否認(rèn)，故被告依據(jù)其已制訂并實(shí)施的工資薪酬制度，以公司虧損為由實(shí)行全員減薪并未違反法律的規(guī)定。法院已查明被告因經(jīng)營(yíng)虧損對(duì)原告實(shí)施的減薪行為并未違反法律的規(guī)定，被告并不存在克扣原告工資的情形。因此， 被告的減薪行為并不屬于中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法第三十八條中規(guī)定的迫使勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的情形。原告以被告克扣工資導(dǎo)致其辭職為由主張被告支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金缺乏相應(yīng)理?yè)?jù)支撐，法院不予支持。判決結(jié)果綜上，法院判決：駁回原告謝某艷的訴訟請(qǐng)求。案例評(píng)析該案中，被告制衣公司的經(jīng)營(yíng)狀況從2016 年 1 月至 4 月連續(xù)虧損35.77 萬(wàn)元，在持續(xù)虧損的狀態(tài)