現(xiàn)代人力資源管理復(fù)習(xí)資料(共14頁(yè))

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上 【6093】現(xiàn)代人力資源管理 和設(shè)計(jì)；4決策系統(tǒng)的設(shè)計(jì)；5橫向協(xié)調(diào)和聯(lián)系的設(shè)計(jì)；6組織行為規(guī)范的設(shè)計(jì)；7簡(jiǎn)答： 控制系統(tǒng)的設(shè)計(jì)；8組織變革與組織發(fā)展的規(guī)劃。 一、 培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)應(yīng)遵循什么原則：P253 七、 人力資源的基本特征 P3 1、政策保證；2、系統(tǒng)完善；3、廣泛適應(yīng)；4、務(wù)求實(shí)效。 1能動(dòng)性：這是區(qū)別于其他資源最根本的性質(zhì)2資本性：人在出生后的撫養(yǎng)、受教二、 工作分析的作用？P135 育，需要家庭和國(guó)家支出相當(dāng)費(fèi)用，因而人力資源是投資的結(jié)果。3高增值性；4通過(guò)進(jìn)行工作分析所獲得的信息，為多種人力資源管理活動(dòng)提供了信息和管理基可再生性；5時(shí)效性；6社會(huì)性。 礎(chǔ)

2、。 八、 人力資源管理的目標(biāo) P7 1為招聘與選拔提供信息與管理基礎(chǔ)；2為組織確定報(bào)酬水平提供信息；3為工作人力資源管理有兩個(gè)主要目標(biāo)：一是充分利用組織中的所有資源，使組織的生產(chǎn)率績(jī)效評(píng)估提供依據(jù)；4為設(shè)計(jì)培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃提供基本依據(jù)；5確保所有的工作職大大平最高；二是幫助各個(gè)部門的直線經(jīng)理更加有效地管理員工。 責(zé)都落實(shí)到人頭。 九、 人口對(duì)勞動(dòng)力供給的影響 三、 什么叫人力資源規(guī)劃？能解決什么問(wèn)題？P169 十、 員工招聘的含義？P196 人力資源規(guī)劃是預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，以及為了完成這些任務(wù)員工招聘就是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，并和滿足這些要

3、求而設(shè)計(jì)的提供人力資源的過(guò)程。 決定如何尋找合適的人員來(lái)填補(bǔ)這些職位空缺的過(guò)程。 通過(guò)人力資源規(guī)劃可以解決以下問(wèn)題： 1、 招聘活動(dòng)的目的是為了吸引人員，也就是說(shuō)要把相關(guān)的人員吸引到本企業(yè)來(lái)一是企業(yè)在某一特定時(shí)期內(nèi)對(duì)人力資源的需求是什么，即企業(yè)需要多少人員，這些參加應(yīng)聘。 人員的構(gòu)成和要求是什么； 2、 招聘活動(dòng)所要吸引的人員應(yīng)當(dāng)是企業(yè)需要的人員，也就是要把那些能夠從事二是企業(yè)在相應(yīng)的時(shí)期內(nèi)能夠得到多少人力資源供給，這些供給必須與需求的層次空缺職位的人員吸引過(guò)來(lái)； 和類別相對(duì)應(yīng)； 3、 招聘活動(dòng)吸引人員的數(shù)量適當(dāng)?shù)?，并不是吸引的人員越多越好。 三是在這段時(shí)期內(nèi)，企業(yè)人力資源需求和供給比較的結(jié)果

4、是什么，企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過(guò)什十一、 績(jī)效管理與績(jī)效考核的關(guān)系P292 么方式來(lái)達(dá)到人力資源供需平衡。 績(jī)效考核是指運(yùn)用各種科學(xué)的方法，對(duì)員工在一定時(shí)期完成本職工作或履行職務(wù)的四、 員工福利的含義和特點(diǎn)？p361p362 質(zhì)量、數(shù)量、效率、效益等績(jī)效情況進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)的人事活動(dòng)； 員工福利是指企業(yè)支付給員工的間接薪酬。與直接薪酬相比，福利具有兩個(gè)特點(diǎn)：績(jī)效管理是以這種績(jī)效考核制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)，它表現(xiàn)為一個(gè)有一是直接薪酬往往采取貨幣支付和現(xiàn)期支付的方式，而福利多采用實(shí)物支付和延期序的復(fù)雜的管理活動(dòng)過(guò)程，它首先要明確組織與員工個(gè)人的工作目標(biāo)，并在達(dá)成共支付的方式；二是直接薪酬有一定的可變性

5、，與員工個(gè)人直接相連，而福利則具有識(shí)的基礎(chǔ)上，采用行之有效的管理方法，不但要保障按期按質(zhì)按量地達(dá)到和實(shí)現(xiàn)目準(zhǔn)固定成本的性質(zhì)。 標(biāo)，還要考慮提升目標(biāo)的可能性。 五、 KPI有何優(yōu)點(diǎn) P305306 績(jī)效考核作為績(jī)效管理重點(diǎn)的支撐點(diǎn)，它從制度上明確地規(guī)定了員工和組織績(jī)效考首先、KPI管理模式關(guān)注的中心則是企業(yè)的整體業(yè)績(jī)和表現(xiàn)，除經(jīng)濟(jì)，技術(shù)指標(biāo)外，核評(píng)價(jià)的具體程序、步驟和方法，從而為績(jī)效管理的運(yùn)行與實(shí)施提供了前提和依據(jù)。內(nèi)部運(yùn)營(yíng)管理水平，內(nèi)外客戶滿意度以及開拓創(chuàng)新能力也被視為評(píng)價(jià)企業(yè)和員工業(yè)由此可見，績(jī)效管理是一個(gè)外延比較寬泛的概念，它是指從績(jī)效計(jì)劃（績(jī)效目標(biāo)和績(jī)的重要指標(biāo)這樣，企業(yè)管理的關(guān)注點(diǎn)就被

6、大大拓寬，職能管理、服務(wù)、溝通、確定）到考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定，從具體考核/評(píng)價(jià)的具體實(shí)施提供了前提和依據(jù)。 研發(fā)、培訓(xùn)、創(chuàng)新的地位就被提升到前所未有的高度，企業(yè)內(nèi)部各層次的管理就有十二、 勞動(dòng)關(guān)系管理的重要性 P371 可能獲得全面、扎實(shí)的改善。 勞動(dòng)關(guān)系管理對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理有特殊的重要性，原因在于：1、勞動(dòng)關(guān)系的狀第二、KPI可以改善員工的精神面貌和工作狀態(tài)就會(huì)大為改觀，企業(yè)各級(jí)工作目標(biāo)態(tài)是否良好是影響員工態(tài)度的重要因素，并進(jìn)而影響到勞動(dòng)生產(chǎn)率和企業(yè)績(jī)效。企就能高效、有序地實(shí)現(xiàn)；企業(yè)內(nèi)部上下級(jí)之間以及各團(tuán)隊(duì)之間就能形成相互信任理業(yè)的運(yùn)作績(jī)效就其本質(zhì)來(lái)說(shuō)是所有者、管理層和員工之間行為的一個(gè)結(jié)果，如

7、果各解、支持協(xié)作的伙伴關(guān)系而不是單純考慮自我的對(duì)立、排斥的關(guān)系； 方都想順利生存下來(lái)，那么就必須用合作的態(tài)度來(lái)對(duì)彼此之間的矛盾進(jìn)行平衡。一第三、KPI管理模式主張建立富有生命力的企業(yè)愿景、核心價(jià)值觀及職業(yè)化行為，般來(lái)說(shuō)，我們把所有者與管理層之間的關(guān)系歸結(jié)為（公司）治理關(guān)系問(wèn)題，把管理使得工作富有使命感、方向感和成就感的企業(yè)各級(jí)組織就能始終保持高度戰(zhàn)斗力，層同員工之間的關(guān)系歸結(jié)為勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題。 企業(yè)的共同意志和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威也就能得到空前的強(qiáng)化； 勞動(dòng)關(guān)系的另一個(gè)重要性在于，對(duì)她的管理實(shí)際上貫穿了整個(gè)人力資源管理過(guò)程。第四、KPI管理模式中業(yè)績(jī)指標(biāo)管理的科學(xué)性大大加強(qiáng)，業(yè)績(jī)指標(biāo)管理促進(jìn)企業(yè)、從勞

8、動(dòng)進(jìn)入用人單位之前的邀約、篩選、錄用，到進(jìn)入企業(yè)后的配置、調(diào)整、晉升、部門和員工個(gè)人績(jī)效提升的功能也就大大加強(qiáng)； 辭退或終止勞動(dòng)關(guān)系，全部涉及到勞動(dòng)關(guān)系管理的問(wèn)題。甚至，這一管理還可能延第五、KPI管理模式中績(jī)效管理和績(jī)效考核操作大大簡(jiǎn)化的同時(shí)，管理和考核的客續(xù)到人力資源管理過(guò)程之外。 觀性及有效性反而明顯改觀； 十三、 人力資源管理的職能 P6 第六、KPI管理模式能充分發(fā)揮薪酬體系在員工選拔、任用、激勵(lì)和保留方面的重現(xiàn)代人力資源管理的主要職能有：計(jì)劃、獲取與配置、員工發(fā)展、員工維持與權(quán)益要作用，有力支持企業(yè)核心價(jià)值導(dǎo)向，促進(jìn)各級(jí)人員積極改善自我績(jī)效。 保障。 六、 組織設(shè)計(jì)的內(nèi)容 P117

9、 十四、 管理者的素質(zhì)包括哪些P12 組織設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容包括： 管理人員素質(zhì)包括：專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)知識(shí)、實(shí)施能力和思想素質(zhì)。 1職能分析和工作崗位設(shè)計(jì)；2部門化和部門設(shè)計(jì)；3管理層次和管理幅度的分析十五、 勞動(dòng)力供求變動(dòng)對(duì)均衡的影響P50 現(xiàn)代人力資源管理第 1 頁(yè) 共 5 頁(yè) 勞動(dòng)力市場(chǎng)上，供給與勞動(dòng)力需求共同決定工資和就業(yè)的均衡水平。勞動(dòng)力供給或（1） 實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬，體現(xiàn)了按勞分配的原則； 勞動(dòng)力需求，以及兩者的變動(dòng)都能夠使原有的均衡遭到破壞，但都能在新的條件下（2） 有利于按照職位系列進(jìn)行薪酬管理，操作比較簡(jiǎn)單，管理成本低 重新實(shí)現(xiàn)均衡。當(dāng)勞動(dòng)力需求不變時(shí)，勞動(dòng)力增加，均衡工

10、資率下降，反之則反。 晉升和基本薪酬增加之間的連帶性加大了員工提高自身技能和能力的動(dòng)力； 十六、 員工招聘的意義 P197 2、 職位薪酬體系的缺陷： （1） 由于薪酬與職位直接掛鉤，因此當(dāng)員工晉升無(wú)望時(shí)，也就沒(méi)有機(jī)會(huì)獲得1員工招聘決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源；2員工招聘影響著人員的流動(dòng)； 較大幅度的加薪，其工作積極性必然會(huì)受挫，甚至?xí)霈F(xiàn)消極怠工或離3員工招聘影響著人力資源管理的費(fèi)用；4員工招聘是企業(yè)進(jìn)行對(duì)外宣傳的一條有 職的現(xiàn)象； 效途徑。 十七、 績(jī)效管理的概念與功能P292 （2） 由于職位相對(duì)穩(wěn)定，同時(shí)與職位聯(lián)系在一起的員工薪酬也就相對(duì)穩(wěn)定， 這顯然不利于企業(yè)對(duì)多變的外部環(huán)境做

11、出迅速的反應(yīng)，也不利于及時(shí)激績(jī)效管理是以這種績(jī)效考核制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)，它表現(xiàn)為一個(gè)有 勵(lì)員工。 序的復(fù)雜的管理活動(dòng)過(guò)程，它首先要明確組織與員工個(gè)人的工作目標(biāo)，并在達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上，采用行之有效的管理方法，不但要保障按期按質(zhì)按量地達(dá)到和實(shí)現(xiàn)目二十五、 面試法的特點(diǎn)及概念P214-215 標(biāo)，還要考慮提升目標(biāo)的可能性。 面試法是一種經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)、在特定場(chǎng)合下，以面對(duì)面的交談與觀察為特點(diǎn)，由表它有以下作用： 及里測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)品質(zhì)的一種人員測(cè)評(píng)技術(shù)。 1為人力資源的配置和利用提供依據(jù)；2為薪酬管理提供依據(jù)；3為人員培訓(xùn)提供面試法具有以下特點(diǎn)： 方向；4有利于提高企業(yè)的綜合管理水平。

12、第一、面對(duì)對(duì)象的單一性；第二、面試內(nèi)容的靈活性；第三、面試信息具有復(fù)合性。十八、 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的原則 P384 第四、面試中交流的直接互動(dòng)性。 二十六、 敘述人力資源的定義 P1 1著重調(diào)解及時(shí)處理的原則；2在查清事實(shí)的基礎(chǔ)上依法處理的原則；3當(dāng)事人在適用法律上一律平等的原則。 廣義的概念是指智力正常的人。狹義的人力資源概念是指：能夠推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社十九、 為什么說(shuō)人力資源是最重要的資源 P5 會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和，它包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方 面。這個(gè)解釋包括兩個(gè)要點(diǎn)： 1、 對(duì)大多數(shù)組織來(lái)說(shuō)，人力資源的費(fèi)用是該組織所提供的產(chǎn)品或服務(wù)的主要成 一、 人力資源的本質(zhì)是人所

13、具有的體力和腦力的綜合，可以統(tǒng)稱為勞動(dòng)能力； 本； 二、 這一能力要對(duì)財(cái)富的創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，能夠推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展。 2、 它是影響一個(gè)組織工作成績(jī)和效果的決定性的關(guān)鍵因素。任何一個(gè)組織，沒(méi) 二十七、 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)應(yīng)考慮的問(wèn)題 P117 有必要的人力資源，沒(méi)有使人力資源同其他資源有效結(jié)合，要實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo) 是根本不可能的。 1、職能分析和工作崗位設(shè)計(jì)；2、部門化和部門設(shè)計(jì)；3、管理層次和管理幅度的3、 人的創(chuàng)造力、潛能的發(fā)揮是一個(gè)無(wú)限的要素，它建立在管理、自身素質(zhì)、目分析和設(shè)計(jì)；4、決策系統(tǒng)的設(shè)計(jì)；5、橫向協(xié)調(diào)和聯(lián)系的設(shè)計(jì)；6、組織行為規(guī)范 標(biāo)激勵(lì)、群體和組織影響等因素的交叉作用基礎(chǔ)之上。

14、但這種潛能一旦轉(zhuǎn)化的設(shè)計(jì)；7、控制系統(tǒng)的設(shè)計(jì)；8、組織變革與組織發(fā)展的規(guī)劃。 為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力，則成為企業(yè)最可貴的財(cái)富。 二十八、 人力資源規(guī)劃的必要性 P169170 二十、 培訓(xùn)開發(fā)的概念與意義 P231 1、 企業(yè)組織中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)職位空缺的現(xiàn)象； 2、 在流動(dòng)率比較高的情況下，企業(yè)人事部門就必須在很短的時(shí)間內(nèi)匆忙地招聘1培訓(xùn)與開發(fā)有助于改善企業(yè)的績(jī)效；2培訓(xùn)與開發(fā)有助于增進(jìn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；3 大量的新雇員，這很容易導(dǎo)致錄用標(biāo)準(zhǔn)的下降； 培訓(xùn)與開發(fā)有助于提高員工的滿足感 3、 現(xiàn)代大工業(yè)生產(chǎn)在很多情況下都屬于連續(xù)性的作業(yè)，其主要特征就是生產(chǎn)水二十一、 邊際生產(chǎn)力與工資的關(guān)系 P66 平的穩(wěn)定，

15、因而也就要求勞動(dòng)力水平的穩(wěn)定。 根據(jù)邊際生產(chǎn)力概念，工資取決于勞動(dòng)邊際生產(chǎn)力。這就是說(shuō)，雇主雇傭的最后那 4、 規(guī)劃有助于減少未來(lái)的不穩(wěn)定性。 個(gè)工人所增加的產(chǎn)量等于付給該工人的工資。如果工人所增加的產(chǎn)量小于付給他的工資，雇主就不會(huì)雇他；相反，如果工人所增加的產(chǎn)量大于付給他的工資，雇主就 二十九、 KPI的步驟 P307 會(huì)增雇工人，只有在工人所增加的產(chǎn)量等于付給他的工資時(shí)，雇主才既不增雇也不減少工人。 首先要明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并在企業(yè)例會(huì)上利用頭腦風(fēng)暴法和魚骨分析法，找出二十二、 工作分析的步驟 P136 企業(yè)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)； 然后，各系統(tǒng)的主觀對(duì)相應(yīng)系統(tǒng)的KPI進(jìn)行分解，確定相關(guān)的要素目標(biāo)，

16、分析績(jī)1確定工作分析信息的用途；2搜集與工作有關(guān)的背景信息；3選擇有代表性的工 效驅(qū)動(dòng)因數(shù)，確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作流程，分解出各系統(tǒng)部門級(jí)的KPI，確定評(píng)價(jià)指作進(jìn)行分析；4搜集工作分析的信息；5同承擔(dān)工作的人共同審查所搜集到的工作 標(biāo)體系。 信息；6編寫工作說(shuō)明書和工作規(guī)范。 三十、 職業(yè)生涯發(fā)展的含義 P281 二十三、 職位薪酬體系的前提條件 P338 1職位的內(nèi)容是否已經(jīng)明確化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化；2職位的內(nèi)容是否基本穩(wěn)定；3職業(yè)生涯發(fā)展，是指為達(dá)到職業(yè)生涯計(jì)劃所列出的各種職業(yè)目標(biāo)而進(jìn)行的知識(shí)、能是否具有按個(gè)人能力安排職位或工作崗位的機(jī)制； 力和技術(shù)的發(fā)展性（培訓(xùn)、教育）活動(dòng)。 4企業(yè)中是否存在

17、相對(duì)較多的職級(jí)；5企業(yè)的薪酬水平是否足夠高。 三十一、 如何理解工作分析的定義 P134 二十四、 職位薪酬體系的優(yōu)缺點(diǎn) P338339 工作分析是對(duì)組織中個(gè)工作職務(wù)的特征、規(guī)范、要求、流程以及對(duì)完成此工作員工 的素質(zhì)、知識(shí)、技能要求進(jìn)行描述的過(guò)程。這些可以概括為6W和一個(gè)H。 1、 職位薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)： 現(xiàn)代人力資源管理第 2 頁(yè) 共 5 頁(yè) Who：誰(shuí)來(lái)完成這些工作。What：這一職位具體的工作內(nèi)容是什么？When：工作力，則企業(yè)無(wú)法獲得必要的利潤(rùn)。三是技能薪酬體系的設(shè)計(jì)和管理都要比職位薪酬的時(shí)間安排是什么？Where：這些工作在哪里進(jìn)行？Why:從事這些工作的目的是什體系更為復(fù)雜。 么？

18、For who：這些工作的服務(wù)對(duì)象是誰(shuí)？How：如何來(lái)進(jìn)行這些工作。 綜上所述，每種薪酬體系有其對(duì)應(yīng)的特點(diǎn)和不足，要學(xué)會(huì)靈活應(yīng)用，適合的用于企三十二、 人力資源供給的因素有哪些 P22 業(yè)薪酬管理中。 二、 選拔、錄用的意義P211 主要因素包括：個(gè)人財(cái)富總量、個(gè)人偏好及工資率。 1、選拔錄用包括兩方面工作，一是評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的知識(shí)、能力和個(gè)性；而是預(yù)測(cè)應(yīng)三十三、 人員甄選的意義 聘者未來(lái)在企業(yè)中的績(jī)效。很多企業(yè)在選拔錄用時(shí)將注意力過(guò)多地集中在前者，往1、有效的招募甄選能為組織不斷充實(shí)新生力量，實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部人力資源的合理配 往忽視了后者，其實(shí)后者對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)才更具有意義； 置，為組織發(fā)展提供人力資源

19、上的保障。 2、選拔錄用要以空缺職位所要求的任職資格條件為依據(jù)來(lái)進(jìn)行，只有那些符合職2、有效的甄選招募可以增強(qiáng)組織人員的穩(wěn)定性，減少人員的流失。 位要求的應(yīng)聘者才是企業(yè)所需要的；3、選拔錄用時(shí)由人力資源部和直線部門共同3、有效的招募甄選可降低人員初任培訓(xùn)和能力開發(fā)的費(fèi)用。 完成的，最終的錄用決策應(yīng)當(dāng)由直線部門做出。 4、有效的招募甄選能夠提高組織的效率。 三、 外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)P204 三十四、 工作豐富化的措施 外部招募人員相對(duì)于內(nèi)部選拔而言，成本比較大，而且也存在較大的風(fēng)險(xiǎn)，但也有三十五、 聘用合同的內(nèi)容 P375 其優(yōu)勢(shì)： 1、勞動(dòng)合同期限；2、工作內(nèi)容；3、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件；4、勞動(dòng)

20、報(bào)酬；5、社 1、帶來(lái)新思想、新方法。從外部招募來(lái)的員工對(duì)現(xiàn)有的組織文化有一種嶄新的、會(huì)保險(xiǎn)；6、勞動(dòng)紀(jì)律；7、勞動(dòng)合同終止條件；8、違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。 大膽的視角，而較少有感情的依戀，通過(guò)從外部招募優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理專家，三十六、 人員測(cè)評(píng)方法有哪些方面功能 就可以再無(wú)形中給組織原有員工施加壓力、激發(fā)斗志，從而產(chǎn)生“鯰魚效應(yīng)”。特人員測(cè)評(píng)的作用主要有兩個(gè)方面：一方面是針對(duì)組織機(jī)構(gòu)的，另一方面是針對(duì)個(gè)人 別是引進(jìn)高層管理人員，他們甚至可以重塑企業(yè)組織文化； 而言的。 2、有利于招到一流人才。外部招募的人員來(lái)源廣，選擇余地大，能招聘到許多優(yōu)對(duì)于組織的作用：一、有助于人力資源狀況的全面普查；二

21、、有助于人才的選拔與 秀人才，尤其是一些稀缺的復(fù)合型人才。這樣可以節(jié)省內(nèi)部培訓(xùn)的費(fèi)用； 配置；三、為人員培訓(xùn)提供診斷性信息；四、為團(tuán)隊(duì)建設(shè)提供依據(jù)；對(duì)個(gè)人的作用： 3、樹立形象的作用。外部招募也是一種很有效的交流方式，組織可以借此在其員一、有利于個(gè)人擇業(yè)；二、有利于自我發(fā)展 工、客戶和其他外界人士中樹立良好的形象。 三十七、 什么叫選拔性測(cè)評(píng) 外部招募也有以下不足： 選拔性測(cè)評(píng)是一種選拔優(yōu)秀人員為目的的人員測(cè)評(píng)，這是一種人力資源管理活動(dòng)中 1、篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)；2、進(jìn)入角色慢；3、招募成本大；4、決策風(fēng)險(xiǎn)大；5、經(jīng)常要操作的一種素質(zhì)測(cè)評(píng)。 影響內(nèi)部員工的積極性。 三十八、 績(jī)效考核步驟 P2

22、96 四、 內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)P202 1、職務(wù)分析；2、理論構(gòu)思；3、指標(biāo)調(diào)查與評(píng)判；4、預(yù)試修訂。 內(nèi)部招募具有如下優(yōu)點(diǎn)： 論述： 1、準(zhǔn)確性高。從招聘的有效性和可信性來(lái)看，由于對(duì)內(nèi)部員工有充分的了解，提一、 比較幾種主要薪酬體系的優(yōu)缺點(diǎn)P338339 高了人事決策的成功率； 薪酬體系主要有三種；職位或崗位薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系。 2、適應(yīng)性強(qiáng)。從運(yùn)作模式看，現(xiàn)有的員工更了解本組織的運(yùn)營(yíng)模式，與外招的新職位薪酬體系優(yōu)點(diǎn)： 員工比，他們能更快的適應(yīng)新的工作。 實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬，體現(xiàn)了按勞分配的原，有利于按照職位系列進(jìn)行薪 3、激勵(lì)性強(qiáng)。從激勵(lì)方面來(lái)分析，內(nèi)部招募能夠給

23、員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，強(qiáng)化員酬管理，相對(duì)于其他薪酬體系來(lái)講操作比較簡(jiǎn)單，管理成本低；但是它的缺點(diǎn)也是 工為組織工作的供給，也增強(qiáng)了員工對(duì)組織的責(zé)任感。 明顯的，當(dāng)員工晉升無(wú)望時(shí)，工作積極性必然會(huì)受挫，甚至?xí)霈F(xiàn)消極怠工或者離 五、 企業(yè)考核模式的選擇P310311 職的現(xiàn)象；由于職位穩(wěn)定，顯然不利于企業(yè)對(duì)于多邊的外部環(huán)境作出迅速的反應(yīng)， 每一種績(jī)效考核模式都反映出了一種具體的管理思想和原理，都具有一定的科學(xué)性也不利于及時(shí)地激勵(lì)員工。 和合理性，同時(shí)，不同的模式方法又都有自己的局限性與適用條件范圍。因而，應(yīng)第一、技能薪酬優(yōu)點(diǎn)在于它向員工傳遞關(guān)注自身發(fā)展和不斷提高技能的信息，它激 針對(duì)不同企業(yè)規(guī)模對(duì)

24、績(jī)效考核的模式進(jìn)行選擇。 勵(lì)員工不斷開發(fā)新的知識(shí)和技能，提高員工在完成同一水平層次以及垂直層次的工 1、從技?？己四Ｊ椒椒ū旧淼奶匦詠?lái)看： 作任務(wù)方面具有更大的靈活性和多功能性，有利于員工和組織適應(yīng)市場(chǎng)上和組織適 從績(jī)效考核模式而言，KPI和平衡積分卡都強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核的戰(zhàn)略導(dǎo)向，并以此將企應(yīng)快速的技術(shù)變革，與職位薪酬形成了鮮明的對(duì)比； 業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展內(nèi)化為企業(yè)及員工的具體行動(dòng)，適應(yīng)了大企業(yè)更重視管理的策略需要。第二、技能薪酬體系有助于達(dá)到較高技能水平的員工實(shí)現(xiàn)對(duì)組織更為全面的理解； 大企業(yè)對(duì)主管的要求是要具備更高的管理能力，360度反饋?zhàn)鳛橐环N有效的能力開第三、技能薪酬體系在一定程度上有利于鼓勵(lì)優(yōu)秀

25、專業(yè)人才安心本職工作； 發(fā)手段?？捎行?yīng)用于大企業(yè)對(duì)主管能力的考核評(píng)估。然而對(duì)于中小企業(yè)而言，360第四、技能薪酬體系在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性； 度反饋不一定十分有效。 第五、技能薪酬體系有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成。 2、從績(jī)效考核體系運(yùn)作的成本角度來(lái)看： 但是技能薪酬體系也有不足，一是由于企業(yè)往往要在培訓(xùn)以及工作重組方面進(jìn)行投 績(jī)效考核體系的價(jià)值在于績(jī)效考核所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)收益高于投入的成本。一般而言，資，結(jié)果有可能出現(xiàn)薪酬在短期內(nèi)上漲的情況；二是技能薪酬體系要求企業(yè)在培訓(xùn) 企業(yè)規(guī)模越大，績(jī)效信息傳遞的失真會(huì)越大，這甚至超過(guò)量化的成本，因此，大企方面付出更多的投資，如果企業(yè)不能

26、通過(guò)管理這種人力資本投資轉(zhuǎn)化為實(shí)際生產(chǎn) 現(xiàn)代人力資源管理第 3 頁(yè) 共 5 頁(yè) 業(yè)傾向于采用量化的形式，量化考核模式開發(fā)可以結(jié)合KPI于平衡記分卡的模式3、人員分析 來(lái)發(fā)展，采用等級(jí)評(píng)定和排名的績(jī)效考核來(lái)實(shí)施。 人員分析室針對(duì)員工來(lái)進(jìn)行的，它包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是對(duì)員工個(gè)人的績(jī)效做中小企業(yè)組織扁平化，管理層次少，新新傳遞失真小，在績(jī)效考核中可以考核更多出評(píng)價(jià)，找出存在的問(wèn)題并分析問(wèn)題產(chǎn)生的原因，以確定解決當(dāng)前問(wèn)題的培訓(xùn)需求；的信息，因此可以采用目標(biāo)管理的方式，而借鑒與采用KPI的模式也是相當(dāng)有效二是根據(jù)員工的職位變動(dòng)計(jì)劃，將員工現(xiàn)有的狀況與未來(lái)的職位要求進(jìn)行比較，以的； 確定解決將來(lái)問(wèn)題的培

27、訓(xùn)需求。通過(guò)分析，要能夠確定出企業(yè)中那些人員需要接受3、從績(jī)效考核的文化背景角度來(lái)看 培訓(xùn)，以及需要接受什么樣的培訓(xùn)。 績(jī)效考核的精神就是要體現(xiàn)客觀、公平、公正。對(duì)中國(guó)文化背景的大企業(yè)而言，人案例： 際關(guān)系復(fù)雜，老好人現(xiàn)象特別突出，從而造成績(jī)效考核流于形式，使企業(yè)失去活力。一、 選拔錄用方面的問(wèn)題；P211222 很顯然KPI模式講求量化的管理，一切用數(shù)字說(shuō)話，能夠有效抑制這種文化的影二、 找某個(gè)公司管理的重要特點(diǎn)：比如說(shuō)書上諾基亞公司的管理特點(diǎn)。 響。當(dāng)然，中小企業(yè)的人際關(guān)系比較簡(jiǎn)單，在考核模式與方法的選擇上靈活性就會(huì)三、 對(duì)于技術(shù)公司和經(jīng)營(yíng)創(chuàng)新的人力資源應(yīng)怎樣對(duì)待 大很多。 四、 有效與否

28、的人力資源規(guī)劃 P169171 、P192 總之，需要指出的是，無(wú)論如何，績(jī)效考核模式方法的選擇都是一個(gè)權(quán)變且靈活的五、 招募出現(xiàn)問(wèn)題的解決方法 P198 過(guò)程，適合就是最好的。 六、 人員測(cè)評(píng)的功能與特點(diǎn) 六、 培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容 P253 七、 分析某企業(yè)培訓(xùn)員工的特點(diǎn) P243245 1、培訓(xùn)項(xiàng)目的確定： 八、 員工培訓(xùn)的重要性及值得借鑒的地方。P231243 （1）在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，列出各種培訓(xùn)需求的優(yōu)先順序，并根據(jù)企業(yè)的資源狀況優(yōu)先滿足那些排在前列的需求； （2）明確培訓(xùn)的目標(biāo)群體及其規(guī)模，進(jìn)行后續(xù)的目標(biāo)設(shè)定和課程安排等；（3）確定培訓(xùn)目標(biāo)群體的培訓(xùn)目標(biāo)。 2、培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)

29、主要考慮三點(diǎn)：（1）要適應(yīng)要求；（2）要突出能力；（3）要具有超前性 3、實(shí)施過(guò)程的設(shè)計(jì)： 4、評(píng)估手段的選擇： 在選擇評(píng)估手段時(shí)要考慮以下問(wèn)題：（1）如何考核培訓(xùn)的成?。唬?）如何進(jìn)行中間效果的評(píng)估；（3）如何評(píng)估培訓(xùn)結(jié)束時(shí)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果；（4）如何考察在工作中的運(yùn)用情況等。 5、培訓(xùn)資源的籌備 包括人、財(cái)、物、時(shí)間、空間和信息等的籌備和使用。 6、培訓(xùn)成本的預(yù)算。 七、 績(jī)效考核可能出現(xiàn)的問(wèn)題 績(jī)效考核中可能出現(xiàn)的問(wèn)題是：考核內(nèi)容不能完全落實(shí)。解決辦法是： 1、制定的考核方案要全面、準(zhǔn)確、具體，而且可操作性強(qiáng)。2、績(jī)效考核工作必須一把手親（單位正職）自抓 八、 公平合理薪酬對(duì)組織的意義

30、九、 怎么進(jìn)行培訓(xùn)需求分析p233235 1、組織分析 它包括兩方面內(nèi)容：一是對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向進(jìn)行分析，以確定企業(yè)今后的培訓(xùn)重點(diǎn)和培訓(xùn)方面，二是對(duì)企業(yè)的整體績(jī)效做出評(píng)價(jià)。 組織分析的第二個(gè)方面是通過(guò)對(duì)企業(yè)整體績(jī)效的評(píng)價(jià)來(lái)確定目前的培訓(xùn)需求，這需要首先設(shè)定出企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，然后將企業(yè)目前的績(jī)效和設(shè)定的目標(biāo)或者以前的績(jī)效進(jìn)行比較，當(dāng)績(jī)效水平下降或者地獄標(biāo)準(zhǔn)時(shí)就形成了培訓(xùn)需求的“壓力點(diǎn)”，接著要對(duì)這些壓力點(diǎn)進(jìn)行分析，提煉出現(xiàn)實(shí)的培訓(xùn)需求； 2、任務(wù)分析 任務(wù)分析的主要對(duì)象是企業(yè)內(nèi)的各個(gè)職位，主要目的就是用于確定新員工的培訓(xùn)需求，通過(guò)任務(wù)分析要確定各個(gè)職位的工作任務(wù)、各項(xiàng)工作任務(wù)要達(dá)到的標(biāo)

31、準(zhǔn)以及完成這些任務(wù)所必需的知識(shí)、技能和態(tài)度； 現(xiàn)代人力資源管理第 4 頁(yè) 共 5 頁(yè) 現(xiàn)代人力資源管理復(fù)習(xí)資料 填空題 25、員工培訓(xùn)與開發(fā)的概念：培訓(xùn)與開發(fā)是指企業(yè)通過(guò)各種方式使員工具備完成1、人力資源管理的變化（趨勢(shì)）：（1）經(jīng)濟(jì)全球化與知識(shí)化；（2）滿足顧客對(duì)質(zhì)量現(xiàn)在或?qū)?lái)工作所需要的知識(shí)、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工的現(xiàn)在或的要求；（3）改善工作系統(tǒng)的績(jī)效。 將來(lái)職位上的工作業(yè)績(jī)，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效的提升的計(jì)劃性和延續(xù)性的活2、西方的工資理論有哪些：生存工資理論、邊際生產(chǎn)力工資理論、供求均衡工資動(dòng)。 理論、集體談判工資理論。 26、薪酬分哪幾塊：薪酬可以分為基本薪酬、可變薪酬以及間接薪酬（福利與服務(wù)）3、組織設(shè)計(jì)解決的問(wèn)題有哪些：解決組織的縱向結(jié)構(gòu)問(wèn)題；解決組織的橫向設(shè)計(jì)三大部分。 的問(wèn)題；解決組織結(jié)構(gòu)中的職權(quán)問(wèn)題；組織設(shè)計(jì)的結(jié)果最終體現(xiàn)在組織手冊(cè)上。 27、有效的績(jī)效考核有什么原則：第一：精簡(jiǎn)原則；第二：明確性原則；第三：系4、工作分析的方法有哪些：工作分析的方法主要有定性與定量?jī)纱箢愋汀?統(tǒng)性原則；第四：可比性原則；第五;針對(duì)性原則；第六：微分化原則；第七：不5、現(xiàn)代的工作在設(shè)計(jì)方法有哪些：（1）工作輪換；（2）工作擴(kuò)大化；（3）工作豐重復(fù)原則；第八：創(chuàng)新原則。 富化。 28