淺談如何加強(qiáng)中小型物流企業(yè)的人力資源管理

1、 2010年第9期（總第144期）NO.9.2010（CumulativetyNO.144）淺談如何加強(qiáng)中小型物流企業(yè)的人力資源管理朱 瑩（湖南省火電建設(shè)公司，湖南 株洲 412000）摘要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化、信息化的到來，人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營管理中的作用越來越重要。中國的現(xiàn)代物流業(yè)經(jīng)過近30年的準(zhǔn)備與起步，也有了較快的發(fā)展。正因為行業(yè)的新興性與特殊性，目前中小型的物流企業(yè)普遍存在著人力資源結(jié)構(gòu)不合理、總體素質(zhì)偏低以及人才流失嚴(yán)重等現(xiàn)象。如何科學(xué)地做好人力資源的開發(fā)和管理，已成為中小型物流企業(yè)首先要考慮的問題。關(guān)鍵詞：中小型物流企業(yè)；人力資源管理；企業(yè)經(jīng)營；人力資源中圖分類號：F253 文獻(xiàn)標(biāo)

2、識碼：A 文章編號：1009-2374（2010）09-0054-03物流行業(yè)是一個非常具有潛力的行業(yè)，被稱為“第三利潤源”。同時，物流行業(yè)也是知識密集和技術(shù)密集、資本密集和勞動密集為一體的外向型和增值型的服務(wù)行業(yè)。物流行業(yè)中的商流、信息流、資金流始終貫穿于各個環(huán)節(jié)之中，因而對人員的要求是比較高的。人員組成又要進(jìn)行新的調(diào)整。因此，物流企業(yè)的人員具有很強(qiáng)的流動性和分散性，這也造成了收集人力資源評價信息相對困難，即便獲得的信息也具有明顯的滯后性，給全面分析評價企業(yè)人力資源系統(tǒng)的狀況、高效管理人力資源帶來很大的困難。（二）內(nèi)部人力資源管理工作現(xiàn)狀1缺乏專業(yè)的人力資源管理人才。雖然目前企業(yè)都越來越認(rèn)識

3、到人才對于企業(yè)發(fā)展的重要性，特別是物流行業(yè)也越來越注重物流人才的專業(yè)性，但往往都只將注意力集中到如何引進(jìn)人才這一點上，簡單認(rèn)為只要把需要的人才吸引進(jìn)來就可以了，而忽略了如何留住人才，如何進(jìn)行人力資源的管理與開發(fā)。今天大多數(shù)的中小型物流企業(yè)的前身大都為國企的汽車隊或運(yùn)輸分公司或者直接是經(jīng)營個體，經(jīng)自身的不斷努力壯大而成就今天的物流公司。正因如此，所以盡管一些由國企轉(zhuǎn)變來在的物流企業(yè)的人事部門把“人事部”的牌子換成了“人力資源部”，但思想上還停留在傳統(tǒng)的人事管理的層面上。很多人事管理工作都還只停留在整理檔案、年終評定等這些程序化、公式化的工作上，缺乏專業(yè)的人力資源管理知識，大多數(shù)人也沒有經(jīng)過專門的

4、人力資源管理學(xué)習(xí)；而前身為個體經(jīng)濟(jì)的中小型物流公司的人力資源管理人員則身兼數(shù)職，更談不上專業(yè)化的管理水平。因而，這樣的人力資源管理隊伍必然難以適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求。2對人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)力度不夠。由于物流企業(yè)受到行業(yè)壟斷、管理條塊分割等再加上企業(yè)自身發(fā)展的局限性，一般來說，中小型的物流企業(yè)組織內(nèi)的人員流動得相當(dāng)頻繁。因而雖然一些企業(yè)明知員工培訓(xùn)的重要性，但在懼怕因人才流動使企業(yè)培訓(xùn)變?yōu)椤盀樗俗黾抟律选钡乃枷胫笇?dǎo)下而不愿給予足夠重視；有些雖有培訓(xùn)但未制定出長遠(yuǎn)的人才培訓(xùn)規(guī)劃，所以造成培訓(xùn)隨意性大，難以使員工獲得完整的知識結(jié)構(gòu)和工作技能，取得理想的培訓(xùn)和開發(fā)效果；再者，如前所述，企業(yè)人員

5、的流動性和分散性也造成人員培訓(xùn)的成本較高，更加使得一些企業(yè)不愿把人力資源培訓(xùn)作為重點投資與投入對一、中小型物流企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析（一）企業(yè)組成人員特性1人員的復(fù)雜性。就國內(nèi)目前大多數(shù)中小型物流企業(yè)而言，其人員的組成是非常復(fù)雜的：有少量的專家型的管理人員和技術(shù)人員；也有部分知識水平較高但缺乏實際工作經(jīng)驗的大專和本科畢業(yè)生；更多的是學(xué)歷低但實踐經(jīng)驗豐富的技術(shù)工人等。就本公司而言，目前公司員工總數(shù)為469人，其中：具有高級職稱以上的人員為4人，中級職稱以上的人員為26人，技工為290人，其他員工為149。分布比例如圖1所示。這些來源不同、又處于不同層次的人都有著各自的特點和價值目標(biāo)，因此，由他們所

6、組成的企業(yè)人力資源系統(tǒng)具有相當(dāng)?shù)膹?fù)雜性。2人員的流動性和分散性。從我公司運(yùn)作的實際情況來看，物流企業(yè)在中國作為一個新興行業(yè)，不同于一般的生產(chǎn)型企業(yè)，它所具有的一個顯著特點就是流動性非常強(qiáng)。通常企業(yè)只會常設(shè)一個具有必要管理職能和生產(chǎn)維修的固定基地，其它大多數(shù)項目的組織機(jī)構(gòu)是隨著物流項目的變化而變化的。如：2009年度我公司開展的倉儲項目有13個之多，大件運(yùn)輸項目達(dá)到120余件，這些項目都是根據(jù)工程的具體情況，比如項目規(guī)模的大小、技術(shù)要求的特點、地域情況等來組建一個適應(yīng)的項目管理機(jī)構(gòu)。而隨著工程項目的結(jié)束，下一個項目的開始，54象，更沒有意識到人力資源是一種重要的戰(zhàn)略資源，人力資本的投資會激活其他

7、資本，為企業(yè)創(chuàng)造效益。甚至有的企業(yè)還認(rèn)為獲得工作相關(guān)知識與技能是員工個人的事情，不僅不愿意投資員工的培訓(xùn)，甚至在員工自己出資進(jìn)行培訓(xùn)時，也不愿意在時間上給予方便和支持。3缺乏科學(xué)的激勵機(jī)制。由于歷史原因，物流企業(yè)的分配機(jī)制大多為兩種類型：一類為由國有企業(yè)改制形成的中小型物流企業(yè)基本上還是執(zhí)行按職能分工設(shè)置的組織管理體制下的分配制度，有些企業(yè)內(nèi)部雖然實施了統(tǒng)一的激勵約束制度，卻缺乏彈性；另一類則完全由市場薪金決定從業(yè)者的去留。這樣以來，前者帶來的后果是企業(yè)的經(jīng)營管理者和廣大員工的積極性、創(chuàng)造性因為不能得到合理的激勵，沒有最大限度地發(fā)揮出來；后者則完全忽略了員工需求的多樣性，如尊重、安全感、自我實

8、現(xiàn)的需要以及名譽(yù)、地位等。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求是多方面和多層次的，收入只是人需求的一個方面。在市場經(jīng)濟(jì)高度發(fā)展的今天，單調(diào)的激勵手段已經(jīng)無法滿足人們的需要，從而表現(xiàn)為企業(yè)人才的不斷流失。二、采取有力措施，提高中小型物流企業(yè)人力資源管理水平（一）倡導(dǎo)“以人為本”的人力資源管理管理觀念所謂“以人為本”的人力資源管理，是指以“人本”為指導(dǎo)思想。組織通過各種形式和手段，以激發(fā)組織內(nèi)成員的潛能為主、以影響組織外的成員為輔，協(xié)調(diào)組織目標(biāo)和成員目標(biāo)共同實現(xiàn)的過程。作為現(xiàn)代物流企業(yè)的人力資源管理工作就更應(yīng)該強(qiáng)調(diào)“以人為本”，不僅要涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容，而且在理論上和操作上要更加豐富、深刻和全

9、面。在日常的管理工作中，我們要堅持一個重要理念：人力資源部門是為員工的自我發(fā)展提供幫助的服務(wù)部門。只有這樣，企業(yè)才能夠在激烈的人才競爭中，獲得與保留人才，從而使人力資源管理步入更為穩(wěn)健而良好的態(tài)勢之中。隨著我國物流業(yè)的不斷發(fā)展，中小型物流企業(yè)將面臨前所未有的競爭和壓力，因此運(yùn)用以人為本的管理理念來構(gòu)建企業(yè)人力資源管理新模式顯得尤為重要。（二）加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)，運(yùn)用現(xiàn)代信息技術(shù)，建立科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理制度為了更好地制定、貫徹人力資源管理制度，企業(yè)也要加強(qiáng)培養(yǎng)專業(yè)化的人力資源管理隊伍，可以對現(xiàn)有的人事管理人員進(jìn)行專門的培訓(xùn)，或者引進(jìn)部分經(jīng)驗豐富的人力資源管理專業(yè)人員。只有建立起科學(xué)的人力資源管

10、理制度，才能實現(xiàn)吸引到企業(yè)需要的人才、充分挖掘現(xiàn)有人才潛力的目標(biāo)。信息技術(shù)的運(yùn)用對人力資源開發(fā)和管理具有更加深入和普遍的影響。作為一家現(xiàn)代化的物流企業(yè)，應(yīng)當(dāng)充分利用計算機(jī)管理信息系統(tǒng)，對企業(yè)人力資源的組成、分布等信息進(jìn)行全面綜合的收集和整理，對企業(yè)的人力資源進(jìn)行分類，確定出待開發(fā)、培養(yǎng)的以及急需引進(jìn)的人才，并制定出對企業(yè)人力資源的評價標(biāo)準(zhǔn)體系，注意及時收集對分散于各工程項目部人員的評價信息，建立起流暢的企業(yè)人力資源管理信息網(wǎng)絡(luò)，使得人力資源管理制度為企業(yè)選擇、培養(yǎng)、使用人才提供依據(jù)。（三）制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，把握好人才的招聘和培訓(xùn)，努力倡導(dǎo)學(xué)習(xí)型組織要實現(xiàn)企業(yè)在一定時期的經(jīng)營發(fā)展指標(biāo)并使企業(yè)

11、得以迅速發(fā)展，需要多少人才，需要什么樣的人才，是自己培養(yǎng)還是通過外部引進(jìn)等辦法來解決，這都需要經(jīng)過縝密的調(diào)查和思考，制定完整的人力資源發(fā)展規(guī)劃。當(dāng)今時代，科技發(fā)展突飛猛進(jìn)，物流企業(yè)的競爭日趨激烈，人力資源的轉(zhuǎn)移也隨之加速，因此物流企業(yè)不但要制定中長期（510年）的人力資源發(fā)展規(guī)劃，更要制定短期（5年以內(nèi)）的發(fā)展規(guī)劃，實現(xiàn)短期規(guī)劃和中長期規(guī)劃的有機(jī)結(jié)合。其次，要注重人力資源的選拔與配置。近幾年，我國物流業(yè)高速發(fā)展，物流企業(yè)急劇增加，目前全國已有1000萬家物流企業(yè)，僅上海就有25萬家，物流人才缺口也進(jìn)一步擴(kuò)大。目前，盡管一些中專和高校都開設(shè)了物流專業(yè)，但培養(yǎng)出的人才大多從事于操作性工作，至于管理

12、層面的碩士或是博士幾乎找不到。僅有的幾個也成為了各大獵頭公司爭相搶奪的目標(biāo)。高素質(zhì)的管理人才是企業(yè)發(fā)展的基石。近兩年中，我們公司先后十余次參加了省市人事勞動部門組織的主題招聘會，對外招聘大學(xué)本科以上高素質(zhì)人員五十余人；另外，我們通過互聯(lián)網(wǎng)常年設(shè)立招聘網(wǎng)站，吸收各類人才加盟；為了能穩(wěn)定大學(xué)本科以上人員，在待遇上制定特殊政策，從而使高素質(zhì)、高學(xué)歷專業(yè)技術(shù)人員安心工作，為企業(yè)發(fā)展做好后續(xù)人才儲備。最后，對于企業(yè)現(xiàn)有的人力資源，要在加大教育培訓(xùn)力度的同時更要注重員工的職業(yè)生涯設(shè)計。由于體制和其他一些歷史原因，大多中小型的物流企業(yè)強(qiáng)調(diào)員工對組織集體的服從性，而忽略了對員工的引導(dǎo)性。因此，要提倡“以人為本

13、”管理理念，加強(qiáng)管理者和員工的雙向溝通，把做好“人”的工作視為人力資源管理的根本。同時，加強(qiáng)員工培訓(xùn)，為員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計。知識經(jīng)濟(jì)時代，需要更多與時俱進(jìn)的物流人才。所以，必須要加強(qiáng)員工培訓(xùn)，促使企業(yè)向?qū)W習(xí)型組織轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)了企業(yè)和員工雙贏的局面。（四）建立高效的多方位的人才激勵機(jī)制激勵是企業(yè)人力資源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。人力資源管理必須采用多方位的激勵手段，實現(xiàn)激勵體系的多維化發(fā)展。隨著社會的發(fā)展，人們對自我價值實現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)也有所改變，特別是對于年輕一代，僅靠傳統(tǒng)上薪資激勵的手段已經(jīng)難以滿足他們的要求。因此，根據(jù)行業(yè)的特點、本企業(yè)所屬的成長周期階段和企業(yè)員工的實際情況，我

14、公司的激勵機(jī)制總的來說就是堅持分類激勵：即在一個基本激勵約束的框架內(nèi)針對不同的層級激勵制度各有側(cè)重。企業(yè)員工的層級大致分為三類：中高層管理人員、一般的行政管理人員和普通員工。根據(jù)這三類人員的追求、價值觀、生活方式等都不同，大致分為三種情況分別進(jìn)行激勵：一是對中高層管理人員：充分放權(quán)。為他們提供一個充分施展才華的舞臺，建立良好的內(nèi)部人際關(guān)系，輔之以與其業(yè)績相聯(lián)系的長期獎勵，以優(yōu)厚的薪金和福利為基礎(chǔ)，重在精神激勵；二是對一般的行政管理人員：以尊重、聽取其意見和優(yōu)厚的福利待遇為主，精神與物質(zhì)激勵并重；三是對普通員工：以薪金、獎勵為主，重在物質(zhì)激勵。除此之外，公司將人力資源管理激勵方式的重點應(yīng)該放到如

15、何體現(xiàn)員工自身價值上，建立以提高員工的成就感、以目標(biāo)實現(xiàn)為導(dǎo)向的激勵機(jī)制。讓員工更多參與企業(yè)管理，使員工產(chǎn)生主人翁責(zé)任感，從而激勵員工發(fā)揮自己的積極性。隨著國內(nèi)物流業(yè)逐步與國際接軌，今年我們還準(zhǔn)備借鑒國外先進(jìn)的激勵模式，制定出具有長期性的激勵機(jī)制。如目前許多發(fā)達(dá)國家正在進(jìn)行“為員工設(shè)立長遠(yuǎn)福利計劃”的改革，552010年第9期（總第144期）NO.9.2010（CumulativetyNO.144）淺談仲裁第三人游雪原（長江大學(xué)政法學(xué)院，湖北 荊州 434023）摘要：仲裁作為民商事領(lǐng)域一種有效的糾紛解決機(jī)制，受到了世界各國和國際社會的普遍重視并得到廣泛采用。但是隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各種經(jīng)濟(jì)關(guān)

16、系愈發(fā)復(fù)雜，即使是同一交易，也往往涉及到多方當(dāng)事人。那么在同一爭議下，多方當(dāng)事人的仲裁程序問題便成為一個亟待解決的難題。文章探討了仲裁第三人的界定、關(guān)于是否引入仲裁第三人制度的理論之爭等問題。關(guān)鍵詞：仲裁協(xié)議；意思自治；仲裁第三人；第三人制度中圖分類號：D997 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-2374（2010）09-0056-02一、仲裁第三人的界定第三人原本是民事訴訟法中的概念，是指對原告和被告所爭議的訴訟標(biāo)的認(rèn)為有獨(dú)立的請求權(quán)，或者雖然沒有請求權(quán)，但是案件的處理結(jié)果與其有法律上的利害關(guān)系，而參加到正在進(jìn)行的訴訟中的人，分為有獨(dú)立請求權(quán)的第三人和無獨(dú)立請求權(quán)的第三人。第三人制度的設(shè)立

17、在徹底解決相互關(guān)聯(lián)的各種爭議、保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益、彌補(bǔ)合同相對性原理對與爭議有利害關(guān)系的第三人的損害等方面具有重要意義，同時可以簡化訴訟程序，減少訴訟成本，防止不同法院對同一問題作出相互矛盾的裁決。正是基于第三人制度的優(yōu)勢和現(xiàn)實的需要，荷蘭、日本等國規(guī)定了類似的仲裁中的第三人制度。1986年12月1日生效的荷蘭民事訴訟法典規(guī)定了仲裁中的第三人，其第1405條法規(guī)規(guī)定：（1）根據(jù)與仲裁程序的結(jié)果有利這些企業(yè)除了政府規(guī)定的養(yǎng)老金、醫(yī)療保險、工傷保險、住房公積金外，還為員工辦理了各種各樣的商業(yè)保險，不少股份企業(yè)還采取了股權(quán)獎勵等手段，使員工與企業(yè)的長期發(fā)展緊密結(jié)合等都值得我們借鑒。建立科學(xué)合理的激

18、勵機(jī)制是吸引、穩(wěn)定優(yōu)秀人才贏得企業(yè)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵，隨著社會的發(fā)展，企業(yè)需要在根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化適時進(jìn)行現(xiàn)狀分析、解決問題從而使公司激勵機(jī)制不斷完善，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和趨勢，使企業(yè)具有穩(wěn)定、持續(xù)的競爭力和發(fā)展力。害關(guān)系的第三人的書面請求，仲裁庭可以允許該第三人參加或者介入程序，仲裁庭應(yīng)不遲延地將一份請求發(fā)送給當(dāng)事人；（2）聲稱第三人應(yīng)予賠償?shù)囊环疆?dāng)事人可以將一份通知送達(dá)第三人，并不遲延地發(fā)送給仲裁庭和其他當(dāng)事人；（3）如果第三人根據(jù)他與仲裁協(xié)議的當(dāng)事人之間的書面協(xié)議參加，其參加、介入或者聯(lián)合索賠僅可由仲裁庭在聽取當(dāng)事人意見后許可；（4）一經(jīng)準(zhǔn)許了參加、介入或聯(lián)合索賠的請求，第三人即成為仲裁程序中的一方當(dāng)