2018夏-2019春《人力資源管理》復(fù)習(xí)范圍

1、2018 夏-2019 春人力資源管理復(fù)習(xí)范圍A 、 B 、 C 卷第一章 人力資源管理的理論和模式一、單項(xiàng)選擇題1 、 “人力資源 ”一詞是由（ C ）提出的。A、泰羅B、甘特C、彼得德魯克D、梅奧2 、詳細(xì)闡述有關(guān)管理人力資源的問題，把管理人力資源作為管理的普通職能來加以討論的是（D ）A、彼得德魯克B、甘特C、梅奧D、懷特巴克3 、（ A ）研究結(jié)果使人事管理從科學(xué)管理轉(zhuǎn)向了對(duì)人際關(guān)系的研究。A、霍桑實(shí)驗(yàn)B、動(dòng)作與時(shí)間 C、崗位D、系統(tǒng)訓(xùn)練4 、管理人力資本一書的作者是（ A ）。A、比爾B、雷蒙德邁勒斯 C、梅奧D、懷特巴克5 、認(rèn)為人力資源管理就是人事管理，是由專業(yè)人員從事的員工管理

2、的是（ A ）。A、德斯勒B、德魯克 C、舒勒D、懷特巴克6 、（ D ）于 1958 年發(fā)表了人力資源功能一書，詳細(xì)闡述了有關(guān)管理人力資源的問題A、德斯勒B、德魯克 C、舒勒D、懷特巴克7 、人力資源模式理論是由（ B ）提出的，它指導(dǎo)管理人員如何充分滿足員工的經(jīng)濟(jì)需求。A、比爾B、雷蒙德邁勒斯 C、梅奧D、懷特巴克8 、（ B ）認(rèn)為人事管理與人力資源管理存在諸多的不同，人事管理的實(shí)踐是以個(gè)體為中心，人力資源 管理是以團(tuán)隊(duì)為中心，對(duì)人力資源的開發(fā)也由個(gè)體轉(zhuǎn)向了團(tuán)隊(duì)。A、比爾B、斯托瑞 C、梅奧D、懷特巴克9 、霍桑實(shí)驗(yàn)證明，員工是（ B ），企業(yè)中存在著 “非正式的組織 ”，優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)

3、在于能夠正確處理 人際關(guān)系，通過提高員工滿意度來鼓舞士氣。A、經(jīng)濟(jì)人 B、社會(huì)人C、理性人D、關(guān)系人10 、霍桑實(shí)驗(yàn)研究結(jié)果使人事管理從科學(xué)管理轉(zhuǎn)向了對(duì)（ C ）的研究。A、工作行為 B、工作方式C、人際關(guān)系D、行為科學(xué)11 、人力資源管理作為一種新型的人員管理模式，它是建立在（ D ）管理哲學(xué)的基礎(chǔ)之上。A、經(jīng)驗(yàn)主義 B、理性主義C、效率至上D、人本主義12 、（ A ）是日本企業(yè)管理最突出也是最有爭(zhēng)議的政策。A、終身雇傭制 B、年功序列制C、重視通才的培養(yǎng) D、注重在職培訓(xùn)第三章崗位分析1、崗位研究首先產(chǎn)生于（A）。A、美國B、中國C 、英國D 、日本2、崗位設(shè)置的基本原則是（A）。A、因

4、事設(shè)崗B、因人而設(shè)C、因事設(shè)崗和因人設(shè)崗相結(jié)合D、成本效益原則3 、（ B ）是崗位分析中最常用的一種方法。A、面談法B、問卷調(diào)查法C、觀察法D、工作實(shí)踐法4、（ A ）是指一些工作性質(zhì)相同，而責(zé)任輕重和困難程度不同的崗位系列。A、崗系B、崗組C、崗級(jí)D、崗等5、崗位分析的第一步是（ D ）。A、準(zhǔn)備崗位描述和崗位規(guī)范B、向經(jīng)理和員工說明崗位分析過程C、保持和更新崗位說明與崗位規(guī)范D、確定崗位種類并確認(rèn)現(xiàn)有文件資料第四章 招聘一、單項(xiàng)選擇題1 、如果一家公司需招聘 10 位初級(jí)機(jī)械操作工，并且這家公司愿意對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)。那么，最好的招聘來 源是（ A ）。A、職業(yè)學(xué)校B、學(xué)院和大學(xué)C、失業(yè)人員

5、D 、退休人員2 、（ A ）是整個(gè)招聘活動(dòng)的核心，也是最關(guān)鍵的一環(huán)。A、招聘工作的實(shí)施B、招募C、選擇D 、錄用3、內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)（ D ）。A、樹立組織形象B、有利于招到高質(zhì)量人員C、帶來新思想、新方法D、費(fèi)用較低4、外部招聘的優(yōu)點(diǎn)（ C ）。A、對(duì)人員了解全面了解本組織B、費(fèi)用較低C、來源廣D、選擇準(zhǔn)確性高5、校園招聘的優(yōu)點(diǎn)（ D ）。A、職業(yè)化水平高B、實(shí)際操作能力強(qiáng)C、流失率不高D、成本低6 、（ A ）是最常見的招聘方式。A、面試B、筆試C、情景模擬D、心理測(cè)試7 、獵頭公司的缺點(diǎn)是（ C ）。A、搜尋人才快B、質(zhì)量高C、招聘成本高D、招聘成本低8 、獵頭公司適合于招聘（ A ）。

6、A、尖端人才B、初級(jí)人才C、中層人才 D 、一般人才二、多項(xiàng)選擇題第二章 人力資源規(guī)劃1 、從內(nèi)容上看，企業(yè)人力資源規(guī)劃可以區(qū)分為（ ABCD ）。A、戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃B、組織人事規(guī)劃C、制度建設(shè)規(guī)劃D、員工開發(fā)規(guī)劃E、薪酬變動(dòng)規(guī)劃2 、管理能力清單主要內(nèi)容包括（ ABCDE ）。A、管理幅度范圍；B、管理的總預(yù)算；C、下屬的職責(zé)；D、管理對(duì)象的類型；E、受到的管理培訓(xùn)；3、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法是（ CDE ）。A、管理人員接替模型B 、馬爾可夫分析C、德爾菲預(yù)測(cè)技術(shù)D 、轉(zhuǎn)換比率法E、勞動(dòng)定額法4 、人力資源資源供給預(yù)測(cè)的方法有（ABC ）。A 、管理人員接替模型B、馬爾可夫分析C、人力資源信

7、息庫D、轉(zhuǎn)換比率法E、勞動(dòng)定額法5、 在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，要注意的原則是（ABC ）。A、充分考慮組織內(nèi)部、外部環(huán)境的變化B、確保企業(yè)的人力資源保障C、使企業(yè)和員工都得到長期的利益D、企業(yè)的財(cái)務(wù)情況E、員工的年齡及教育情況6、 使用德爾菲法時(shí)應(yīng)遵循的原則有（ABCDE ）。A、給專家充分的信息使其能作出判斷B、所問的問題應(yīng)是一個(gè)主管人員能答復(fù)的問題C、不要求精確D、使過程盡可能簡(jiǎn)化E、保證所有專家能從同一角度理解員工分類和其他定義7、 企業(yè)人力資源供不應(yīng)求時(shí)，應(yīng)采取的措施有（ABC ）。A、將符合條件，而有處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。B、制定聘用非全日制臨時(shí)工計(jì)劃C、制定聘用全日制臨時(shí)

8、工計(jì)劃D、制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃E、減少員工的工作時(shí)間8 、企業(yè)人力資源供大于求時(shí)，應(yīng)采取的措施有（BCDE ）。A、制定聘用全日制臨時(shí)工計(jì)劃。B、永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工。C、加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強(qiáng)他們的競(jìng)爭(zhēng)力。D、減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平。E、采用由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可完成的工作和任務(wù)。9、企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道有（ABCDE ）。A、大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生B、復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人C、技職校畢業(yè)生D、失業(yè)人員E、其他組織在職人員第三章 崗位分析1 、崗位具有以下的特點(diǎn)（ ABCDE ）。A、崗位是以事（工作）為中

9、心而設(shè)置的B、崗位不隨人走C、崗位的數(shù)量是有限的D、崗位具有專業(yè)性E、崗位具有層次性2、崗位設(shè)置的原則有（ ABCD ）。A、最低崗位數(shù)量原則B、系統(tǒng)原則C、能級(jí)原則D、最低崗位層次原則E、因人而設(shè)3、崗位分析的方法有（ ABCDE ）。A、觀察法B、面談法C、問卷調(diào)查法D、工作實(shí)踐法E、工作日志法4、崗位分類的主要特征有（ ABCDE ）。A、因事?lián)袢薆、因人擇人C、崗位位分類不是固定不變的，可隨著崗位工作的變化而變化D、崗位分類本身不是目的E、崗位分類所依據(jù)的根本要素是崗位的工作性質(zhì)、難易程度、責(zé)任大小及所需資格條件5、崗位評(píng)價(jià)的原則是（ ACD ）。A、崗位評(píng)價(jià)的是崗位B、崗位評(píng)價(jià)的是崗

10、位中的員工C、員工應(yīng)參與到崗位評(píng)價(jià)工作D、崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開E、崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果不應(yīng)該公開第四章 招聘二、多項(xiàng)選擇題1、招聘的外部環(huán)境因素是指（ ABCDE ）。A、經(jīng)濟(jì)條件分析B、技術(shù)革新分析C、產(chǎn)品/服務(wù)市場(chǎng)狀況分析D、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況分析E、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析2、招聘的內(nèi)部環(huán)境分析是指（ BCD ）。A、法律法規(guī)B、組織戰(zhàn)略C、人力資源規(guī)劃D、崗位性質(zhì)E、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析3 、組織人力資源配置狀況分析是指（ ABCDE ）。A、人與事總量配置分析B、人與事結(jié)構(gòu)配置分析C、人與事質(zhì)量配置分析D 、人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析E、人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析4 、人員選拔的方法主要包括（ ABCDE

11、）。A、篩選申請(qǐng)材料B、筆試C、面試D、情景模擬E、心理測(cè)試5、（ ABCDE ）偏見會(huì)影響面試？A、第一印象B、對(duì)比效應(yīng)C、暈輪效應(yīng)D 、錄用壓力E、首因效應(yīng)三、判斷題第五章 培訓(xùn)與開發(fā)1 、員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入與產(chǎn)出的角度考慮效益的大小。 （ V ）2 、培訓(xùn)是一項(xiàng)人力資源的投資活動(dòng)，誰投資誰受益，不存在風(fēng)險(xiǎn)。（ X ）3 、培訓(xùn)工作是一項(xiàng)短期的、臨時(shí)性的工作，所以培訓(xùn)工作較為隨意。（ X ）4 、敏感性訓(xùn)練強(qiáng)調(diào)是不是訓(xùn)練的內(nèi)容，而是訓(xùn)練的過程，不是思想上的訓(xùn)練，而是感情上的訓(xùn)練。 （ V ）5、工作輪換并不鼓勵(lì) “通才化 ”，適合于一般直線管理人員的培

12、訓(xùn)，不適用于只能管理人員的培 訓(xùn)。 （ X ）6、 個(gè)別指導(dǎo)法通過資歷較深的員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。（ V ）7 、頭腦風(fēng)暴法對(duì)培訓(xùn)顧問的要求不高。（ X ）8 、敏感性訓(xùn)練法適用于組織發(fā)展訓(xùn)練， 晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練， 中青年管理人員的人格塑造訓(xùn)練，新進(jìn)人員的集體組織訓(xùn)練，外派工作人員的異國文化訓(xùn)練等。（ V ）9、 拓展訓(xùn)練成本低，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換比較方便。（ X ）10 、培訓(xùn)評(píng)估實(shí)質(zhì)上是對(duì)有關(guān)培訓(xùn)信息進(jìn)行處理和應(yīng)用的過程。（ V ）第六章績效管理5、 關(guān)鍵績效指標(biāo)的精髓是指岀企業(yè)業(yè)績指標(biāo)的設(shè)置必須與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤。（V ）6、 員工的業(yè)績大小是由其能力決定的，一個(gè)人的能力

13、越強(qiáng)，其業(yè)績?cè)綄缟?。（X ）7、績效考評(píng)的有效性，即考評(píng)效度，是指考評(píng)所得到的結(jié)果反映客觀實(shí)際的程度，也就是考評(píng)本身所能達(dá)到期望目標(biāo)的程度有多大。（V ）8、一般來說，績效考評(píng)的效度高，信度也高，而信度高的考評(píng)，效度也一定高。（X ）9、在選擇確定各種考評(píng)方法時(shí)，一定要充分考慮該種方法是否簡(jiǎn)便易行，是否具有可操作性。（V ）10、 關(guān)鍵事件法既對(duì)事也對(duì)人。（X ）11、 對(duì)關(guān)鍵事件的觀察和記錄費(fèi)時(shí)費(fèi)力，既能作定性分析，也能作定量分析。（X ）12、 從實(shí)踐情況看，行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法在績效考評(píng)中的運(yùn)用較為常見。（X ）13、加權(quán)選擇量表法具有打分容易，核算簡(jiǎn)單，便于反饋、適用范圍較廣等特點(diǎn)。（X

14、 ）14、目標(biāo)管理法的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測(cè)，所以很少出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤，也適合對(duì)員工提岀建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。（V ）15、成績記錄法比較適合于從事科研教學(xué)工作的人員，如對(duì)教師、工程技術(shù)人員等。（V ）16、 從理論和實(shí)踐的角度看，360度評(píng)估模式都是一種非常好的績效評(píng)估模式。（X ）17、 平衡記分卡是通過傳統(tǒng)財(cái)務(wù)指標(biāo)達(dá)到全面計(jì)量企業(yè)績效的目的。（X ）18、 大多數(shù)企業(yè)對(duì)低層員工采用目標(biāo)法評(píng)估。（X ）第七章薪酬管理1、 激勵(lì)工資和績效工資是兩種完全相同的工資形式。（X ）2、 內(nèi)部一致性原則就是橫向公平，即企業(yè)所有員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、尺度應(yīng)該一致。（X ）3、 薪酬差異

15、是人力資源流動(dòng)與配置的重要調(diào)節(jié)器”（V ）4、 薪酬是指勞動(dòng)者付出自己的體力和腦力勞動(dòng)之后，從用人單位一方所獲得的貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。（V ）5、高彈性類薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是：?jiǎn)T工的薪酬在不同時(shí)期個(gè)人收入起伏較大 ，績效工資與獎(jiǎng)金占的比重大（V）6、 高薪酬等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度要小于低薪酬等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度。（X ）7、 領(lǐng)先型薪酬策略是企業(yè)最常用的方式。（X ）8、 物價(jià)性調(diào)整是為了補(bǔ)償因物價(jià)上漲而給員工造成的經(jīng)濟(jì)損失而實(shí)施的一種工資調(diào)整方法。（V ）9、 在處理對(duì)內(nèi)平等和對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)系中，應(yīng)把對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力作為行政人員薪資的首要標(biāo)準(zhǔn)。（X ）10、 單一的高工資模式，一

16、般給予高工資，同時(shí)也給予獎(jiǎng)金。（X ）第九章勞動(dòng)關(guān)系1、 勞動(dòng)者試用期間的工資不得低于本單位相同崗位最低工資或者勞動(dòng)合同約定工資的90%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。（X ）2、 沒有簽訂約定條款的合同，不具備法律效力。（X ）3、 勞動(dòng)法中的勞動(dòng)關(guān)系是泛指一切勞動(dòng)者在社會(huì)勞動(dòng)時(shí)形成的所有的勞動(dòng)關(guān)系。（X ）4、 在解除或者終止勞動(dòng)合同后， 負(fù)有保密義務(wù)的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的 負(fù)有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競(jìng)業(yè)限制期限，不得超過五年。（X ）5、 集體合同為法定要式合同，可以書面形式訂立也可以口頭形式訂立。

17、（X ）6、 集體合同規(guī)定企業(yè)的最高勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，集體合同的法律效力高于勞動(dòng)合同。（X ）7、 集體合同和勞動(dòng)合同有定期也有不定期或完成一定工作任務(wù)的。（X ）8、用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件。9、建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。10、無固定期限勞動(dòng)合同是不能解除的合同。四、簡(jiǎn)答題（共2小題，每小題10分，共20分，請(qǐng)將答案填寫在答題框內(nèi)。）1. 制定人力資源規(guī)劃應(yīng)注意哪些原則？（P23）（一）充分考慮組織內(nèi)部、外部環(huán)境的變化；（二）確保企業(yè)的人力資源保障（三）使企業(yè)和員工都得到長期的利益2. 企業(yè)薪酬管理的基本原則是什么？（p149）企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須遵循一定的原則，這些原則包括戰(zhàn)略導(dǎo)向、經(jīng)濟(jì)體、體現(xiàn)員工價(jià)值、激勵(lì)作用、相對(duì) 公平、外部競(jìng)爭(zhēng)性等。3. 面試中常見的錯(cuò)誤有哪些？（p76）在面試中常犯的錯(cuò)誤有：1. 面試目的不明確；2. 不清楚合格者應(yīng)具備的條件；3. 面試缺少整體結(jié)構(gòu)；4. 偏見影響面試；（1 ）第一印象；（2）對(duì)比效應(yīng)；（3 ）暈輪效應(yīng)；（4）錄用壓力；4. 績效管理的作用有哪些？ （p120）績效管理的作用主要有以下