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1、【精品文檔】如有侵權,請聯(lián)系網(wǎng)站刪除,僅供學習與交流企業(yè)文化價值觀.精品文檔.企業(yè)文化價值觀:員工與企業(yè)共享 2010-05-13清華領導力培訓鄧正紅 企業(yè)文化價值觀為企業(yè)的生存與發(fā)展確立了精神支柱。企業(yè)文化價值觀是企業(yè)領導者與員工據(jù)以判斷事物的標準,一經(jīng)確立并成為全體成員的共識,就會產(chǎn)生長期的穩(wěn)定性,甚至成為幾代人共同信奉的信念,對企業(yè)具有持久的精神支撐力。企業(yè)文化價值觀是企業(yè)文化價值觀建設的核心,表現(xiàn)為企業(yè)對所期求的目標作出的價值選擇,對自身存在意義的認識,確定企業(yè)行為合理性原則以及指導企業(yè)健康發(fā)展的價值取向等。這就要求企業(yè)在進行企業(yè)文化價值觀建設過程中,應充分考慮到各種外部制度環(huán)境的特點

2、必須選擇適應社會與企業(yè)發(fā)展的價值取向,才能夠形成全體成員共同認可的企業(yè)文化價值觀?,F(xiàn)在許多企業(yè)的“企業(yè)文化價值觀”僅僅作為一種工具制造出來,非但沒有解放生產(chǎn)力,反而成為職工精神上的枷鎖,企業(yè)前進中的阻力。企業(yè)文化完全失去了“文化”的特性,失去了它來源于人又服務于人的“人性”魅力與特有功效。它已經(jīng)不再是真正意義上的企業(yè)文化。評價企業(yè)文化的成敗可以員工的做事風格和思考方式,先進的企業(yè)文化重在營造尊重人的工作環(huán)境,追求企業(yè)與員工價值共享。企業(yè)文化在周圍環(huán)境的孕育下和個性空間的滋長中文火熬制出來的,是和風細雨而不是急風驟雨。比如蒙牛的共享文化首先是共識,其次是共鳴,最后是共振。這就叫“三人一條心,黃土

3、變成金”。文化就是讓大家認識上一致、行動上一致。 企業(yè)文化價值觀不是給外界看的,員工的認知與否是衡量企業(yè)文化的基礎因素。如何提高員工對企業(yè)文化認知率?首先應當對員工進行宣講和培訓,在此基礎上定期開展企業(yè)文化認知達標考試,甚至可以把考試成績作為員工上崗資格條件之一。如果從細處做工作,企業(yè)應當建立自己的企業(yè)文化考試題庫,并多以案例分析題的題型為主,題面為已經(jīng)發(fā)生的企業(yè)內(nèi)部故事或案例,由被測試者填寫出所能體現(xiàn)出的且本企業(yè)所倡導的文化理念內(nèi)容。這樣的好處是既能考核員工的認知情況,又可以此推進和強化企業(yè)文化故事傳播。 企業(yè)文化文本化后,盡管員工都耳熟能詳,但如果員工根本不認同,也很難得到真正落實。員工不

4、認同的原因,可能是企業(yè)提煉的文化內(nèi)涵不符合員工利益,員工認為這是企業(yè)為自己安裝的“緊箍咒”,因此具有排斥傾向。在企業(yè)文化內(nèi)涵提煉過程中,企業(yè)應當盡量吸納更多員工參與,并盡量用通俗形象的語言來表述。這種文本化的企業(yè)文化初步形成后,還要接受內(nèi)部員工驗收,讓員工感覺到自己是企業(yè)文化的主人。從操作層面看,要獲得“員工認不認”的答案,可以引用企業(yè)外部調(diào)查而獲得相對準確的答案。 企業(yè)文化價值觀的建設關鍵在踐行。這是一個毋庸置疑的問題,因為得不到實踐的企業(yè)文化,其結果就是企業(yè)文化成為空洞的口號,只能用來裝飾門面。隨著企業(yè)文化價值觀建設不斷深入,企業(yè)文化價值觀建設的必要性以及操作性已經(jīng)獲得企業(yè)管理者普遍的認同

5、,并且已經(jīng)逐步在實踐中開展了不同程度的嘗試。通過廣泛的企業(yè)文化實踐,企業(yè)應及時審計現(xiàn)行的企業(yè)文化,以確知企業(yè)自身文化現(xiàn)狀與未來發(fā)展需要文化狀態(tài)之間的文化差距。 一般來說,企業(yè)文化價值觀建設大致分為三個時期:導入期,主要工作是進行企業(yè)文化的宣傳貫徹,使得員工了解并認識企業(yè)文化;深化期,主要工作是在繼續(xù)加強宣傳貫徹的同時,在各個方面發(fā)力,使員工認同企業(yè)文化,使公司的企業(yè)文化理念變成員工工作和生活的指導;提升期,主要工作是鞏固前期成果,使企業(yè)文化理念植入員工自覺踐行的價值觀,并且在長時期內(nèi),根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化對企業(yè)文化進行必要的調(diào)整。 從員工的角度來看,心理學家凱爾曼提出的態(tài)度轉(zhuǎn)變?nèi)A段理論同樣

6、適用于企業(yè)文化的建設,也就是說,員工學習、接受企業(yè)文化也需要經(jīng)歷三段心理歷程:依從、認同、內(nèi)化。企業(yè)需根據(jù)員工的心理特點,分階段有針對性地進行文化建設工作。 依從是指由于外在壓力而改變自己的態(tài)度或行為反應。依從階段的員工表面上遵從企業(yè)文化的要求,表現(xiàn)出與文化相一致的行為,內(nèi)心卻并不一定完全接受,其行為反應只是一種權宜之策。通常來說,在企業(yè)文化初建時期,也就是導入期,員工更多地處于依從階段;或者對新員工來說,在他們深入了解并融入企業(yè)之前,更多地需要對他們的依從性進行管理。 依從性是讓員工有規(guī)可依、有章可守。如向員工發(fā)放企業(yè)文化手冊,讓員工了解公司的企業(yè)文化核心理念、經(jīng)營管理理念及員工崗位規(guī)范等;

7、制定企業(yè)文化相關的規(guī)章制度,并嚴格執(zhí)行,或者將一些與企業(yè)文化價值觀建設相關的活動書面化、制度化;建立暢通有效的企業(yè)文化宣傳渠道,進行大規(guī)模的企業(yè)文化培訓和宣講,并對宣傳效果進行考核;舉行企業(yè)文化知識競賽,強制員工學習并牢記企業(yè)文化的內(nèi)涵。 企業(yè)文化價值觀為企業(yè)的生存與發(fā)展確立了精神支柱。企業(yè)文化價值觀是企業(yè)領導者與員工據(jù)以判斷事物的標準,一經(jīng)確立并成為全體成員的共識,就會產(chǎn)生長期的穩(wěn)定性,甚至成為幾代人共同信奉的信念,對企業(yè)具有持久的精神支撐力。認同指由于情感上與群體或他人的密切聯(lián)系,從而接受某種觀點或做出某種行為反應。認同階段的員工接納企業(yè)文化是自愿的,不是迫于外在的壓力。他們表現(xiàn)出與企業(yè)文

8、化相一致的行為,不是權宜之策,而是來自內(nèi)心情感的變化。員工認同公司的企業(yè)文化,主要依賴于員工與公司、與集體、與他人情感上的聯(lián)系。 認同性就是培養(yǎng)團隊意識,加強溝通與協(xié)作,密切員工之間的聯(lián)系,培養(yǎng)員工對集體的好感、對公司的好感。比如通過健全公司內(nèi)部溝通機制,為各部門提供溝通交流的平臺,為建設公司范圍內(nèi)的大團隊打好基礎;堅持以人為本管理下屬,及時激勵和表揚,激發(fā)引導下屬的熱情;圍繞企業(yè)文化價值觀建設的目標,舉行各種集體活動,如拓展訓練、公司典禮、主題晚會、經(jīng)驗交流會等。 內(nèi)化指由于獲得新的認知信念,所發(fā)生的完全的觀念改變或表現(xiàn)出相應的行為反應。內(nèi)化階段的員工對企業(yè)文化的認識是一種新價值觀的獲得,是

9、自覺地將公司所倡導的價值觀等同于自己的價值觀。內(nèi)化階段的員工接受企業(yè)文化既不依賴外在的壓力和規(guī)定,也不依賴自己與集體、與他人的關系,而是出于自己的信念。員工內(nèi)化了公司的文化理念,其所表現(xiàn)出來的與企業(yè)文化相一致的行為會更穩(wěn)定、更持久。 將企業(yè)文化變成員工的信念是一項長期而復雜的工程,不是單純宣傳能解決的問題。企業(yè)需要幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃,使員工的發(fā)展與公司相一致;建立良好的激勵機制;領導們帶頭表率、震撼人心,模范們樹立典型、引領學習,全體員工積極參與、自發(fā)實踐。員工的職業(yè)發(fā)展與公司發(fā)展相一致,對企業(yè)及其文化的認可度會更高。員工在公司能獲得歸屬感、成就感,主觀上就更愿意在公司長期發(fā)展,自覺踐行

10、企業(yè)文化理念。企業(yè)文化很大程度上體現(xiàn)了企業(yè)領導的思想和價值觀,領導的態(tài)度觀念和處世原則對員工理解并踐行企業(yè)文化起著非常重要的作用。深入剖析并大力推廣企業(yè)文化價值觀建設過程中涌現(xiàn)的典型事例和模范人物,鼓勵員工向他們看齊。舉辦企業(yè)文化相關活動時,盡量為員工提供參與的機會。親自參與能大大提高員工實踐企業(yè)文化的積極性。 美國哈佛大學的約翰??铺亟淌诤驼材匪?赫斯克特教授在企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績一書中指出,重視企業(yè)文化價值觀建設的公司,其經(jīng)營業(yè)績遠遠勝于那些沒有這些企業(yè)文化特征的公司。在其11年的考察期中,前者總收入平均增長682%,后者則僅為166%;前者公司凈收入增長為756%,而后者僅為1%.這說明企業(yè)文化價值觀建設的好壞與企業(yè)業(yè)績有著很強的正相關性。文化是水,制度是冰。文化要想內(nèi)化、固化為領導和員工的自覺行動,還要審視企業(yè)制度是否支持它、落實它。試想,如果文化倡導人們創(chuàng)新,制度卻不容忍任何出錯行為,那么人們就會盡量少創(chuàng)新以免出錯,創(chuàng)新的文化倡導自然得不到執(zhí)行,因為制度畢竟比文化更剛性,更能直接影響人。企業(yè)文化價值觀建設較好的企業(yè),大多會在制度制定、修訂過程中進行與文化匹配性的審查,以免二者出現(xiàn)沖突。 企業(yè)文化價值觀為企業(yè)的生存與發(fā)展確立了精神支柱。企業(yè)文化價值觀是企業(yè)領導者與員工據(jù)以判斷

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