如何合法運(yùn)用末位淘汰制

1、11111111111111111111111111111111111關(guān)鍵詞11111111111111111111111111111111111Abstract 111111111111111111111111111111111Key WOrdS 1111111111111mmmm111111弓1口111111111111111111111111111111111111一、末位淘汰制的涵義11111111111111111111111111二、末位淘汰制引發(fā)引發(fā)諸多法律爭議111111111121111111111（J）末位淘汰制易引發(fā)萬動(dòng)者失權(quán)1111111111111111111112（

2、二）末位淘汰制易引發(fā)勞動(dòng)者忠誠危機(jī)11111111111111111112三、末位淘汰制法律效力問題分析11111111111111111111113（一）事業(yè)單位中的末位淘汰制111111111111111111111113（二）企業(yè)中的末位淘汰制11111111111111111111111113（三）黨政機(jī)關(guān)中的末位淘汰制1111111111111111111111141.公務(wù)員降職免職規(guī)定11111111111111111111111111142.公務(wù)員被辭退規(guī)定111111111111111111111111111143.辭職規(guī)定111111111111111111111111111

3、1114四、如何合法運(yùn)用末位淘汰制1111111111111111111111115()明期為動(dòng)日同次林111111111111111111111111115（一）充分保護(hù)為動(dòng)各權(quán)利11111111111111111111111115布、結(jié)語1111111111111111111111111111111115111111111111111111111111111111111111162$ /1111111111111111111111111111111111161“末位淘汰制”中的法律問題研究法學(xué)專業(yè)學(xué)生李律指導(dǎo)老師付堅(jiān)強(qiáng)摘要：“末位淘汰”是組織為了追求高績效而采用的一種強(qiáng)勢管理手段。目的在于

4、使員工處在不進(jìn)則 退的競爭環(huán)境中，激發(fā)員工的進(jìn)取心，使得人人都為自己的生存和發(fā)展努力工作，從而增強(qiáng)企業(yè)在 市場中的競爭能力，以取得員工和企業(yè)的共同提高和共同發(fā)展。末位淘汰制作為用人單位人力資源 管理的手段，有其積極性的一面，可以精簡機(jī)構(gòu)、提高效率、激勵(lì)員工、保護(hù)先進(jìn)。同時(shí)，它的消 極性也是顯而易見的。 本文從多個(gè)角度，分析了用人單位在使用末位淘汰制時(shí)應(yīng)該注意的法律問題。 關(guān)鍵詞：末位淘汰；勞動(dòng)法；勞動(dòng)者；法律效力Legal Thinking on Elimination of the Least CompetentStudent majoring in law LiLvTutor Fu Jia

5、n-qiangAbstract:Abstract: Lay Off The Last System is one of the powerful managing methods that can achieve as highest profit as possible.The purpose is to create a competition environment under which the staff will lag behind if they dont work hard. This can motivatethe staff to the largest extent.

6、Every one in the enterprise must work hard for his own survival and development. As a methodof human resources management eliminating the least competent can, on the one hand, streamline the administrative structure,raise working efficiency, encourage the staff, and protect the advanced, but on the

7、other hand, the side effects are also obvious.From many points, the legal issues are analyzed in this study, to which those in need of personnel should pay attention whenresorting to the method of elimination of the least competent.KeyKey words:words: limination of the least competent; labor law; th

8、e labor; Legal Effect現(xiàn)在，越來越多的企事業(yè)單位對員工考核時(shí)實(shí)行末位淘汰制， 以此加大對員工的管 理力度，但是，也有許多企事業(yè)單位在進(jìn)行“末位淘汰”的工作中遭遇多種困難。人們 對末位淘汰制的看法也莫衷一是。有人認(rèn)為它的實(shí)施大大調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性，有利于避免人浮于事。效率低下的不良狀態(tài)；有人則認(rèn)為末位淘汰制不符合人本管理的思 想，容易造成員工心理負(fù)擔(dān)過重，同事關(guān)系緊張等惡性情況。本文從法律的角度，探索 末位淘汰制的相關(guān)|可題。一、末位淘汰制的涵義所謂“末位淘汰”，是指用人單位根據(jù)其具體目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略，結(jié)合各個(gè)具體職位 的實(shí)際情況制定的績效考核指標(biāo)體系，約定的終止條件。并以

9、此為標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行考核。 根據(jù)考核結(jié)果對績效靠后的員工進(jìn)行淘汰。換句話說，末位淘汰制度，就是用人單位自 己制訂一個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)，然后對員工進(jìn)行考核，經(jīng)過考核后將排名相對靠后的人員予以淘 汰、辭退的一種管理方法。1末位淘汰制是組織根據(jù)自己的總體目標(biāo)和具體目標(biāo),通過科學(xué)的評價(jià)手段對員工進(jìn)行考核，根據(jù)考核的結(jié)果對排名靠后的員工進(jìn)行淘汰的績效管理制度。末位淘汰制是-種典型的強(qiáng)勢管理，主張通過內(nèi)部員工的競爭從而嚴(yán)加管理， 員工外在的環(huán)境比較緊張， 在這種環(huán)境下員工心理壓力較大，同事關(guān)系緊張，員工往往有種被動(dòng)感和被指使感。22“末位淘汰”源自美國，二十世紀(jì)九十年代開始進(jìn)入中國。作為一種績效考評方法，在我國已被

10、越來越多的行業(yè)和企業(yè)采用。 比如，聯(lián)想集團(tuán)曾宣布，每半年將“末位淘汰” 白分之五的員工，還有華為總裁曾在一次演講中發(fā)表宣言，稱實(shí)行末位淘汰，走掉一些 落后的員工也有利于保護(hù)優(yōu)秀員工，目的是要激活整個(gè)組織。貫徹末位淘汰制，只裁掉 落后的人，裁掉那些不努力工作的員工或不勝任工作的員工。二、末位淘汰制引發(fā)諸多法律爭議末位淘汰制在實(shí)施過程中引發(fā)了諸多法律爭議，特別是勞動(dòng)者的權(quán)利與義務(wù)問題。 下面就是從勞動(dòng)者失權(quán)和勞動(dòng)者忠誠危機(jī)兩個(gè)方面分析其帶來的法律上的問題。（一） 末位淘汰制易引發(fā)勞動(dòng)者失權(quán)末位淘汰制的形式和標(biāo)準(zhǔn)多種多樣， 但不管什么樣的形式和標(biāo)準(zhǔn)，其理論基礎(chǔ)都是 競爭與淘汰，而有競爭為了避免被淘汰

11、就會(huì)產(chǎn)生惡性競爭。3曾經(jīng)就有某企業(yè)的職工說： 我們企業(yè)現(xiàn)在實(shí)行淘汰制度，每年完成的工作總量排在最后的就要被淘汰，所以大家都 拼命的加班，但這種加班乂不是單位要求的，是我們自愿的，因此是沒有任何加班工資 和加班補(bǔ)助。這種情況實(shí)際上就是勞動(dòng)者為了避免被單位淘汰，不得已而放棄自己的休息權(quán)利和加班工資報(bào)酬的權(quán)利。更有其者，有的職工為了在綜合評比中獲得較高的評價(jià)， 自愿向單位申請加班而不要求報(bào)酬或者在單位組織加班的時(shí)候自愿放棄索取報(bào)酬，以博得單位領(lǐng)導(dǎo)的歡心。雖然這種做法對于單位來講是求之不得，但對于其他職工來說卻是逼迫他們也不得已放棄應(yīng)該屆于自己的權(quán)利，用上面那為職工的話說“這就是勞動(dòng)者之間的不正當(dāng)競爭

12、。”對于末位淘汰制度所產(chǎn)生的這些深層次問題的主要原因就是該制度 中的標(biāo)準(zhǔn)在制定中設(shè)置不合理，沒有響應(yīng)的系統(tǒng)配套制度。4根據(jù)各國勞動(dòng)立法的一般規(guī)定， 勞動(dòng)者作為具有獨(dú)立人格和人身自由的公民，其與用人單位之間在法律上乃是完全平等的權(quán)利主體。勞動(dòng)者用自己的勞動(dòng)合法地獲取生活 資料，其在讓渡自己的勞動(dòng)力使用權(quán)過程中， 并不是將自己當(dāng)作商品或物品加以出賣與 轉(zhuǎn)讓，更不是放棄和出賣自己的生命權(quán)，人身自由權(quán)和人格獨(dú)立權(quán)。換言之，如果單純 從法律角度看，勞動(dòng)者作為勞動(dòng)力所有者與用人單位作為生產(chǎn)資料所有者在訂立與履行 勞動(dòng)合同時(shí)，兩者并不存在所有者身份或主體地位上的不平等。雙方訂立勞動(dòng)合同，是 在相互尊重對方意

13、思自治的基礎(chǔ)上經(jīng)過平等協(xié)商最終達(dá)成一致的。用人單位給付勞動(dòng)者工資與勞動(dòng)者向用人單位提供勞動(dòng)本身，也并未違背市場等價(jià)交換要求。概而言之，勞 動(dòng)者與用人單位之間依法所訂立的勞動(dòng)合同， 應(yīng)當(dāng)真實(shí)地反映雙方的意思自治和自由選 擇，反映雙方經(jīng)相互協(xié)商確立彼此權(quán)利義務(wù)關(guān)系的共意，而不能違反法律的平等，自由 與公平原則。5（二） 末位淘汰制易引發(fā)勞動(dòng)者忠誠危機(jī)員工對企業(yè)的忠誠度是提升企業(yè)市場競爭力的重要源泉，也是企業(yè)信譽(yù)的重要標(biāo) 志。同樣，從勞動(dòng)合同本身的人身依附性來說，忠誠義務(wù)是職工對于單位的基本義務(wù)。 然而，忠誠不僅僅在于職工法律和人文素養(yǎng)的高低， 更重要的是單位如何通過企業(yè)文化， 規(guī)章制度培養(yǎng)職工的忠

14、誠。從現(xiàn)有實(shí)行末位淘汰制度的職工反映來看，大多的態(tài)度是該 制度給予職工帶來了嚴(yán)重的心理負(fù)擔(dān)， 員工之間為了各自的排名，產(chǎn)生了互相排擠和不 信任的狀況。這樣的狀態(tài)下，職工對于企業(yè)所保留的態(tài)度只有被剝離了任何人文精神的。 雇傭與被雇傭的關(guān)系，使得單位與職工之間的關(guān)系對立起來， 本來就脆弱的忠誠度進(jìn)一 步遭到了破壞。當(dāng)然產(chǎn)生這種后果主要并不是末位淘汰制度本身的原因，而是與該制度相配套的企業(yè)的其他制度沒有相應(yīng)的建立起來， 單位對于職工缺乏人文的關(guān)懷， 情感的 拉攏或者說單位對職工不忠誠。在法律上，這種不忠誠就會(huì)表現(xiàn)為職工違反商業(yè)保密義 務(wù)和不服從管理義務(wù)和違法增進(jìn)義務(wù)。正確處理好勞動(dòng)者與勞動(dòng)資料、勞動(dòng)

15、對象和勞動(dòng)環(huán)境的關(guān)系社會(huì)主義勞動(dòng)是以勞動(dòng) 者和3生產(chǎn)資料的直接結(jié)合為特征的。只有當(dāng)勞動(dòng)者從活生生的現(xiàn)實(shí)中感受到自己是社會(huì) 的主人，才有實(shí)實(shí)在在的積極性。6對每一個(gè)勞動(dòng)者來說，讓勞動(dòng)者個(gè)人對自己使用的 生產(chǎn)資料產(chǎn)生責(zé)任感，主人翁感是很重要的。在總的計(jì)劃之下，管理部門能使每個(gè)勞動(dòng) 者直接地參與或間接地體驗(yàn)到自己在參與管理， 就能使他們產(chǎn)生高昂的積極性， 也才能 對單位更加忠誠。7三、末位淘汰制法律效力問題分析關(guān)于末位淘汰制的法律效力問題， 學(xué)術(shù)界一直爭論不休。筆者從以下三個(gè)方面結(jié)合 個(gè)人觀點(diǎn)總結(jié)和分析末位淘汰制的法律效力問題。（一） 事業(yè)單位中的末位淘汰制在事業(yè)單位的聘用制度中，個(gè)人與單位以聘用合

16、同的方式確定個(gè)人與單位之間的權(quán) 利與義務(wù)。2003年最高人民法院關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若十問題的 規(guī)定事業(yè)單位與其工作人員之間因辭職、 辭退及履行聘用合同所發(fā)生的爭議，適用中 華人民共和國勞動(dòng)法的規(guī)定處理。單位以末位淘汰制將個(gè)人調(diào)離教學(xué)工作崗位，必須 在聘用合同中有明確約定，否則就屆于單位單方變更聘用合同，是不合法的。事業(yè)單位是一種介于政府與社會(huì)之間的社會(huì)服務(wù)性組織。應(yīng)當(dāng)明確的一個(gè)問題是：“末位淘汰”是考核的方法而不是考核標(biāo)準(zhǔn)， 不能以“末位考核方法 ”作為合同變更和解 除的依據(jù)。根據(jù)1995年國家人事部關(guān)于事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定專業(yè)技術(shù) 人員年度考核被確定為合格以上等次的

17、具有續(xù)聘的資格。年度考核被確定為不合格等次的按照下列規(guī)定處理。如果要給以降職、調(diào)整工作、低聘或解聘處理其必要條件一定是 他們在連續(xù)兩年的考核中被確定為不合格等次。 而末位淘汰分明不能充分滿足國家人事 部規(guī)定的這個(gè)必要條件，因?yàn)橐慌旁谀┪徊⒉槐厝坏氐扔诓缓细瘛?因此，在事業(yè)單位中必須慎用末位淘汰制，切不可侵犯勞動(dòng)者的合法權(quán)益。（二） 企業(yè)中的末位淘汰制近年來，因?qū)ⅰ澳┪惶蕴睂懭肫髽I(yè)內(nèi)部規(guī)章制度并作為解除合同、終止合同條件 而引發(fā)的勞動(dòng)爭議案件逐漸增多，但用人單位以員工的工作業(yè)績排在末位為由，直接解除與員工問未到期勞動(dòng)合同的行為，并不符合我國勞動(dòng)法等相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)的規(guī)定。首先，勞動(dòng)法第25條四個(gè)款

18、項(xiàng)、第26條三個(gè)款項(xiàng)對解聘企業(yè)職工的情況有詳 細(xì)規(guī)定，但其中并沒有規(guī)定企業(yè)可以用 “末位淘汰”來解聘職工，可見，以“末位淘汰” 替代勞動(dòng)法中規(guī)定的解聘條件是有悖法律精神的。其次，“末位”并不等同于“勞動(dòng)者不勝任工作”，用人單位不能僅憑勞動(dòng)者處于末位而解除與其的勞動(dòng)合同。實(shí)際上,勞動(dòng)者處“末位”有兩種可能性：其一，不勝任工作而處在末位：其二，勝任工作而處在 末位。如果一個(gè)勞動(dòng)者完成了用人單位規(guī)定的勞動(dòng)定額，但其他人都超額完成，則該勞 動(dòng)者雖排在末位，也不屆于“不勝任工作”的情況。再次，訂立、變更、解除勞動(dòng)合同 本是雙方協(xié)商后共同的法律行為，用人單位以員工的工作業(yè)績排在末位為由單方面做出 解除勞動(dòng)

19、合同的決定，是不符合法律規(guī)定的。最后，勞動(dòng)合同實(shí)質(zhì)上屆于封閉性合同， 即特定的勞動(dòng)者與用人單位之間的約定： 用人單位沒有權(quán)力單純依據(jù)某些勞動(dòng)者的工作 情況來決定是否與其他勞動(dòng)者終止合同。因此，雖然實(shí)行“末位淘汰”制度屆于企業(yè)內(nèi)部規(guī)范管理的范疇，且勞動(dòng)者在與企 業(yè)簽署勞動(dòng)合同時(shí)按照“意思自治”原則默認(rèn)了內(nèi)部規(guī)范的約定，但是“末位淘汰”制 度等企業(yè)內(nèi)部規(guī)范不具有高于國家法律法規(guī)的效力：一旦內(nèi)部規(guī)范與法律規(guī)定之間產(chǎn)生矛盾，內(nèi)部規(guī)范即失效。9末位淘汰就像一把“雙刃劍”，它的使用有其一定的積極作用，用人單位可以把其 作為激勵(lì)員工的一種有效手段， 可以作為合同續(xù)簽與否的依據(jù)，同時(shí)也可以作為員工不 能勝任工

20、作時(shí)的調(diào)動(dòng)工作崗位或?qū)T工加以培訓(xùn)時(shí)的重要參考。 但是，如果用人單位單 方面把末位淘汰作為勞動(dòng)合同的約定解除條件或終止條件來使用， 逃避法律規(guī)定的用人 單位對于勞動(dòng)者的4培訓(xùn)義務(wù)、轉(zhuǎn)崗義務(wù)、提前通知義務(wù)和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償義務(wù)，則是違法的。10因此，用人單位在使用末位淘汰時(shí)應(yīng)針對員工的具體情況，慎重使用。（三）黨政機(jī)關(guān)中的末位淘汰制在黨政機(jī)關(guān)，末位淘汰制是指單位根據(jù)組織戰(zhàn)略和具體目標(biāo)，結(jié)合各個(gè)具體職位的實(shí)際情況，以民意測驗(yàn)、民主測評為主要手段對公務(wù)員進(jìn)行定量考核后，對考核結(jié)果績 效靠后的公務(wù)員進(jìn)行淘汰，而不管這些公務(wù)員的績效是否高于組織績效考核標(biāo)準(zhǔn)線的績 效管理制度。末位淘汰制的本質(zhì)是危機(jī)化管理，目的在

21、于優(yōu)化公務(wù)員結(jié)構(gòu)，激發(fā)公務(wù)員 的工作熱情，是優(yōu)勝劣汰規(guī)律在公務(wù)員管理工作中的應(yīng)用。 一些黨政機(jī)關(guān)推行末位淘汰 制，發(fā)揮了一定的積極作用。但是，隨著公務(wù)員法的正式實(shí)施，末位淘汰制在公務(wù) 員管理中也遇到了兩難選擇。末位淘汰制暢通了公務(wù)員“下”的渠道，與法律法規(guī)的銜接上卻出現(xiàn)了斷層。十部 人事制度改革的難點(diǎn)是公務(wù)員“能上不能下”，缺乏淘汰退出機(jī)制，導(dǎo)致公務(wù)員“十好 十壞一個(gè)樣、十多十少一個(gè)樣”。只要公務(wù)員不涉及違紀(jì)違法問題，其“鐵飯碗”、“金 飯碗”是不會(huì)被打破的。因此，黨政機(jī)關(guān)引入優(yōu)勝劣汰的法則，實(shí)行末位淘汰制，暢通 公務(wù)員“下”的渠道，顯得尤為必要，是十部人事制度改革的重大成果。但是，末位淘 汰

22、制在與法律法規(guī)的銜接上，卻出現(xiàn)了明顯的斷層。公務(wù)員法規(guī)定，公務(wù)員享有“非 因法定事由、非經(jīng)法定程序，不被免職、降職、辭退或者處分”的身份保障權(quán)，從三個(gè) 方面規(guī)定了公務(wù)員的淘汰退出機(jī)制。1.公務(wù)員降職免職規(guī)定在定期考核中被確定為不稱職的、 不勝任現(xiàn)職的，應(yīng)被調(diào)整降職；十部任用條例 規(guī)定：在年度考核、十部考察中，民主測評不稱職票超過三分之一、經(jīng)組織考核認(rèn)定為 不稱職的，一般應(yīng)當(dāng)免去現(xiàn)職。2.公務(wù)員被辭退規(guī)定在年度考核中，連續(xù)兩年被確定為不稱職；不勝任現(xiàn)職工作，乂不接受其他安排； 因所在機(jī)關(guān)調(diào)整、撤銷、合并或者縮減編制員額需要調(diào)整工作，本人拒絕合理安排；不 履行公務(wù)員義務(wù)，不遵守公務(wù)員紀(jì)律，經(jīng)教育仍

23、無轉(zhuǎn)變，不適合繼續(xù)在機(jī)關(guān)工作，乂不 宜給予開除處分；曠工或者因公外出、請假期滿無正當(dāng)理由逾期不歸連續(xù)超過十五天， 或者一年內(nèi)累計(jì)曠工超過三十天的，應(yīng)辭退。3.辭職規(guī)定包括因公辭職、自愿辭職、引咎辭職、責(zé)令辭職，其中引咎辭職和責(zé)令辭職是針對 不能有效履行職責(zé)的公務(wù)員而建立的一種淘汰退出機(jī)制。末位淘汰制以考核結(jié)果最后一位或幾位為淘汰退出標(biāo)準(zhǔn)，而不去考慮公務(wù)員履行職責(zé)情況，顯然與公務(wù)員法的規(guī) 定不相符，在制度銜接上出現(xiàn)斷層。11末位淘汰制雖然遇到了兩難選擇，但其對公務(wù)員管理工作很有借鑒意義。因此，有 必要把末位淘汰制的合理內(nèi)核與公務(wù)員法的基本精神有機(jī)結(jié)合起來，把兩難選擇變 成完善公務(wù)員管理工作的突破

24、口，激活公務(wù)員隊(duì)伍，提高機(jī)關(guān)效能，促進(jìn)機(jī)關(guān)工作。末 位淘汰制的劣汰機(jī)制要法制化。要解決末位淘汰制與公務(wù)員法的銜接問題，必須在 公務(wù)員法框架內(nèi)定位好末位淘汰制，使末位淘汰制的汰劣機(jī)制法制化，保證汰劣機(jī) 制的程序化、制度化、規(guī)范化。要樹立系統(tǒng)整體的觀念，健全劣汰機(jī)制的配套制度，使 末位淘汰制從選拔任用到監(jiān)督管理、從考察考核到群眾評價(jià)均建立完整的法律法規(guī)體 系，保證末位淘汰制有意可循、有法可依、違法必究，把公務(wù)員“下”的渠道法制化， 置于法律法規(guī)的監(jiān)控下，增強(qiáng)末位淘汰制的法律威懾力。四、如何合法運(yùn)用末位淘汰制末位淘汰制作為一種規(guī)章制度，必須同時(shí)做到內(nèi)容合法、程序合法、員工周知，才 能達(dá)5到有效制約員

25、工的目的。我們必須明細(xì)勞動(dòng)合同條款，充分保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)利，避 免觸法。（一） 明細(xì)勞動(dòng)合同條款要想避免末位淘汰陷入法律糾紛， 最好還是依法律辦事，這就要求實(shí)行末位淘汰的 企業(yè)與勞動(dòng)者在訂立勞動(dòng)合同時(shí)盡可能細(xì)一些，如果事先雙方約定有“末位淘汰”的終 止條款，那么末淘汰的操作也就會(huì)順利得多。12根據(jù)勞動(dòng)法第4條、第89條之規(guī)定，用人單位應(yīng)依法建立和完善規(guī)章制度。勞 動(dòng)合同法第5條規(guī)定了用人單位可制定的規(guī)章制度的種類，即:勞動(dòng)安全衛(wèi)生、勞動(dòng)紀(jì) 律、職工培訓(xùn)、休息休假、勞動(dòng)定額管理等。最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若十問題的解釋第19條規(guī)定：用人單位根據(jù)勞動(dòng)法第4條之規(guī)定，通過 民主程序制定

26、的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示 的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。從這些規(guī)定中可以看出，用人單位制訂的規(guī)章制度要有效實(shí)施，應(yīng)具備以下條件： 第一、規(guī)章制度的內(nèi)容要合法，即規(guī)章制度的內(nèi)容不能與現(xiàn)行的法律、法規(guī)、社會(huì)公德 等相違背；第二、規(guī)章制度要經(jīng)過民主程序制定，即用人單位制定規(guī)章制度必須要經(jīng)過 職工大會(huì)或職工代表大會(huì)，至少是職工代表同意；第三、規(guī)章制度要向員工公示，即規(guī) 意制度出臺后要公開告知員工。上述三項(xiàng)條件缺一不可，如用人單位制定的規(guī)章制度不符合上述任何一項(xiàng)條件，則 其不能構(gòu)成一項(xiàng)合法有效的規(guī)章制度。競爭上崗、末位淘汰不能搞成一刀切，或形成一種制

27、度年年強(qiáng)制推行。根據(jù)單位實(shí) 際情況，如果確實(shí)需要進(jìn)行“末位淘汰”時(shí)，還要基于“制度無情，操作有情”的原則， 對末位員工的情進(jìn)行具體分析，不可“一刀切”，簡單化、粗暴化。13（二） 充分保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)利為了充分保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)利，促使其更好地履行義務(wù)，企業(yè)在推行末位淘汰制時(shí)最 好實(shí)行內(nèi)部待崗為主、內(nèi)部待崗與淘汰出企業(yè)相結(jié)合的末位淘汰制。對初次考評末位的員工，可以調(diào)崗、待崗，然后進(jìn)行培訓(xùn)，若還不行，才考慮將其淘汰出企業(yè)。企事業(yè)單 位絕不能因?yàn)槟┪惶蕴频膶?shí)施而逃避自己的法律義務(wù)?；诠降姆删?，平等地保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)利。企業(yè)實(shí)行末位淘汰制，應(yīng)該不只 限于一般員工，而且應(yīng)該包括中高層管理者。如果淘汰只用于一般員工，對管理層的人 員要求放松，員工心里就會(huì)感覺不公平，就會(huì)失去斗志，對工作失去熱情，對企業(yè)失去 信心，并且不易得到員工的理解和支持。所以對所有層次的員工都應(yīng)一視同仁，讓一般 員工感覺到制度的運(yùn)行不是只針對他們這個(gè)相對弱勢的群體，是平等的。對于在績效評估后被置于末位的員工， 企業(yè)應(yīng)對其進(jìn)行妥善的安置，不能馬上就進(jìn) 行解聘。對于確實(shí)無法再對其留任的員工，企業(yè)應(yīng)該盡最大努力對其幫助。在福利方面， 應(yīng)稍高于市場平均水平，充分保護(hù)勞動(dòng)者取得勞動(dòng)報(bào)酬和獲得賠償金的權(quán)利。14五、結(jié)語末位淘汰制雖然存有違法的可能性，也存在很多的不