寬帶薪酬設(shè)計(jì)的文化弊端分析(一)

1、寬帶薪酬設(shè)計(jì)的文化弊端分析 一在整個(gè) 20 世紀(jì)，西方企業(yè)薪酬管理經(jīng)歷了從剛性到柔性的變化開展歷 程。最為突出的特點(diǎn)是，以職位和工作價(jià)值判定為根底的薪酬體系， 一直占據(jù)主導(dǎo)地位。這種操作性很強(qiáng)的薪酬管理模式對(duì)企業(yè)開展及其 業(yè)績(jī)提升發(fā)揮了相當(dāng)大的作用。與這些嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)化制度相配套的基 礎(chǔ)性工作，是現(xiàn)在之所以能夠?qū)嵤┤嵝孕匠旯芾淼南葲Q條件，甚至可 以說是管理中不可逾越的階段。柔性薪酬管理開展比擬成熟的理論代表那么是寬帶薪酬管理在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益劇烈的現(xiàn)在，企業(yè)更加注重將員工的薪酬水平和其努 力程度及工作績(jī)效相互銜接，并不要求和其所處的權(quán)力位置和職務(wù)有 多大關(guān)聯(lián)。因而崗位系列工資制、職等職級(jí)制固有的先天

2、缺陷與這種 現(xiàn)實(shí)要求相去甚遠(yuǎn)，已經(jīng)不能追隨薪酬開展的節(jié)拍。于是，一種新的 薪酬管理模式 寬帶薪酬制，應(yīng)運(yùn)而生了。所謂寬帶薪酬其中 “寬帶 一詞引自播送術(shù)語，實(shí)際上是一種新型的 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式，它是對(duì)傳統(tǒng)上那種帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪 酬結(jié)構(gòu)的一種改良或替代。根據(jù)美國薪酬管理學(xué)會(huì)的最新定義，寬帶 型薪酬結(jié)構(gòu)就是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合， 從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬薪酬變動(dòng)范圍。一 般來說，每個(gè)薪酬等級(jí)的最頂峰值與最低峰值之間的區(qū)間變動(dòng)比率要 到達(dá) 100%或 100%以上。一種典型的寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)可能只有不超過 4 個(gè)等級(jí)的薪酬級(jí)別，每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值

3、與最低值之間的區(qū)間變動(dòng) 比率那么可能到達(dá) 200%-350%。而在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中，這種薪酬區(qū)間的 變動(dòng)比率通常只有 40%-50%。相對(duì)于傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)，寬帶薪酬制度的文化弊端表現(xiàn)得相當(dāng)突出。 以下從文化管理的角度在七個(gè)方面進(jìn)行比擬深入的探討。1易于顯現(xiàn)逐利性寬帶薪酬基于人性假設(shè) “經(jīng)濟(jì)理性化 ，導(dǎo)致文化的逐利性突現(xiàn)。 在寬帶 薪酬設(shè)計(jì)思想中，當(dāng)無法解決員工實(shí)現(xiàn)職務(wù)晉升的同時(shí)取得較高薪酬 這一難題時(shí)，那么退而求其次，專注于追求經(jīng)濟(jì)獲益，以滿足員工匹配 的付出獲得。相對(duì)于傳統(tǒng)薪酬設(shè)計(jì)，不失為一種員工總體收益公平解 決的較好的方法。但是，面對(duì)晉升與薪酬取得，當(dāng)員工只要自我感知 無法實(shí)現(xiàn)前者時(shí)，該薪酬設(shè)計(jì)就把員工利益的滿足幾乎全面導(dǎo)向經(jīng)濟(jì) 利益，就是對(duì)員工 “經(jīng)濟(jì)理性 的全面肯定。客觀的說， “經(jīng)濟(jì)理性 假設(shè) 是幾乎所有人性假設(shè)存在的前提與根底，甚至是伴隨一切人性假設(shè)的 必備內(nèi)涵；也正因?yàn)槿绱耍?“經(jīng)濟(jì)理性 假設(shè)的主導(dǎo)逐利性的缺乏之處就 表露無疑。寬帶薪酬設(shè)計(jì)試圖以經(jīng)濟(jì)收益掩蓋人的全面開展