員工績效考核制度 (修訂版)

1、 員工績效考核制度 1. 目的：為完善績效管理體系，健全激勵(lì)機(jī)制，通過對員工一定周期的工作成績、工作能力及態(tài)度的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)整以及調(diào)薪、獎(jiǎng)懲等提供客觀可靠的依據(jù)；同時(shí)，幫助員工樹立工作方向和工作目標(biāo)，并通過績效的改進(jìn)和提高，提高工作滿意程度和未來的成就感，實(shí)現(xiàn)個(gè)人能力的自我超越，以保證公司運(yùn)營與發(fā)展的要求，特制定本制度。2. 適用范圍：本制度適用于公司編制內(nèi)月薪制員工（銷售部職能及技術(shù)崗員工除外）。3. 原則：3.1. 制度公開原則績效管理所有標(biāo)準(zhǔn)及流程以制度的形式明文規(guī)定，在公司形成確定的組織、時(shí)間、方法和標(biāo)準(zhǔn)，便于考核人與被考核人按照規(guī)范化的程序進(jìn)

2、行操作，對于同崗位同級別的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，獎(jiǎng)罰分明，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，多勞多得，以保證程序公平。3.2. 實(shí)事求是原則以規(guī)定的考核標(biāo)準(zhǔn)及確認(rèn)的事實(shí)、材料為依據(jù)，考核要客觀的反映員工的實(shí)際情況，盡量減少光環(huán)效應(yīng)、個(gè)人關(guān)系親疏不同、偏見等帶來的誤差；3.3. 過程控制原則績效管理強(qiáng)調(diào)考核人與被考核人在整個(gè)績效期內(nèi)進(jìn)行持續(xù)的績效溝通，考核人需要根據(jù)被考核者的績效表現(xiàn)，對被考核者進(jìn)行必要的指導(dǎo)和輔導(dǎo)，以保證被考核人績效目標(biāo)和以保證團(tuán)隊(duì)整體績效目標(biāo)的達(dá)成。3.4. 信息反饋原則在績效管理過程結(jié)束時(shí)，考核人需要通過面談的形式把績效考核結(jié)果反饋給被考核人，聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及

3、時(shí)修正或做出合理解釋，同時(shí)確認(rèn)下一步的績效改進(jìn)計(jì)劃，以保證目標(biāo)清晰的傳達(dá)和雙方理解目標(biāo)的一致性。3.5. 持續(xù)改善原則實(shí)施績效管理的目的是及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題及其原因，并找到解決措施，幫助員工消除障礙實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。因此，各級主管人員在實(shí)行考核監(jiān)督的同時(shí)，注意進(jìn)行及時(shí)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)和培訓(xùn)，通過績效管理不斷提高員工能力、改進(jìn)其績效表現(xiàn)，最終促成整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。4. 績效管理體制4.1. 由人力資源部、公司經(jīng)理會組成公司績效管理小組，必要時(shí)聘請外部專家進(jìn)行咨詢和輔導(dǎo)。4.2. 職責(zé)：4.2.1. 績效管理小組依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，確定企業(yè)KPI 指標(biāo)及指標(biāo)值，分解到各部門，并對各部門中層主要管理者進(jìn)行考核評價(jià)，以及處理

4、、裁決員工績效申訴。4.2.2. 人力資源部是公司績效考核管理部門，確定公司績效考核辦法，統(tǒng)籌公司績效考核的計(jì)劃、組織、實(shí)施、監(jiān)督、評價(jià)等工作。4.2.3. 各部門第一負(fù)責(zé)人是本部門績效管理第一責(zé)任人，負(fù)責(zé)本部門各崗位KPI指標(biāo)的分解和目標(biāo)值、考核標(biāo)準(zhǔn)的確定，負(fù)責(zé)下屬員工各指標(biāo)的考核測評，以及保持與員工進(jìn)行有效的績效溝通和輔導(dǎo)。5. 績效管理辦法5.1. 考核周期及對象5.1.1. 季度考核：技術(shù)、職能崗位員工采取季度考核5.1.2. 年度考核：銷售崗位員工采取年度考核5.2. 考核維度及KPI設(shè)計(jì)5.2.1. 崗位KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)及考核建議根據(jù)以下3個(gè)維度及權(quán)重配置進(jìn)行：序號維度權(quán)重1工作量2

5、0%2工作質(zhì)量60%3工作態(tài)度20%5.2.2. 各部門根據(jù)考核維度擬定各崗位KPI考核指標(biāo)和各部門考核方案，定量和定性相結(jié)合，設(shè)計(jì)部門通用考核指標(biāo)、通用加分、減分標(biāo)準(zhǔn)，并圍繞各崗工作主責(zé)提取關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。5.2.3. 原則上各崗KPI需涵蓋3大維度，各部門可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行適當(dāng)小幅調(diào)整。建議各部門根據(jù)部門實(shí)際考慮設(shè)置“崗位貢獻(xiàn)率”指標(biāo)；作為學(xué)習(xí)型組織，可設(shè)置“學(xué)習(xí)成長”作為加分項(xiàng)。5.2.4. KPI及考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)必須覆蓋部門全崗，經(jīng)部門副總、人力資源部審核通過后執(zhí)行。5.2.5. 新增崗位需在招聘或新增同時(shí)向人力資源部提交該崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)。5.2.6. 崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生修改的，需與崗

6、位員工進(jìn)行溝通，經(jīng)主管副總批準(zhǔn)后重新提報(bào)人力資源部存檔備案。5.3. 績效工資5.3.1. 績效工資比例公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，確定固定工資和績效工資比例：崗位類別固定工資比例績效工資比例銷售類70%30%技術(shù)類80%20%職能類85%15%5.3.1.1. 技術(shù)類、職能類員工根據(jù)各部門各崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)和公司績效考核原則，按季度考核發(fā)放績效工資。5.3.1.2. 銷售類員工按年度進(jìn)行考核并發(fā)放績效工資，銷售崗績效考核指標(biāo)分為兩類：業(yè)績指標(biāo)和管理指標(biāo)，根據(jù)銷售崗位級別不同，銷售崗業(yè)績指標(biāo)和管理指標(biāo)分別設(shè)置不同權(quán)重：區(qū)域銷售總監(jiān)辦事處主任銷售經(jīng)理業(yè)績指標(biāo)70%80%90%管理指標(biāo)30%20%10%

7、a) 銷售經(jīng)理業(yè)績指標(biāo)為年度業(yè)績達(dá)成率；辦事處主任、區(qū)域銷售總監(jiān)的業(yè)績指標(biāo)除年度業(yè)績達(dá)成率外，還應(yīng)根據(jù)當(dāng)年任務(wù)簽訂情況，對軟件任務(wù)達(dá)成率、區(qū)域任務(wù)分解、應(yīng)收款、及市場開拓等指標(biāo)進(jìn)行考核。b) 年度業(yè)績達(dá)成率核算依據(jù)為銷售任務(wù)協(xié)議書，當(dāng)年度業(yè)績達(dá)成率低于50%的，業(yè)績指標(biāo)整項(xiàng)考核為0分。c) 辦事處主任和區(qū)域銷售總監(jiān)業(yè)績指標(biāo)中，只有當(dāng)年度業(yè)績達(dá)成率達(dá)到50%以上，業(yè)績指標(biāo)的4項(xiàng)指標(biāo)才可以分別按考核標(biāo)準(zhǔn)計(jì)分，否則業(yè)績指標(biāo)整項(xiàng)考核為0分。d) 管理指標(biāo)按年度進(jìn)行考核評分，實(shí)際得分×權(quán)重5.3.2. 績效排名部門根據(jù)績效考核結(jié)果確定“高-中-低”績效排名，報(bào)人力資源部備案。5.3.2.1.

8、10人以上部門，“高-中-低”績效排名分布為：10%80%10%5.3.2.2. 10人以下部門，“高-中-低”績效排名分布為：20%60%20%5.3.2.3. 銷售部不執(zhí)行績效排名制。5.3.2.4. 未參與當(dāng)期考核員工不參與績效排名。5.3.3. 績效系數(shù)：5.3.3.1. 銷售崗員工績效系數(shù)：銷售崗績效系數(shù)年度考核最終得分5.3.3.2. 技術(shù)崗、職能崗季度考核員工績效系數(shù)：5.3.3.2.1. 高績效：績效工資上浮20%，即：績效系數(shù)1.25.3.3.2.2. 中績效：績效工資不變，即：績效系數(shù)15.3.3.2.3. 低績效：績效工資下浮20%，即：績效系數(shù)0.85.3.4. 績效工

9、資發(fā)放：5.3.4.1. 因考慮員工生活等因素，除銷售崗?fù)?，公司不采取提前扣除績效工資考核后集中發(fā)放的方式，而采取提前發(fā)放考核后按月按考核結(jié)果發(fā)放的方式。 5.3.4.2. 員工通過轉(zhuǎn)正還未到考核周期、新員工入職無試用期的人員均適用以下說明：例：如下表，人力資源部員工A，4月15日入職，無試用期，月全薪2000元，4-6月工資將依據(jù)出勤情況按2000元進(jìn)行核算發(fā)放，7月進(jìn)行前三個(gè)月考核，考核結(jié)果若排名部門前10%，則屬于高績效，績效系數(shù)1.2，在7-9月工資發(fā)放時(shí)，績效工資按360元發(fā)放。同理，10月進(jìn)行Q3（10-12月）績效考核，并根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放7-9月考核工資，以此類推。 5.3.5.

10、 崗位績效與年終獎(jiǎng)金分配 5.3.5.1. 除營銷事業(yè)部外，原則上員工年終獎(jiǎng)金額度分配將參考員工崗位績效考核結(jié)果，并根據(jù)員工當(dāng)年在司服務(wù)時(shí)間、工資等級、部門獎(jiǎng)金總額等因素進(jìn)行確定。部門獎(jiǎng)金總額的核定由組織級績效規(guī)則確定。 5.3.5.2. 銷售部銷售崗位年終獎(jiǎng)金根據(jù)公司銷售提成相關(guān)規(guī)定執(zhí)行；職能及技術(shù)崗需進(jìn)行年度崗位考評，并將考評結(jié)果報(bào)備人力資源部后根據(jù)銷售部相關(guān)規(guī)定進(jìn)行年終獎(jiǎng)分配。 5.3.5.3. 市場部各崗位年終獎(jiǎng)金根據(jù)公司售前激勵(lì)相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 5.3.5.4. 其它部門涉及售前激勵(lì)和銷售提成的獎(jiǎng)金，按營銷事業(yè)部制定的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，其額度不計(jì)本部年終獎(jiǎng)金總額。5.4. 績效考核評估5.

11、4.1. 流程圖5.4.2. 考核時(shí)間：績效考核實(shí)施定于2016年10月1日。自評：員工于考核實(shí)施月第3個(gè)工作日前填報(bào)員工績效考核表中自評和績效改進(jìn)中自認(rèn)為待改進(jìn)部分。5.4.3. 復(fù)評：部門經(jīng)理或員工上級進(jìn)行復(fù)評，涉及270°或360°考核方式的，部門經(jīng)理必須確認(rèn)員工該項(xiàng)最終得分，未采用百分制評價(jià)的部門，員工最終考核得分需通過乘以權(quán)重等方式換算成百分制。員工自評不計(jì)權(quán)重，主要提供考核人進(jìn)行比較，找出雙方認(rèn)知差異，對扣分、評價(jià)不一致或特殊加分項(xiàng)需填評分說明項(xiàng)。5.4.4. 績效面談、輔導(dǎo)：部門經(jīng)理完成復(fù)評后，需對部門全員進(jìn)行單獨(dú)績效輔導(dǎo)和面談，反饋員工績效考核成績，指出員工

12、需要進(jìn)行績效改進(jìn)、提升的地方，明確下次考核周期內(nèi)的工作任務(wù)和考核標(biāo)準(zhǔn)，并輔導(dǎo)員工如何調(diào)整以達(dá)到績效目標(biāo)。面談結(jié)束后部門經(jīng)理需記錄面談要點(diǎn)，員工需在員工績效考核表上簽署意見并簽名，表明是否接受此次績效結(jié)果。5.4.5. 績效排名：部門經(jīng)理根據(jù)考核結(jié)果確定部門績效排名，并報(bào)主管副總審批5.4.6. 副總審批：主管副總對所轄部門員工考核結(jié)果和部門績效排名進(jìn)行審核確認(rèn)，確認(rèn)通過后于考核實(shí)施月當(dāng)月5日前將電子版績效結(jié)果匯總表報(bào)人力資源部進(jìn)行工資核算，同時(shí)，將紙檔員工績效考核表交人力資源部存檔備案。5.4.7. 人力資源部審核：人力資源部根據(jù)各部門提報(bào)的績效考核成績進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)，對部門排名比例進(jìn)行審核，并

13、對員工進(jìn)行重點(diǎn)抽樣訪談，抽樣比例需涵蓋“高-中-低”績效員工。5.4.8. 人力資源部將當(dāng)期績效結(jié)果及排名報(bào)績效管理小組審批，并根據(jù)最終結(jié)果進(jìn)行工資核算。6. 績效結(jié)果應(yīng)用6.1. 薪酬6.1.1. 員工績效排名、績效成績與績效工資掛鉤，多勞多得，獎(jiǎng)勵(lì)勤者勞者能者。6.1.2. 持續(xù)高績效員工可按薪酬制度規(guī)定進(jìn)行相應(yīng)調(diào)薪。6.1.3. 低績效員工按薪酬制度規(guī)定進(jìn)行相應(yīng)降薪。6.2. 職業(yè)生涯6.2.1. 對績效突出、素質(zhì)好、有創(chuàng)新能力的優(yōu)秀人才，通過職位輪換、特殊培訓(xùn)等方式，從素質(zhì)和能力上進(jìn)行全面培養(yǎng)，在管理層調(diào)整補(bǔ)充人員時(shí)，優(yōu)先予以提拔重用；6.2.2. 對績效不能達(dá)到要求、能力改進(jìn)并不明顯

14、的員工，應(yīng)考慮降職或轉(zhuǎn)崗，讓其在更合適的職位上發(fā)揮作用。6.3. 員工激勵(lì)6.3.1. 持續(xù)高績效員工可作為公司評優(yōu)的重點(diǎn)對象。6.3.2. 高績效員工可作為崗位晉升、教育培訓(xùn)、崗位福利等政策傾斜的重點(diǎn)對象。6.3.3. 年度累計(jì)績效考核三期排名低績效員工將辭退。7. 特殊情況處理7.1. 試用期員工7.1.1. 試用期員工不參與部門績效考核，但需進(jìn)行轉(zhuǎn)正考核，試用期員工轉(zhuǎn)正考核依據(jù)新員工試用期管理規(guī)范執(zhí)行。7.1.2. 因銷售崗員工執(zhí)行年度考核，因此試用期也參與銷售績效考核，試用期工資按轉(zhuǎn)正定級后的固定工資進(jìn)行發(fā)放，績效工資計(jì)入年度考核。7.2. 員工職位調(diào)整7.2.1. 若員工在一個(gè)考核周

15、期內(nèi)原崗位工作時(shí)間不足三分之一，則按新崗位考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。7.2.2. 若員工在一個(gè)考核周期內(nèi)原崗位工作時(shí)間超過二分之一，則分別按原崗位和現(xiàn)崗位考核辦法對相應(yīng)工作周期進(jìn)行考核，考核結(jié)果權(quán)重為：7.2.2.1. 原崗位考核結(jié)果：60%7.2.2.2. 現(xiàn)崗位考核結(jié)果：40%。7.2.3. 若員工在一個(gè)考核周期內(nèi)原崗位工作時(shí)間超過三分之二，則按原崗位考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。7.2.4. 考核結(jié)果由現(xiàn)崗位部門主管報(bào)送人力資源部。7.3. 員工離職情況下的績效考核7.3.1. 因公司并未采取按月扣除績效工資部分集中發(fā)放的方法，而是采用提前發(fā)放全薪，考核周期后按月發(fā)放的方法，因此季度考核員工離職不涉及補(bǔ)發(fā)績

16、效工資。7.3.2. 年度考核員工在未到考核周期離職時(shí)，因業(yè)績指標(biāo)無法計(jì)算，因此可先結(jié)清離職固定工資部分，績效部分待考核核算后補(bǔ)發(fā)給員工。7.4. 下列情況下員工不參與績效考核，績效排名計(jì)為低績效，并需進(jìn)行績效溝通和訪談：7.4.1. 在考核期內(nèi)，因私、因病、因傷而累計(jì)缺勤二十個(gè)工作日以上者；7.4.2. 在考核期內(nèi)，因公傷而累計(jì)缺勤三十個(gè)工作日以上者；7.4.3. 在考核期無故曠工、未獲準(zhǔn)缺勤達(dá)兩天以上者；8. 績效申訴與監(jiān)督8.1. 申訴條件8.1.1. 在績效管理過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果有爭議，可向部門經(jīng)理或部門副總提出申訴，并有權(quán)在績效考核反饋結(jié)束后的3個(gè)工作日內(nèi)向績

17、效管理小組提出申訴。8.1.2. 員工向績效管理小組申訴時(shí)需要以書面形式提交申訴報(bào)告，由人力資源部負(fù)責(zé)登記備案。8.2. 申訴處理8.2.1. 績效管理小組對申訴報(bào)告進(jìn)行審核，確定是否受理員工申訴，若考核事實(shí)清晰，對應(yīng)考核標(biāo)準(zhǔn)正確，將駁回申訴，并將意見書面返回員工；反之將由人力資源部組織展開調(diào)查，必要時(shí)由績效管理小組決定是否需要召開由申訴人、申訴人主管、績效管理組成員組成的申訴評審會。8.2.2. 若員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評審會需要按績效考核流程對申訴人重新進(jìn)行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工本考核期內(nèi)的考核成績。8.2.3. 申訴評審會還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)績效考核人在員工考核過程確有不公平行為，將采取相應(yīng)的處罰措施。8.2.4. 若申訴人對評審會考核結(jié)果仍不滿意，可在接到考核結(jié)果的3個(gè)工作日內(nèi)提交要求二次申訴的書面報(bào)告，由績效管理小組最終裁決該員工績效考核成績。8.2.5. 若員工在有事實(shí)依據(jù)時(shí)拒絕簽字，則在1-2名員工不同部門員工旁聽并簽字證明整個(gè)告知過程的情況下，考核結(jié)果以績效管理小組的裁決為準(zhǔn)生效。8.3. 申訴反饋8.3.1. 申訴提出之日起5個(gè)工作日內(nèi)應(yīng)給予爭議雙方書面處理意見答復(fù)。8.3.2. 申訴評審會完成后的2個(gè)工作日內(nèi)將考核結(jié)果以書