績效與薪酬管理案例分析

1、績效與薪酬管理績效與薪酬管理案例分析案例分析第五小組第五小組案例回顧 W葡萄酒股份有限公司 寧波W酒業(yè)有限公司寧波W酒業(yè)有限公司主要的績效考核方法是KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)法?？蛻舨亢娃k公室員工的指標(biāo)主要由財務(wù)指標(biāo)和過程管理指標(biāo)組成，根據(jù)不同的職位設(shè)置不同的權(quán)重。而在薪酬方面卻沒有過多依據(jù)績效考核的結(jié)果，薪酬管理較為模糊，導(dǎo)致績效管理與薪酬管理相分離。案例中有哪些績效與薪酬管理的問題？面對這些問題，你有什么解決方法？請?zhí)岢鼋鉀Q方案。主要問題 KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)法中的考核指標(biāo)設(shè)置不合理1 績效管理與薪酬管理相分離2 獎懲未量化，影響公平性3 獎懲制度4理論依據(jù)與問題分析問 題：理 論：分 析：KPI關(guān)

2、鍵績效指標(biāo)法中的考核指標(biāo)設(shè)置不合理行政人員績效考核指標(biāo)中，公司薪酬管理規(guī)定公司行政人員考核工資的20%與公司當(dāng)月的銷售量掛鉤客戶部業(yè)務(wù)主管與業(yè)務(wù)員用同一張KPI績效考核表KPI考核指標(biāo)的確定要遵循SMART原則具體(Specific)、可度量(Measurable)、可實現(xiàn)(Attainable)、相關(guān)性(Relevant)、有時限(Time-based)。公司的各崗位的KPI績效考核指標(biāo)的設(shè)計違背了相關(guān)性這一原則，普通行政人員，尤其是辦公室職員，實則與公司業(yè)績并無直接聯(lián)系，將此指標(biāo)放入績效考核中不妥。業(yè)務(wù)主管與業(yè)務(wù)員的崗位職責(zé)是不同的，故考核指標(biāo)也是不同的，若用同一張考核表，考核的結(jié)果是不準(zhǔn)

3、確的，失去了績效考核的意義理論依據(jù)與問題分析問 題績效管理與薪酬管理相分離理 論績效管理是用來評價員工的工作情況，員工的價值。而薪酬管理則是用來激勵員工的能動性，積極性，激發(fā)員工的價值?？冃Э己私Y(jié)果會直接影響績效工資，績效結(jié)果也應(yīng)該作為員工薪酬級別調(diào)整依據(jù)。分 析寧波W公司的客戶部和辦公室成員的薪酬方面沒有過多依據(jù)績效考核的結(jié)果，薪酬管理較為模糊會嚴(yán)重的影響員工的工作積極性。理論依據(jù)與問題分析問 題獎懲未量化影響公平性 過失懲罰的不公平 市場拓寬人員的績效考核不公平理 論公平理論指出：人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關(guān)，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。分 析不同的待遇會使得公

4、司員工內(nèi)部造成不公平感；在績效考核中開發(fā)一家大規(guī)模經(jīng)銷商與小型便利店所得到的績效點是相同的，這樣的考核方式使得市場拓寬人員感到了不公平。理論依據(jù)與問題分析問 題分 析理 論設(shè)計一套合理有效的獎懲制度需要遵循9大原則，而案例中違背的主要是以下兩個原則：對于獎懲的方式、方法必須有事先的約定，無論是獎勵還是懲罰都必須對應(yīng)于不同的行為和行為程度，有明確的獎懲的方式、方法限定。獎懲的依據(jù)必須保證相對的穩(wěn)定，即使要修改也必須有讓人認(rèn)同的理由，以避免把這種獎懲依據(jù)變成沒有約束力的文字游戲。 員工的懲罰制度沒有明確，懲罰措施沒有做到具體量化。使得員工工作失誤之后一系列的懲罰都由領(lǐng)導(dǎo)臨時決定，是“人治”非 “法

5、治”。 寧波W公司大量采用減少獎金發(fā)放作為處罰措施，也就是副刺激，極少存在正激勵，并未做到獎優(yōu)罰劣，影響員工積極性。獎懲制度 員工的懲罰制度沒有明確，沒有專門針對員工工作失誤的程度制定相應(yīng)的懲罰措施，沒有做到具體量化。 只懲少獎，缺少正激勵。解決方法績效管理與薪酬管理更緊密結(jié)合相關(guān)部門績效指標(biāo)調(diào)整明確并頒布獎懲制度員工參與績效指標(biāo)修改，建立反饋機制績效管理與薪酬管理更緊密結(jié)合建立起適合W公司的實際情況、比較公平合理的薪酬和績效管理體系 改革的重點就是薪酬必須和績效掛鉤，績效成為薪酬改革的方向。對打分分?jǐn)?shù)進行糾偏處理引入“浮動定額標(biāo)準(zhǔn)”的概念，即以人均績效考核得分為達標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，對應(yīng)獎金基數(shù)。低于標(biāo)

6、準(zhǔn)受到懲罰，實得獎金數(shù)低于獎金基數(shù)，反之，實得獎金數(shù)高于獎金基數(shù)。1相關(guān)部門績效指標(biāo)調(diào)整行政部門績效IAO需加強個人績效與薪酬的聯(lián)系，提高員工工作積極性。建議將公司普通辦公室人員績效考評中的公司銷售額一項去除，保留高層行政人員公司銷售額考評指標(biāo)。業(yè)務(wù)部門建議應(yīng)該修改業(yè)務(wù)員的KPI考核指標(biāo)。要逐步建立以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)的績效和薪酬管理體系。在考核表中不僅要考核客戶的開發(fā)數(shù)量，還要考核客戶的開發(fā)難度，并設(shè)置不同的權(quán)重來更合理的考核業(yè)務(wù)員的工作情況加入市場成功、團隊合作、經(jīng)驗共享、工作態(tài)度和管理貢獻等指標(biāo)，逐步淡化利潤指標(biāo)。2明確并頒布獎懲制度明確并頒布獎懲制度建立一套獨立于各部門績效考評的獎懲制度，且可以通用于任何部門獎勵：通報表揚、即時獎金、獎勵性假期、獎勵性旅游懲罰：經(jīng)濟處罰、行政處罰3員工參與績效指標(biāo)修改建立反饋機制在績效方案執(zhí)行時需針對方案設(shè)計思想和流程進行宣導(dǎo)和培訓(xùn)，對新設(shè)置的績效指標(biāo)進行公示。在公司設(shè)置員工意見反饋箱或