公司員工晉升管理實施方案

1、某公司員工晉升管理辦法 （ 草案） 第一章 總 則 一、目的為達到人盡其才、各盡其能的目的，達成優(yōu)良的工作績效，促使本公司職 務(wù)升遷管道暢通 , 滿足公司和員工個人發(fā)展需要，提高公司和員工個人的核心競 爭力，進而提升經(jīng)營績效，特制定本管理辦法。二、范圍適用于公司所有員工。三、基本原則3.1 德能和業(yè)績并重的原則。晉升需全面考慮員工的個人素質(zhì)、能力以及在工作中取得的成績。3.2 逐級晉升與越級晉升相結(jié)合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升。3.3 縱向晉升與橫向晉升相結(jié)合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發(fā)展方向的變化而調(diào)整晉升通道。3.4 能升能降

2、的原則。根據(jù)績效考核結(jié)果，員工職位可升可降。3.5職位空缺時，首先考慮內(nèi)部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。四、晉升需具備的條件：4.1具備較高等級的技能；4.2相關(guān)工作經(jīng)驗和資歷；4.3在職工作表現(xiàn)及操行；4.4完成職位所需的有關(guān)訓(xùn)練課程；4.5具有較好的適應(yīng)性和潛力。五、晉升核定權(quán)限：5.1高層由董事長提議，經(jīng)董事會核定；5.2副部長以上由董事長核定；5.3各部門主管或助理，由分管副總提議，由董事長核定；5.4六、管理職責劃分各部門主管以下各級人員，由各部門負責人提議，由分管副總審核，呈董事長核定。人力資源部負責員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、任職公布等 業(yè)務(wù)運作，是員工晉升的

3、具體執(zhí)行部門。各用人部門負責向公司推薦符合晉升 條件的員工；由員工主動提出晉升時，任職部門負責對其任職條件進行初步核 查。第二章 員工職業(yè)發(fā)展通道縱向發(fā)展部門普通員工部門主管或助理部門經(jīng)理或副經(jīng)理總監(jiān)副總董事會股東橫向發(fā)展有時員工選擇的工作不一定是自己最合適的，如果發(fā)現(xiàn)其另有所長，可以 在公司內(nèi)重新選擇如工程到銷售，再晉升為某一系列崗位管理職位；或者是公 司內(nèi)各子公司之間各崗位的調(diào)整。第三章 員工職業(yè)發(fā)展管理根據(jù)公司的實際情況，對于具有大本以上學(xué)歷或主管級以上人員的職業(yè)發(fā) 展實行規(guī)劃管理。職業(yè)發(fā)展管理模式：3.1 人力資源部負責建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，并負責保管與及時更新。各部門負責人為本部門員

4、工職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人，如果員工轉(zhuǎn)換部門或工作崗位，則新部門經(jīng)理為輔導(dǎo)人。3.2 實行新員工與部門經(jīng)理談話制度。新員工入公司后三個月內(nèi)，由所在部門經(jīng)理負責與新員工談話，主題是幫助新員工根據(jù)自己的情況如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個人背景分析考慮個人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向。由人力資源部跟蹤督促新員工談話制度執(zhí)行情況。3.3 進行個人特長及技能評估。 人力資源部和職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人指導(dǎo)員工填寫 員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表 （附件一），包括員工知識、技能、資格證書及職業(yè)興趣情況等內(nèi)容，以備日后對照檢查，不斷完善，一般每半年填寫一次，新員工轉(zhuǎn)正后一個月內(nèi)填寫。3.4 人力資源部每半年組織一次員工培訓(xùn)需求調(diào)查，員工需根

5、據(jù)目前崗位職責及任職資格要求和個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合自身實際情況填寫。人力資源部制訂年度培訓(xùn)計劃及科目時，考慮從需求出發(fā)，參考員工培訓(xùn)需求確定培訓(xùn)內(nèi)容。3.5人力資源部每半年對照員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表檢查一次，了解公司在一年中有沒有為員工提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)、晉升機會，員工個人一年中考核情況及晉升情況，并提出員工下階段發(fā)展建議。3.6各部門經(jīng)理在每年底考核結(jié)果確定后，與本部門員工就個人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話，確定下步目標與方向。3.7員工根據(jù)個人發(fā)展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發(fā)展策略，調(diào)整能力需求，以適應(yīng)崗位工作及未來發(fā)展的需要。3.8職業(yè)發(fā)展檔案包括員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表、員工培訓(xùn)需求、每次的考核、

6、培訓(xùn)記錄等，作為對職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)整的依據(jù)。第四章員工晉升管理一、員工晉升的基本條件序號職等類別職務(wù)名稱學(xué)歷要求工作經(jīng)驗1普通員工職能部門普通員工本科以上二年以上相關(guān)工作經(jīng)驗銷售部門普通員工技術(shù)部門普通員工2主管或助理職能部門主管或助理四年以上相關(guān)工作經(jīng)驗銷售部門主管或助理技術(shù)部門主管或助理3部門負責人職能部門經(jīng)理或副經(jīng)理六年以上相關(guān)工作經(jīng)驗銷售部門經(jīng)理或副經(jīng)理技術(shù)部門經(jīng)理或副經(jīng)理總監(jiān)管理層副總八年以上相關(guān)工作經(jīng)驗十年以上相關(guān)工作經(jīng)驗2.12.2員工晉升時，同時滿足以下條件的具備職務(wù)晉升資格: 在部門內(nèi)擔任同一職務(wù)滿一年，或在公司內(nèi)不同部門擔任同一職務(wù)滿兩年;2.3具備擬任崗位任職條件:自身基本

7、條件符合崗位說明書列明的任職資格條件;2.4具備擬任崗位所需能力:經(jīng)考核，符合擬任崗位所需要的綜合素質(zhì)與能力要求，考核成績要求在85分以上。歷年來的年度考核成績：平均85分以上，且無受過處罰;員工晉升的辦理3.1晉升時機:3.1.1根據(jù)公司經(jīng)營需要及發(fā)展規(guī)劃，為保證高效運作，同時充實內(nèi)部人才儲備，人力資源部每年組織一次員工晉升。3.1.2職務(wù)出現(xiàn)空缺時，若已有具備晉升條件的適當人選，可隨時依本辦法晉升程序辦理晉升。3.2晉升辦理程序3.2.1確定擬提升職位：人力資源部根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃及人員需求，定期發(fā)布擬新任領(lǐng)導(dǎo)者的職務(wù)類別、數(shù)量及具體要求。3.2.2推薦合適人選:3.2.2.1推薦：由員工任

8、職部門推薦，部門負責人初步審查后交人力資源部;3.2.2.2自薦：由員工自薦，經(jīng)部門負責人、分管領(lǐng)導(dǎo)核查后交人力資源部。3.2.2.3晉升考核：人力資源部根據(jù)職位要求，對所有人選的任職資格進行審查，對于審查符合條件的，組織用人部門及其他相關(guān)人員對其按照擬 任職崗位要求進行考核。3.2.3 決定人選：人力資源部匯總考核結(jié)果，經(jīng)會議討論后決定最后人選，由董事長簽發(fā)任命通知。其他相關(guān)規(guī)定3.1經(jīng)批準晉升后，員工需接受新崗位的任職培訓(xùn)，且考核合格方可正式上任。3.2晉升條件不足時可設(shè)職務(wù)代理：3.2.1 各級職務(wù)出現(xiàn)空缺時，若無具備晉升條件的人員派任，應(yīng)提升適當人員代理職務(wù)。3.2.2 主管級以上人員

9、，除任職年限不足外（以不足一年為限） ，其余條件不足者，不得提升。第五章 職位輪換職位輪換的對象：1.1在同一職位超過五年的管理人員；1.2大學(xué)本科以上，有一定的專業(yè)技術(shù)知識和管理經(jīng)驗，有較大發(fā)展?jié)摿Φ膯T工。辦理程序：2.1每年根據(jù)公司運作需要，由人力資源部會同各用人部門擬定參加輪換的管理崗位名單。2.2職位輪換的具體操作按內(nèi)部調(diào)動形式進行，審批手續(xù)按內(nèi)部調(diào)動程序執(zhí)行。第六章 儲備領(lǐng)導(dǎo)者管理定期統(tǒng)計分析各公司的人員結(jié)構(gòu)，建立公司人才儲備庫。、儲備領(lǐng)導(dǎo)者的條件：工作中表現(xiàn)出色，綜合素質(zhì)高、能力強，具備較大發(fā)展?jié)摿Γ瑐€人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中所希望任職的職位是公司的核心關(guān)鍵職位。工作流程：2.1確定關(guān)鍵職

10、位。人力資源部會同各用人部門，對公司中的職位進行分析，確定哪些是關(guān)鍵的，是需要建立人才儲備的職位，并明確關(guān)鍵職位要求。2.2接班人的來源。由部門定期或不定期推薦，或每年辦理員工晉升時選拔出的后備人選。2.3對初選的接班人的考核。按其計劃要接替職位的要求進行考核。2.4儲備領(lǐng)導(dǎo)者的任用。公司出現(xiàn)職務(wù)空缺時，直接辦理晉升審批手續(xù)。第七章 領(lǐng)導(dǎo)者優(yōu)化體系系統(tǒng)性地發(fā)現(xiàn)不合格領(lǐng)導(dǎo)者，用科學(xué)的方法進行分析，最后用公平的方式對他們進行處理。、優(yōu)化流程： 找出不合格的領(lǐng)導(dǎo)者。滿足下列條件之一的應(yīng)視為不合格領(lǐng)導(dǎo)者：1.1 連續(xù) 2 年度考核成績低于 70分的；二、對于部門經(jīng)理層，由人力資源部準備個人材料，組織對

11、不合格的領(lǐng)導(dǎo)者進行討論與分析。對于主管人員，由所在部門準備個人材料，人力資源部和所在部門經(jīng)理進行分析。決定處理策略領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)不佳的原因有很多，透過事前資料搜集以及會議中充分的討論后，擬定相應(yīng)的處理方法報總經(jīng)理批準。3.1降級使用： 對于能力不夠的領(lǐng)導(dǎo)者予以降級。3.2輪換： 對于能力不適合現(xiàn)職的給予職位輪換。3.33.4留職察看（轉(zhuǎn)入觀察期） ：對于有潛力或原因不明的領(lǐng)導(dǎo)者要轉(zhuǎn)入觀察期， 建立在短期內(nèi) （3-6 個月） 必須達到具體或量化的目標，當領(lǐng)導(dǎo)者有明顯改 進時，鼓勵并告知他們。當無明顯改進時，采取其他措施處理。解雇： 解雇無改進可能的領(lǐng)導(dǎo)者，但也給予情有可原或仍有潛力的領(lǐng)導(dǎo)者改進的機會。第八章 附 則本辦法由人力資源部負責解釋和修訂，自發(fā)布之日起執(zhí)行。附件：1.管理職務(wù)晉升推薦表2. 員工晉升申請表管理職務(wù)晉升推薦表（主管及以上人員適用）考人力資核源部任成職資格績審查審 核丿意、見況董事長意見:o后備人才o其它歷年考核成績達規(guī)定的標準是:o具備推薦職務(wù)基本資格條件，同意晉升o尚有不足，建議先代理職務(wù)或延期辦理;o同意推薦為儲備領(lǐng)導(dǎo)者：o建議其他部門職務(wù)簽名:日期:簽名:日期:說明：“推薦理由及晉升原因