1-3培訓(xùn)與開發(fā)

1、第三篇 培訓(xùn)與開發(fā)一、背景綜述一想到明天就要正式到公司報到上班了，李陽內(nèi)心里別提多高興了。這家公司是業(yè)內(nèi)很有實力的“新生企業(yè)”，名牌大學(xué)畢業(yè)的他要到該公司網(wǎng)絡(luò)中心開始自己人生的第一次工作。想到在最后一輪面試時總經(jīng)理對他的欣賞，李陽認為明天公司肯定會為他們這幾個新招來的大學(xué)畢業(yè)生安排一些“精彩節(jié)目”，比如高層管理者的接見與祝賀，同事的歡迎，人事部對公司各種情況的詳細介紹和完整的員工手冊等策劃要求：1、李陽感到茫然的原因是什么？2、請簡述企業(yè)對新員工進行培訓(xùn)的必要性。3、假設(shè)你是企業(yè)培訓(xùn)主管，請你對該公司的新員工培訓(xùn)制定一個培訓(xùn)內(nèi)容。答題思路：1、李陽的茫然主要是因為新到企業(yè)，處于從局外人轉(zhuǎn)變成為

2、企業(yè)人的過程當中，由于企業(yè)沒有對其進行新員工培訓(xùn)（或崗前培訓(xùn)），李陽對企業(yè)文化、工作環(huán)境、工作內(nèi)容等都需要自己摸索，感到暫時的無所適從。2、新員工培訓(xùn)與發(fā)展的必要性.新員工培訓(xùn)使新員工獲得職業(yè)生涯所必需的有關(guān)信息，開始適應(yīng)組織環(huán)境。通過職前培訓(xùn)活動，新員工熟悉了工作場所，了解了企業(yè)的規(guī)章制度和晉升、加薪的標準，清楚了企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和發(fā)展目標，從而有利于新員工適應(yīng)新的環(huán)境。通過新員工培訓(xùn)，可以：1)明確工作職責，適應(yīng)新的職業(yè)運作程序，掌握一定的操作技能，開始勝任工作。通過員工手冊、職位說明書、必要的參觀活動和一定的技能培訓(xùn)，新員工明確了自己的工作任務(wù)、職責權(quán)限和上下級匯報關(guān)系，適應(yīng)了新的工作流程

3、，對利用一定的工作不再感到陌生，從而有利于新員工開始勝任自己的工作。2)建立良好的人際關(guān)系，逐漸被一定的團體接納，增強員工的團隊意識與合作精神。通過參加初級的溝通游戲、團隊協(xié)作課程等，使新員工樹立團隊意識，也使老員工與新員工充分接融、相互交流，形成良好的人際關(guān)系3)通過一定的態(tài)度改變和行為整合活動，促使新員工轉(zhuǎn)變角色，從一個局外人轉(zhuǎn)變成為企業(yè)人新員工。4)為招聘、甄選和錄用、職業(yè)生涯管理等提供信息反饋。通過崗位培訓(xùn)，新員工在招聘與甄選活動中“制造”的假象會暴露或者招聘負責人的錯誤認知和主觀偏見會得到證實，而且新員工也會充分地表現(xiàn)自己的全面形象，加深了企業(yè)對員工的了解，這些都會給招聘、甄選和職業(yè)

4、生涯管理等提供信息反饋3、新員工培訓(xùn)應(yīng)包含的內(nèi)容1)公司概況：有效的新員工培訓(xùn)方案首先應(yīng)讓員工全面了解、認識公司，減少陌生感，增加親切感和使命感。公司概況既包括有形的物質(zhì)條件如工作環(huán)境、工作設(shè)施等，也包括無形的如公司的創(chuàng)業(yè)過程、經(jīng)營理念等。一般來說，公司概況應(yīng)包括如下信息：工作場所與設(shè)施；企業(yè)歷史、使命與前景規(guī)劃；企業(yè)的產(chǎn)品、服務(wù)及工作流程；企業(yè)的客戶和市場競爭狀況；企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及重要人物。2）職位說明及職業(yè)必備：要向新員工詳細說明職位說明書上的有關(guān)條款，你需要向新員工描述出恰當?shù)墓ぷ餍袨?，并做出示范，制定日程安排，并在?guī)定的時間內(nèi)讓新員工掌握工作方法和工作技能，要接受新員工提出的問題并給予

5、必要的指導(dǎo)。對于績效考核、晉職、加薪等規(guī)定也要詳加說明。所謂職業(yè)必備是指員工應(yīng)掌握的在具體工作中的同事的聯(lián)絡(luò)、上司的管理風(fēng)格、必要的保密要求、公司中的一些“行話”等。3）法律文件與規(guī)章制度法律文件：是指勞動合同、公司的身份卡、鑰匙、考勤卡、社會保障等方面基于法律和有關(guān)規(guī)定而簽署的文件。規(guī)章制度是新員工工作和行為的準則，有關(guān)員工工作和人事管理方面的規(guī)章制度必須讓員工了解。二、背景描述：W先生是某國營機械公司新上任的人力資源部部長，在一次研討會上，他了解到一些企業(yè)的培訓(xùn)特色。他回來后，興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)計劃書，以提升人力資源部的功能。老總很開明，不久就批準了W先生的全員培訓(xùn)計劃。W

6、先生深受鼓舞，躊躇滿志地“對公司全體人員上至總經(jīng)理，下至一線生產(chǎn)員工，進行為期一個星期的脫產(chǎn)計算機培訓(xùn)。”分析要求：1、你認為W先生組織的培訓(xùn)為什么沒有收到預(yù)期效果。2、要把培訓(xùn)工作落到實處、獲得實效，應(yīng)該把握好那幾個環(huán)節(jié)？答題思路：1、員工培訓(xùn)是企業(yè)提升員工素質(zhì)與技能進而實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的重要手段，企業(yè)通過員工培訓(xùn)，不僅可以拓展員工職業(yè)發(fā)展空間，而且可以激勵和穩(wěn)定優(yōu)秀員工。然而，在實施培訓(xùn)時，企業(yè)如果不重視培訓(xùn)自身的一些規(guī)律和原則，就不可能達到預(yù)期的培訓(xùn)效果。案例中出現(xiàn)的培訓(xùn)問題就與忽視這些規(guī)律和原則有關(guān)。分別表現(xiàn)在：（1）培訓(xùn)與需求嚴重脫節(jié)。（2）員工層次含混不清。（3）忽略最重要的評估環(huán)節(jié)。

7、2、把培訓(xùn)落到實處，獲得實效必須把握好以下幾個環(huán)節(jié)：（1）事前做好培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)，既是明確培訓(xùn)目標、設(shè)計培訓(xùn)方案的前提，也是進行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)。企業(yè)可以運用數(shù)據(jù)調(diào)研、問卷調(diào)查、面對面訪談、員工申請等多種技術(shù)和方法進行培訓(xùn)需求分析。（2）盡量設(shè)立可以衡量的培訓(xùn)目標。一項培訓(xùn)成功與否決定于是否確立可衡量的培訓(xùn)目標。例如，由于培訓(xùn)而導(dǎo)致的工作數(shù)量上的提高，工作質(zhì)量的提高，工作及時性的改善等。（3）設(shè)定一套硬性的培訓(xùn)考核指標體系。任何一項制度，離開了考核便形同虛設(shè)。把培訓(xùn)的參與次數(shù)、培訓(xùn)考試成績、課堂表現(xiàn)和結(jié)業(yè)證書都可作為考核指標。還可以把考核結(jié)果與加薪、晉升、持證上崗

8、、末位淘汰相結(jié)合，這樣的考核才具有真正的意義。只有這樣，才會提高員工學(xué)習(xí)積極性，促使員工真正把培訓(xùn)當回事，使培訓(xùn)事半功倍。（4）做好培訓(xùn)效果評估。在培訓(xùn)中，重點檢查員工對培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式的滿意度?？赏ㄟ^問卷調(diào)查或信息反饋卡（采取半開放式較好）及時了解員工對培訓(xùn)的意見和建議，了解培訓(xùn)的內(nèi)容與實際問題的關(guān)聯(lián)度，培訓(xùn)內(nèi)容的難易程度是否適當?shù)?。通過了解這些信息可與培訓(xùn)機構(gòu)或培訓(xùn)師溝通，避免員工學(xué)而無用或“消化不良”。（5）為員工提供體現(xiàn)培訓(xùn)價值的機會。比如，一個經(jīng)理人參加完培訓(xùn)，要求他回來后必須培訓(xùn)本部門的其他人。這樣就對受訓(xùn)人員的要求提高了，但同時也給了他一個體現(xiàn)培訓(xùn)價值的機會。三、背景描述：皮西

9、縫紉機有限公司是一家專業(yè)生產(chǎn)各類工業(yè)縫紉機的民營企業(yè)。公司創(chuàng)建于1995年，通過8年的發(fā)展，現(xiàn)擁有總資產(chǎn)3億多元，其中固定資產(chǎn)12000多萬元，廠區(qū)占地面積67500多平方米，職工近1000人問題：你是皮西縫紉機有限公司的培訓(xùn)部經(jīng)理，你被授命建立一個系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，實現(xiàn)董事會提升員工的整體素質(zhì)的目標。答題思路：第一步進行培訓(xùn)需求調(diào)查：首先進行公司情況的調(diào)查，可以通過以下一些方法取得一些數(shù)據(jù)：與公司董事會成員接觸，了解公司近2-3年的發(fā)展目標；與公司各部門的主管經(jīng)理進行溝通，了解各部門的生產(chǎn)、管理流程，及各部門、各崗位對員工的要求，特別是制造部、包裝部、營銷部和研發(fā)中心；直接與制造部、包裝部、營

10、銷部和研發(fā)中心的一線員工進行交流，了解員工的需求；在全公司范圍內(nèi)進行問卷調(diào)查，此問卷可以涉及以下方面的內(nèi)容：回顧你過去一年以來工作所取得的成就； 你目前工作中遇到的難題有哪些；你希望公司為你提供哪些培訓(xùn)，以解決工作中的不足；你還希望參加哪些培訓(xùn)提升你的工作能力；查看公司所有員工的人事檔案，了解員工的教育、工作、培訓(xùn)、表現(xiàn)等情況；與制造部、包裝部、營銷部和研發(fā)中心的部門主管配合，設(shè)計一些技能方面的測試試題，了解員工的基本狀況。第二步進行培訓(xùn)設(shè)計與計劃：根據(jù)前期的調(diào)查和公司培訓(xùn)經(jīng)費額度，初步擬定公司半年的培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)制度，交公司各部門和董事會討論。培訓(xùn)計劃需要考慮以下一些因素：公司的培訓(xùn)經(jīng)費、公

11、司目前最需要解決的問題而且該問題是否可以通過培訓(xùn)解決、哪些部門的哪些人員需要什么樣的培訓(xùn)等。培訓(xùn)制度需要考慮以下一些因素：公司近期發(fā)展的方向和公司的企業(yè)文化、將哪些培訓(xùn)納入常規(guī)培訓(xùn)、各部門對培訓(xùn)的支持、培訓(xùn)納入考核等。第三步修訂完善并對培訓(xùn)計劃書進行審核：結(jié)合各部門對培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)制度的審核結(jié)果，對培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)制度進行修改和調(diào)整，再報董事會批準。第四步根據(jù)培訓(xùn)計劃實施培訓(xùn)：在實施的過程需要取得各部門的經(jīng)理對培訓(xùn)的支持，并做好培訓(xùn)效果的一、二級評估。第五步對培訓(xùn)進行評估：某項培訓(xùn)結(jié)束后，在一定的時間內(nèi)與部門經(jīng)理進行接觸，了解員工培訓(xùn)后的工作情況是否有所改觀，征詢對培訓(xùn)的改進意見。第六步對培訓(xùn)進

12、行總結(jié)與反饋：階段培訓(xùn)結(jié)束后，做好培訓(xùn)的總結(jié)工作，提出對今后一段時間培訓(xùn)工作的建議，報公司董事會。四、背景綜述：中國K銀行總行有一項培訓(xùn)計劃，每年選派三名年輕員工到英國的大學(xué)攻讀金融領(lǐng)域的碩士學(xué)位。根據(jù)中英兩國間的一項協(xié)議，英國財政部每年向該銀行推薦、選拔出的三位員工提供其在英學(xué)習(xí)一年的獎學(xué)金，共2萬英鎊；學(xué)業(yè)完成后，員工應(yīng)回到K行服務(wù)至少五年后方可調(diào)離。該項目自1996年施行以來，已有十多名員工學(xué)成歸來分析要求：1、你認為K銀行培訓(xùn)項目管理中存在哪些問題？2、針對K銀行，你認為實施有效的培訓(xùn)體系應(yīng)從那些方面進行改善，并闡述。答題思路：1、該銀行在選派員工赴英國留學(xué)的工作中存在以下問題：（1）

13、未進行必要的培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)目的不明確：員工培訓(xùn)是人力資源投入的重要形式，由于培訓(xùn)須支付高額費用，組織必須明確培訓(xùn)目的，開展培訓(xùn)需求評價，對組織戰(zhàn)略、發(fā)展狀況及人員狀況進行分析，以確定培訓(xùn)需求、培訓(xùn)目的。針對組織當前及未來的任務(wù)，對員工素質(zhì)與能力的需求和員工目前素質(zhì)與能力的差異設(shè)計培訓(xùn)項目，過高或不足的培訓(xùn)均不可取。案例中K銀行選派員工赴英培訓(xùn)的工作，顯然沒有進行系統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析，銀行并不明確組織對人力資源素質(zhì)和能力的需求，也不清楚培訓(xùn)項目對組織未來發(fā)展的作用，項目的推行有相當?shù)拿つ啃?，直接?dǎo)致培訓(xùn)成為陳寧個人發(fā)展的必備途徑，給組織帶來了損失，也令其他員工產(chǎn)生了不公平感；另一方面，案例中K

14、銀行沒有明確的培訓(xùn)目的，選派員工赴英留學(xué)成為人事部一項孤立的工作，而沒有與組織的發(fā)展與管理聯(lián)系起來。（2）未選擇適宜的培訓(xùn)方式：組織進行員工培訓(xùn)有多種選擇，如授課、案例研究、輪崗培訓(xùn)等，當然也可以進行脫產(chǎn)培訓(xùn)、選派員工參加學(xué)位課程學(xué)習(xí)。如果企業(yè)選擇的培訓(xùn)方式不當，一方面可能出現(xiàn)員工未能達到所需的培訓(xùn)目的，工作中的問題得不到解決；另一方面，還可能出現(xiàn)員工培訓(xùn)后能力迅速提高、取得的資歷遠遠超出原工作崗位甚至原工作單位的能力要求，以至于員工不再安心在原單位工作或被競爭對手以高薪聘用。案例中陳寧申請的倫敦商學(xué)院的學(xué)位課程培訓(xùn)，很明顯不同于英國其他高校的同類課程培訓(xùn)，K銀行并未為陳寧回到原單位工作提供其

15、發(fā)揮才能的條件，反而為其在海外銀行供職提供了便利條件。事實上，學(xué)位培訓(xùn)本身也不是K銀行進行員工業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)方式的唯一可選方案。（3）沒有合理的培訓(xùn)人員選拔機制：組織完成培訓(xùn)方案設(shè)計后，選擇合適的人員參加培訓(xùn)是保證培訓(xùn)項目成功的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。組織在選派參加培訓(xùn)的人員時，必須評估員工接受培訓(xùn)后回到組織服務(wù)的可能性。這種可能性與員工對組織的忠誠度及組織為員工創(chuàng)造培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的條件有關(guān)。案例中，K銀行選拔受訓(xùn)員工顯然沒有遵循上述原則，僅憑專業(yè)背景、業(yè)務(wù)能力和英語水平進行考核和選拔，對陳寧學(xué)習(xí)成本偏高的現(xiàn)象沒有予以重視；同時由于沒有對倫敦商學(xué)院碩士課程培訓(xùn)與英國其他院校的同類課程培訓(xùn)進行比較評估，K銀行對于

16、陳寧培訓(xùn)結(jié)束后的個人職業(yè)發(fā)展也沒有進行個案分析，顯然是選拔機制不合理。（4）缺乏合理的培訓(xùn)合同條款及對違約的有效處理機制：企業(yè)選派員工外出接受長期培訓(xùn)，尤其是通過攻讀碩士學(xué)位、出國進修等形式，往往需要支付高昂的培訓(xùn)費用。根據(jù)中華人民共和國勞動法及技術(shù)合同法的有關(guān)規(guī)定，組織選派員工接受培訓(xùn)，可以與員工簽訂培訓(xùn)合同并約定服務(wù)期及違約責任。從本案例的情況看，K銀行雖然與陳寧簽訂了培訓(xùn)合同，但簽訂合同的程序很不正規(guī)；從培訓(xùn)合同的執(zhí)行情況來看，對違約的處理不得當，難以起到制約員工使其履約的作用。2、組織實行有效的培訓(xùn)應(yīng)做到以下幾點：（1）系統(tǒng)開展培訓(xùn)需求分析，明確培訓(xùn)目標：進行培訓(xùn)需求分析既是明確培訓(xùn)目

17、標、設(shè)計培訓(xùn)計劃的前提，也是進行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)。組織可以通過多種方法進行培訓(xùn)需求分析，常用方法有必要性分析法、整體性分析法、績效差距分析法等。（2）建立培訓(xùn)評估系統(tǒng)，選擇適宜培訓(xùn)方式：建立培訓(xùn)評估系統(tǒng)是培訓(xùn)管理工作必備的程序，是完善培訓(xùn)工作的前提條件。通過對培訓(xùn)效果的評估，可以發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)過程和方法上的不足，及時予以糾正和更改，使下次培訓(xùn)做得更好。實踐證明，可以通過評估培訓(xùn)時機是否合適、培訓(xùn)目的是否準確、培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置是否合理、培訓(xùn)方法是否有效、培訓(xùn)教員是否合格等環(huán)節(jié)，對培訓(xùn)項目的效果進行評價。組織培訓(xùn)的方式有多種選擇，除了本案例中采用的脫產(chǎn)學(xué)位培訓(xùn)外，在職培訓(xùn)、講座、案例教學(xué)等方法也可以起到很好的

18、效果。近年來一些研究者提出了基于角色的培訓(xùn)，主張界定員工的工作角色以使員工能夠勝任角色為主要目的設(shè)計培訓(xùn)項目。另有一些公司在設(shè)計員工培訓(xùn)項目時，謹慎選擇培訓(xùn)方式，以防止員工培訓(xùn)后流失。（3）完善受訓(xùn)人員選拔機制，營造培訓(xùn)轉(zhuǎn)化環(huán)境：組織選派員工參加培訓(xùn)項目，尤其是參加時間長、費用大的高層次培訓(xùn)項目，應(yīng)除考核員工的專業(yè)素質(zhì)和學(xué)習(xí)能力外，還應(yīng)重視對員工忠誠度的考察。同時，培訓(xùn)項目的成功，還取決于受訓(xùn)人員是否可以持續(xù)地將所學(xué)知識和技能運用于實際工作當中，即培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化程度。本案例中，K銀行沒有就陳寧的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化提供必要的條件和環(huán)境，陳寧即使回到原單位工作、其培訓(xùn)轉(zhuǎn)化也無法實現(xiàn)。根據(jù)人力資源管理的相關(guān)理論，組織必須為受訓(xùn)員工提供充分發(fā)揮其知識技能的工作環(huán)境，包括有競爭性的薪資待遇；如果不能提供，就不應(yīng)該支持其參加相應(yīng)的學(xué)位課程培訓(xùn)項目。（4）建立違約處理機制，搭建心理契約，防止人才流失：組織在設(shè)計培訓(xùn)方案過程中，為確保雙方的利益，要求受訓(xùn)人員與組織簽訂培訓(xùn)合同。由于多數(shù)情況下是組織承擔培訓(xùn)費用，合同中應(yīng)該規(guī)定受訓(xùn)員工培訓(xùn)結(jié)束后在組織內(nèi)部服務(wù)的期限；如果員工未能履行合同規(guī)定的義務(wù)，將根據(jù)服務(wù)期按比例補償組織支付的培訓(xùn)費用