2022年糧油集團(tuán)崗位工資改革調(diào)研報(bào)告

1、高品質(zhì)文檔2022年糧油集團(tuán)崗位工資改革調(diào)研報(bào)告 如何改革現(xiàn)行安排制度-實(shí)行以崗位工資為主體的工資改革 如何進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部工資制度改革，是目前國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)中的難題。我們公司是一個(gè)改制不徹底的企業(yè)，人員的身份沒(méi)有置換，由于管理不暢，因而阻礙了企業(yè)的進(jìn)展。為了徹底解決這一問(wèn)題，公司打算從今年起實(shí)行以崗位工資為主體的工資改革。職工收入的組成(崗位工資+年功工資+效益工資+加班工資)。 一、為什么要進(jìn)行企業(yè)工資制度改革 第一，從工資的形成來(lái)看，安排行為不合理 。我公司是從國(guó)營(yíng)企業(yè)轉(zhuǎn)換過(guò)來(lái)的，目前的工資結(jié)構(gòu)雖然通過(guò)幾年的變通，但是還沒(méi)有完全脫離傳統(tǒng)的方案工資，在人與工種，工種與工資的定位還沒(méi)有真正地

2、與市場(chǎng)接軌。體現(xiàn)在工資形式過(guò)于單調(diào)，內(nèi)部安排平均主義仍舊嚴(yán)峻，在企業(yè)內(nèi)部安排結(jié)構(gòu)中，沒(méi)有按不同類型、不同的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)等狀況確定不同的工資安排形式。不同職業(yè)之間的工資收入差距并沒(méi)有按改革目標(biāo)所盼望的那樣真正拉大。學(xué)問(wèn)、技術(shù)、人才的價(jià)值還沒(méi)有得到完全承認(rèn)，企業(yè)內(nèi)部簡(jiǎn)單勞動(dòng)和簡(jiǎn)潔勞動(dòng)、腦力勞動(dòng)和付力勞動(dòng)的酬勞區(qū)分在結(jié)構(gòu)工資中雖有反映，但反映這種差別的崗位工資只占很小部分。國(guó)有企業(yè)內(nèi)部工資變動(dòng)搞普調(diào)，使平均主義安排趨于制度化，獎(jiǎng)金津貼搞平均，人人有份，使收入安排與勞動(dòng)嚴(yán)峻脫節(jié)。 第二、引入勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制，企業(yè)工資市場(chǎng)化。所謂工資市場(chǎng)化，就是工資以市場(chǎng)為基礎(chǔ)而形成。這是與傳統(tǒng)的方案工資相對(duì)應(yīng)的一種工資

3、制度。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)展打算了企業(yè)工資安排必需適應(yīng)將來(lái)社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況，必需與市場(chǎng)工資水平接軌，方案經(jīng)濟(jì)模式下那種企業(yè)自我封閉式的工資安排形態(tài)將不能再存在。所以應(yīng)盡快在思維方式和安排方法上實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)軌，引入勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制，市場(chǎng)打算工資。我公司是由幾個(gè)單位合并而成的，現(xiàn)在企業(yè)的人員老齡化越來(lái)越嚴(yán)峻，消失了老人不得走，新人不能進(jìn)的現(xiàn)象，嚴(yán)峻地影響了企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。收入得到的多少主要由職工在企業(yè)的工齡、身體健康狀況而定，這使得那些素養(yǎng)低、身體差、年歲高的職工一般不情愿離開(kāi)企業(yè)，而素養(yǎng)較高的年輕人因在肯定的時(shí)間內(nèi)與這些福利性收入無(wú)緣或得到很少，消失人才不愿來(lái)和留不住的現(xiàn)象，這就使企業(yè)職工形成冗員甚多與

4、結(jié)構(gòu)性短缺并存的局面。由于改革沒(méi)有到位，人員的身份沒(méi)有置換，企業(yè)之間存在嚴(yán)峻的苦樂(lè)不均現(xiàn)象。 所以，工資安排制度改革始終是焦點(diǎn)問(wèn)題。搞好改制企業(yè)的工資安排制度改革，不僅是調(diào)動(dòng)企業(yè)職工樂(lè)觀性、促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提高的重要手段，而且也是深化企業(yè)改革、建立現(xiàn)代企業(yè)制度的內(nèi)在要求是現(xiàn)代企業(yè)制度運(yùn)行中的一個(gè)重要組成部分，企業(yè)工資安排是企業(yè)管理的一項(xiàng)非常重要的工作。現(xiàn)在企業(yè)安排制度中存在的一些深層次沖突和問(wèn)題也充分暴露出來(lái)?，F(xiàn)代企業(yè)工資安排制度改革勢(shì)在必行 二、如何進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部工資制度改革 第一，建立以崗位工資為主的基本工資制度。企業(yè)在擁有充分的內(nèi)部安排自主權(quán)基礎(chǔ)上，根據(jù)建立現(xiàn)代企業(yè)工資收入安排制度的要求并

5、依據(jù)人力資源管理的特點(diǎn)，樂(lè)觀探究建立以崗位工資為主的基本工資制度。提倡推行各種形式的崗位工資制，即崗位等級(jí)工資制。在進(jìn)行科學(xué)的崗位設(shè)置、定員定額和崗位測(cè)評(píng)(照實(shí)行崗位等級(jí)工資的，還需確定每類崗位內(nèi)部各等級(jí)的工資系數(shù))，做到以崗定薪。以崗位測(cè)評(píng)為依據(jù)，參照勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位合理確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)和工資差距。提高關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和高素養(yǎng)短缺人才崗位的工資水平。企業(yè)工資制度改革必需引入市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格機(jī)制，合理拉開(kāi)收入差距。企業(yè)對(duì)那些市場(chǎng)上對(duì)某種人才的需求量大大超過(guò)合適人才來(lái)源的，就確定高于市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格的工資；而那些市場(chǎng)上對(duì)某種崗位人員需求少于合適人才來(lái)源的，就確定相對(duì)低于市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格的工資

6、；對(duì)那些保持企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵人才，就確定大大高于市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格的“愛(ài)護(hù)工資”。這樣，使企業(yè)職工收入的水平與勞動(dòng)力市場(chǎng)相同層次的職工收入水平相適應(yīng)。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確定與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，企業(yè)內(nèi)部實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，人員能上能下，崗變薪變。無(wú)論哪一種形式，都與職工的崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤，真正形成重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)的安排激勵(lì)機(jī)制。從而，充分發(fā)揮工資的杠桿作用，留住關(guān)鍵人才，為企業(yè)進(jìn)展增加活力。 第二，實(shí)行保留工資。在實(shí)行以崗位工資為主體的工資改革中。為照看老職工，我們實(shí)行老職工老方法，新職工新方法。公司將每個(gè)人原來(lái)的技能工資加原來(lái)的崗位工資再減去現(xiàn)在的新崗位工資后超過(guò)部分的工資都實(shí)行永久性保

7、留。對(duì)新進(jìn)職工就根據(jù)新崗位工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。 第三，企業(yè)實(shí)行年功工資 年功工資是依據(jù)職工參與工作的年限，根據(jù)肯定標(biāo)準(zhǔn)支付給職工的工資。它是用來(lái)體現(xiàn)企業(yè)職工逐年積累的勞動(dòng)貢獻(xiàn)的一種工資形式。它有助于鼓舞職工長(zhǎng)期在本企業(yè)工作并多做貢獻(xiàn)，同時(shí)，又可以適當(dāng)調(diào)整新老職工的工資關(guān)系。一般來(lái)說(shuō)，增加年功工資，主要打算于職工工齡的增長(zhǎng)，同時(shí)還應(yīng)打算于職工的實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益好差。只有這樣，才能更好地發(fā)揮這一工資單元的作用。我公司目前實(shí)行一年工齡十元錢一個(gè)月的標(biāo)準(zhǔn)，占全部工資總額的3%。工齡工資不參加績(jī)效考核。 第四，效益工資 效益工資(獎(jiǎng)金)是依據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和職工實(shí)際完成的勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量支付給職工的工資。效益工資發(fā)揮著激勵(lì)職工努力實(shí)干，多做貢獻(xiàn)的作用。效益