2012年管理心理學(xué)論述題匯總

1、論述題 2請(qǐng)結(jié)合具體案例談?wù)勚卫頇C(jī)制缺乏績(jī)效評(píng)估會(huì)產(chǎn)生哪些嚴(yán)重后果?答：逆向選擇,人力資源逆向選擇產(chǎn)生的消極后果是多方面的,主要是缺乏公平感,1士氣低落,人員本錢費(fèi)用高,產(chǎn)出效益低；2 道德風(fēng)險(xiǎn),人力資源道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題不僅僅限于偷懶、搭便車等行為,還包括所有自利行為.人力資源道德風(fēng)險(xiǎn)行為對(duì)公司利潤(rùn)肯定會(huì)產(chǎn)生消極影響,有時(shí)還會(huì)導(dǎo)致公司陷入困境,甚至瀕臨破產(chǎn)1. 請(qǐng)闡述領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論的要點(diǎn),并談?wù)勅绾卧诰唧w的領(lǐng)導(dǎo)和治理實(shí)踐中加以應(yīng)用？答：領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論把領(lǐng)導(dǎo)行為四象限模式與不成熟一成熟理論結(jié)合起來(lái),創(chuàng)立了三維領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論.該理論認(rèn)為,不能 僅僅以工作為中央和以人為中央來(lái)劃分領(lǐng)導(dǎo)類型,而應(yīng)把

2、下屬的成 熟度結(jié)合起來(lái)考慮,即應(yīng)把工作行為、關(guān)系行為和下屬的成熟程度 聯(lián)系起來(lái)考慮.高工作與高關(guān)系的 領(lǐng)導(dǎo)方式并不一定都有效,而低工作與低關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)方式也并不一定都無(wú)效,問(wèn)題的關(guān)鍵在于下 屬 的成熟程度.如果把領(lǐng)導(dǎo)方式分為以工作為中央和以人際關(guān)系為 中央這兩種領(lǐng)導(dǎo)類型,那么有效的領(lǐng)導(dǎo)方式應(yīng)隨著下屬的逐漸成熟,而不斷調(diào)整工作型和人際關(guān)系型這兩種領(lǐng)導(dǎo)方式的比例,這樣才能 成為有效的領(lǐng)導(dǎo)者.2. 試述弗魯姆的期望理論的根本觀點(diǎn).答：該理論認(rèn)為：人們采取某種行動(dòng)的動(dòng)力或鼓勵(lì)力取決于其對(duì)行動(dòng)結(jié)果的價(jià)值評(píng)價(jià)和預(yù)期達(dá)成該結(jié)果可能性的估計(jì).也就是說(shuō)鼓勵(lì)的程度乘以他取決于該行動(dòng)所能達(dá)成目標(biāo)并能導(dǎo)致某種結(jié)果的全部

3、預(yù)期價(jià)值認(rèn)為達(dá)成該目標(biāo)并得到某種結(jié)果的期望概率.即：M激發(fā)力量=E 期望值內(nèi)目標(biāo)效價(jià)XI 工具性.1.如果治理者能針對(duì)性地給人以期望,就能較好地調(diào)動(dòng)被治理者 的積極性.2.在目標(biāo)治理中既要考慮目標(biāo)的效價(jià),又要考慮到達(dá)目標(biāo)的概率.3.正確處理期望與現(xiàn)實(shí)之間的關(guān)系.3. 聯(lián)系實(shí)際,論述在治理實(shí)踐中運(yùn)用強(qiáng)化手段所必須遵循的根本原那么. 答：時(shí)效性原那么,時(shí)效原那么也稱為及時(shí)反響原那么,要取得最好的鼓勵(lì) 效果,就應(yīng)該1在行為發(fā)生以后盡快采取適當(dāng)?shù)膹?qiáng)化方法；2、漸進(jìn)性原那么,漸進(jìn)性原那么批強(qiáng)化應(yīng)采用小步子、多階段來(lái)進(jìn)行,而且強(qiáng)化物的刺激量也要逐步遞增.3、整體一致性原那么,強(qiáng)化物 作用一致會(huì)增強(qiáng)效果,不

4、一致那么會(huì)導(dǎo)致效果減弱；4 公平原那么,強(qiáng)化物的公平性即相比照 較量會(huì)影響強(qiáng)化效果；5、針對(duì)性原那么,員工的年齡、性別、職業(yè)、學(xué)歷、經(jīng)歷等不同,需要就不同,強(qiáng)化方式也應(yīng)不一樣.4.請(qǐng)選擇治理情境中的一個(gè)實(shí)際問(wèn)題,并結(jié)合治理心理 學(xué)的研究程序、研究方法說(shuō)明如何 進(jìn)行研究才能獲得正確結(jié)論.5.聯(lián)系實(shí)際分析亞當(dāng)斯的公平理論的主要觀點(diǎn)及其應(yīng)用.答：公平理論認(rèn)為：人的工作積極不公與個(gè)人實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān),而且 與人們對(duì)報(bào)酬的分配是否感 到公平更為密切.員工對(duì)報(bào)酬的滿足程度 是一個(gè)社會(huì)比擬的過(guò)程,一個(gè)人對(duì)自己的報(bào)酬是否感到滿意,不僅受 到報(bào)酬的絕對(duì)值的影響,而且也受到報(bào)酬的相對(duì)值的影響. 每個(gè)人都需要保護(hù)分

5、配上的公平感,只有產(chǎn)生公平感時(shí),才會(huì)心情舒暢,努力工 作.公平理論在治理中的應(yīng)用1.要求公平是任何社會(huì)普遍存在的一種社會(huì)心理現(xiàn)象,治理者在各方面的工作中是否能做到公平合理,消除員工不公平感,既是衡量治理水平上下的一個(gè)重要標(biāo)志,又是能否保 持企業(yè)安定、人際關(guān) 系良好、員工積極性能否充分發(fā)揮的重要因素.2.人們的心理普遍有尋求公平的需要,因此在治理中應(yīng)該采取一 些方法盡可能地做到公平.并重點(diǎn)發(fā)揮群眾的作用.1、聯(lián)系實(shí)際論述組織變革的阻力及其克服方法.一組織變革的阻力1人們長(zhǎng)期從事某種工作,心理上有平安感,而急劇的變革,打破 了人們?cè)瓉?lái)心理上的平衡,從而產(chǎn)生抵抗變革的心理.組織中多數(shù)職工容易安于現(xiàn)狀

6、,求穩(wěn)怕亂,對(duì)那些需要冒很大風(fēng)險(xiǎn)的變2革往往缺乏堅(jiān)決信心,這種心理惰性也是變革的一種阻力.無(wú)論人事或技術(shù)變革,都會(huì)涉及到人的3地位的變化.他們不情愿失去權(quán)力地位,在行動(dòng)會(huì)以各種形式抵抗變革.局部人擔(dān)憂改革會(huì)影響個(gè)4人的經(jīng)濟(jì)收入,經(jīng)濟(jì)利益得失的顧慮往往也是變革的一種阻力.組織因機(jī)構(gòu)需要精簡(jiǎn),或因用工制5度的變更而調(diào)整職工隊(duì)伍時(shí),會(huì)對(duì)非正式群體產(chǎn)生沖擊,因而遭其反對(duì),成為變革的一種阻 力.二克服變革阻力的方法(1)統(tǒng)一熟悉.組織變革只有變成全體成員的需要,熟悉得到統(tǒng)一, 才會(huì)有群體成員的觀念和行 為,以克服群體對(duì)改革的阻力.(2) 積極參與.在組織變革中,吸收組織成員參與變革方案方案制定 和 實(shí)施

7、十分必要,它有利于提升成員責(zé)任意識(shí),進(jìn)而推動(dòng)變革.(3) .威信.組織變革的決策與領(lǐng)導(dǎo)權(quán)應(yīng)由領(lǐng)導(dǎo)水平強(qiáng)的人來(lái)掌握,借 助其影響力,強(qiáng)化成員對(duì)組織的認(rèn)同感,促進(jìn)改革順利進(jìn)行.(4)心理適應(yīng).組織變革需要時(shí)間,組織成員需要有心理準(zhǔn)備,不能操之過(guò)急.(5).群體作用.當(dāng)群體心理與行為與行為需要變革時(shí),應(yīng)注意引導(dǎo), 循循善誘,使成員在目標(biāo)、價(jià)值觀、情感、行為等方面適應(yīng)組織變革的 要求,以克服群體對(duì)改革的阻力.2、請(qǐng)談?wù)劰嚼碚摰囊c(diǎn)及在治理中的應(yīng)用？答：公平理論認(rèn)為：人的工作積極不公與個(gè)人實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān),而且 與人們對(duì)報(bào)酬的分配是否感 到公平更為密切.員工對(duì)報(bào)酬的滿足程度 是一個(gè)社會(huì)比擬的過(guò)程,一個(gè)

8、人對(duì)自己的報(bào)酬是否感到滿意,不僅受到報(bào)酬的絕對(duì)值的影響,而且也受到報(bào)酬的相對(duì)值的影響. 每個(gè)人都需 要保護(hù)分配上的公平感,只有產(chǎn)生公平感時(shí),才會(huì)心情舒暢,努力工作.公平理論在治理中的應(yīng)用(1).要求公平是任何社會(huì)普遍存在的一種社會(huì)心理現(xiàn)象,治理者在各方面的工作中是否能做到公平合理,消除員工不公平感,既是衡量治理水平上下的一個(gè)重要標(biāo)志,又是能否保 持企業(yè)安定、人際關(guān)系良好、員工積極性能否充分發(fā)揮的重要因素.2.人們的心理普遍有尋求公平的需要,因此在治理中應(yīng)該采取一 些方法盡可能地做到公平.并重點(diǎn)發(fā)揮群眾的作用.3、影響人際關(guān)系的因素有哪些？聯(lián)系實(shí)際談?wù)勅绾胃纳迫穗H關(guān)系?答：1生活環(huán)境的變化.生活

9、環(huán)境對(duì)一個(gè)人的言行舉止、思想觀念等方面有著非常重要的影響.2知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的增長(zhǎng).隨著時(shí)間的推移和人生經(jīng)歷的變化,人的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)就會(huì)越來(lái)越豐富,相應(yīng)的人的世界觀也會(huì)發(fā)生根本性的變化. 于是, 對(duì)人際交往的觀念也就會(huì)發(fā)生變化.3社會(huì)角色的變化.人的角色不同,看問(wèn)題的立場(chǎng)和角度就不同,由此就產(chǎn)了不同的觀點(diǎn).就 必然引起人際關(guān)系的重新分化組合.改善人際關(guān)系的方法：1增強(qiáng)自我熟悉.人只有熟悉了自我,對(duì)自己有了深刻的了解和正 確的 評(píng)價(jià),才能擺正自己的位置,建立良好的人際關(guān)系.2讓謙虛感染人,在人際交往中,時(shí)時(shí)處處表 、現(xiàn)出謙虛恭謹(jǐn)?shù)拿赖?勢(shì)必 會(huì)博得對(duì)方敬重,贏得對(duì)方好感.3以合作結(jié)交人.為了改善人際關(guān)系,我

10、們應(yīng)以自己的實(shí)際行動(dòng)和同事增強(qiáng)合作,只有這樣,人們 才愿意結(jié)交你.4用開(kāi)展的眼光看待他人.人總是有優(yōu)缺點(diǎn)的,優(yōu)點(diǎn)容易贏得欣賞的態(tài)度,但對(duì)其缺點(diǎn)也不能都要付之以冷漠和輕視.5尋找雙方的共同點(diǎn).有了共同點(diǎn),雙方會(huì)激起交往的火花,會(huì)產(chǎn) 生心理的共振共鳴,會(huì)形成一種互悅互 納的心理傾向.4、通過(guò)一個(gè)學(xué)期的治理心理學(xué)學(xué)習(xí),你有哪些心理得與體會(huì)？1、影響態(tài)度改變的因素有哪些？請(qǐng)結(jié)合實(shí)際談?wù)勅绾胃淖円粋€(gè)人的態(tài)度.1客觀因素：宣傳者的威信、宣傳者的隱藏動(dòng)機(jī)、宣傳者的人 格魅力；2主觀因素：自尊心、智力水平、需要、性格、性別. 人是復(fù)雜的社會(huì)人,改變?nèi)说膽B(tài)度是一復(fù)雜的要作.要改變一個(gè) 人的態(tài)度,首先要選一個(gè)正確

11、的宣 傳方式,單方面的宣傳即正面 信息的宣傳,而雙方面宣傳那么是既有正面的信息又有反面的信息； 另宣傳 者是否具有人格魅力也會(huì)影響到被宣傳者態(tài)度的改變,講話時(shí)結(jié)結(jié)巴巴的人遠(yuǎn)不及講話鏗鏘有力、 信心 十足的人使人感到 可信；要改變一個(gè)人的態(tài)度,要先了解其原有的態(tài)度,然后估計(jì) 一下新態(tài)度和原有態(tài) 度之間的差距,再采用小步子原那么,逐步提 出要求縮小差距,原有的態(tài)度就會(huì)被新的態(tài)度所取代.2、請(qǐng)闡述領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論的要點(diǎn),并談?wù)勅绾卧诰唧w的領(lǐng)導(dǎo)和管 理實(shí)踐中加以應(yīng)用？答：領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論把領(lǐng)導(dǎo)行為四象限模式與不成熟一成熟理論結(jié)合起來(lái),創(chuàng)立了三維領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論.該理論認(rèn)為,不能僅僅以工 作為中央和以

12、人為中央來(lái)劃分領(lǐng)導(dǎo)類型,而應(yīng)把下屬的成熟度結(jié)合起來(lái)考慮,即應(yīng)把工作行為、關(guān)系行為和下屬的成熟程度聯(lián)系起來(lái)考慮.高工作與高關(guān)系的 領(lǐng)導(dǎo)方式并不一定都有效,而 低工作與低關(guān)系 的領(lǐng)導(dǎo)方式也并不一定都無(wú)效,問(wèn)題的關(guān)鍵在于下屬的成熟程度.如果把領(lǐng)導(dǎo)方式分為以工作為中央和以人際關(guān)系為中央這兩種領(lǐng)導(dǎo)類型, 那么有效的領(lǐng)導(dǎo)方式應(yīng)隨著下屬的逐漸成熟,而不斷調(diào)整工作型和人際關(guān)系型這兩種領(lǐng)導(dǎo)方式的比例,這樣才能成為有效的領(lǐng)導(dǎo)者.2、組織變革阻力的來(lái)源與具體內(nèi)容有哪些？如何克服對(duì)組織變革的抵 制？一組織變革的阻力1 人們長(zhǎng)期從事某種工作,心理上有安全感,而急劇的變革,打破了人們?cè)瓉?lái)心理上的平衡,從而產(chǎn)生抵抗變革的心

13、理.組織中多數(shù)職工容易安于現(xiàn)狀,求穩(wěn)怕亂,對(duì)那些需 要冒很大風(fēng)險(xiǎn)的變 2革往往缺乏堅(jiān)決信心,這種心理惰性也是變 革的一種阻力.無(wú)論人事或技術(shù)變革,都會(huì)涉及到人的3地位的變化.他們不情愿失去權(quán)力地位,在行動(dòng)會(huì)以各種形式抵抗變革.部 分人擔(dān)憂改革會(huì)影響個(gè)4人的經(jīng)濟(jì)收入,經(jīng)濟(jì)利益得失的顧慮往往也是變革的一種阻力.組織因機(jī)構(gòu)需要精簡(jiǎn),或因用工制5度 的變更而調(diào)整職工隊(duì)伍時(shí),會(huì)對(duì)非正式群體產(chǎn)生沖擊,因而遭其反對(duì), 成為變革的一種阻力.二克服變革阻力的方法1.統(tǒng)一熟悉.組織變革只有變成全體成員的需要,熟悉得到統(tǒng)一,才會(huì)有群體成員的觀念和行為,以克服群體對(duì)改革的阻力.積極參與.在組織變革中,吸收組織成員參

14、與變革方案方案制定和2實(shí)施十分必要,它有利于提升成員責(zé)任意識(shí),進(jìn)而推動(dòng)變革.威信.組織變革的決策與領(lǐng)導(dǎo)權(quán)應(yīng)由3領(lǐng)導(dǎo)水平強(qiáng)的人來(lái)掌握,借助其影響力,強(qiáng)化成員對(duì)組織的認(rèn)同感,促進(jìn) 改革順利進(jìn)行.心理適應(yīng). 4組織變革需要時(shí)間,組織成員需 要有心理準(zhǔn)備,不能操之過(guò)急.群體作用.當(dāng)群體心理與行為需要 5 變革時(shí),應(yīng)注意引導(dǎo),循循善誘,使成員在目標(biāo)、價(jià)值觀、情感、行為 等方面適應(yīng)組織變革的要求,以 克服群體對(duì)改革的阻力.3、怎樣對(duì)待組織中的非正式群體,盡可能地做到發(fā)揚(yáng)其優(yōu)點(diǎn),防止其 缺乏方面？1.正確熟悉非正式群體,針對(duì)不同的類型的群體可以采取不同的解 決方法.2.利用非正式群體的積極因素,利用非正式群

15、體的某些 特點(diǎn),有助于順利到達(dá)群體目標(biāo).3 做好轉(zhuǎn)化工作,限制非正式群體的消極因素：1做好核心人物的轉(zhuǎn)化工作,以保證最大限度 地 調(diào)動(dòng)其成員的積極性.2將非正式群體的目標(biāo)納入組織目標(biāo)的體系當(dāng)中.3注重感情投資,增強(qiáng) 與非正式群體的溝通與聯(lián)絡(luò),以增 加非正式群體同正式群體在目標(biāo)和行動(dòng)上的配合.4、請(qǐng)結(jié)合實(shí)際的情況談?wù)動(dòng)绊懮鐣?huì)知覺(jué)的因素有哪些？如何才能形成 正確的知覺(jué)？答：一認(rèn)知者的因素：認(rèn)知者的哲學(xué)觀點(diǎn)；認(rèn)知者原有知識(shí)和經(jīng) 驗(yàn)；認(rèn)知者的心理需要；價(jià)值觀念；情感狀態(tài)；二認(rèn)知對(duì)象的因素：1.魅力：構(gòu)成個(gè)人魅力的因素既有外表特征和行為反響方式,也 有內(nèi)在的 性格特點(diǎn),態(tài)度等方面.2知名度：一個(gè)人的知名

16、度也影響 著對(duì)他人對(duì)其的知覺(jué),在這個(gè)過(guò)程中,受到的暗示的成分較大.3.自我展示：認(rèn)知對(duì)象的自我展示會(huì)影響別人對(duì)他的評(píng)價(jià).三認(rèn)知情境因素.即外在的環(huán)境也會(huì)影響我們對(duì)他人的知覺(jué)和判斷.主要表現(xiàn)在被認(rèn)知者之間 空間距離的大小,特定的環(huán)境中人的固有行為評(píng)價(jià)等.除刻板印象：偏見(jiàn)與態(tài)度一樣,也具有認(rèn)知、情感和意向三種成分,而 偏見(jiàn)的認(rèn)知成分就是一種刻板印象,而且這種認(rèn)知成分是不正確的,在具體實(shí)踐過(guò)程中是存在偏差的.2.增加接觸,加深了解.3.強(qiáng)調(diào)目標(biāo)和合作,即共同命運(yùn)和合作獎(jiǎng)勵(lì).1.制定有助于消除偏見(jiàn)的社會(huì)標(biāo)準(zhǔn).5、從馬斯洛的需要層次理論開(kāi)始,鼓勵(lì)理論的研究狀況如何？請(qǐng)對(duì)其中的一個(gè)理論進(jìn)行簡(jiǎn)述？答：內(nèi)容型

17、鼓勵(lì)理論從人的需要出發(fā),研究需要的種類和性質(zhì),探索 需要開(kāi)展變化的規(guī)律以及對(duì)人 的工作動(dòng)機(jī)、工作積極性的影響.內(nèi)容 型鼓勵(lì)理論包括馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、奧德弗的ERG理論、麥克利蘭的成就需要理論.需要層次理論：馬斯洛認(rèn)為人的需要有五個(gè)層次：生理需要、平安需要、社會(huì)交往需要、尊 重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要. 他認(rèn)為這五個(gè)層次的需要以生理需要為基 礎(chǔ),由低級(jí)到高級(jí)依次滿足,形成金字塔形的層次,他認(rèn)為低層次的需要得到滿足才可能會(huì)有下一個(gè)層次的需要,而自我實(shí)現(xiàn)是需要層次的最高頂點(diǎn),是促使人的潛在水平得實(shí)現(xiàn)的趨勢(shì).治理人員可以根據(jù)人們 不同層次的需要,采取有效的措 施來(lái)鼓勵(lì)他們努力工

18、作.3、請(qǐng)談?wù)勂谕碚摰囊c(diǎn)及在治理中的應(yīng)用？答：該理論認(rèn)為：人們采取某種行動(dòng)的動(dòng)力或鼓勵(lì)力取決于其對(duì)行動(dòng) 結(jié)果的價(jià)值評(píng)價(jià)和預(yù)期達(dá)成該結(jié)果可能性的估計(jì).也就是說(shuō)鼓勵(lì)的程度取決于該行動(dòng)所能達(dá)成目標(biāo)并能導(dǎo)致某種結(jié)果的全部預(yù)期價(jià)值乘以他認(rèn)為達(dá)成該目標(biāo)并得到某種結(jié)果的期望概率.即：M激發(fā)力量=E 期望值內(nèi)目標(biāo)效價(jià)XI 工具性.1.如果治理者能針對(duì)性地給人以期望,就能較好地調(diào)動(dòng)被治理者的積極性.2.在目標(biāo)管理中既要考慮目標(biāo)的效價(jià),又要考慮到達(dá)目標(biāo)的概率.3.正確處理期望與現(xiàn)實(shí)之間的關(guān)系.4、怎樣對(duì)待組織中的非正式群體,盡可能地做到發(fā)揚(yáng)其優(yōu)點(diǎn),防止其 缺乏方面？1.正確熟悉非正式群體,針對(duì)不同的類型的群體可以采取不同的解 決方法.2.利用非正式群體的積極因素,利用非正式群體的某些 特點(diǎn),有助于順利到達(dá)群體目標(biāo).3 做好轉(zhuǎn)化工作,限制非正式群體的消極因素：1做好核心人物的轉(zhuǎn)化工作,以保證最大限度 地 調(diào)動(dòng)其成員的積極性.2將非正式群體的目標(biāo)納入組織目標(biāo)的體系當(dāng)中.3注重感情投資,增強(qiáng) 與非正式群體的溝通與聯(lián)絡(luò)