用好雙刃劍避免勞資糾紛

1、用好“雙刃劍”避免勞資糾紛規(guī)章制度是企業(yè)用工管理的重要依據(jù)之一。在實踐中，有一半左右的案件都與用人單位的規(guī)章制度有關。用人單位看似在運用規(guī)章制度時擁有主動權(quán)，但敗訴的幾率卻非常高。由此可見，規(guī) 章制度也是把雙刃劍，操作得當完全可以成為用人單位管理員工 的重要抓手，操作不當可能成為用人單位敗訴的原因。敗訴原因分析1 .規(guī)章制度內(nèi)容違法案例:小劉2006年3月進入某高科技公司工作，公司發(fā)放的 員工手冊規(guī)定:員工實行每周五天工作制，每天10小時工作制。2008年3月合同到期后，小劉離開公司，同時要求公司支付工作兩 年期間的周六加班工資近 3萬元,公司認為自己僅僅在員工手 冊上規(guī)定了每天10小時工作制

2、，事實上公司并非每天都安排員 工工作，且即使安排加班，加班工資都已在平時的工資中支付，不同 意支付。協(xié)商不成，小劉提起勞動仲裁。案件經(jīng)仲裁、一審，庭審中, 小劉提供了公司的員工手冊作為公司安排自己每周六加班的 證據(jù)，在公司沒有提供有力證據(jù)支持自己主張的情況下，法院最終判決支持了小劉加班工資的訴訟請求。點評:該案公司敗訴的原因是十分明顯的，因為公司發(fā)布的員工手冊關于員工工作時間的規(guī)定明顯是違背了法律的規(guī)定。 因為我國的標準工作時間是每周 5天工作制，每天8小時。該案 也給企業(yè)提了個醒，如果用人單位的規(guī)章制度的條款違反法律規(guī) 定，這些條款有可能成為勞動者打官司的有利證據(jù)，用人單位無法提供反證的情況

3、下，勞動者的請求很有可能獲得法律的支持。2 .規(guī)章制度制定缺少協(xié)商程序勞動合同法第4條第2款規(guī)定，用人單位在制定、修改 或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、 保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞 動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會 或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié) 商確定。這是勞動合同法關于用人單位制定規(guī)章制度的程序 要求之一。如果用人單位制定的規(guī)章制度沒有履行法律的規(guī)定程 序，那么整套規(guī)章制度再完美也是徒勞。因為，現(xiàn)代法治理念十分 注重程序要求，程序一旦被認定為不合法，實體內(nèi)容無需審查也將 被推翻。案例:

4、一家中美合資服裝公司的 員工獎懲制度中明確寫明 公司各崗位員工的工作紀律及違紀的處罰標準，并且在中、高層管理干部會議上正式宣布實施，對全體員工生效。隨后不久，公司 依據(jù)員工獎懲制度對兩個在公司里吵架的員工王某和李某作 出了開除處理，王某和李某以員工獎懲制度未經(jīng)民主程序為由 申請勞動仲裁，后又到法院訴訟。最后，法院裁判公司敗訴。點評:該案公司敗訴的原因是其員工獎懲制度的制定不符 合法律規(guī)定的程序。實踐中，一些用人單位以 黨委決議”、經(jīng)理 （行政）辦公會”、領導班子會議”等名義通過的涉及員工切身利益 的規(guī)章制度均不符合法律關于規(guī)章制度制定程序的要求。一旦員工起訴時提出異議，這些規(guī)章制度均無法被裁判

5、機關用作判案的 依據(jù)。因為，最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干 問題的解釋第19條明確規(guī)定，用人單位根據(jù)勞動法第四條 之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法 規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動 爭議案件的依據(jù)。顯然，用人單位制定的規(guī)章制度沒有經(jīng)過民主 程序（勞動合同法頒布之后，應該是 平等協(xié)商程序”的,不可以 作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。3 .規(guī)章制度缺少公示或告知程序現(xiàn)代法治理念早已摒棄了古代的刑不可知，則威不可測”的觀念提倡并強調(diào)事先的公示、告知程序。就用人單位的規(guī)章制度 而言，同樣也適用這樣的要求。勞動合同法第4條第4款規(guī)定,

6、 用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事 項決定公示，或者告知勞動者。如果用人單位沒有將制定的規(guī)章 制度事先向勞動者告知或公示。 一旦在爭議中勞動者提出異議的用人單位也必定敗訴無疑。案例:聞先生于2006年8月被招聘至某制衣有限公司從事設 計工作，雙方簽訂了一年的勞動合同。因公司經(jīng)常安排加班，聞先生忍不住在網(wǎng)絡上與其同事評論此事。2007年3月20日，該制衣有限公司突然通知聞先生與其解除勞動合同，原因是聊天違反了公司的員工行為規(guī)范中的規(guī)定。但聞先生從未見過公司有 此規(guī)定，遂向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起仲裁。勞動爭議仲裁 委員會裁決公司的該項規(guī)章制度未向勞動者公示，不具有法律效力

7、，公司依此與聞先生解除勞動合同的行為無效。點評:該案公司敗訴的原因是其員工行為規(guī)范沒有事先公 示或告知給員工。最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法 律若干問題的解釋第 19條明確規(guī)定，用人單位根據(jù)勞動法 第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、 行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審 理勞動爭議案件的依據(jù)。顯然，用人單位制定的規(guī)章制度沒有事 先向勞動者公示（勞動合同法頒布之后，應該是公示或告知”） 的，不可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。預防措施在實踐中，筆者所接觸的企業(yè)依據(jù)規(guī)章制度處罰員工的案例 中，大多數(shù)均以用人單位敗訴而告終。規(guī)章制度，本來是

8、法律賦予用人單位的用工自主權(quán)，但結(jié)果是用人單位不單不能運用它實現(xiàn) 規(guī)范管理，反而成為其敗訴的原因，實值得用人單位反思。筆者認 為，用人單位要想舞好規(guī)章制度”這把劍，必須注意以下幾點：1 .確保規(guī)章制度制度內(nèi)容合法、合理用人單位適應管理的需要 根據(jù)法律的規(guī)定，有權(quán)制定相應的 規(guī)章制度，而且這些規(guī)章制度可以作為用人單位管理的重要依據(jù) 并可以作為裁判機關裁判勞動爭議案件的依據(jù)。但是，用人單位制定的規(guī)章制度不能違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定。因為用人單位的規(guī)章制度畢竟是內(nèi)部的小法”不能違反國家的 大法用人單位的規(guī)章制度必須在現(xiàn)行法律的框架之內(nèi)進行制定。需要指出的是,這里的 含法”應當作廣義理解指所有

9、的法律、法規(guī)和規(guī) 章,包括:憲法、法律、行政法規(guī)、地方法規(guī)（民族自治地方還要依 據(jù)該地方的自治條例和單行條例 ）以及關于勞動方面的行政規(guī)章。 否則，用人單位制定的規(guī)章制度不合法的話，不僅無效，而且還要承 擔相應的法律責任。如勞動合同法第38條規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同 四）用人單位的規(guī) 章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的另外,勞動 合同法第46條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者 支付經(jīng)濟補償：（一）勞動者依照本法第 38條規(guī)定解除勞動合同 的此外，勞動合同法第 80條規(guī)定，用人單位制定的直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞

10、動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，依法承擔賠償責 任。由此可見，用人單位的規(guī)章制度不合法的話，不僅要承擔行政 責任，如勞動保障部門責令改正，給予警告；而且還要承擔民事賠償 責任，即，給勞動者造成損失的，勞動者可以要求損害賠償。另外，用 人單位的規(guī)章制度違法的話，勞動者還可以隨時與用人單位解除 勞動合同，并可以要求用人單位支付經(jīng)濟補償金。用人單位在制定規(guī)章制度時，就其具體條款而言，除了要注意 合法性之外，還需要注意合理性。勞動合同法第 39條中有這 樣的規(guī)定，勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度、給 用人單位的利益造成重大損害的 ，用人單位可以解除勞動合同。 而何謂嚴重違紀

11、”、何謂重大損害”法律沒有做出具體的規(guī)定，這 些均需要用人單位在規(guī)章制度進一步補充、細化、量化。對于這 些問題的界定就存在一個 含理性”問題，也即是規(guī)章制度中對相 關問題進行界定時所要把握的 度”。而合理不合理的 度”沒有統(tǒng) 一的國家標準”或 地方標準”。因為嚴重不嚴重，都是相對而言的。 如同樣是員工違反規(guī)定在工作場所吸煙，發(fā)生在寫字樓和發(fā)生在 加油站，情節(jié)大不一樣。碰到這種情況，只有請用人單位自由量裁 決定。要根據(jù)不同的行業(yè)、不同的企業(yè)、不同的崗位、職務以及 員工的一貫表現(xiàn)等具體情況，作出具體分析。但自由量裁，必須符合正常人的一般性評判標準。一般說來，對偶爾遲到或擅自離崗不應視為嚴重違紀，但

12、是長期消極怠工，或者屢教不改，則屬于嚴重 違紀。需要指出的是，合法性的認定比較容易些，比較復雜的是合理 性。如何把握合理與不合理之間的 度”簡單來說就是一個被大多 數(shù)人認同的問題，這個規(guī)章制度被一個企業(yè)的大多數(shù)職工認同了 那么就是合理的，如果大多數(shù)人認為不合理，那么這個規(guī)定就有問 題。最后，需要提醒企業(yè)的是，當勞資雙方就規(guī)章制度的合理性問 題產(chǎn)生糾紛時，用人單位和勞動者都不是最終的裁判者 ，最終的裁 判者是勞動爭議仲裁機構(gòu)和人民法院。2 .制定時履行協(xié)商程序一個優(yōu)秀的現(xiàn)代企業(yè)必定是以民主管理為基礎，強調(diào)全員管理,充分調(diào)動廣大職工的積極性，從而提高內(nèi)部管理水平，增強企業(yè) 經(jīng)營決策的準確性和透明度

13、。企業(yè)規(guī)章制度制定也是如此，更為重要的是，規(guī)章制度關鍵在于執(zhí)行，所以，勞動規(guī)章制度只有在吸收 和體現(xiàn)職工一方的意志，或者得到職工的認同的情況下，才能確保 很好地實施。前面我們提到的勞動合同法 第4條第2款明確 規(guī)定了規(guī)章制度制定的平等協(xié)商程序。具體而言，這一程序可以分解為以下兩個程序：(1)民主程序。即企業(yè)起草的規(guī)章制度草案應當首先提交職工代表大會或者全體職工討論，由職工代表大會或全體職工提出方 案和意見。這意味著民主程序已經(jīng)界定很嚴格了,即只有兩種選擇:企業(yè)有職工代表大會制度的，應當將規(guī)章制度的草案交由職工 代表大會討論；沒有職工代表大會制度的，應當交由全體職工討論。 這個交由職工代表大會或

14、全體職工討論，提出方案和意見，我們可 以稱之為發(fā)揚民主的過程，也可稱之為艮主程序(2)集中程序。規(guī)章制度的草案交由職工代表大會或全體職工 討論后，職工代表大會或全體職工肯定會提出很多意見和方案，而且這些方案、意見與企業(yè)的意見很可能差別很大。 比如，企業(yè)規(guī)章 制度草案中規(guī)定員工一年連續(xù)曠工 5天或累計曠工10天的，屬于 嚴重違反規(guī)章制度的行為，企業(yè)可以依據(jù)勞動合同法第 39條 的規(guī)定與勞動者解除勞動合同，并且不用支付經(jīng)濟補償金。職工 代表大會或員工可能會提出，一年連續(xù)曠工7天或累計曠工14天 的，才能被視為嚴重違反規(guī)章制度的行為。企業(yè)的規(guī)章制度最后 如何確定呢？勞動合同法第4條第2款明確規(guī)定了，

15、企業(yè)要與 工會或者職工代表平等協(xié)商確定。這也意味著，發(fā)揚民主后，規(guī)章制度最后的拍板決定權(quán)不在企業(yè) ，而是由企業(yè)與工會或者職工代 表通過平等的協(xié)商程序予以決定。 這個程序也可稱之為發(fā)揚民主 的集中過程也可稱之為集中程序工綜上，勞動合同法第4條第2款規(guī)定的規(guī)章制度制定程序?qū)嶋H上包含了兩道程序，即先民主后集中”。其實,這一規(guī)定也使 規(guī)章制度制定權(quán)發(fā)生了根本性觀念性的轉(zhuǎn)變,原來在我國實踐中企業(yè)規(guī)章制度制定一直被認為是企業(yè)單方?jīng)Q定的權(quán)利很多企業(yè)的規(guī)章制度都是企業(yè)自己制定并公布給員工，員工只有接受、遵守的義務，沒有參與的權(quán)利，而勞動合同法關于企業(yè)規(guī)章制度 的制定的程序最后定格在平等協(xié)商”上，這就意味著企業(yè)

16、規(guī)章制度制定權(quán)由原來的企業(yè) 單決權(quán)”變?yōu)榱似髽I(yè)與員工的 共決權(quán) 用人單位在制定規(guī)章制度時必須注意和把握這一變化。3 .制定后告知員工公示原則是現(xiàn)代法律法規(guī)生效的一個要件，作為企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度更應對其適用的人公示，未經(jīng)公示的企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度, 對職工不具有約束力。前面我們提到的勞動合同法第 4條第 4款和最高人民法院關于勞動爭議案件適用法律若干問題的解 釋(一)第19條也明確規(guī)定了規(guī)章制度向勞動者公示才能作為審 判案件的依據(jù)。因此，用人單位制定規(guī)章制度后，必須履行公示或 告知程序。實踐中，可用的公示或告知手段主要包括以下幾個:(1)傳閱或分發(fā)；(2)層層培訓；(3)考試;(4)簽收;(5)員工手冊發(fā)放法；(6)會 議宣傳法。4 .注意日常管理和證據(jù)固定工作用人單位在制定和運用規(guī)章制度時，必須注意日常管理和證據(jù)固定工作。首先，要注意保留好制定和公示、 告知規(guī)章制度的證據(jù)。用人 單位在制定規(guī)章制度履行法定程序時，每走一步都