人力資源開發(fā)和利用的思考

1、XX省高等教育自學(xué)考試人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文論文題目我國人力資源開發(fā)和利用的思考指導(dǎo)教師XXXX學(xué)生姓名XXX 準(zhǔn)考證號(hào)XXXXXXXXXXXXX年XX月 XX 日我國人力資源開發(fā)和利用的思考人力資源管理專業(yè)學(xué)生:XXX指導(dǎo)教師:XXX摘要：在現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)迅猛發(fā)展的今天，人力資源作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的四要素之一 （人力資源、 自然資源、資本、技術(shù)），已成為當(dāng)代科技進(jìn)步與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展最重要的資源。江澤民曾 兩次指出“人力資源是第一資源”，可見現(xiàn)代管理強(qiáng)調(diào)的則是以人為中心的管理，人力 資源的開發(fā)和利用在企業(yè)中起著越來越大的作用。人力資源如何有效的開發(fā)和利用， 關(guān)系到企業(yè)的生存和長遠(yuǎn)發(fā)展。而如今人力資源的

2、開發(fā)和利用在我國還處于發(fā)展階 段，針對(duì)我國人力資源開發(fā)和利用的現(xiàn)狀和問題該如何進(jìn)一步改進(jìn)對(duì)于我國人力資源 的發(fā)展是至關(guān)重要的。因此，本文提出我國人力資源開發(fā)和利用的重要性，對(duì)現(xiàn)階段人 力資源開發(fā)和利用的手段和方法，產(chǎn)生的問題等方面進(jìn)行了研究和思考，提出了一些相應(yīng) 的措施。關(guān)鍵詞：我國人力資源管理開發(fā)利用目錄、人力資源概述1（一）人力資源的概念11. 人力資源的定義12. 人力資源的數(shù)量和質(zhì)量 13. 人力資源、人口資源、人才資源間的關(guān)系 1（二）人力資源的基本特征 21. 生物性22. 能動(dòng)性23. 增值性24. 社會(huì)性25. 時(shí)代性26. 雙重性2（三）我國人力資源的現(xiàn)狀21. 勞動(dòng)力過剩2

3、2. 勞動(dòng)力素質(zhì)參差不齊33. 勞動(dòng)力知識(shí)結(jié)構(gòu)單一 34. 勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)不均衡3二、 我國人力資源開發(fā)和利用的現(xiàn)實(shí)性和重要性 4（一）我國人力資源資源開發(fā)和利用的現(xiàn)實(shí)性 41. 將人力資源管理提升到戰(zhàn)略地位來認(rèn)識(shí) 42. 持續(xù)不斷地進(jìn)行人力資源的開發(fā)與投入 4（二）我國人力資源資源開發(fā)和利用的重要性 41. 完善企業(yè)選人用人制度52. 完善績效考核制度5三、 我國人力資源開發(fā)和利用的問題和措施 5（一）我國人力資源開發(fā)和利用的問題 51. 人力資源開發(fā)和利用的水平不高52. 人力資源開發(fā)和利用的結(jié)構(gòu)不合理63. 人力資源管理發(fā)展緩慢，管理方式還處于經(jīng)驗(yàn)管理階段 7（二）我國人力資源開發(fā)和利用的措

4、施 71. 提高人力資源開發(fā)和利用的水平82. 加快人力資源管理的發(fā)展，促進(jìn)方式的轉(zhuǎn)變 8四、人力資源開發(fā)和利用的思考 8（一）樹立人力資源開發(fā)和利用意識(shí) 8（二）用科學(xué)發(fā)展觀的方法開發(fā)和利用人力資源 8（三）提高國內(nèi)企業(yè)文化建設(shè) 9五、結(jié)束語9參考文獻(xiàn)10我國人力資源開發(fā)和利用的思考隨著時(shí)代變遷和經(jīng)濟(jì)的日益發(fā)展，人力資源在企業(yè)競爭中已起著越來越大的作用， 如今，企業(yè)中已經(jīng)無法處理各種復(fù)雜的人力資源管理活動(dòng)的人事部逐漸被人力資源部所 取代，人力資源部門將在未來的企業(yè)中擔(dān)任著重大的作用。筆者通過日常學(xué)習(xí)以及查閱 相關(guān)書籍，獲得了大量的，貼近現(xiàn)實(shí)的，符合我國國情的人力資源開發(fā)和利用知識(shí)，了 解到了

5、我國人力資源開發(fā)和利用的現(xiàn)狀，通過換位觀察以及總結(jié)這些知識(shí)，筆者也產(chǎn)生 了一系列關(guān)于我國人力資源開發(fā)和利用的思考。一、人力資源概述（一）人力資源的概念1. 人力資源的定義資源是社會(huì)財(cái)富的源泉。人力資源、自然資源、資本、技術(shù)已成為現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的 四要素，人力資源作為現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的四要素之一是當(dāng)代科技進(jìn)步與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展最重 要的資源。人力資源可以從能力的角度和人的角度來定義， 從人的角度人力資源是指在一個(gè)國 家或地區(qū)中，處于勞動(dòng)年齡、未到勞動(dòng)年齡和超過勞動(dòng)年齡但具有勞動(dòng)能力的人口之和。 也可以說是一個(gè)國家或地區(qū)的總?cè)丝谥袦p去喪失勞動(dòng)能力的人口之后的人口。從能力的角度人力資源指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所

6、擁有的能夠被企業(yè)所用，且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。所以可以說人力資源是一個(gè)國家或地 區(qū)能夠作為生產(chǎn)要素投入到社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神、文化財(cái)富的 勞動(dòng)人口。它包括數(shù)量和質(zhì)量兩方面的因素，其總量是由人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的乘積 表示。2. 人力資源的數(shù)量和質(zhì)量人力資源數(shù)量包括擁有勞動(dòng)能力的人口數(shù)量和投身有用工作人口的比例及實(shí)際勞 動(dòng)量。主要指由就業(yè)、求業(yè)和失業(yè)人口所組成的現(xiàn)實(shí)人力資源。對(duì)于企業(yè)而言，人力資 源的數(shù)量一般是指其員工的數(shù)量。對(duì)國家而言，人力資源的數(shù)量可以從現(xiàn)實(shí)人力資源數(shù) 量和潛在人力資源數(shù)量這兩個(gè)方面來計(jì)量。潛在人力資源數(shù)量，可依據(jù)一個(gè)

7、國家具有勞 動(dòng)能力的人口數(shù)量來計(jì)量。但在現(xiàn)實(shí)中，勞動(dòng)適齡人口內(nèi)部存在一些喪失勞動(dòng)能力的病 殘人口，還存在一些因各種原因不能參加社會(huì)勞動(dòng)的人口，例如在校學(xué)生，服役軍人。 而在適齡人口之外也有像退休返聘人員一樣正在從事社會(huì)勞動(dòng)并且也具有勞動(dòng)能力的 人口。人力資源質(zhì)量最直觀的表現(xiàn)是人力資源或勞動(dòng)要素的體質(zhì)水平、文化水平、專業(yè)技 術(shù)水平及心理素質(zhì)的高低、道德情操水平等。也可以用每百萬人口中小學(xué)教育普及率、 中學(xué)教育普及率、接受高等教育的人數(shù)、教育人員占全體勞動(dòng)者比重等一些經(jīng)濟(jì)社會(huì)常 用指標(biāo)來表示。3. 人力資源、人口資源、人才資源間的關(guān)系人力資源指一個(gè)國家或地區(qū)的總?cè)丝谥袦p去喪失勞動(dòng)能力的人口之后的剩

8、余人口。 包括數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面。人口資源是指一定時(shí)間內(nèi)某一地區(qū)所能產(chǎn)生的具有生命和人類行為的個(gè)體總和。人才資源是指具有一定對(duì)社會(huì)有用技能，并能為社會(huì)創(chuàng)造大量價(jià)值，是人力資源中 素質(zhì)較高的勞動(dòng)者的總和。從上我們可以看出人力資源是人口資源中具備社會(huì)勞動(dòng)能力的群體，人才資源是人力資源中能夠?yàn)樯鐣?huì)創(chuàng)造大量價(jià)值的社會(huì)精英，而人口資源又包含了人力資源、人才資 源。所以人力資源、人口資源、人才資源三者的關(guān)系是相互聯(lián)系的。但是從另外一個(gè)層面上來說，這三個(gè)概念的側(cè)重點(diǎn)是不同的。人力資源的側(cè)重的是 勞動(dòng)力的數(shù)量和質(zhì)量，人才資源側(cè)重的是人的腦力勞動(dòng)，人口資源偏重的則是勞動(dòng)力的數(shù)量方面。因此從這一個(gè)層面來說三者的關(guān)

9、系又是相互區(qū)別的。（二）人力資源的基本特征人力資源可以分為有形和無形這兩類資源。人力資源的有形是指勞動(dòng)者的體力和勞 動(dòng)者的數(shù)量。人力資源的無形則體現(xiàn)在勞動(dòng)者的知識(shí)技能、工作能力、心理素質(zhì)、工作 態(tài)度、溝通能力以及團(tuán)隊(duì)合作能力等方面。人力資源是體現(xiàn)在人身上的一種資源，是具有生命和生理的自然特性，相對(duì)于非生 命的物質(zhì)資源來說，具有以下特征：1. 生物性區(qū)別于非生命的物質(zhì)資源，人力資源是人類自身所有的資源，是一種“活生生”的 具有生命性并且具有生理特征的資源，因此具有生物性。2. 能動(dòng)性人力資源是與人相關(guān)的資源，勞動(dòng)者具有個(gè)人自我意識(shí)，具備自我思考的能力，會(huì)根據(jù) 環(huán)境的變化而做出選擇，發(fā)揮自己的體力

10、和腦力。并具有自我強(qiáng)化、不斷開發(fā)的潛力。并根據(jù)自身能力不斷創(chuàng)造各種資源財(cái)富。 能動(dòng)性是人力資源區(qū)別于其他資源的最根本的 特點(diǎn)。3. 增值性人力資源是體力和腦力的結(jié)合，在人力資源使用過程中，雖然體力會(huì)有所下降，但 是勞動(dòng)者的知識(shí)和技能卻在時(shí)間的流逝中不斷增長。并且體力會(huì)在一定時(shí)間內(nèi)恢復(fù)。所 以勞動(dòng)者只是的積累和技能的提高使人力資源具備了增值性，產(chǎn)生更大的財(cái)富。4. 社會(huì)性人是社會(huì)的人，是和社會(huì)息息相關(guān)的。人力資源從社會(huì)中來，同時(shí)貢獻(xiàn)于社會(huì)。人力資 源的開發(fā)與利用以及管理都離不開社會(huì)的大家庭。所以可以說人力資源是具有社會(huì)性的資源。這就需要我們注重人力資源與社會(huì)關(guān)系協(xié)調(diào)的重要性。5. 時(shí)代性社會(huì)在不

11、斷變遷，在不同的時(shí)代人力資源的數(shù)量以及質(zhì)量是不同的。6. 雙重性人力資源的雙重性是指人力資源同時(shí)具有生產(chǎn)和消費(fèi)的雙重性。一方面，人力資源要作 為財(cái)富的創(chuàng)造者去生產(chǎn)和開發(fā)，創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富，為人類的生存和發(fā)展提供條件。另一方 面，人力資源又要作為消費(fèi)主體來保障人力資源的維持和發(fā)展，而使人力資源進(jìn)行生產(chǎn) 和再生產(chǎn)。（三）我國人力資源的現(xiàn)狀1. 勞動(dòng)力過剩眾所周知，中國是一個(gè)人口大國，而不是一個(gè)人才強(qiáng)國。中國勞動(dòng)力過剩卻沒有得 到充分利用。根據(jù)我國以2010年11月1日零時(shí)為標(biāo)準(zhǔn)時(shí)點(diǎn)進(jìn)行了第六次全國人口普查 匯總的主要數(shù)據(jù)可以知道，15-59歲人口的比重上升3.36個(gè)百分點(diǎn)。這種狀況大大制約 了中國經(jīng)濟(jì)

12、的發(fā)展，不利于人力資源的優(yōu)化配置，和經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，在當(dāng)前中國的整個(gè)形勢下，必須解決這個(gè)問題，才能更好的解決就業(yè)問題，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力的適當(dāng)應(yīng)用。2. 勞動(dòng)力素質(zhì)參差不齊當(dāng)前中國尚未完全實(shí)現(xiàn)十二年制義務(wù)教育，同普及的國家相比中國的就業(yè)者存在著農(nóng)民工、初高中、初級(jí)技能人員等低級(jí)能力者仍占非常大的比重。使得中國就業(yè)者非常 缺乏自主創(chuàng)新的團(tuán)隊(duì)，沒辦法承受高素質(zhì)，高科技，高素質(zhì)要求的工作。嚴(yán)重制約中國 經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。總所周知，馬斯洛的需求層次理論共有五層一一“生理需要、安全需要、 情感和歸宿的需要、地位和受人尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要”。只有滿足了上一層需要，才能有下一層需要。但是在當(dāng)前中國，人們的前兩層需

13、要已經(jīng)得到基本滿足，但是 由于各個(gè)地區(qū)各種文化水平的人的差異化，后三層需要在很多地區(qū)沒有得到滿足。這就 導(dǎo)致中國的婚姻問題，家庭問題，就業(yè)問題等。這些問題指向了一個(gè)矛頭一一中國就業(yè) 者的素質(zhì)個(gè)人地區(qū)差異化太大。3. 勞動(dòng)力知識(shí)結(jié)構(gòu)單一同歐美日等早已經(jīng)實(shí)現(xiàn)高等義務(wù)教育的老牌資本主義發(fā)達(dá)國家相比，現(xiàn)階段的中 國，在社會(huì)主義現(xiàn)代化全面建設(shè)的過程中以及長期一段時(shí)間內(nèi)由于人口和其他原因的限 制都將缺乏具有高等文化素質(zhì)和技能的全面型復(fù)合型人才，現(xiàn)階段崗位職業(yè)化和術(shù)業(yè)有專攻化的就業(yè)者的存在仍是當(dāng)前中國勞動(dòng)力知識(shí)結(jié)構(gòu)的主流趨勢，知識(shí)結(jié)構(gòu)萬金油式人才的存在在當(dāng)前中國的數(shù)量微乎其微。由于這種狀況的存在，中國的人力

14、資源仍存在資 源浪費(fèi)嚴(yán)重，勞動(dòng)效率不高等問題。不利于企業(yè)的全面發(fā)展和企業(yè)的人力資源的可持續(xù) 利用。雖然帶來了大量的就業(yè)崗位，但是單一個(gè)人所創(chuàng)造的價(jià)值太低，同時(shí)造成國家勞 動(dòng)力知識(shí)結(jié)構(gòu)某一層的斷層，不利于個(gè)人企業(yè)國家的長遠(yuǎn)發(fā)展。4. 勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)不均衡（1）人口老齡化中國在努力實(shí)現(xiàn)社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)的 21世紀(jì)存在很多問題，其中最突出的問題 就包括人口老齡化問題。據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局公布 2010年“六普”主要數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，中國26個(gè) 省份65歲及以上人口占總?cè)藬?shù)比例超過 7%進(jìn)入了老齡化社會(huì)，其中山東老齡人口近 千萬，還有21個(gè)省出現(xiàn)“少子化0”。從人口數(shù)上看，“六普”數(shù)據(jù)顯示，我國65歲及 以上人口已有2

15、7個(gè)省份超過了百萬，比“五普”時(shí)增加了 2個(gè)，人口大省山東、四川、 江蘇、河南位列前四，山東更是接近千萬，達(dá)到 942.98萬人?！傲铡睌?shù)據(jù)中，全國65 歲及以上總?cè)丝跒?.19億人，占8.87%。而從全國總量上看，我國也已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于 7% 的“紅線”。同“五普”相比，65歲及以上人口的比重上升1.91%。這種情況標(biāo)志著我 國已經(jīng)嚴(yán)重進(jìn)入人口老齡化的狀態(tài)。 正是由于這種狀態(tài)導(dǎo)致農(nóng)村留守老人兒童現(xiàn)象的出 現(xiàn)，大量崗位出現(xiàn)用工荒，勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)混亂，嚴(yán)重阻礙中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，不利于社會(huì)的 和諧和經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。（2 ）地區(qū)差距中國是世界上人口最多的國家，人口總量現(xiàn)在已經(jīng)超過了13億之多。但中國各個(gè)省

16、份的人口總量存在很大的差異化，人口集中于幾個(gè)大省，其中據(jù)第六次人口普查表明 東部地區(qū)人口占31個(gè)?。▍^(qū)、市）常住人口的37.98%,中部地區(qū)占26.76%,西部地區(qū) 占27.04%,東北地區(qū)占8.22%。與2000年相比，東部地區(qū)的人口比重上升 2.41個(gè)百分 點(diǎn)，中部、西部、東北地區(qū)的比重都在下降。按常住人口分，排在前五位的是廣東、山 東、河南、四川和江蘇?？梢娢覈鴸|西部勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)出現(xiàn)地區(qū)差距化。長江三角洲、珠江三角洲、渤海灣工業(yè)區(qū)這些中國主要的生產(chǎn)基地，以中國25%的人口創(chuàng)造了 85%的中國財(cái)富，而擁有著豐富的能源和普通勞動(dòng)力資源的廣大中西部地 區(qū)，卻未能發(fā)揮其應(yīng)有的能力。根據(jù)網(wǎng)上數(shù)據(jù)表明

17、我國東部義務(wù)教育學(xué)生按時(shí)畢業(yè)率比 西部超出整整21個(gè)百分點(diǎn)。東部發(fā)達(dá)地區(qū)教育質(zhì)量和水平明顯高于西部地區(qū)，造成東 西部人才失衡。加上西部地區(qū)生活和經(jīng)濟(jì)水平相對(duì)落后， 使得許多人才不愿在西部工作， 更加使得西部人才緊缺，東西部人才結(jié)構(gòu)差別加大。人力資源的城鄉(xiāng)的地區(qū)差異也很明顯，城鎮(zhèn)人口的受教育程度高于農(nóng)村。城鎮(zhèn)人口 由于生活條件相對(duì)較好，受教育意識(shí)明顯，教育條件好，受教育時(shí)間和質(zhì)量也會(huì)相對(duì)較 高。而農(nóng)村人口生活條件相對(duì)較差，受教育意識(shí)薄弱，教育條件差，受教育時(shí)間就會(huì)相 對(duì)較短，質(zhì)量也相對(duì)較差，甚至只接受過初級(jí)教育就開始務(wù)農(nóng)。但這種差距隨著國家教 育水平的發(fā)展和普及正在在慢慢縮小。二、人力資源開發(fā)和

18、利用的現(xiàn)實(shí)性和重要性（一）我國人力資源資源開發(fā)和利用的現(xiàn)實(shí)性1. 將人力資源管理提升到戰(zhàn)略地位來認(rèn)識(shí)21世紀(jì)是人力資源導(dǎo)向時(shí)代，只有搞好人力資源的管理，才能更好的對(duì)人力資源進(jìn) 行正確計(jì)劃、有效開發(fā)、合理配置、充分利用、調(diào)整和控制，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)利 益的最大化。只有搞好人力資源的管理才能更好的促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的全面發(fā)展，促進(jìn)勞動(dòng)力素 質(zhì)的提高，才能更好的統(tǒng)籌全局，消耗最少的人力資源，獲得更大的利益，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)、 文化、個(gè)人、相關(guān)經(jīng)濟(jì)團(tuán)體、國家的全面發(fā)展?？梢赃@樣說，把人力資源提升到戰(zhàn)略地 位對(duì)當(dāng)前中國具有很強(qiáng)的指導(dǎo)意義，這對(duì)于中國既是一個(gè)機(jī)會(huì)同時(shí)也是一個(gè)巨大的挑 戰(zhàn)。中國正處于社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)的新

19、時(shí)期， 政治經(jīng)濟(jì)發(fā)展相對(duì)于西方發(fā)達(dá)國家來說還不 是那么平衡，由于這種不平衡的現(xiàn)狀，在當(dāng)前中國人力資源的管理存在著許多問題一一 管理混亂、沒有一個(gè)健全完善的人力資源管理模式。同時(shí)由于傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下形成 的舊的管理模式的影響，依靠個(gè)人的決斷和非理性的管理，中國人力資源戰(zhàn)略地位的完 全形成任重而道遠(yuǎn)，需要社會(huì)大眾的共同努力，才能贏得這一個(gè)挑戰(zhàn)，迎接我們的將會(huì) 是一個(gè)更為強(qiáng)大的“新中國”。正如，二次世界大戰(zhàn)后的德國和日本一樣在人力資源良 好的戰(zhàn)略管理中，使得國家更加發(fā)展，更加進(jìn)步。2. 持續(xù)不斷地進(jìn)行人力資源的開發(fā)與投入1891年出版的美國管理學(xué)家，被譽(yù)為“科學(xué)管理之父”的泰勒的科學(xué)管理提出 三條

20、管理原則和若干管理方法，其中打破了原有的人力資源管理體制，首次提出了科學(xué) 的對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)，并要求企業(yè)與員工相互合作，采取新式的按勞分配模式，加大 對(duì)員工的投入等。在這種形式的人力資源管理模式下，提高了生產(chǎn)效率產(chǎn)生了更多的勞 動(dòng)品，也為企業(yè)帶來了具有豐富經(jīng)驗(yàn)的工人，相比以前，創(chuàng)造了更多的經(jīng)濟(jì)利益。從中 可見，開發(fā)與投入能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來最大化的利益，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展進(jìn)步。因 此必須持續(xù)不斷的進(jìn)行人力資源的開發(fā)與投入，才能使得企業(yè)和國家永遠(yuǎn)立于不敗之 地。才能把握住經(jīng)濟(jì)發(fā)展的趨勢，緊緊控制著國家經(jīng)濟(jì)的命脈，實(shí)現(xiàn)社會(huì)主義現(xiàn)代化建 設(shè)，加快實(shí)現(xiàn)社會(huì)主義社會(huì)。只有這樣才能抓住具有高質(zhì)量的人才，

21、實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā) 展，因?yàn)槿肆Y源是不可復(fù)制的。（二）我國人力資源資源開發(fā)和利用的重要性管理學(xué)大師彼得斯指出：“企業(yè)或事業(yè)惟一真正重要的資源是人，管理就是開發(fā)和 利用人力資源以做好工作。”可見企業(yè)的實(shí)現(xiàn)，離不開完善的企業(yè)選人用人制度。同時(shí) 在企業(yè)內(nèi)部也要做好管理，完善績效考核制度使人力資源得到最大的運(yùn)用。因此本文主要從以上兩點(diǎn)來描寫我國人力資源開發(fā)和利用的重要性。1. 完善企業(yè)選人用人制度杰克韋爾奇曾今說過：招聘到好的員工是件困難的事情，招聘到優(yōu)秀的員工更是難上加難。要讓企業(yè)能贏，沒有比找到合適的人更要緊的事情了?？梢?1世紀(jì)什么最貴不是物價(jià)，不是鉆石、黃金，而是人才。只有建立充足的人才備選庫

22、，為企業(yè)一個(gè)適 應(yīng)長期可持續(xù)發(fā)展和促進(jìn)社會(huì)進(jìn)步的智庫，才能充分發(fā)揮企業(yè)的資源優(yōu)勢，人才優(yōu)勢， 抓住價(jià)格優(yōu)勢，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。正因?yàn)槿瞬湃绱酥匾?，所以我們因完善企業(yè)選人 用人制度，才能雜多變的市場環(huán)境下，促進(jìn)企業(yè)成長。因?yàn)樵趶?fù)雜多變的現(xiàn)代市場環(huán)境 下，企業(yè)的發(fā)展不再是借價(jià)格的優(yōu)勢，產(chǎn)品的特色，成本的低廉所決定。而是是否能夠 善于吸引人才、住人才、發(fā)揮他們的最大潛力所決定的。只有完善了企業(yè)的用人選人制度，重視企業(yè)選人用人制度，才能排出企業(yè)內(nèi)部的弊 端，獲得高素質(zhì)的員工，培養(yǎng)良好的企業(yè)組織文化，為企業(yè)建立優(yōu)質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)儲(chǔ)備，為企 業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。然而完善企業(yè)選人用人的制度也不是很輕松就

23、能完成的，首先我們應(yīng)堅(jiān)持公正公 平、崗選人、用人之長、不拘一格降人才的原則來選人用人，排除企業(yè)內(nèi)部按關(guān)系疏遠(yuǎn) 來選人的弊端，發(fā)揮人才的最大才能。同時(shí)，也應(yīng)該為員工提供良好的工資待遇，免除 員工工作的后顧之憂，留住了人才，也樹立了優(yōu)待人才，不惜血本的企業(yè)形象，便于招 納更多的人才。然而，僅僅這樣也還是不夠的，作為企業(yè)還要為員工提供一個(gè)可以終身 學(xué)習(xí)的場所，為員工建立一個(gè)穩(wěn)定的有計(jì)劃性的晉升之路，為員工建立一個(gè)良好的，有 巨大發(fā)展空間的職業(yè)生涯。2. 完善績效考核制度績效考核決定員工得到提升、降級(jí)、調(diào)動(dòng)崗位的重要依據(jù)，包括行為考核、業(yè)績考 核、能力評(píng)價(jià)、工作態(tài)度考核。因此績效考核制度可以提高員工的

24、積極性，更快的實(shí)現(xiàn) 組織目標(biāo)，為企業(yè)贏得更多的利益。同時(shí)績效考核制度也能告訴員工他們的長處與不足， 為企業(yè)潛移默化的在員工中篩選人才，培養(yǎng)人才。因此完善績效考核制度是建立一個(gè)強(qiáng) 大的企業(yè)的基本要求，是為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供人才儲(chǔ)備的不二選擇，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益 最大化的根本保障。其次在完善績效考核制度的時(shí)候，我們應(yīng)堅(jiān)持公平與公開的原則、 定期化與制度化的原則、可行性與實(shí)用性的原則、信度與效度的原則。只有這樣才能客 觀評(píng)價(jià)員工的能力，工作狀態(tài)和適應(yīng)性，從而達(dá)到培養(yǎng)、開發(fā)和利用組織成員能力的目 的。同時(shí)我們應(yīng)全方位觀察被評(píng)價(jià)者的在日常工作中的行為，記錄好被評(píng)價(jià)者的行為， 然后在需要評(píng)價(jià)者評(píng)價(jià)被評(píng)價(jià)者的工

25、作績效時(shí)再腦子里面回顧出來，根據(jù)這些內(nèi)容來評(píng)價(jià)被評(píng)價(jià)者，與被評(píng)價(jià)者充分溝通，并幫助被評(píng)價(jià)著認(rèn)識(shí)到自己在工作中存在的問題和 取得的進(jìn)步。最后建立一個(gè)完善的申訴制度。一個(gè)完善的績效考核制度就建立了起來。三、我國人力資源開發(fā)和利用的問題和措施(一)我國人力資源開發(fā)和利用的問題1. 人力資源開發(fā)和利用的水平不高(1)教育投入不足，培訓(xùn)體系落后作為一個(gè)發(fā)展中國家來說，21世紀(jì)的中國由于幾千年來的傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)和經(jīng)驗(yàn)管理模式 的阻礙，在現(xiàn)代管理的浪潮中仍處于一種傳統(tǒng)的落后的經(jīng)驗(yàn)管理階段。還存在著一個(gè)十 分有趣的現(xiàn)象經(jīng)濟(jì)落后國家的人才往往流向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的國家，經(jīng)濟(jì)落后地區(qū)的人才流向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)。究其原因，緣于企業(yè)

26、沒有站在一個(gè)新的高度去進(jìn)行人力資源的開發(fā)和利用，教育投入不足培訓(xùn)體系落后。許多企業(yè)忽視了對(duì)人力資源的開發(fā)和利用，片面注 重領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)驗(yàn)管理，以領(lǐng)導(dǎo)馬首是瞻，忽視了企業(yè)管理的可行性，領(lǐng)導(dǎo)的主觀能動(dòng)性帶 來的弊端。從而造成企業(yè)的“人情集團(tuán)和馬屁集團(tuán)泛濫”人才大量流失。另外還有一些 企業(yè)寧愿把大量資金用于產(chǎn)品開發(fā)和廣告投入也不愿意拿出一部分資金對(duì)員工進(jìn)行培 訓(xùn)，從而提高員工素質(zhì)，沒有看到這樣可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的 共同進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的利益最大化和可持續(xù)發(fā)展。沒有看到這種做法可以為企業(yè)儲(chǔ)備良 好的人才。(2) 人力資源開發(fā)與利用的觀念薄弱21世紀(jì)是一個(gè)人力資源占據(jù)主導(dǎo)地位的社會(huì)， 也

27、是一個(gè)以人為中心進(jìn)行企業(yè)管理的 社會(huì)，但是在今天的中國，許多企業(yè)沒有意識(shí)到人力資源開發(fā)和利用的重要性，只是經(jīng) 驗(yàn)式的進(jìn)行人力資源的開發(fā)和利用。不少單位在人才的認(rèn)定上仍存在重學(xué)歷輕能力、重 職稱輕成果、重資歷輕績效的現(xiàn)象。沒有從本質(zhì)上正確的對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)和利用。 三天一小會(huì)五天一大會(huì)式的進(jìn)行走過場的批評(píng)教育沒有對(duì)員工進(jìn)行正確的符合企業(yè)實(shí) 際的開發(fā)和利用。這就表明了我國的高層管理者仍在人力資源的開發(fā)和利用觀念薄弱的 誤區(qū)里面徘徊。2. 人力資源開發(fā)和利用的結(jié)構(gòu)不合理(1) 高層次人才少人力資源管理要提升到企業(yè)戰(zhàn)略高度，發(fā)揮應(yīng)有的職能，就要求企業(yè)具備高素質(zhì)的 高層次的管理人才。但是在現(xiàn)在的中國來

28、說開發(fā)和利用高層次的人才少，這一類人才相 對(duì)缺乏。一方面，近年來我國雖然實(shí)施了人才強(qiáng)國機(jī)會(huì)，著重培養(yǎng)具有高素質(zhì)符合現(xiàn)代 化經(jīng)濟(jì)建設(shè)的人才。但是在人才引進(jìn)，培養(yǎng)，使用方面，我國的高層次人才少以至于不 能滿足經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的需要，阻礙了社會(huì)主義的現(xiàn)代化進(jìn)程和實(shí)現(xiàn)社會(huì)主義更高水平 的步伐。另一方面，我國雖然具一定數(shù)量具有高素質(zhì)，高質(zhì)量的從業(yè)者，但是他們?nèi)狈?業(yè)務(wù)和技術(shù)、行業(yè)動(dòng)態(tài)、組織變革等相關(guān)知識(shí)，很少從企業(yè)的高度去看待問題，導(dǎo)致決 策錯(cuò)誤，使得高層次人才的作用被大打折扣。(2) 專業(yè)人才缺乏企業(yè)的核心競爭力的根源是人才，市場競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。專業(yè)人才對(duì)于 一些專業(yè)技術(shù)的開發(fā)與研究起著重要的

29、作用。我國專業(yè)人才主要來源于各大高校，但如 今大多數(shù)高校對(duì)學(xué)生只是寬泛的理論教學(xué)，很少去做到實(shí)踐或者研究的地步，以至于專 業(yè)的學(xué)習(xí)并非“專業(yè)”。所以只有少部分被我國高等學(xué)府培養(yǎng)出來的高領(lǐng)域研究專業(yè)人 才以及職業(yè)學(xué)校培育出來的普通領(lǐng)域?qū)I(yè)的技術(shù)人才。專業(yè)化人才隊(duì)伍奇缺，數(shù)量偏少，許多專業(yè)化人才出現(xiàn)斷層和斷流現(xiàn)象不適應(yīng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的變革和發(fā)展，影響組織變革和生產(chǎn)效率的提高。影響企業(yè)的高層次管理人才隊(duì)伍的建立，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。同 時(shí)大規(guī)模的人才流失，許多專業(yè)化人才無法培養(yǎng)，許多專業(yè)沒有吸引力也造成專業(yè)人才 的斷檔。(3) 地區(qū)差距較大據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局調(diào)查我國西部與東部相比，出現(xiàn)了嚴(yán)重的人才失衡現(xiàn)象。

30、東部地區(qū)人 才集中，85%的高層次人才在東部，而西部地區(qū)嚴(yán)重缺乏。西部地區(qū)占國土面積的56%, 但各級(jí)各類人才僅占全國人才總量的 15.5 %，而東部地區(qū)僅占國土面積的 14%，卻擁 有全國人才總量的43.2 %;西部地區(qū)每萬名勞動(dòng)者中，擁有中專以上學(xué)歷和初級(jí)以上職 稱的不及百人，不到東部地區(qū)的 10% ;在東部地區(qū)，平均每100人中擁有科技人員18 名，而西部只有2名；東部鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部學(xué)歷大專以上的占 64%，而西部占20% ;東部每 人受教育年限達(dá)10年零9個(gè)月，而西部嚴(yán)格講，僅有3年零6個(gè)月?？梢娫谖覈肆?資源開發(fā)和利用方面地區(qū)的差距較大。3. 人力資源管理發(fā)展緩慢，管理方式還處于經(jīng)驗(yàn)管理

31、階段我國的人力資源管理雖然在不斷的發(fā)展，但是我國面臨著壓力大、負(fù)擔(dān)重的人口問 題，加上中國的舊體制觀念多少影響著人們的思想，保留著一些教條的、過時(shí)的以及不 科學(xué)的東西，這些依然處于經(jīng)驗(yàn)階段的管理方法使得我國人力資源的發(fā)展緩慢。(1)沒有完善的招聘用人制度我國的企業(yè)有不同的形式，但是企業(yè)普遍的招聘用人形式大同小異，沒有建立完善 的招聘用人制度。歸結(jié)起來主要是由于企業(yè)在招聘之前的計(jì)劃和招聘中的測評(píng)方法以及 招聘后的培訓(xùn)用人方面存在缺陷。招聘計(jì)劃應(yīng)該以工作分析為基礎(chǔ)，但大多數(shù)情況下企 業(yè)的招聘并沒有認(rèn)真地對(duì)所招聘的崗位進(jìn)行分析，對(duì)空缺的崗位的性質(zhì)和環(huán)境特點(diǎn)以及對(duì)空缺崗位人員的具體能力和素質(zhì)要求進(jìn)行描

32、述，形成工作描述和工作規(guī)范等。制定的 招聘方案不夠詳細(xì)和重視。而招聘時(shí)的測評(píng)方法也主要采用面試很少采用小組討論，心 理測驗(yàn)、角色扮演等方法。面試過程沒有經(jīng)過科學(xué)的設(shè)計(jì)，主考官的個(gè)人主觀因素對(duì)面 試結(jié)果影響較大。錄用你過后的培訓(xùn)學(xué)習(xí)時(shí)間較短，培訓(xùn)系統(tǒng)也不夠完善。由于以上的 諸多原因，造成優(yōu)秀的人招不來，招來的人經(jīng)過一段時(shí)間試用后也認(rèn)為不適合企業(yè)。(2)沒有嚴(yán)格考核制度，考核標(biāo)準(zhǔn)不明確績效考核是指根據(jù)人力資源管理的需要，運(yùn)用相應(yīng)的考核制度和方法，對(duì)員工在一 定時(shí)期內(nèi)的工作效果和業(yè)績進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程。目前大多數(shù)企業(yè)對(duì)員工的考核沒有充分的重視或者進(jìn)行的績效考核處于初步發(fā)展和需要進(jìn)步的階段。企業(yè)在對(duì)員工工

33、作績效的考核評(píng)定中也由于不同的考核者對(duì)考核的標(biāo)準(zhǔn)理解不同，容易出現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)不明確的問 題。另外，由于不同的考核方法具有不同的缺陷以及考核主體和組織條件的影響使得考 核的效果不佳，考核結(jié)果缺乏準(zhǔn)確性。(3) 未建立科學(xué)有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制合理的薪酬激勵(lì)在一定的程度上可以更好地調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高員工的生產(chǎn)效率從而獲得企業(yè)的競爭優(yōu)勢，使員工的收入與勞動(dòng)貢獻(xiàn)聯(lián)系在一起，以起到獎(jiǎng)勵(lì)和鞭策 的作用，這種作用對(duì)于企業(yè)的發(fā)展來說是非常重要的。但是在現(xiàn)在企業(yè)中很多企業(yè)沒有 建立科學(xué)有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制。許多企業(yè)薪酬制度存在著非透明化和差異過大，經(jīng)驗(yàn)化 和管理者個(gè)人喜好決定薪酬的弊端。沒有建立一個(gè)面向全體員工的統(tǒng)

34、一化標(biāo)準(zhǔn)制度，缺 少科學(xué)可行的薪酬評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，缺乏足夠的靈活性和可操作性。美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家斯 金納認(rèn)為人的行為是由外部因素控制的，當(dāng)人們因采取某種理想行為而受到獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，透 明最有可能重復(fù)這種行為，對(duì)人的行為的控制，可采取根據(jù)工作績效進(jìn)行獎(jiǎng)或懲。可見 實(shí)施科學(xué)有效的薪酬制度可以激發(fā)員工的積極性，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。而那種僅僅靠老板喜 好為導(dǎo)向的主觀主義產(chǎn)物，必然造成人才的流失和員工的消極工作，影響企業(yè)工作的正 常開展。(一)人力資源開發(fā)和利用的措施1. 提高人力資源開發(fā)和利用的水平企業(yè)要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，不僅需要具有高投入產(chǎn)出的產(chǎn)品，更 需要提高人力資源的開發(fā)和利用水平為企業(yè)創(chuàng)造更多

35、的具有高素質(zhì)高技能的員工隊(duì)伍， 建立一個(gè)專屬于企業(yè)為企業(yè)服務(wù)的專業(yè)化的精英隊(duì)伍，為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策。首先，完善人力資源開發(fā)和利用的結(jié)構(gòu)，對(duì)員工的個(gè)人技能和個(gè)人素質(zhì)的培養(yǎng)加大 投入，建立一個(gè)專屬于員工的學(xué)習(xí)空間，定期為員工進(jìn)行專業(yè)化的培訓(xùn)和教育。培養(yǎng)具 有高素質(zhì)技能過硬的專業(yè)化人才，同時(shí)也應(yīng)該在此基礎(chǔ)上加大對(duì)人才招聘的資金投入， 完善招聘的過程，杜絕憑借人情進(jìn)入企業(yè)的濫竽充數(shù)現(xiàn)象，同學(xué)校和其他產(chǎn)生人才的地 方建立合作關(guān)系，擴(kuò)充獲得人才的渠道。企業(yè)高層也要對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層進(jìn)行培訓(xùn)和教育使 他們認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于整個(gè)企業(yè)的價(jià)值建立起企業(yè)渴望人才，人才迫切希望進(jìn)入企業(yè)的良好企業(yè)文化氛圍，便于企業(yè)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)

36、略目標(biāo)和吸引專業(yè)化人才的加入。同時(shí)建立獎(jiǎng) 勵(lì)制度和良好的晉升機(jī)制，使員工認(rèn)識(shí)到提高自身素質(zhì)的重要性這樣才能盡可能的利用 人的創(chuàng)造力和學(xué)習(xí)能力為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。 也為企業(yè)創(chuàng)造了更多的具有高素質(zhì)和強(qiáng) 技能的員工群體，促進(jìn)組織變革。提供人性化的關(guān)懷，調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性，方便工作的 開展和企業(yè)各個(gè)流程的完美進(jìn)行和員工隊(duì)伍的和諧，便于創(chuàng)造良好的企業(yè)形象和樹立具 有企業(yè)特色的人力資源管理模式，在一定層度上減少了人才的流失和為企業(yè)吸引了跟多 的人才。其次，建立廣泛的具有一定基于地區(qū)特點(diǎn)的招聘制度，在東部沿海，華北等具有為 數(shù)眾多的高素質(zhì)人才地區(qū)多設(shè)立招聘點(diǎn)，大力進(jìn)行招聘宣傳。同時(shí)提供富有吸引力的薪 金待遇

37、，2. 加快人力資源的發(fā)展，促進(jìn)管理方式轉(zhuǎn)變?cè)谌找婕ち业氖袌龈偁幹?，許多企業(yè)由于管理方式老化阻礙了用人制度改革的進(jìn)一 步深化，對(duì)從業(yè)者缺乏足夠的吸引力，從而導(dǎo)致企業(yè)缺乏競爭力，被市場所淘汰。在這 種市場背景下就決定了企業(yè)需要加快人力資源管理的發(fā)展，促進(jìn)管理方式轉(zhuǎn)變。首先，要優(yōu)化企業(yè)的管理制度。建立一個(gè)人性化的管理制度，使企業(yè)員工充分認(rèn)識(shí) 到企業(yè)的價(jià)值所在。同時(shí)做好企業(yè)的內(nèi)部營銷，使員工意識(shí)到自身在企業(yè)中的重要作用， 使員工對(duì)于服務(wù)于這個(gè)企業(yè)充滿榮譽(yù)感。同時(shí)改變?nèi)肆Y源的經(jīng)驗(yàn)管理制度，實(shí)行科學(xué) 化、現(xiàn)代化、符合企業(yè)自身特點(diǎn)的管理制度。實(shí)施人才創(chuàng)新，培養(yǎng)和建立高素質(zhì)高技能 的人才儲(chǔ)備。實(shí)現(xiàn)人的管理

38、而不是傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理。實(shí)施科學(xué)化的管理而不是領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人 決定的主觀化管理。加大管理的民主化，讓更多員工參與管理，從而統(tǒng)一企業(yè)文化和企 業(yè)管理，使員工充分享受在企業(yè)中的民主權(quán)利，實(shí)現(xiàn)科學(xué)化管理。其次，在企業(yè)內(nèi)部建立嚴(yán)格的考核制度和設(shè)立專門的執(zhí)行人員， 完善企業(yè)規(guī)章制度, 執(zhí)行到位，降低勞資風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)確定了使命后必須建立一個(gè)完善的，要求全體遵守的規(guī) 章制度，這是企業(yè)能夠正常運(yùn)行的最佳保障。但是在此基礎(chǔ)上，企業(yè)制定的規(guī)章制度一 定要具有一定的可行性同時(shí)也要保證制度的嚴(yán)格執(zhí)行度，符合員工的習(xí)慣和符合企業(yè)的根本利益。同時(shí)管理者也應(yīng)該經(jīng)常對(duì)下屬進(jìn)行規(guī)章制度的教育，這樣可以約束和警示員 工的行為。這樣做，既滿

39、足員工的物質(zhì)需要，同時(shí)也使薪酬制度透明化操作，從而促進(jìn) 其工作的積極性。同時(shí)通過嚴(yán)格的考核制度，一定程度上消除了憑借老板的主觀意識(shí)和 其他不正當(dāng)手段產(chǎn)生員工工資的行為，促進(jìn)了員工工作獲取報(bào)酬的公平性，消除了企業(yè) 固有的人情弊端，建立了良好的組織文化氛圍，讓員工意識(shí)到了在企業(yè)工作很公平，從 而提高了在精神層面上產(chǎn)生了更多的激勵(lì)作用提高了員工的工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。提供人性化的關(guān)懷，調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性，方便工作的開展和企業(yè)各個(gè)流程的完 美進(jìn)行和員工隊(duì)伍的和諧，也便于創(chuàng)造良好的企業(yè)形象和樹立具有企業(yè)特色的人力資源 管理模式，實(shí)現(xiàn)企業(yè)最大化利益的實(shí)現(xiàn)。五、人力資源開發(fā)和利用的思考（一）樹立人力

40、資源開發(fā)和利用意識(shí)引言經(jīng)濟(jì)學(xué)上可持續(xù)發(fā)展的含義是即要在滿足現(xiàn)在需要的基礎(chǔ)上對(duì)資源進(jìn)行合理 的開發(fā)與利用，還要考慮后代的生存發(fā)展對(duì)資源需要，使人口、環(huán)境和經(jīng)濟(jì)保持協(xié)調(diào)發(fā) 展。當(dāng)今世界已經(jīng)由自然資源開發(fā)轉(zhuǎn)向了對(duì)人力資源的開發(fā)。但是僅僅開發(fā)還是不夠的，對(duì)于企業(yè)來說開發(fā)以后還要全面利用以實(shí)現(xiàn)利益的最大化和建立促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展 的員工隊(duì)伍。所以必須樹立人力資源開發(fā)和利用意思，為企業(yè)在激烈的市場競爭中贏得 屬于企業(yè)的一席之地。同時(shí)企業(yè)在滿足當(dāng)前企業(yè)發(fā)展需要而對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)的同 時(shí)，還須從企業(yè)開發(fā)戰(zhàn)略和產(chǎn)業(yè)行情制定人力資源利用的動(dòng)態(tài)策略和政策及企業(yè)自身發(fā) 展戰(zhàn)略事前規(guī)劃與之適應(yīng)的人力資源需求的總體計(jì)劃， 使得