微博對HR管理創(chuàng)新的啟迪

1、微博對hr管理創(chuàng)新的啟迪 這個(gè)時(shí)代，沒有比微博更能自由地表達(dá)人們內(nèi)心真實(shí)的聲音了。越來越多的員工正在通過“微博”這樣一個(gè)無須成本的、最便捷的公開方式吐露內(nèi)心的思想，這使得我們的管理者有更多的機(jī)會(huì)清楚地端詳自己的管理方式和其中存在的問題。從而不斷改善和提升，獲得員工由衷的認(rèn)可和忠誠。相信這樣的時(shí)代，會(huì)給我們開創(chuàng)一條人才管理的新路徑管理需要回歸人性的本真。 前些時(shí)候一位商界的高管朋友被一次公關(guān)危機(jī)所困擾。一位心懷不滿的員工在“微薄”上發(fā)表了過激的言論，隨即引來關(guān)注和評論。其中同情者居多，快速在微博和論壇上轉(zhuǎn)載給公司帶來了許多麻煩。暫且不去爭論這位員工的動(dòng)機(jī)和言論的真?zhèn)?，就所發(fā)生的狀況，對于管理者們

2、是一個(gè)很好的警示，是時(shí)候思索微博時(shí)代企業(yè)如何改善人力資源的管理了。 一、 或許不是管理者的錯(cuò)。 在談話中我對這位朋友說“以我切身的經(jīng)歷，感覺這或許不是你的錯(cuò)。”因?yàn)槲覀冞@一代人更多的是接受了“泰勒”式的管理追求效率的影響，科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化、低成本、高效率的思想已經(jīng)根深蒂固了。自從1911弗雷德里克。溫斯洛。泰勒的著作科學(xué)管理原理出版以來，在之后的將近一個(gè)世紀(jì)里企業(yè)家、經(jīng)理人都在義無反顧的追求著高效率，降低成本和杜絕鋪張，將產(chǎn)出提升至最大。于是便產(chǎn)生了組建管理組織和技術(shù)的高度精確的方法；自動(dòng)化生產(chǎn)的工廠和嚴(yán)格、標(biāo)準(zhǔn)的操作流程；標(biāo)準(zhǔn)化的資源配置系統(tǒng)，如erp系統(tǒng)；這些都使得企業(yè)的資源得到了有效的、科

3、學(xué)的配置。而在配置過程中，員工被當(dāng)作了“成本”，被科學(xué)、高效的方法管理著，其核心就是：通過標(biāo)準(zhǔn)化管理達(dá)到最大的產(chǎn)出（統(tǒng)一的服裝、固定的工作時(shí)間、標(biāo)準(zhǔn)的工作方式）數(shù)據(jù)顯示世界500強(qiáng)的公司中90%以上都有自己的sop 而且為之大力推廣。而忽視或是拋棄了的便是員工的內(nèi)心感受和人性化的管理。戰(zhàn)后的日本創(chuàng)造了令世人贊嘆的精益生產(chǎn)，但同時(shí)也是過勞死頻發(fā)的國家；20xx年普華永道的碩士生因過勞猝死；深圳富士康（foxconn）的連環(huán)跳事件都迫使管理者們重新端詳自己的企業(yè)管理究竟出了什么問題。 在泰勒的管理學(xué)中，管理就是要保證工作被完成，目標(biāo)被實(shí)現(xiàn)。沒有錯(cuò)，隨著工作的深入會(huì)發(fā)覺越來越多的管理是和人員打交道。

4、我的一位朋友憑借精彩的財(cái)務(wù)業(yè)績和銷售額成為了企業(yè)高管，但是當(dāng)他做在人力資源總監(jiān)的位置上的時(shí)候，他贊嘆道：“原來高管的多數(shù)工作是和人打交道呀?！备嗟臅r(shí)候，高管需要面臨的一個(gè)問題就是如何兼顧企業(yè)競爭力和員工的利益。而更加有挑戰(zhàn)性的是：在無法兼顧的狀況下如何把員工利益放在第一位。 美國加州大學(xué)伯克利分校的哈斯商學(xué)院徹底修改了其mba教材，糾其原因，院長里昂表示：“正因?yàn)榭吹竭@一點(diǎn)（指的是：人性化管理的重要性）原有的管理學(xué)問和數(shù)據(jù)模型無法為之進(jìn)行量化?！闭嬲娜诵曰芾硇枰芾碚邆儚淖陨碜銎穑萌诵缘难酃鈦砜创芾?，對落后的管理方式和理念進(jìn)行轉(zhuǎn)變，因?yàn)楝F(xiàn)代的管理是一項(xiàng)關(guān)乎道德的工作。 二、“微博”使

5、得管理“被透明” 現(xiàn)在的人們已經(jīng)不再等待媒體“推出”信息，越來越多地根據(jù)自己的意愿“拉出”新聞，“拉動(dòng)”關(guān)注。這種主動(dòng)的訴求使得微博成為了傳媒的新主角。和以往的媒體相比，微博幾乎是“隨心所動(dòng)”：隨時(shí)、隨地、隨心情的上傳信息，而信息的審核、過濾等措施變得相對滯后。第一時(shí)間的發(fā)布和“0”過濾的特點(diǎn)，讓我們的企業(yè)管理變得透明。任何關(guān)于企業(yè)管理的流程、制度、企業(yè)文化都會(huì)在微博上找到蹤影。記得這樣一句話“降低一個(gè)城市的犯罪率的好方法，就是要使街頭每個(gè)角落都在燈光的照耀之下?！边@句話引用過來或許還不是很恰當(dāng)，但是筆者認(rèn)為，可以說明當(dāng)下管理者們面對的問題。 微博不但自身發(fā)揮著強(qiáng)大的輿論導(dǎo)向作用，同時(shí)還牽動(dòng)著

6、新聞媒體的神經(jīng)，兩者發(fā)揮著前所未有的輿論監(jiān)督作用，企業(yè)也處在了前所未有的“透明”環(huán)境之中。企業(yè)管理中的問題隨時(shí)可以成為“頭條”新聞被廣泛發(fā)布和瘋狂轉(zhuǎn)載，隨即引來的是一場危機(jī)公關(guān)。遺憾的是部分管理者或是高層決策者，如今依舊把微博當(dāng)作是消遣工具，是員工的“出氣筒”。“讓員工罵幾句娘”也就沒事了的想法普遍存在。忽視了員工的心聲是一件很危急的事情，孔子曰“防民之口，甚于防川”想進(jìn)一切方法堵住員工嘴的老板是因?yàn)榭吹搅溯浾摰膹?qiáng)大力氣，而不予理睬的老板則是對公眾輿論的麻木。 三、管理者的明智之舉讓一切更加透明 既然企業(yè)的管理“被透明”了，那么管理者管理思想的轉(zhuǎn)變和管理模式的改善也應(yīng)當(dāng)“透明”。這種透明是建立

7、在對自身管理問題的熟悉和反省之上，表現(xiàn)出來的也是企業(yè)家的胸懷和氣度：對輿論反饋出來的問題不再遮掩與否認(rèn)，而是面對現(xiàn)實(shí)；對公眾的監(jiān)督和批評不再仇視和漠視，而是張開雙臂歡迎；把危機(jī)公關(guān)看作是一次提升管理水平的良機(jī)，以實(shí)際的改善行動(dòng)回應(yīng)大眾，才是化解危機(jī)的良方，對企業(yè)將來的發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義。20xx年有一條微博披露某中型城市雇傭“光頭黨”沖當(dāng)城管人員暴力執(zhí)法，消息一經(jīng)披露輿論嘩然，一時(shí)間“綜合執(zhí)法部門”成了千夫所指。面對此種狀況，市政府成立了“特地小組”著手事件調(diào)查，走訪取證。不久公布了調(diào)查結(jié)果，處理了相關(guān)責(zé)任人，還召開了“市政府特地辦公會(huì)議”請來人大代表和群眾代表進(jìn)行座談，共商城市治理大計(jì)；

8、同時(shí)還公布了城市監(jiān)督電話，隨時(shí)接受群眾舉報(bào)和輿論監(jiān)督。通過以上措施，在短短的幾個(gè)月之內(nèi)不但扭轉(zhuǎn)了被動(dòng)局面，同時(shí)還提升了市政府在人民群眾心中的威信。很好的利用微博把公眾輿論引向了正確有利的方向，通過“疏通”使得民怨得以平復(fù)。據(jù)事后數(shù)據(jù)顯示 關(guān)注事件本身的微博留言為1500多條，而對市政府后期的整改措施的關(guān)注和評論達(dá)到18000多條，絕大部分是好評。由此可見信息的發(fā)布者雖然利用微博“泄憤”，但是更期望看到的是通過微博的平臺使得事件得以解決，利益受到維護(hù)。正所謂“成也微博、敗也微博”，微博實(shí)際上為管理者們供應(yīng)了一條捷徑。通過它可以引導(dǎo)輿論走向，善加利用可以使得自身的管理和企業(yè)文化得到公眾的認(rèn)可，做到

9、化干戈為玉帛，最終為我所用。 四、人力資源管理的軟環(huán)境管理者的思想 在機(jī)械化大生產(chǎn)的時(shí)代員工被看作是成本，需要不斷地被降低，至少是抑制增長，但同時(shí)員工的產(chǎn)出需要不斷的被提升，從而獲得最大的剩余價(jià)值。于是機(jī)械化大生產(chǎn)，流水線孕育而生。而先進(jìn)的管理思想應(yīng)當(dāng)是把員工定義為“資本”員工是為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。現(xiàn)代的企業(yè)除了產(chǎn)品好、質(zhì)量好以外，另一個(gè)關(guān)鍵的因素就是服務(wù)好。換句話說，現(xiàn)代的企業(yè)是服務(wù)型的企業(yè)，員工把自身的專業(yè)水平、敬業(yè)精神和個(gè)人素養(yǎng)，通過服務(wù)傳遞給了客戶，客戶會(huì)對滿足的服務(wù)支付費(fèi)用。既然客戶對員工的服務(wù)支付費(fèi)用，管理者們就必需要重視員工，要思索如何與他們相處；以及如何取得他們的認(rèn)同；如何為員工創(chuàng)

10、造機(jī)會(huì)和職業(yè)規(guī)劃；這些是把員工的價(jià)值發(fā)揮到最大的基礎(chǔ)。 1. 別對“微博一代”犯錯(cuò)誤 之所以用這樣的稱呼是因?yàn)楫?dāng)今的員工大多是80后、90后，他們的生活需要微博、需要“?？帷?，獨(dú)特的價(jià)值觀和世界觀形成了對四周事物獨(dú)特的視角，這就要求管理者們重新考量自身的管理行為是否能被接受和認(rèn)可。管理者們會(huì)有這樣的體會(huì)：別家企業(yè)不支付加班費(fèi)的時(shí)候會(huì)想到“這老板真狠心”；而當(dāng)自己的企業(yè)如此時(shí)會(huì)說：“財(cái)務(wù)狀況不好，我需要節(jié)省成本，避免裁員。” 不要對身為博客一代的員工犯這種錯(cuò)誤，他們的認(rèn)知更加獨(dú)立和自我，掩飾的借口會(huì)激怒他們，進(jìn)而把回應(yīng)訴諸于微博。有一個(gè)聞名的網(wǎng)絡(luò)調(diào)查：作為管理者要求年輕的員工在上班時(shí)間不允許發(fā)私

11、人信息，作為條件在平常下班后或是周末不會(huì)支配額外的工作，結(jié)果沒有哪位管理者情愿做這樣的交易。 2. 員工更是合作者 員工可以為了工作而奉獻(xiàn)，但是也需要得到管理者的認(rèn)可與回饋，彼此之間達(dá)成一種理解與合作，而人力資源正式需要查找這種理解與合作的渠道：把員工視為企業(yè)的合作者。如今成長起來的一代人不但看重金錢，更看重的是企業(yè)奉行的文化與精神。他們要的是在一個(gè)環(huán)境中找到自我。任何公司都是注意利益，員工也非常清晰這一點(diǎn)，他們普遍會(huì)認(rèn)為：公司是別人的，永久不是家；老板也永久不會(huì)是朋友。在這種狀況下，需要人力資源更多的從情感層面著手，真正的認(rèn)為員工和老板都是企業(yè)的一員，明確員工的職業(yè)發(fā)展道路，把員工的利益和感

12、受提升到與利潤和成本同樣的高度去考慮，打造人性化的工作環(huán)境與和諧的勞資關(guān)系。 3. 明確的職業(yè)規(guī)劃 人力資源經(jīng)常會(huì)忽視一個(gè)問題，那就是向員工們展示他們的職業(yè)規(guī)劃。假如一位25歲的員工工作兩年，他想的更多的或許是：“我的將來是什么樣子？我是不是應(yīng)當(dāng)找份更有意思的工作？或是干脆換個(gè)城市發(fā)展？”假如當(dāng)在企業(yè)之外找新工作比留在企業(yè)內(nèi)等待晉升或調(diào)崗的成本低的時(shí)候，人心思動(dòng)也就不足為奇了。其實(shí)，在此之前人力資源需要給員工呈現(xiàn)出一幅清楚的職業(yè)規(guī)劃：企業(yè)為員工支配的職業(yè)發(fā)展路徑是怎樣的？擁有哪些部門？什么職位？需要什么樣的技能？哪些技能公司可以供應(yīng)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，而其他的只有靠員工自己的努力了。另外，人力資源建立職

13、業(yè)規(guī)劃檔案，對員工以往取得的成果和技能、工作表現(xiàn)具體記錄。這里要說明一下，職業(yè)規(guī)劃檔案只記錄成果和優(yōu)點(diǎn)，不記錄錯(cuò)誤和懲罰。當(dāng)員工看到自身的成長軌跡的時(shí)候，會(huì)感覺到一種成就感和使命感?！霸瓉砦以谶@里有了這么多的收獲，將來還有如此寬闊的空間，只要連續(xù)努力還能得到更多的回報(bào)”聰慧的員工會(huì)思索，自身以取得的成就假如想得到認(rèn)可，是在現(xiàn)有的環(huán)境里更簡單還是換一家全新的環(huán)境更簡單？答案很明確，留下來連續(xù)發(fā)展更為有利，忠誠度也就由此產(chǎn)生。 4. 正確的激勵(lì) 激勵(lì)不等于發(fā)錢。實(shí)踐證明單純的金錢激勵(lì)和刺激效果有限，持續(xù)時(shí)間呈遞減狀態(tài)。激發(fā)短期的干勁兒，有時(shí)還會(huì)造成負(fù)面效果，同時(shí)增加企業(yè)的成本。而效果更加長久的是非

14、經(jīng)濟(jì)的激勵(lì)手段。如：直接上級的表揚(yáng)、領(lǐng)導(dǎo)的重視（一對一談話）、領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)項(xiàng)目或者任務(wù)小組的機(jī)會(huì)等，在激勵(lì)效率方面不低于現(xiàn)金的刺激，并且有長期的效果。 半數(shù)以上的管理者和員工更加認(rèn)同非現(xiàn)金激勵(lì)的方式。這種讓員工感覺到企業(yè)敬重他們，重視他們的福祉并為他們的職業(yè)成長創(chuàng)造機(jī)會(huì)方面，更樂于接受這樣的激勵(lì)效果。 5.激勵(lì)方式體現(xiàn)管理者的智慧 傳統(tǒng)的激勵(lì)方式會(huì)快速增加企業(yè)成本支出，而非現(xiàn)金的激勵(lì)方式更多地考驗(yàn)的是管理者的智慧。主要面臨的問題有如下兩個(gè)方面：挑戰(zhàn)傳統(tǒng)的思維模式和更多地時(shí)間和精力的投入。 許多管理者始終認(rèn)為最管用的是現(xiàn)金，他們的依據(jù)是員工們只注意拿到的獎(jiǎng)金是多少，現(xiàn)金安排的不平衡會(huì)導(dǎo)致麻煩的內(nèi)部矛

15、盾。但是我要說的是：“這是管理者的責(zé)任”首先是管理者本身的熟悉存在偏差，過多的而且單一的使用現(xiàn)金方式，導(dǎo)致內(nèi)部評價(jià)體系產(chǎn)生偏差。員工除了依據(jù)獎(jiǎng)金多少來衡量自身的價(jià)值外別無參照，最終形成不正確的企業(yè)文化和認(rèn)可態(tài)度。 另一方面，非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)方式需要管理者們投入更多的時(shí)間和精力。需要有針對性的面談，了解員工職業(yè)訴求支配培訓(xùn)機(jī)會(huì)，甚至關(guān)心員工的家庭成員以及個(gè)人生活，合理支配倒班等等。現(xiàn)實(shí)中許多管理者們情愿“躲”在自己的辦公室里，這也從根本上反映了他們對當(dāng)前形勢和前景的不確定；同時(shí)也是缺乏溝通的能力和自信。這種管理者和下屬之間互動(dòng)的缺乏造成了一種危害極高的空白，這將損害員工的敬業(yè)精神。 有遠(yuǎn)見的企業(yè)會(huì)支配人力資源部門投入精力和時(shí)間去研發(fā)激勵(lì)員工的方式，并將成果付諸實(shí)踐。目前已有的幾種創(chuàng)新的激勵(lì)方式取得了不錯(cuò)的效果： 領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力：將員工變成領(lǐng)導(dǎo)者的粉絲，依靠個(gè)人魅力而形成的凝聚力，帶動(dòng)團(tuán)隊(duì)共同前進(jìn)。員工的社會(huì)責(zé)任：為員工供應(yīng)社會(huì)實(shí)踐機(jī)會(huì)，讓員工了解到