上下級之間的交談技巧 做個受歡迎的上司

1、上下級之間的交談技巧 做個受歡迎的上司一般說來，人們在與自己同等級、同層次的人講話時，表現(xiàn)比較正常，行為舉止都會比較自然、大方。但是，在與比自己地位高的人交往時，就可能感到緊張；表現(xiàn)比較掬謹，并且自卑感強；相反，在與社會地位低于自己的講話時，就會表現(xiàn)得比較自如、自信，甚至比較放肆。比如，有的人在自己的上級面前從不敢“妄言”，在同一科室的也不多說話，可是在自己的下級或所管班組面前講話時，則落落大方，侃侃而談。有的則在一般人面前總是擺出一副能者的架勢，可是一見到權(quán)威就顯得十分馴服和虔誠。因此，上下級之間的講話，上級要力求避免采取自鳴得意、命令、訓(xùn)斥、使役下級的口吻說話，而是要放下架子，以平易近人的

2、方式對待下級。這樣，下級才會向你敞開心扉。談話是雙邊活動，只有感情上的貫通，才談得上信息的交流。平等的態(tài)度，除說話本身的內(nèi)容外，還通過語氣、語調(diào)、表情、動作等體現(xiàn)出來。所以，不要以為是小節(jié)，純屬個人的習(xí)慣，不會影響上下級的談話。實際上，這往往關(guān)系到下級是否敢向你接近。此外，上級同下級談話時，要重視開場白的作用。不妨與下級先扯幾句家常，以便使感情接近，打掉拘束感。上級同下級說話時，不宜作否定的表態(tài)：“你們這是怎么搞的？”“有你們這樣做工作的嗎？”在必要發(fā)表評論時，應(yīng)當(dāng)善于掌握分寸。點個頭，搖個頭都會被人看作是上級的“指示”而貫徹下去，所以，輕易的表態(tài)或過于絕對的評價都容易失誤。例如一位下級匯報某

3、改革試驗的情況，作為領(lǐng)導(dǎo)，只宜提一些問題，或作一些一般性的鼓勵：“這種試驗很好，可以多請一些人發(fā)表意見?！薄澳銈儗碛辛私Y(jié)果，希望及時告訴我們?！边@種評論不涉及具體問題，留有余地。如上級認為下級的匯報中有什么不妥，表達更要謹慎，盡可能采用勸告或建議性的措詞：“這個問題能不能有別的看法，例如?！薄安贿^，這是我個人的意見，你們可以參考?！薄敖ㄗh你們看看最近到的一份材料，看看有什么啟發(fā)?”這些話，起了一種啟發(fā)作用，主動權(quán)仍在下級手中，對方容易接受。下級對上級說話，則要避免采用過分膽小、拘謹、謙恭、服從，甚至唯唯諾諾的態(tài)度講話，改變誠惶誠恐的心理狀態(tài)，而要活潑、大膽和自信。下級跟上級的說話，成功與否，

4、不只影響上級對你的觀感，有時甚至?xí)绊懩愕墓ぷ骱颓巴?。跟上級說話，要尊重，要慎重，但不能一味附合?！疤мI子”、“吹喇叭”等等，只能有損失自己的人格，卻得不到重視與尊敬，倒很可能引起上級的反感和輕視。在保持獨立人格的前提下，你應(yīng)采取不卑不亢的態(tài)度。在必要的場合，你也不必害怕表示自己的不同觀點，只要你從工作出發(fā)，擺事實，講道理，領(lǐng)導(dǎo)一般是予以考慮的。還應(yīng)該了解上級的個性。上級固然是領(lǐng)導(dǎo)，但他首先是一個人。作為一個人，他有他的性格、愛好，也有他的語言習(xí)慣等。如有些領(lǐng)導(dǎo)性格爽快、干脆，有些領(lǐng)導(dǎo)則沉默寡言，事事多加思考，你必須了解清楚，不要認為這是“迎合”，這正是運用心理學(xué)的一種學(xué)問。此外，與上級談話還

5、要選擇有利時機。上級一天到晚要考慮的問題很多。所以，假若是個人瑣事，就不要在他埋頭處理大事時去打擾他。你應(yīng)該根據(jù)自己的問題重要與否，去選擇適當(dāng)時機反映。                                      &

6、#160;                          做個受歡迎的上司  信念強的上司部下都希望有個信念強的上司。但有許多人雖具有信念，卻非發(fā)自內(nèi)心，而是來自模仿，象這種信念就易發(fā)生動搖。上司的信念一旦漂浮不定，部下也會隨之動搖，而無法安定工作。即有了信念，就應(yīng)決定工作目標(biāo)、制定工作方針與計劃，然后堅決貫徹到底

7、。有些主管人員假借“具有彈性”的美名，隨意改變方針，朝令夕改做事毫無準則可循，如此定會影響軍心。但在上級人員立場來說，也有很微妙的地方，因許多情形你想依自己意思去做，卻往往因上下人員發(fā)生歧見而無法完成，這種情形也不少，所謂信念動搖就是這種情形。其實只要自認為意見準確，無論遭遇到任何反對，都要貫徹到底的信念，這很要緊。信念，就是對工作的見解須有自己的看法，無論你遭遇到什么挫折，要以耐心、不服輸?shù)膽B(tài)度去克服它，屬下對你才有所信服，成為發(fā)展公司的原動力。所謂的信念即“有了決心，進而克服萬物”，也就是要相信自己，如此一來，所有的人也都會信服你，這就是信念。貫徹信念，并不是冒失的行動。后者僅是一項愚蠢的

8、作為，根本無法領(lǐng)導(dǎo)群眾。貫徹信念要有彈性，要有判斷力，你要通盤的考慮再下判斷，利用當(dāng)時之狀況付諸行動，便絕不能躲避艱困之事。不可以模仿別人的領(lǐng)導(dǎo)技術(shù)，必須經(jīng)由自己明智的判斷采取行動。從業(yè)人員只有在遇到這種上司時才會覺得工作有價值。公平對待下屬的上司無論在調(diào)查問卷或座談會上，大家一致反應(yīng)“希望上司能夠公平待人”。對員工事務(wù)一律公平處理這是理所當(dāng)然之事，為何大家還要如此激烈呼吁？由此反映出某些上司在出事方面屬下看來并不公平，因此到底如何公平處事，實在是一大學(xué)問。就象在分配工作上，一方面嘴嘮叨個不停，一方面逼他拿出工作成績?；蛘邔δ硞€整日無所事事，顯出視而不見，卻將某事集中于另一人?；蛘邔⒗щy、復(fù)雜

9、的工作分派給生手，卻讓熟手做些簡單的工作，者都是處事不公平的實例。我曾將工作的難易分為六個階段來分析各種工作，如由老資格的人來擔(dān)當(dāng)D級工作，不熟練者為B級工作，那就顯示出主管處理不公了。還有，不論難易的工作，如果要求做完的時間完全相同，那在部屬眼中也會認為不公平。同時管理二項以上工作或成品時，主管對于自己較有經(jīng)驗或較感興趣之項，總是付出較多的關(guān)注。此時從事另一項工作者定會察覺主管對其忽略，似乎不看重他，因而感覺到不公平的待遇。責(zé)備人時如果某些人挨罵，某些人卻未挨罵，那一定會爆發(fā)不滿的情緒，同樣的，光是拜托某人做事，或?qū)δ橙孙@出冷漠的態(tài)度，這定會令人產(chǎn)生不公平待遇的心理。在某次座談會上，有些女職

10、員反映道：“上司很會責(zé)罵職員，對男職員的一舉一動也格外注意，但對女職員卻不然，顯得非?？蜌?，我希望對屬下在該罵時不要有性別之分。”他們之所以有此希望，即感到處理不公的關(guān)系。再就其他主管來看，同事眼中的優(yōu)秀員工未予加薪，獎金也少得可憐，而對那些不好的人加薪、分紅等，當(dāng)然會令人覺得不公平。最近許多公司都有此趨向，那就是以能力來決定酬勞，也許如此可更正以往的不公平待遇，提高工作意念吧！年輕人也希望采取“實力主義”或“能力本位”來處理。所謂能力本位，假若能打開用人之門，也許可減少許多因不公平待遇所產(chǎn)生的不滿吧！如此，年輕人自己也應(yīng)覺悟到，人生就是以能力本位的激烈競爭，但何謂公平、和謂不公平，那就很加難

11、以斷定了，而到底由何人來決定公平與否？這點更是困難。如有人因認為不公平而爆發(fā)不滿，那么就開誠布公指正何處不公平，彼此商量才好。懂得人心奧妙的上司所謂懂得人心的奧妙，就是曾嘗過人間的酸甜苦辣，懂得人情世故的人。但并不意味著要懂得很透徹，只要能感受得出應(yīng)感受之事，諸如你要知道何事該做、何事不該做等等。舉個例子來說：大清早時你逢人就打聲招呼、問聲早，有些人會爽朗地回你一句早，有些人卻顯出木然神色，對你不理睬，此時你應(yīng)由此聯(lián)想到屬下所感受的氣氛，看看是先由部屬向你問聲早后再回聲早給人的印象較好，或者在部屬尚未開口道早之前就先問候早安，由這點小區(qū)別，便能決定某個人工作意念是否高昂，或者根本就不想做。我曾

12、聽人談過，有某家公司某位科長巡視該科職員工作情形時，看到許多人因耐不住悶熱的天氣，大打瞌睡，乃大喊一聲“大家都放下工作，起身做一分鐘體操，一便消除疲勞，將雙手上舉、下垂，同時伸伸懶腰，如此連續(xù)三次，動作開始”，做完后，他又說：“你們現(xiàn)在該清醒了吧！現(xiàn)在繼續(xù)工作，不過還想睡的人仍可繼續(xù)睡?！闭f完就走掉了。其實該科長根本無需這么勞師動眾，只要說一句“天氣真熱，你們辛苦了?！敝灰@么一句安慰的話，定可鼓舞大家，這就是所謂懂得人心的奧妙。使員工發(fā)展所長的上司在某個座談會上，有位女職員說“我的上司皆依照我們的能力來為我們分配工作，因此可使自己的長處盡情發(fā)揮，所以做起事來很能得心應(yīng)手?！比魏问伦銎饋碇灰?/p>

13、配合自己的興趣，符號自己的能力，就能工作地格外起勁。人都有其優(yōu)、劣點，如果老是揭發(fā)個人的短處，就會怎使人萎縮不振，這就好象培養(yǎng)的花草一樣，一旦得了萎縮病就可能整株枯萎下去。反之，倘能不斷地發(fā)揮長處，短處也會不知不覺中消失無遺，甚至短處也會變成長處了。但就會有些老板專門挑剔部屬的漏洞，對其長處反而不予理會。有位科長就大力挾部屬的錯處，問我應(yīng)如何處理，我反問他：“你只看到他們的短處，可曾試著去認識他們的優(yōu)點？”結(jié)果這位老兄對部屬的長處竟答不上半句。實際上任何人都有其長處，于是我說道：“你要去發(fā)現(xiàn)他們的長處，不要只注意他們的缺點?！边@種做法一定可改善缺點。你若專找他人的漏洞，實際上毫無用處，反使對方

14、采取預(yù)防措施，對自己對大家都不好。發(fā)掘員工的長處座談會上，有人發(fā)言：“我的上司并不苛求我們改變成他的模式，也認為我們做得很好，他凡事僅給我們指示，對我們來說很有幫助?！币灿腥吮硎荆骸拔业纳纤驹H自對我說我具有某某長處，若能更進一步發(fā)展不是更好嗎？因為上司能教導(dǎo)我們進步之道，我們工作起來也就覺得很有意思。”像這種上司才是能使部屬發(fā)揮長處的好上司??！要令他人發(fā)展長處，必先贊美他的長處。當(dāng)你贊美其長處時，與其做個抽象、空洞的贊美，不如具體稱贊效果來得更好。譬如說：“你很漂亮?！边@句話似乎太籠統(tǒng)了，不妨換個方式說：“你有一雙雙水汪汪的大眼睛?！毖@個方法，將工作之長處舉例稱贊，讓他知道自己的長處，如此就能更努力地發(fā)揮長處。但這并非以嘴巴說說就可發(fā)展部屬的長處。要發(fā)展部屬的長處，