人才梯隊建設(shè)方案詳細

1、2015 年度人才梯隊建設(shè)方案一、目的：為了實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,深化企業(yè)文化發(fā)展，提高企業(yè)干部團隊的中間力量及核心人才的造血機能，現(xiàn)特需建立一批職業(yè)化、專業(yè)化、素質(zhì)化過硬的人才做支撐。二、適用圍：1. 所有成員，大專（含）以上學歷，已轉(zhuǎn)正且認可并踐行公司企業(yè)文化的員工。2. 通過人才梯隊甄選、標準考核人員。（核心人才選拔標準詳見附件一）以上兩個條件均滿足者可成為人才梯隊成員。三、報名申請：1. 報名時間：2014/12/228:30AM - 2015/01/15 17：30PM2. 報名方式：（1）集團部長/副部長級

2、由各直管副總推薦，部門人員由部門部長/副部長推薦，填寫后備人才梯隊員工報名表（詳見附件二）報送至集團人力資源部。（2）各子公司經(jīng)理/副經(jīng)理級由總經(jīng)理推薦，部門主管級（含）以下人員由部門經(jīng)理/副經(jīng)理級人員推薦，填寫后備人才梯隊員工報名表報送至集團人力資源部。（3）自薦者，可直接填寫后備人才梯隊員工報名表報送至集團人力資源部。四、人才梯隊人員篩選：1. 集團人力資源部篩選：1) 管理類被推薦人員：自入職轉(zhuǎn)正起歷史績效考核得分；業(yè)務(wù)類被推薦人員：自入職轉(zhuǎn)正起歷史業(yè)績突出表現(xiàn)統(tǒng)計。2) 個人素質(zhì)測評、行為性格分析測評等評價辦法。3) 到各單位 360&

3、#160;度訪談、溝通。2. 集團及各子公司所有員工可通過集團人力資源部給出的公眾二維碼掃描進行選舉。3. 集團副總級（含）以上領(lǐng)導(dǎo)會議討論，確定最終的人員。注：甄選過程應(yīng)公開、公正，選拔結(jié)果將通過公司宣傳欄、微信平臺及 QQ 群進行公示，且時間不應(yīng)少于一周。1 / 13注：1.個人素質(zhì)測評采用“無領(lǐng)導(dǎo)小組談?wù)摗狈绞健?.行為分析測評采用“DISC 行為方式測評”方式。3.360 訪談采用“結(jié)構(gòu)化面試”方式。4.組建團隊時采用“都督，將軍與士兵”活動方案。以上方案詳細容見“附件三”五、人才梯隊人員培訓：人才梯隊人員

4、培訓分三個階段：第一階段、第二階段、第三階段。1.第一階段（2015 年 3 月份）：體能拓展，組建團隊。2. 第二階段（2015 年 4 月-6 月）：集中培訓，職業(yè)規(guī)劃。培訓分為：1) 基礎(chǔ)培訓包括：基礎(chǔ)商務(wù)禮儀、演講與口才等；2) 自我管理包括：時間管理、壓力管理、目標管理等；3) 團隊管理包括：團隊建設(shè)、團隊激勵、沖突管理等。職業(yè)規(guī)劃分為：職業(yè)規(guī)劃培訓、職業(yè)測評、職業(yè)規(guī)劃輔導(dǎo)。注：職業(yè)規(guī)劃評測階段使用“Q12 評測”方式，詳細容見“附件四”。3. 第三階段（

5、2015 年 7 月-2016 年 10 月）：企業(yè)文化踐行，崗位實踐，學習分享。每個月由人力資源部推薦外訓課程或在線學習課程，人才梯隊人員立足于企業(yè)文化進行學習及測評考核分享，具體實施如下：1） 每名后備人員指定 1 名導(dǎo)師，導(dǎo)師要負責對后備人員進行輔導(dǎo)即后備人員培養(yǎng)計劃表（詳見表單附件五），主要是專業(yè)知識、經(jīng)濟管理能力和領(lǐng)導(dǎo)水平的綜合培養(yǎng)，盡可能在部門部給予后備人員更多的鍛煉機會，同時每月必須與后備人員進行一次溝通交流即后備人員溝通記錄表（詳見表單附件六），了解他們的思想、工作情況，肯定成績，指出不足

6、，多鼓勵，幫助解決后備人員認識及工作中的不足，提高綜合素質(zhì)，不斷提高解決各種問題的能力。同時導(dǎo)師每季度應(yīng)該配合人力資源部組織本單位績效考核小組對后備人員進行年度考核及評估，將考核結(jié)果即后備人員季度評價記錄表（詳見表單附件七）的要求報人力資源部備案，作為后備人員任用的重要依據(jù)之一。2） 負責本領(lǐng)域兼職訓工作：由人力資源部征集各專業(yè)部門意見，制定專題培訓計劃，由相關(guān)領(lǐng)域人員負責專項課題培訓，一般每人每年至少有兩個專題的兼職訓任務(wù)。2 / 13通過兼職訓工作提高后備人員的學習能力、溝通和表達能力、組織能力。3） 根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)和專業(yè)部門需求，有針對性的負責臨時性

7、的專項工作，通過專項工作提升業(yè)務(wù)能力、計劃能力和組織能力。4） 人才梯隊人員每季度至少開展一次基層專題學習調(diào)研，每次調(diào)研時間一般為一周，通過基層調(diào)研，并撰寫一篇調(diào)研報告，使后備人員了解業(yè)務(wù)運作情況以及存在的主要問題，提高服務(wù)基層的意識和處理實際業(yè)務(wù)及管理問題的能力。5） 人才梯隊人員必須參加公司定期組織的經(jīng)營分析會及其它指定參加的會議，豐富后備人員的信息量及提高全局觀，掌握公司的工作的重點，為今后任職積累知識和經(jīng)驗。6） 每季度公司將舉辦一次后備人員學習及工作匯報會，由公司領(lǐng)導(dǎo)及人力資源部、導(dǎo)師同等聽取匯報。后備人員需要匯報的主要容包括但不限于自己此季度的工作成績

8、、主要進步、收獲體會、存在不足及下一步能力提升計劃。匯報時間為每人 10 分鐘，然后由公司領(lǐng)導(dǎo)及人力資源部及導(dǎo)師點評，幫助后備人員發(fā)揚成績、克服缺點、總結(jié)經(jīng)驗，提高能力。7） 對于履行導(dǎo)師職責較好，且所指導(dǎo)的梯隊人員晉升的，給予導(dǎo)師一定獎勵。8） 由人力資源部負責組織相關(guān)專業(yè)部門每季度精選 12 本書籍或影音資料進行學習。在規(guī)定時間學習結(jié)束一個月提交心得并交人力資源部。9） 每半年由人力資源部牽頭各專業(yè)部門，根據(jù)以上培訓及學習容，組織理論考核（主要包括案例分析、理論知識、邏輯知識、行業(yè)情況、公司經(jīng)營工作等），目的是對后備人員

9、的學習情況及綜合能力提升情況進行評估。六、人才梯隊人員考核及退出、處罰機制：1 人才梯隊人員考核：1) 人才梯隊人員通過培訓學習及第一、二、三階段晉級考核方可成為元豐集團人才梯隊正式核心人才，并由集團人力資源部頒發(fā)結(jié)業(yè)證明。2) 人才梯隊人員培訓第三階段中每位人才梯隊人員必須確定一位培養(yǎng)導(dǎo)師。培養(yǎng)導(dǎo)師根據(jù)培養(yǎng)目標，每月對培養(yǎng)過程進行效果反饋記錄，定期向集團人力資源部報備，集團人力資源部進行跟蹤整理，分析培養(yǎng)效果，以便及時做出方案調(diào)整。3) 所有人才梯隊人員的個人相關(guān)資料、培訓資料、考核資料、職業(yè)測評資料等，人力資源部均需以紙質(zhì)、電子版將其整理建檔，作為人

10、才晉升、外出培養(yǎng)的依據(jù)。3 / 132. 人才梯隊人員退出、處罰機制：1) 人才梯隊人員在培養(yǎng)期間崗位發(fā)生調(diào)動，可進行梯隊的更換，但不添加新成員；2) 培養(yǎng)期間人才梯隊人員出現(xiàn)記大過以上違紀現(xiàn)象，立即停止培養(yǎng)并取消其人才梯隊人員資格；3) 未準時或未向人力資源部提交、相關(guān)報表或其他要求提交的文件，按照員工手冊相關(guān)制度處罰相對應(yīng)的人才梯隊人員或負責人。4) 人才梯隊人員在各學習、實踐、考核未達標人員可作為元豐集團第二期人才梯隊后備人選。七、核心人才留用：1 人才梯隊人員，需通過培訓學習及第一、二、三階段晉級考核，方可

11、成為元豐集團人才梯隊人員正式核心人才，并由集團安排到各核心崗位擔任要職。2 人才梯隊人員有晉升，外出培養(yǎng)學習等優(yōu)先待遇。人力資源部4 / 13附件一：核心人才選拔標準核心人才選拔分為：用人單位推薦選拔標準和集團人力資源部選拔/測試標準。一、用人單位推薦選拔標準：1.企業(yè)方面：1) 認可企業(yè)，認同企業(yè)文化，愿意在企業(yè)奮斗。2) 對企業(yè)忠誠，在企業(yè)服務(wù)已轉(zhuǎn)正人員。2.個人方面：1) 品德端正，上進心強、責任心強，紀律性強，團隊意識強；2) 知識面廣，業(yè)務(wù)技能較強。3) 學習能力突出，有強烈的自我提升意愿。4) 

12、;善于溝通交流，善于抓問題要點，善于給出解決方案。5) 性格開朗，處事沉穩(wěn)，思維邏輯清晰，工作有條理。二、人力資源部選拔測試標準。1. 管理類被推薦人員：自入職轉(zhuǎn)正起歷史績效考核得分, 平均分 90（含）分以上；業(yè)務(wù)類被推薦人員：自入職轉(zhuǎn)正起歷史業(yè)績突出表現(xiàn)統(tǒng)計, 業(yè)績排名于各自公司前五名以上。2. 個人素質(zhì)測評、行為性格分析測評等評價辦法。3. 到各單位 360 度訪談、溝通。附件二：5 / 13單位名稱部門職務(wù)性別入職日期聯(lián)系填表日期報名方式領(lǐng)導(dǎo)推薦  

13、0;                                 聯(lián)名推薦                

14、                其他推薦理由推薦人自述推薦人：所在部門/單位總經(jīng)理級審核意見后備人才梯隊建設(shè)計劃報名表注：1.此表審核完畢交于集團人力資源部。2.如有疑問請參考人才梯隊建設(shè)方案，或撥打集團人力資源部咨詢。3.聯(lián)系方式：6 / 13附件三：本方案所用的評測資料：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評定表 (個人素質(zhì)測評)DISC行為方式測評分析是目前廣泛用于人員測評,性格分析,整合團隊的一種測試方法,它將人的性格分

15、為四大類:D(dominance,支配力),I(influence影響力),S(steadiness穩(wěn)定性)和C(compliance服從性),通過一系列的問題回答從而測試出不同性格行為的偏向。測試題中，A選項對應(yīng)的是D(dominance,支配力)、B選項對應(yīng)的是I(influence影響力)、C選項對應(yīng)的是S(steadiness穩(wěn)定性)、D選項對應(yīng)的是C(compliance服從性)。DISC 行為方式測評（行為分析測評）7 / 13結(jié)構(gòu)化面試評分表（管理人員）結(jié)構(gòu)化面試評分表（非管理人員）8 / 13結(jié)構(gòu)化面試流程一、準備階段根據(jù)應(yīng)聘者

16、人數(shù)分配小組，一般每組 5-7 名。根據(jù)面試間的數(shù)量，安排每組間隔面試時間，如只有一間教室，每組間隔時間為 1 個小時，分批面試。二、討論階段（控制在 40 分鐘左右）1、面試官宣讀試題，應(yīng)聘者了解試題后，獨立思考，在紙上列出觀點，每人 3 分鐘；2、應(yīng)聘者輪流發(fā)言闡述自己的觀點，每人 1 分鐘；3、應(yīng)聘者自由發(fā)言討論，15 分鐘；4、最后達成一致意見，推薦一人做總結(jié)，時間 5 分鐘；5、考官只控制時間和節(jié)奏，任何人不得介入討論。三、評價階段1、考官進行打分，至少&

17、#160;2 名以上評價者，以互相檢查評價結(jié)果；2、評價者應(yīng)對照計分表所列出被觀察者的各項表現(xiàn)。3、撰寫評定報告。9 / 13序號問題非常符合一般不符合1我知道對我的工作要求嗎？2我有做好我的工作所需要的材料和設(shè)備嗎？3在工作中，我每天都有機會做我最擅長做的事嗎？4在過去的七天里，我因工作出色而受到表揚嗎？5我覺得我的主管或同事關(guān)心我的個人情況嗎？6工作單位有人鼓勵我的發(fā)展嗎？7在工作中，我覺得我的意見受到重視嗎？8公司的使命目標使我覺得我的工作重要嗎？9我的同事們致力于高質(zhì)量的工作嗎？10我在工作單位有一個最要好的朋友嗎？11在過去的六個月，工作單位有人和我談及

18、我的進步嗎？12過去一年里，我在工作中有機會學習和成長嗎？合計附件四：職業(yè)規(guī)劃評測階段測評資料管理工具 Q12 測評題本填寫說明：請您回答以下  12  個問題，在后面三個選項中打勾，統(tǒng)計數(shù)量，并談?wù)劯邢搿８郊澹?0 / 13現(xiàn)崗位培養(yǎng)方向?qū)煟郝殑?wù):業(yè)務(wù)培訓計劃周期學習項目/參考資料2015 年第        季度2015 年第       

19、 季度2015 年第        季度2015 年第        季度專項工作兼職訓計劃選題 1實施時間及對象選題 2實施時間及對象專項突擊計劃工作說明:專項調(diào)研計劃選題及說明:崗位交流(視實際情況)其它導(dǎo)師建議導(dǎo)師簽字：年      月日人力資源意見人力資源部簽字：年      月      日后備人員培養(yǎng)計劃表附件六：11 / 13訪談人后備人員溝通時間地點溝通方式面談/溝通/溝通/其它溝通記錄學習工作情況綜合素質(zhì)提升情況（包括：品格、能力、知識、工作經(jīng)驗等）存在的問題改善和發(fā)展建議后備人員溝通記錄表說明：本表為公司領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部、導(dǎo)師（