市場部考核制度設(shè)計(共7頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上市場部考核制度設(shè)計制度名稱市場部考核制度受控狀態(tài)編 號第1章 總則第1條目的根據(jù)市場部的工作和企業(yè)薪酬制度的相關(guān)規(guī)定，為推行目標管理，規(guī)范市場部的績效考核工作，達到科學全面、客觀公正、簡便實用、合理準確地評價市場部員工業(yè)績并有效實施激勵措施的目的，特制定本制度。第2條適用范圍本制度適用于市場部全體員工（不含外派人員）。第3條市場部考核類別1階段考核主要考核市場部員工在某一階段的工作績效、工作態(tài)度與工作能力等相關(guān)情況，包括季度考核、年中考核與年終考核。2月度考核主要考核市場部員工的日常工作表現(xiàn)，可參照階段考核的某些指標來執(zhí)行。3即時考核當市場部員工被辭退或辭職時，市場部

2、經(jīng)理或其主管人員可對其實施即時考核，該考核由人力資源部經(jīng)理審核、總經(jīng)理審批。4臨時調(diào)崗考核主要根據(jù)市場部員工的出勤時間，按原崗位及新崗位的相關(guān)規(guī)定進行考核。第2章考核組織機構(gòu)、考核人與被考核人第4條考核組織機構(gòu)績效考核委員會、人力資源部與市場部是市場部員工績效考核的組織機構(gòu)。1績效考核委員會（1）績效考核委員會是企業(yè)在階段考核期間設(shè)立的非常設(shè)機構(gòu)，其主要職責是審核績效考核方案的科學性、公正性和可行性，審定各職位績效考核結(jié)果的真實性。（2）績效考核委員會由總經(jīng)理、營銷總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理等組成，也可以聘請12名外部專家參與委員會工作。2人力資源部人力資源部負責績效考核方案的起草、考核

3、人的培訓、考核的組織與監(jiān)督、考核結(jié)果的應用以及考核材料的存檔工作。3市場部市場部負責本部門員工績效考核的具體工作，并將本部門員工的績效考核結(jié)果上報人力資源部。第5條考核人考核人包括績效考核委員會成員以及被考核人的直接主管、同事與直接下屬。第6條被考核人1被考核人在年初應與領(lǐng)導、同事在市場部部門會議上共同制定年度工作目標，確定目標考核的要素。在該年度結(jié)束時，被考核人要對照計劃和考核要素匯報計劃完成情況，以此作為考核的原始材料。2被考核人有權(quán)確認考核結(jié)果，并對結(jié)果有申訴權(quán)。第3章考核流程與考核方案的制定第7條考核流程市場部績效考核實施流程如圖1.1所示。是被考核者同級財務(wù)部360度考核考核結(jié)果確認

4、、存檔考核結(jié)果匯總考核結(jié)果應用考核委員會否是否審查考核結(jié)果后是否有疑義下屬直接主管職位績效計劃（業(yè)績合同）經(jīng)營計劃與職位說明書是否同意考核結(jié)果市場部績效考核實施流程圖第8條考核依據(jù)市場部績效考核的依據(jù)是市場部年度工作計劃、任職者職位說明書、由職位說明書確定的職位年度關(guān)鍵績效目標書。第9條考核模式與周期根據(jù)被考核人的職位、職責和在市場部中的重要程度，實行不同的考核模式與周期。1對高層經(jīng)理（如市場總監(jiān)、市場部經(jīng)理等）實行績效考核委員會模式，每半年考核一次，在每年七月和財年結(jié)束后一個月內(nèi)實施。2對中層主管（如市場調(diào)研主管、市場推廣主管、促銷主管、廣告主管等）實行360度考核模式，其中直接主管的考核結(jié)

5、果起決定作用，每季度考核一次，在下季度開始后兩周內(nèi)實施。3對基層員工實行直接主管考核模式，直接主管應在遵循360度考核模式的基礎(chǔ)上進行考核，每季度（或每月）考核一次，在下季度（或下月）開始后一周內(nèi)完成。第10條擬訂階段考核重點及要求1.人力資源部根據(jù)與銷售部、財務(wù)部的溝通意見，擬訂市場部的階段（季度、年中、年終）考核重點及要求（具體如表1.1所示），報總經(jīng)理審批。市場部階段考核重點及要求考核指標考核頻率考核時間安排考核指標說明/公式數(shù)據(jù)來源考核對象市場調(diào)研計劃達成率季度3、6、9月5日市場調(diào)研工作報告市場總監(jiān)、市場經(jīng)理及市場調(diào)研人員年度1月10日市場策劃方案成功率季度3、6、9月5日市場策劃方

6、案實施成果報告市場總監(jiān)、市場經(jīng)理及市場策劃人員年度1月10日新產(chǎn)品市場占有率半年7月10日新產(chǎn)品上市監(jiān)控數(shù)據(jù)市場總監(jiān)、市場經(jīng)理及新產(chǎn)品上市操作人員年度1月10日新產(chǎn)品市場開發(fā)成功率半年7月10日年度1月10日促銷前后產(chǎn)品銷量變動幅度視促銷活動時間而定促銷活動開展后3個月后的1周內(nèi)促銷活動監(jiān)控數(shù)據(jù)市場總監(jiān)、市場經(jīng)理、促銷組織管理人員媒體正面曝光次數(shù)半年7月10日在公眾媒體上發(fā)表宣傳公司的新聞報道及宣傳廣告的次數(shù)公眾媒體宣傳報道監(jiān)控數(shù)據(jù)市場總監(jiān)、市場經(jīng)理、公關(guān)人員年度1月10日市場推廣費效比半年7月10日品牌調(diào)研報告、財務(wù)部數(shù)據(jù)市場總監(jiān)、市場經(jīng)理年度1月10日品牌市場價值增長率季度3、6、9月5日

7、品牌市場價值數(shù)據(jù)由第三方權(quán)威機構(gòu)測評獲得第三方權(quán)威機構(gòu)提供的報告市場總監(jiān)、市場經(jīng)理年度1月10日2人力資源部根據(jù)總經(jīng)理審批同意的重點及要求，于階段考核工作開始前20日內(nèi)起草階段考核方案，并提前5個工作日內(nèi)報總經(jīng)理審批。階段考核方案的主要內(nèi)容包括階段考核時間安排及分組情況、測試內(nèi)容及答案、人事談話提綱、調(diào)查問卷、實地檢查工作內(nèi)容。第11條 月度考核月度考核可根據(jù)月度績效考核表針對員工日常工作表現(xiàn)進行，不另行制定專門考核方案。第12條 考核評分的基本要求1考核人應嚴格依據(jù)經(jīng)營管理目標和目標完成情況進行考核。2除績效考核委員會考核和360度考核外，為避免直接主管考核偏緊或偏松的情況發(fā)生，確?？己私Y(jié)果

8、在企業(yè)內(nèi)內(nèi)具備公平的基礎(chǔ)，要求市場部員工考核平均分值不得高于本部門經(jīng)理考核結(jié)果（考核分值）。第13條 考核方案的制定要求為科學地組織實施績效考核，應針對不同職位制定相應的考核方案，報績效考核委員會審核?？冃Э己朔桨笐鞔_考核人、被考核人、考核模式、考核周期、考核依據(jù)、內(nèi)容與權(quán)重、結(jié)果處理、基本流程等，附考核量表、考核匯總表。第4章 考核工作的具體實施第14條 月度考核1市場部參加月度考核的員工每月末根據(jù)當月工作情況，對照月度績效考核表進行自評。（1）考核者根據(jù)考核信息記錄表及被考核者日常工作表現(xiàn)，對其當月工作進行初評，結(jié)果計入被考核者月度績效考核表。（2）市場部內(nèi)勤職員的月度考核由市場部各分管

9、的主管初評。2月度績效考核表經(jīng)被市場部經(jīng)理確認后于完成考核后3日內(nèi)提供給人力資源部。3人力資源部在收到月度績效考核表后進行復核，并有權(quán)對適用程序不當或套用標準錯誤的初評結(jié)果進行修訂或要求改正。4人力資源部將復核后的月度績效考核表于完成考核后5日前報考核評議小組審批，并及時由人力資源部將考核結(jié)果反饋被考核者。第15條 階段考核1參加階段考核的員工于每階段最后一個月25日前，對照階段績效考核表進行自評，并將自評結(jié)果及階段工作總結(jié)報人力資源部。2考核方案培訓：在考核實施前2日內(nèi)，由人力資源部組織對考核執(zhí)行人員進行培訓。3實地檢查：考核執(zhí)行人員根據(jù)考核方案對市場部的工作進行實地檢查，調(diào)查問卷、人事談話

10、、測試等，根據(jù)檢查結(jié)果填寫實地檢查工作底稿，交被考核人簽字確認。4檢查結(jié)束后5個工作日內(nèi)，由考核執(zhí)行人員依據(jù)實地檢查工作底稿出具檢查報告交績效考核委員會。5績效考核委員會依據(jù)實地檢查工作底稿、檢查報告、考核信息記錄表、異常信息反饋、調(diào)查問卷匯總分析、人事談話匯總分析、測試成績、相關(guān)部門提供的考核指標等在3個工作日內(nèi)進行綜合評議，并確認考核結(jié)果。6人力資源部根據(jù)績效考核委員會確認的考核結(jié)果在7個工作日內(nèi)出具考核反饋報告，交給被考核者，并提出整改要求。第16條 即時考核員工被辭退或辭職，由市場部即時考核，由部門負責人實施、人力資源部審核，總經(jīng)理審批。第17條 員工調(diào)崗考核根據(jù)出勤時間，分別按原崗位

11、及新崗位的考核期規(guī)定進行考核。第5章 考核結(jié)果的處理第18條 考核等級界定市場部所有員工的考核結(jié)果按照考核分值高低共分為A、B、C、D、E五個等級。考核結(jié)果的等級界定根據(jù)完成目標程度以及經(jīng)營管理能力評價而確定（如下表所示）?？己说燃壌_定標準表等級分值區(qū)間標準A95分（含）以上 遠遠超過了任職資格標準要求，有創(chuàng)造性，大大高于期望水平，非常勝任工作B80（含）95分 較多地方超出了任職資格標準要求，勝任工作，令人滿意C65（含）80分 達到了任職資格D50（含）65分 低于期望水平，未達到任職資格標準要求，不能勝任工作，需加以改進和提高E50分以下 工作表現(xiàn)大大低于期望水平，與任職資格標準要求還有較大差距，有很多問題與不足，需努力改進和提高第19條 強制分布比例考核結(jié)果原則上在部門內(nèi)部或?qū)蛹墐?nèi)每年按一定比例強制分布，具體如下表所示?？己私Y(jié)果強制分布比例等級分值區(qū)間強制比例A95分（含）以上占本部門人數(shù)的5%以下B80（含）95分占本部門人數(shù)的35%以下C65（含）80分占本部門人數(shù)的40%以下D50（含）65分占本部門人數(shù)的15%以下E50分以下占本部門人數(shù)的5%以下第20條 考核結(jié)果確認與申訴1被考核人應對考核結(jié)果簽字確認。2被考核人如對考核結(jié)果存有異議，應首先通過溝通方式解決。如不能解決，員工有權(quán)向績效考核委員會申訴。3如員工的申訴成立，