從人力資源管理到人才管理

1、為了更加強(qiáng)化人力資源的戰(zhàn)略地位，人力資源管理被看作是一個整體，而不再被割裂成模塊，其目標(biāo)是實現(xiàn)公司發(fā)展過程中持續(xù)的人才供應(yīng)。目前，國外已經(jīng)進(jìn)入人才管理階段，在未來的十年，中國也將進(jìn)入人才管理階段。從人力資源管理到人才管理中國企業(yè)人才管理現(xiàn)狀與展望文周文霞王丹君周丹封楚寧在國外，“人才管理（T a l e n tMa n ageme nt）”已經(jīng)成為人力資源領(lǐng)域的熱門詞匯，一些專業(yè)機(jī)構(gòu)（例如：CI PD、Bersin & Associates）已經(jīng)發(fā)布了許多關(guān)于人才管理的調(diào)研報告。在國內(nèi)，一些優(yōu)秀企業(yè)如萬科、聯(lián)想、李寧等已經(jīng)開始進(jìn)行了相對成熟的人才管理實踐，從某種程度上代表了國內(nèi)人力資源的發(fā)展趨

2、勢。但是，絕大多數(shù)人力資源從業(yè)者對于“人才管理”的定義尚未形成清晰的概念。鑒于國內(nèi)理論研究的空缺和人力資源的實踐需求，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院（以下簡稱人大勞人院）聯(lián)合北森測評技術(shù)有限公司持續(xù)推出中國人才管理調(diào)查，希望能夠澄清人才管理的定義，總結(jié)人才管理的發(fā)展現(xiàn)狀并提出對未來的展望，同時能夠提供給HR工作者一些創(chuàng)新性的啟發(fā)。本次調(diào)查自20 09年8月開始實施，至2 010年1月結(jié)束，通過互聯(lián)網(wǎng)和現(xiàn)場填寫問卷的方式完成，并經(jīng)過數(shù)據(jù)的有效性篩選，共有1133家企業(yè)填寫的問卷結(jié)果進(jìn)入后期分析階段。本次參與調(diào)研的企業(yè)中，以民營企業(yè)、國有企業(yè)、外資企業(yè)、合資企業(yè)為主體，具體分布見圖A。從企業(yè)規(guī)模來看，1

3、0 0 - 4 9 9人的企業(yè)有32 7家，占2 9%；1000-19999人的企業(yè)295家，占26%；具體分布比例見圖B。何謂人才管理人才管理的定義與模型在實施調(diào)查之前，筆者研究了CIPD、Bersin & Associates等國外多家機(jī)構(gòu)對人才管理的定義與研究。S t a i nt on(2005)認(rèn)為“人才管理是關(guān)于在合適的環(huán)境下，合適的角色上有合適的人員，在合適的管理者領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)成最佳績效”；Knez(2004)等人宣稱“人才管理指的是一個外部招聘、篩選和內(nèi)部發(fā)展與保留的連續(xù)過程”；Dut t agupt a(2005)提到，人才管理是為了保證依據(jù)戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)將合適的人、合適的工作、合

4、適的時間連接起來的人才供應(yīng)鏈?？梢?，雖然定義不同但其核心都是描述同一個目標(biāo)，即通過一套流程和方法來招聘和發(fā)展人才，進(jìn)而滿足公司的戰(zhàn)略需要。經(jīng)過大量的研究，筆者提出了在中國情境下人才管理的定義，即：通過有效的技術(shù)和管理手段去招募、識別、發(fā)展、管理和留任關(guān)鍵人才，從而幫助企業(yè)和個人最佳地發(fā)揮其長期優(yōu)勢，為組織提供持續(xù)的人才供應(yīng)。通過定義，我們可以看出人才管理的核心議題是：招聘、發(fā)展、管理、留任關(guān)鍵人才，而具體的業(yè)務(wù)則包含員工招聘、入職安置、績效管理、繼任管理、職業(yè)規(guī)劃、學(xué)習(xí)管理、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)、技能與勝任力管理等諸多方面。據(jù)此筆者總結(jié)出一個人才管理模型（見圖1）。圖1 人才管理模型人力資源管理發(fā)展的四

5、個階段為了更為清晰地認(rèn)識人才管理的概念，我們不妨從歷史演進(jìn)的角度，看看人力資源管理發(fā)展所經(jīng)歷的四個階段。1.人事管理階段：在這個階段，“人”被看作檔案來管理；人事部門僅僅是一個“辦手續(xù)”的部門，是個瑣碎次要的部門；工作內(nèi)容包括日?？记?、工資發(fā)放、辦理離職、退休、離休等手續(xù)。2 .人力資源管理階段：此階段強(qiáng)調(diào)以“工作”為核心，其目標(biāo)更看重如何使個人能夠完成工作。此時人力資源管理的各個模塊開始建立，例如：招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效等，但各個模塊之間的關(guān)系呈現(xiàn)相互獨(dú)立狀態(tài)。在中國，1993年，人民大學(xué)勞動人事學(xué)院率先將人事管理專業(yè)改為人力資源管理專業(yè)，中國開始從人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理，并經(jīng)歷了一個快速

6、的發(fā)展、創(chuàng)新和變革期。3 .戰(zhàn)略人力資源管理階段：在這一階段，人力資源副總裁等角色開始出現(xiàn)，人力資源部逐漸成為業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略合作伙伴，其目標(biāo)是支撐公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)。人力資源管理工作的業(yè)務(wù)范疇增加至組織設(shè)計、招聘管理等，并成為提升員工滿意度與敬業(yè)度的中心部門。4.人才管理階段：人力資源管理被看作是一個整體，而不再被割裂成模塊。其目標(biāo)是實現(xiàn)公司發(fā)展過程中持續(xù)的人才供應(yīng)，人力資源部門的業(yè)務(wù)重心轉(zhuǎn)向吸引、招募、發(fā)展、管理和留任人才，更加強(qiáng)化人力資源的戰(zhàn)略地位。目前，國外已經(jīng)進(jìn)入人才管理階段，并且人才管理已經(jīng)成為企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢。結(jié)合國外的發(fā)展歷程，我們認(rèn)為：未來的十年，中國將進(jìn)入后戰(zhàn)略人力資源管理階段

7、，即人才管理階段。人才管理現(xiàn)狀人才管理范疇：理解不清晰，認(rèn)識不到位從調(diào)查結(jié)果來看，絕大部分企業(yè)認(rèn)同：人才管理要有明確的管理方向和適合企業(yè)的人才戰(zhàn)略。核心員工穩(wěn)定、人崗匹配、員工能獲得持續(xù)的培訓(xùn)和指導(dǎo)，這些內(nèi)容也是人才管理中最基本的支持企業(yè)在一定時間內(nèi)穩(wěn)定發(fā)展的特征。盡管參與調(diào)查的人員是人力資源專業(yè)人士，但他們并不真正理解“人才管理”的定義，在深度訪談中我們發(fā)現(xiàn)，H R對于“人才管理”的理解，僅限于字面的入企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略的重要優(yōu)先級中。在“人才規(guī)劃”的調(diào)查中，19%的受訪企業(yè)為滿足4年以上企業(yè)運(yùn)營服務(wù)而制定人才規(guī)劃；53%的受訪企業(yè)為滿足企業(yè)2-3年的運(yùn)營服務(wù)實施人才規(guī)劃；僅有28%的受訪企業(yè)

8、的人員規(guī)劃僅是滿足1年內(nèi)的運(yùn)營服務(wù)。由此我們發(fā)現(xiàn)：人才規(guī)劃服務(wù)于長期的企業(yè)運(yùn)營目標(biāo)，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展和人才持續(xù)成長的重要保證。顯然，這種結(jié)果意味著企業(yè)對于“人才管理”的強(qiáng)烈需求，也意味著未來人力資源演變的方向。人才管理實踐：偏重于眼前，缺少長期考慮在“人才管理實踐”的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，中國企業(yè)已開始“人才管理”的探索和實踐，但結(jié)果不容樂觀。近九成的企業(yè)已經(jīng)開始人才管理的探索，其中6%的受訪企業(yè)擁有清晰的人才管理戰(zhàn)略；2 5%的受訪企業(yè)有一些人才管理戰(zhàn)略，且在部分模塊的實踐較為成熟；57%的受訪企業(yè)處于探索階段，人才管理的戰(zhàn)略還未形成，在實踐中嘗試一些管理和發(fā)展人才的手段；剩余12%的受訪企業(yè)沒有人才管

9、理戰(zhàn)略，也尚未考慮進(jìn)行探索。但需要注意的是，本次調(diào)查的受訪企業(yè)對于人才管理的理解更接近于人力資源或者戰(zhàn)略人力資源管理，部分受訪企業(yè)對自身人才管理發(fā)展?fàn)顩r的自評或許不能完全代表其實際發(fā)展水平。值得慶幸的是，當(dāng)前企業(yè)已經(jīng)達(dá)成廣泛共識：人才管理相關(guān)的活動還有較大的提升空間，這也為企業(yè)真正重視人才管理，開展人才管理工作形成好的開端。調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，人才管理的實踐偏重于眼前，缺少對于企業(yè)長期發(fā)展的考慮。本次調(diào)查關(guān)注了企業(yè)開展的較好的人才管理活動以及開展的較為不好的人才管理活動，從調(diào)查結(jié)果可以看出：“企業(yè)人才管理實踐較好的是人才管理工作的前端：招聘（38.8%）、人員安置（33.8%）、保持穩(wěn)定的核心員工團(tuán)隊

10、（29. 3%）等實踐活動”，這都是企業(yè)人力資源管理的最基本要素。相比之下，企業(yè)對于員工的職業(yè)發(fā)展體系（47. 8%）、員工繼任計劃（20%）以及企業(yè)的人才戰(zhàn)略（20.6%）、績效管理（20%）等人才管理工作的重要環(huán)節(jié)的關(guān)注程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。相對于招聘安置工作而言，這些薄弱環(huán)節(jié)往往過程長見效慢，有些難以量化，因此在企業(yè)追求短期經(jīng)濟(jì)效益的同時，這些重要人才管理工作就往往被忽略。然而這種忽視，很可能對企業(yè)長期發(fā)展造成阻礙。人才管理的挑戰(zhàn)：企業(yè)對“人才發(fā)展”的需求大于“人才招聘”“人才管理”是企業(yè)面臨的實際挑戰(zhàn)，企業(yè)對于“人才發(fā)展”的需求大于“人才招聘”。如圖5所示，在H R面臨的最大的人才挑戰(zhàn)的調(diào)查中

11、，2 8 . 3%的受訪企業(yè)認(rèn)為“發(fā)展管理人員的領(lǐng)導(dǎo)力”是他們目前遇到的最大挑戰(zhàn)；第二、第三位的挑戰(zhàn)是關(guān)乎到企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展的條目：“讓員工保持在高績效水平”和“保持內(nèi)部核心員工的穩(wěn)定性”，都有超過1/5的受訪企業(yè)選擇；相較而言，“擴(kuò)大潛才庫”不是最嚴(yán)重的挑戰(zhàn)，選擇此項的受訪企業(yè)不足5%。從訪談中，我們也明顯感受到對于企業(yè)而言：“如何建立員工發(fā)展體系與繼任或者培養(yǎng)未來的領(lǐng)導(dǎo)者，相比外部招聘而言更為重要”，這也體現(xiàn)出企業(yè)對于人才管理體系的迫切需求。甚至于在很多情形下，人們將優(yōu)秀的管理者和企業(yè)的持續(xù)發(fā)展之間畫了等號。在過去的三年中，多份針對西方企業(yè)的人才調(diào)查報告顯示：“企業(yè)正在感受著由于缺乏優(yōu)秀的

12、管理者對企業(yè)的長期發(fā)展帶來的威脅?！盚R工作重心：理想與現(xiàn)實相差甚遠(yuǎn)人才管理雖然是嚴(yán)重的挑戰(zhàn)，但并未列為HR 今年的工作重心，相反常規(guī)性人力資源顯得更加重要。更有趣的是：企業(yè)將領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展列為最關(guān)注的工作，但卻并未將其列入本年度最重要的工作之列。而“建立穩(wěn)定的核心員工團(tuán)隊”、“招聘合適的人員進(jìn)入企業(yè)”、“制定符合企業(yè)要求的人才戰(zhàn)略”和“澄清企業(yè)對員工的素質(zhì)要求或構(gòu)建勝任力模型”則被列在前面（具體見圖6）。相對而言，將“形成明確的繼任計劃”、“確定企業(yè)中哪些人員是核心員工”、“明確企業(yè)中哪些人員具備管理潛質(zhì)”、“為員工提供各種評估和反饋”作為最重要人才管理活動的受訪企業(yè)不足10%。這表明，在大部

13、分的企業(yè)中，繼任計劃和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、員工評估和反饋等作用于企業(yè)長期發(fā)展，需要持續(xù)投入并且較難在短期取得成果的人才管理活動受重視程度較低。在深度訪談中，我們發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致此反?，F(xiàn)象的主要原因是：企業(yè)H R 缺少人才管理的技術(shù)與方法，并不清楚類似領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展體系與員工繼任體系的建立方法，所以出現(xiàn)了常規(guī)性工作列在了前面，而真正人才管理相關(guān)的業(yè)務(wù)卻排在了后面的現(xiàn)象。人才管理技術(shù)與應(yīng)用招聘管理：企業(yè)缺少有效的人員評估手段及科學(xué)的招聘體系從人才管理的循環(huán)周期來講，招聘管理工作位于循環(huán)的前端，它既是為企業(yè)“輸送炮彈”的過程，也是企業(yè)儲備人才、發(fā)展人才的重要基礎(chǔ)。本調(diào)查對于招聘管理中的挑戰(zhàn)和人員評價標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)用進(jìn)行了調(diào)查

14、。結(jié)果顯示（見圖7），難以找到合適的人才、缺乏行之有效的評價手段成為企業(yè)在招聘中遇到的最大挑戰(zhàn)。而缺乏有效手段吸引人才、用人要求不明確和缺乏科學(xué)的招聘體系也困擾著四分之一的企業(yè)。相較而言，缺乏有效的招聘渠道只困擾著一成的受訪企業(yè)。在訪談中，我們發(fā)現(xiàn)更大的問題在于：招聘體系不健全，尤其在人才定義與人才評估方面頗為欠缺，這也是導(dǎo)致企業(yè)無法找到合適人才的重要原因。大部分招聘失敗的原因是對于需求的定義不清或定義錯誤，這是HR在招聘過程中遇到的更大挑戰(zhàn)?？冃Ч芾恚骸翱己恕辈⒉坏扔诳冃嵘冃Ч芾淼哪繕?biāo)是提升個人與組織績效，績效考核只是績效管理的手段之一，而非績效管理的目標(biāo)。調(diào)查顯示（見圖8），目前企業(yè)的

15、績效管理工作主要還是作為一種評價和調(diào)控手段，在績效結(jié)果的基礎(chǔ)上調(diào)整人員結(jié)構(gòu)、合理化組織結(jié)構(gòu)，并且通過績效考核激發(fā)員工熱情也是當(dāng)前的一種發(fā)展趨勢，而將績效管理作為人員培養(yǎng)開發(fā)的手段還沒有成為主流。員工繼任計劃：需求最多、實踐最少相比招聘、薪酬、績效等保持企業(yè)穩(wěn)健經(jīng)營的人才管理工作而言，受訪企業(yè)對于繼任計劃的思考和實踐相對落后，只有2 2 . 5%的企業(yè)在核心崗位或高層管理崗位上已經(jīng)開展相關(guān)的繼任計劃工作；3 5 . 9%的企業(yè)正在準(zhǔn)備為重要崗位制定繼任計劃；另有41. 6%的企業(yè)在繼任計劃方面仍缺乏考慮和實際行動。雖然繼任計劃的實施在大部分企業(yè)還沒有明確的時間表，但是受訪企業(yè)表示如果實施繼任計劃

16、，將不只關(guān)注重要崗位的繼任者，對于如何能夠更好地為繼任者提供實踐發(fā)展平臺也有一定的關(guān)注度。培訓(xùn)與發(fā)展：企業(yè)愿意嘗試領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心和教練計劃調(diào)查結(jié)果顯示（見圖9），72 .1%的受訪企業(yè)已經(jīng)在運(yùn)用內(nèi)部培訓(xùn)和實踐項目來提升員工的工作能力，這說明內(nèi)部培訓(xùn)已經(jīng)成為企業(yè)廣泛接受的員工發(fā)展模式。此外，有53.3%和52%的受訪企業(yè)分別選了“工作輪崗或借調(diào)”以及“外部培訓(xùn)和研討”的方式來培養(yǎng)開發(fā)員工的能力。這兩種方式有效地補(bǔ)充了單純培訓(xùn)可能存在的實踐能力不足和單獨(dú)內(nèi)部培訓(xùn)造成的局限性，成為半數(shù)企業(yè)在員工發(fā)展方面的第二選擇。而教練計劃、MBA課程培訓(xùn)、與高校聯(lián)合組織培訓(xùn)項目和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心則為比較少的受訪企業(yè)

17、選擇，可能與這一類項目的操作復(fù)雜性和項目針對的人群比較高端有一定關(guān)系。在被問及除了已經(jīng)應(yīng)用的方式，還希望在員工發(fā)展中嘗試哪種方式時，領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心被選率最高（40. 3%），這恰恰是已應(yīng)用的員工發(fā)展方式中被最少的企業(yè)運(yùn)用的方式；其次是教練計劃（28 . 9%），同樣也是目前的實踐比率較低的項目。這兩項發(fā)展方式的應(yīng)用對象通常是企業(yè)的中層以上管理人員，這也印證了企業(yè)對于領(lǐng)導(dǎo)力評估和發(fā)展工作的關(guān)注。人才測評技術(shù)：已得到較為廣泛的應(yīng)用人才管理最重要的理念在于對“人才”的定義與標(biāo)準(zhǔn)的制定，這促使素質(zhì)模型、人才測評等技術(shù)成為人才管理的核心技術(shù)。2 0 0 9 年北森研究院與I n t e r n a t

18、i o n a l A s s o c i a t i o n f o r C h i n e s e H u m a n R e s o u r c e Development合作完成的一項針對中國企業(yè)人才測評應(yīng)用狀況的調(diào)查發(fā)現(xiàn)：中國企業(yè)非常重視測評工具在人才選拔和培養(yǎng)中的應(yīng)用，有6 6%的受訪企業(yè)已經(jīng)在應(yīng)用人才測評工具。更有8 0%左右的H R都認(rèn)為測評工具提高了企業(yè)中的人崗匹配度。本次調(diào)查顯示，超過半數(shù)的H R都將測評工具應(yīng)用在了招聘環(huán)節(jié)，包括社會招聘（6 0 . 2 %）、中高層招聘和選拔（54.1%）和校園招聘（51.0%）。此外，測評工具還被廣泛應(yīng)用于員工素質(zhì)評估（45.9%）、領(lǐng)

19、導(dǎo)力評估（38.8%）和輔助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃（26.5%）。這說明，中國企業(yè)已經(jīng)關(guān)注到人才測評在人事決策中的基礎(chǔ)作用，可能是由于這項技術(shù)更加標(biāo)準(zhǔn)化，更容易購買與使用。而對于復(fù)雜的評價中心技術(shù)、用人標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建則欠缺得多。人才管理系統(tǒng)：傳統(tǒng)eHR功能有限，TMS尚未出現(xiàn)目前國內(nèi)尚沒有企業(yè)提供人才管理系統(tǒng)(Talent Ma nagement System，簡稱T M S)，人力資源領(lǐng)域較為通用的是eH R人力資源軟件，但是eH R軟件僅關(guān)注如何提升HR部門的工作效率，很少涉及人才的發(fā)展、繼任與培養(yǎng)體系。調(diào)查結(jié)果也表明：企業(yè)使用信息管理系統(tǒng)主要集中于員工信息管理、薪酬和福利的管理、以及招聘信息收集

20、的管理。只有8 . 2 %的受訪企業(yè)將信息管理系統(tǒng)應(yīng)用在完成繼任工作方面（見圖10）。在調(diào)查中，只有個別企業(yè)自己構(gòu)建了人才庫系統(tǒng)或者360度評估反饋系統(tǒng)。這種情況的出現(xiàn)，一是由于國內(nèi)缺少人才管理系統(tǒng)軟件，二是由于企業(yè)缺少人才管理的實踐經(jīng)驗。由于軟件廠商并不了解人才管理技術(shù)，即使在系統(tǒng)中有類似于360評估反饋的功能，但也無法輔助客戶使用；而真正的咨詢公司則不了解軟件技術(shù)，無法將咨詢成果落地，因此目前中國人力資源市場還不存在能真正解決企業(yè)問題的一體化人才管理軟件。我們也可以預(yù)測：未來一段時間，隨著更多的咨詢公司提供人才管理的咨詢服務(wù)，而且同時國外的人才管理軟件公司將進(jìn)入中國，同時更多的中國公司將進(jìn)入人才管理軟件市場，從而驅(qū)動更多信息軟件來幫助企業(yè)實施人才管理實踐活