江蘇自考人力資源復習資料

1、第一章人力資源管理及其價值一、領會：1關于人力資源的概念：在一定社會組織范圍內能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會經(jīng)濟活動的全部勞動人口總和，它分為現(xiàn)實的人力資源和潛在的人力資源兩部分2人力資源的特點：存在狀態(tài)的生物性：開發(fā)對象的能動性；生成過程的時代性使用過程的時效性，使用開發(fā)的再生性；閑置過程的消耗性；人力資源的社會性3人力資源管理的發(fā)展過程：人事管理、人力資源管理、戰(zhàn)略性人力資源管理4戰(zhàn)略人力資源管理的產(chǎn)生：1）20世紀上半葉，以泰勒為代表的學科管理理論和組織行為理論指導下形成了現(xiàn)代人事管理理論的基本框架；2）20世紀50年代，德魯克提岀人力資源的概念，將人事管理理論和實踐推進到一個全新的發(fā)展階段

2、-人力資源管理階段；3） 20世紀80年代，比爾等人的管理人力資本一書的岀版標志著人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的飛躍。5戰(zhàn)略性人力資源管理的重要性：1 ）外部環(huán)境的變化經(jīng)濟環(huán)境變化組織的發(fā)展人力資源成為當今世界競爭的焦點社會發(fā)展與變化；2）人力資源管理的變化人力資源開發(fā)與管理中心的變化人力資源開 發(fā)與管理模式的變化人力資源開發(fā)與管理方式的變化；3）對人力資源開發(fā)與管理的指導意義幫助組織根據(jù)市場環(huán)境的變化與人力資源開發(fā)與管理自身的發(fā)展，建立適合本組織特征的人力資源開發(fā)與管理 的方法幫助組織改進人力資源開發(fā)與管理的方法，使之更加合理，更富有激勵作用。二、掌握：1人力資源管理的功能：獲取、整合、獎

3、勵、調控、開發(fā)2人力資源管理的目標：1取得人力資源最大的使用價值 2發(fā)揮人力資源最大的主觀能動性，提高工作效率。3人力資源管理的任務；1）吸引及選聘組織真正需要的各類人才；2）保證所聘人才能在組織內充分發(fā)揮所長；3）為人才提供訓練和發(fā)展機會，使他們不斷增強能力。4戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)的競爭優(yōu)勢；1 ）基礎性理論模型（以資源為基礎的觀點是戰(zhàn)略管理領域的概念）；2）基于組織運作的靜態(tài)資源理論模型角色行為理論人力資本理論；3）基于組織運作動態(tài)過程的理念模型（以人力資源管理過程觀為代表，認為人力資源通過管理過程來獲取競爭優(yōu)勢）；4）基于組織運作靜態(tài)資源和組織運作動態(tài)過程整合的理論模型人力資源優(yōu)勢理論

4、戰(zhàn)略性人力資源管理基本模型。5戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)績效；1 ）戰(zhàn)略人力資源管理的績效研究包括戰(zhàn)略人力資源管理本身的管理績效或實踐績效，也包括戰(zhàn)略人力資源管理對于組織（企業(yè)運營）的貢獻績效；2）從企業(yè)整體目標考察，戰(zhàn)略人力資源管理的核心在于保證和增進組織績效；3）為了充分實現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理的績效，還需進行人力資源績效的定量分析和實證研究。6人力資源戰(zhàn)略制定的方式；整體式雙向式獨立型7企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的關系。對于一個企業(yè)來說，戰(zhàn)略是為了實現(xiàn)企業(yè)的使命和目標所要采取的行動方針和資源使用方面的一種總體規(guī)劃。企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略派生于人從屬于企業(yè)的總體戰(zhàn)略，要制定有效的人力資源戰(zhàn)略，就必須明確企

5、業(yè)的總體戰(zhàn)略，以及人力資源戰(zhàn)略在其中的位置和作用。人力資源戰(zhàn)略必 須與企業(yè)的基本經(jīng)營戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略相互配合、相互支持，才可能發(fā)最大效用。注：企業(yè)戰(zhàn)略類型包括： 企業(yè)的基本經(jīng)營戰(zhàn)略（成本領先戰(zhàn)略、產(chǎn)品差別戰(zhàn)略、市場焦點戰(zhàn)略）、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略（成長戰(zhàn)略、維持戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略、重組戰(zhàn)略）；人力資源戰(zhàn)略類型包括：誘引戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略、參與戰(zhàn)略。三、熟練掌握：1人力資源管理的基本原理；1）同素異構原理2）能級層序原理 3）要素有用原理4）互補增值原理5）動態(tài) 適應原則6）激勵強化原理7）公平競爭原理8）企業(yè)文化凝聚原理2人力資源戰(zhàn)略制定的程序。內外環(huán)境分析戰(zhàn)略制定戰(zhàn)略實施戰(zhàn)略評估第二章人力資源開發(fā)及其戰(zhàn)略一

6、、領會1. 人力資源開發(fā)的概念：開發(fā)者通過學習、教育、培訓、管理、文化制度建設等有效方式實現(xiàn)一定的經(jīng)濟目標與發(fā)展戰(zhàn)略，對既定的人力資源進行利用、塑造、改造與發(fā)展的活動。2 人力資源開發(fā)的目標：3 人力資源開發(fā)作用：4.人力資源開發(fā)的方法包括自我開發(fā)、職業(yè)開發(fā)、管理開發(fā)與組織開發(fā)等不同類型。二、掌握1 人力資源開發(fā)戰(zhàn)略提岀的背景：20世紀90年代以來，組織面臨著有別于以往的非連貫”勺競爭環(huán)境。2人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的概念界定：是指組織為了一定的組織目標，通過培訓、職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)等多種形式，促進員工與組織共同成長，提高組織績效，實現(xiàn)組織可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略。3 人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的作用：1有利于增強組織

7、競爭力 2有助于提高個人績效與組織績效3有助于組織的可持續(xù)發(fā)展三、熟練掌握1. 人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的內容與具體實施1樹立以人為本的人力資源哲學 2開展積極主動的組織學習。第三章人力資源開發(fā)與管理的理論基礎一、領會：現(xiàn)代人力資源管理理論的起源、發(fā)展。二、掌握：人力資本理論的產(chǎn)生、發(fā)展、基本內容，對人力資源理論形成的作用、投資途徑。1產(chǎn)生和發(fā)展：18世紀古典經(jīng)濟學大師肯定其地位19世紀末20世紀初美國經(jīng)濟學家費希爾對其重新定義；20世紀60年代舒爾茨人力資本之父；20世紀80年年代以后的發(fā)展2基本內容：1人力資本基本特征和形成理論2人力資本定量分析理論和方法，研究和計量人力資本投資和收益問題3人力資

8、本教育投資理論，把教育投資作為生產(chǎn)性投資來研究其分配和經(jīng)濟收益的客 觀規(guī)律4家庭人力資本投資理論，研究家庭人力資本投資的規(guī)律與方法5衛(wèi)生經(jīng)濟學理論，把衛(wèi)生保健作為人力資本來投資研究3作用：1確立了人力資源在組織中的重要地位2促成了人力資源開發(fā)理論的形成，推動和指導了人力資源開發(fā)實踐3使人力資源管理與開發(fā)結合起來5使人力資源開發(fā)與管理超越了圍觀組織的局限4投資途徑：教育支出、保健支出、勞動力國內流動支出、移民入境支出三、熟練掌握：1潛能開發(fā)理論：指一個人身上現(xiàn)在沒有、將來可能會有的潛在力量主要途徑：制定個人職業(yè)計劃、充分發(fā)揮大腦功能、保持健康積極的心態(tài)、養(yǎng)成良好的習慣、錘煉堅定 的意志、勇于思考

9、和善于思考、加強學習和實踐2人性假設理論X理論性惡說Y理論性善說超Y理論一一人與工作的相適應，人職匹配第四章人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃一、領會1.人力資源規(guī)劃的結果及處理方法企業(yè)發(fā)展階段現(xiàn)象人力資源狀態(tài)擴張階段人力資源需求旺盛，供給不足供不應求穩(wěn)定階段表面穩(wěn)定，但局部仍需調整結構失衡蕭條階段需求不足，供給變化不大供過于求供不應求：外部招聘、內部招聘、聘用臨時工、延長臨時用工、內部晉升、技能培訓、調寬工作范圍供過于求：提前退休、減少人員補充、增加無薪假期、裁員、暫時或永久性的關閉一些不盈利的分廠或車間，精簡職能部門結構失衡：綜合上述兩種方法。企業(yè)欠缺生氣，內部調整；企業(yè)僵化，外部招聘。2. 人力資源規(guī)劃的

10、原則：確保企業(yè)所需人力資源原則； 與內外環(huán)境相適應原則； 與企業(yè)戰(zhàn)略目標相適應原則; 能級層序原則；適度流動原則3. 人力資源規(guī)劃的內容：一是人力資源總體規(guī)劃，它是指在規(guī)劃期內人力資源管理的總目標、總政策、實施步驟以及總預算的安排。二是人力資源業(yè)務計劃，包括人員補充計劃、分配計劃、提升計 戈卩、教育培訓計劃、薪酬計劃、保險福利計劃、勞動關系計劃、退休計劃等內容。1總體規(guī)劃：使企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，通過建立人力資源信息系統(tǒng)，預測人力資源供給和需求 狀況，采取措施平衡人力資源的供給和需求。2人員補充計劃：需補充人員的數(shù)量、類型、層次，擬定人員任職職格，擬招聘地區(qū)、形式 及甄選方法3培訓開發(fā)計劃：擬定重

11、點培訓項目。有關培訓時間、培訓對象、培訓教師、培訓方式、培 訓效果的保證以及與工資、獎勵、晉升制度的聯(lián)系4人員配備規(guī)劃：規(guī)劃部門編制，擬定各職人員任職資格，做到人適其位，并規(guī)定工作輪換 的范圍與時間以及輪換人選等5人員晉升規(guī)劃：建立后備管理人員梯度，規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展方向，確定晉升比例和標準， 以及未提升人員的安置6薪酬激勵規(guī)劃：進行薪資調查和內部工作評價，擬定工資制度、獎勵政策及績效考核指標7勞動關系規(guī)劃：為了提高員工滿意度，加強溝通，實行全員參與管理，建立合理化建議制 度等。8退休解聘制度：退休政策及解聘程序，制定退休解聘規(guī)定，擬定退休解聘人選二、掌握1人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃2影響因素：外部環(huán)境（

12、經(jīng)濟環(huán)境、人口環(huán)境、科技環(huán)境、政治與法律環(huán)境、社會文化因素）內部環(huán)境（企 業(yè)的一般特征、企業(yè)發(fā)展目標的變化、組織形式的變化、企業(yè)自身人力資源系統(tǒng)、企業(yè)文化）3人力資源需求預測技術：定性技術（現(xiàn)狀規(guī)劃法、經(jīng)驗預測法、分合性預測法、德爾菲法、崗位工作分析 法、國際比較法）定量技術（趨勢外推法、一元線性回歸分析法、多元回歸分析法、 生產(chǎn)函數(shù)預測法、轉換比率分析法、計算機模擬法）4人力資源共計預測技術：企業(yè)內部人力資源供給預測（人員核查法、技能清單、管理人員接替模型、馬爾 科夫模型）企業(yè)外部人力資源供給預測第五章工作分析一、領會：1工作分析的概念：指獲取與工作有關的信息的過程，是對各工作崗位的的性質、

13、人物、職責、勞動條件、勞 動環(huán)境及任職者承擔本崗位任務應具備的資格條件進行的系統(tǒng)分析和研究的過程2工作分析的產(chǎn)生與發(fā)展；工作分析的萌芽（泰羅的科學管理理論）工作分析的發(fā)展（20世紀后半葉美國反歧視運動的成功）工作分析的成熟（1979德國工效學家羅莫特，工作分析的創(chuàng)始人）工作分析的發(fā)展趨勢3職位分類在國外的產(chǎn)生與發(fā)展；1895年以后在推行泰勒等人提岀的工作分析制度的基礎上，逐漸形成了職 位分類的基本概念4工作規(guī)范的含義：是一個人為了完成某種特定的工作所必須具備的知識、技能、能力及其他特征的一份目 錄清單5工作分析的常用術語：崗位、工作、職業(yè)、任務、工作族、職稱6工作分析的作用：1）招聘和甄選的基

14、礎 2）為培訓和開發(fā)方案制定基礎 3）為績效評價奠定基礎 4）為報酬決定 基礎5）為員工職業(yè)生涯規(guī)劃奠定基礎 6）為人力資源規(guī)劃奠定基礎二、掌握：1工作說明書；是對某工作的性質、任務、責任、權限、工作內容和方法、工作應用實例、工作環(huán)境和條件 所做的書面記錄2工作分析的過程準備階段、調查階段、分析階段、完成階段。三、熟練掌握：工作分析的方法：定性方法：問卷法、觀察法、工作參與法、面談法、工作日志法、關鍵事件法、工作任務清單法定量方法：職位分析問卷（PAQ法）、功能性工作分析（FJA法）、職位評級（FES法）、工作對人提出的要求 弗萊希曼工作分析系統(tǒng)、面談法第六章人力資源的招錄管理一、領會：1招聘

15、的意義：1招聘是企業(yè)獲取人力資源的重要手段2減少離職，增強企業(yè)內部的凝聚力 3招聘工作影響著人力資源管理的費用 4招聘工作對 推銷”企業(yè)具有重要的作用 5招聘是整個企業(yè)人力資源管理工作基礎2招聘的原則：任人唯賢、公開公平公正、符合國家法律政策和社會整體利益、雙向選擇、競爭擇優(yōu)全面、確保用人的質量和結構3面試的概念：是一種在特定場景下，以面對面的交談與觀察為主要手段的甄選技術，是由表及里地測試應試者有關素質的方法4面試的類型：從效果分為（初步面試和診斷面試）從過程人員分為（個別面試、小組面試和成組面試）從組織形式分為（結構性面試、非結構性面試、半結構性面試）5心理測驗的概念：二、掌握：1招聘的程

16、序；確定招聘需求、制定招聘計劃、發(fā)布招聘信息、實施招聘計劃、評估招聘效果2招聘渠道的確定；組織內部來源（內部提升和職業(yè)轉換）組織外部來源3應聘者的職業(yè)動機；趨利型、事業(yè)型、冒險型、現(xiàn)實型、調整型職業(yè)動機4應聘者的心理；生存需要、安全、社交、尊重、自我實現(xiàn)心理5面試測試的主要內容；應聘者的止儀表、語言表達能力、邏輯思維能力、應變能力、自我認知能力、心理素質、成就動機、求職動機、業(yè)余愛好6面試的設計及實施：1.結構化面試步驟2.確定面試內容及面試提綱 3.設計面試評分表7常見的心理測驗：三、熟練掌握：選拔面試實施中的常見問題：輕易判斷、強調負面信息、不熟悉工作、雇傭壓力、求職者次序錯誤、非語言行為

17、第七章人力資源的薪酬與福利一、領會：1薪酬的概念；是企業(yè)對員工為企業(yè)所做岀的貢獻（包括員工付岀的腦力、體力、時間、技術、創(chuàng)新以及實 現(xiàn)的績效），所給付的相應的報酬或答謝。2社會保險的概念：是國家依法建立的，面向勞動者的一項社會保障制度，它由政府、單位和個人三方共同 籌資，保障勞動者在因年老、疾病、工傷、生育、死忙、失業(yè)等風險暫時或永久失去勞 動能力而失去收入來源時，能夠從國家或社會獲得物質幫助，以解決勞動者的后顧之憂3勞動保險的概念=社會保險4工傷保險的概念：是國家立法規(guī)定，對在勞動中因工傷致殘，或因從事有損健康的工作造成職業(yè)病而喪失勞動能力的勞動者，以及對職工因工傷死亡后無生活來源的遺屬提供

18、物質幫助的社會保險制度5薪酬預算的概念：企業(yè)管理者在薪酬管理過程中進行的一系列成本開支方面的權衡和取舍6薪酬戰(zhàn)略的作用：吸引和保留優(yōu)秀的員工、實現(xiàn)對員工的激勵、提升企業(yè)的績效、塑造良好的企業(yè)文化7薪酬設計的理論基礎；勞動力市場供求理論、人力資本理論、談判工資理論8薪酬設計的決定因素：企業(yè)內部因素、企業(yè)外部因素、員工個人因素9薪酬成本控制的含義：10影響薪酬成本控制的因素：1企業(yè)外部因素（國家法律法規(guī)、當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展狀況及物價水平、勞動力市場的供給狀況、其它企業(yè)的薪酬狀況）2企業(yè)內部因素（企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和企業(yè)文化、企業(yè)的發(fā)展階段、企業(yè)的財務狀況）3員工個人因素（員工所處的行業(yè)和職位、員工的績效表現(xiàn)

19、、員工的工作年限）11養(yǎng)老保險模式：公共年金模式、職業(yè)年金模式、個人儲蓄模式12醫(yī)療保險的特點：普遍性、復雜性、短期性經(jīng)常性、福利性質、發(fā)生頻率高費用難控制13醫(yī)療保險體系：基本醫(yī)療保險、補充醫(yī)療保險、商業(yè)醫(yī)療保險二、掌握：1薪酬預算的方法：宏觀接近法、微觀接近法2制定薪酬戰(zhàn)略的步驟：1職位分析和評價2薪酬調查分析3設計、確定薪酬結構4確定薪酬水平5薪酬體系 的實施和修正3基礎工資體系的設計：1）以職位為基礎的薪酬體系（2）以任職者為基礎的薪酬體系4獎金體系的設計：個人獎勵、團隊獎勵、組織獎勵5福利體系的設計：法定福利、企業(yè)福利、彈性福利6專門人員薪酬設計：經(jīng)理人員的薪酬、專業(yè)人員的薪酬、銷售

20、人員的薪酬7失業(yè)保險的待遇和給付條件：8生育保險待遇：三、熟練掌握：1薪酬戰(zhàn)略的主要特征：戰(zhàn)略性、激勵性、靈活性、溝通性2薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略的關系：（1）薪酬戰(zhàn)略的設計必須基于組織戰(zhàn)略來展開（2）確立了組織戰(zhàn)略的基礎上，安排人力資源戰(zhàn)略（3）薪酬戰(zhàn)略屬于人力資源戰(zhàn)略的一部分，是制程整個人力資源戰(zhàn)略的子系統(tǒng)（4）確立薪酬戰(zhàn)略，并轉化為具體薪酬制度和薪酬管理流程，形成自己的競爭優(yōu)勢第八章職業(yè)生涯規(guī)劃管理一、領會：職業(yè)生涯的概念：以心理開發(fā)、生理開發(fā)、智力開發(fā)、技能開發(fā)、倫理開發(fā)等人的潛能開發(fā)為基礎，以工作 內容的確定和變化、工作業(yè)績的評價、工資待遇、職務職稱的變動為標志，以滿足需求為

21、目標的工作經(jīng)歷和 內心體驗的經(jīng)歷職業(yè)生涯的特點職業(yè)生涯管理的意義：1有利于明確未來的奮斗目標2促成自我實現(xiàn)3避免人力資源的浪費 4是組織留住人才的最佳措施職業(yè)生涯規(guī)劃的含義：是指個人結合自身情況以及面對的機遇和制約的因素，為自己確立職業(yè)目標，選擇職業(yè)道路，確定教育、培訓和發(fā)展計劃等，并為自己實現(xiàn)職業(yè)生涯目標而確定行動方向、 行動時間和行動方案職業(yè)生涯規(guī)劃的內容職業(yè)的發(fā)展階段：成長階段 0-14探索階段15-24確立階段25-44維持階段45-64下降階段65以后二、掌握：職業(yè)生涯管理中的問題。1）現(xiàn)實震動現(xiàn)象：員工對組織的過高期望與現(xiàn)實的差距（2）壓力管理：企業(yè)幫助員工減壓，增強員工心理承受力

22、和自我協(xié)調能力（3）職業(yè)途徑管理：指員工依靠何種途徑或方向實現(xiàn)職業(yè)生涯的不斷進步和發(fā)展三、熟練掌握：職業(yè)生涯的內容：（1）組織發(fā)展目標的宣傳教育（2）建立員工資料檔案（3）為員工提供相關信息（4）設立員工職業(yè)生 涯發(fā)展評估中心（5）建立獎賞升遷制度（6）員工的職業(yè)生涯規(guī)劃訓練與教育 （7）協(xié)調員工職業(yè)生涯規(guī)劃的沖突 制定職業(yè)生涯規(guī)劃的原則：系統(tǒng)性原則、動態(tài)性原則、客觀性原則、階段性原則職業(yè)生涯規(guī)劃特征：發(fā)展性、階段性、互動性、個性化第九章員工培訓一、領會：影響員工培訓與開發(fā)的因素1培訓內容2培訓實施者3培訓方式4培訓時機5培訓規(guī)模6培訓師7培訓成本8培訓時間與環(huán)境二、掌握：1員工培訓與開發(fā)的流

23、程：準備階段、實施階段、評估階段2學習的原理：3員工培訓的方法：傳統(tǒng)培訓（在職培訓、脫產(chǎn)培訓）新技術（計算機輔助培訓、網(wǎng)絡培訓、多媒體培訓和遠程培訓）三、熟練掌握：1員工培訓與開發(fā)的概念：2員工培訓與開發(fā)的重要性：1提高企業(yè)員工工作效率的關鍵2能夠滿足員工實現(xiàn)自我價值的需要3是發(fā)現(xiàn)人才、快岀人才、多岀人才的重要途徑4有利于改善企業(yè)的工作質量 5有利于企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢3員工培訓的特點：1具有很強的針對性2廣泛性3層次性4培訓網(wǎng)絡的協(xié)調性 5培訓形式的靈活性與多樣性6培訓投資的有效性4員工培訓的內容：知識培訓、技能培訓、思維培訓、觀念培訓、心理培訓5員工培訓的原則：1理論聯(lián)系實際、學用一致原則；2

24、統(tǒng)籌安排、合理規(guī)劃原則 3專業(yè)知識技能培訓與組織文化教育兼顧原則4嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則 5因材施教與講求實效原則 6投入產(chǎn)岀原則6員工培訓的意義：1是提高企業(yè)員工工作效率的關鍵 2能夠滿足員工實現(xiàn)自我價值的需要3是發(fā)現(xiàn)人才、快岀人才、多岀人才的重要途徑 4培訓有利于改善企業(yè)的工作質量 5培訓有利于企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢 第十章人力資源的激勵機制一、領會：1人力資源管理中激勵的原理：一般指個體在追求某些既定的目標時的意愿程度，含有激發(fā)動機、形成動力、 引發(fā)行為之意。動機只能促使自身去行動；激勵卻可以進一步地去促使他人 去行動，而這正是人力資源管理者的職責需求所在。2西方激勵理論簡介及運用(1) 內容

25、型激勵理論：馬斯洛需求層次理論、赫茲伯格雙因素理論、奧爾德弗的存在一一成長(ERG)理論、麥克利蘭的成就需要理論(2) 過程型激勵理論：期望理論、目標設置理論、強化理論(3) 狀態(tài)型激勵理論：公平理論、挫折理論(4) 綜合激勵理論：勒溫的早期綜合激勵理論、波特和勞勒的綜合激勵理論、豪斯的綜合激勵模式二、掌握：1、綜合激勵理論：試圖將各種激勵理論歸納起來， 克服各激勵理論的片面性， 系統(tǒng)的解釋人的行為激勵過程。主要有勒溫的早期綜合激勵理論、波特和勞勒的綜合激勵理論2、人力資源管理激勵的原則：1以人為本原則2目標結合原則3物質激勵與精神激勵相結合的原則 4及時適度、公開公平公正原則3、熟練掌握：激

26、勵的方式和方式的選擇1) 物質激勵1合理的工資制度2技能培訓、職務培訓 3員工持股和股票期權滿足 4福利性娛樂設施、帶薪休 假、交通補貼、員工餐廳等2) 非物質激勵1)信任、區(qū)別對待與關懷 2)參與決策，共同設置目標 3)危機激勵4)公正和工作穩(wěn)定性第一章績效考核一、領會：績效的含義：是指人員在工作中所表現(xiàn)出來的與組織目標相關的并且能夠被評價的工作業(yè)績和工作行為績效考核的含義；管理者用系統(tǒng)的方法、原理來評定、測量員工的工作行為、工作效果、以確定其工作成績的管理方法，是對員工的工作完成情況進行定性和定量評價的過程?？冃Э己说哪康模嚎冃Э己说墓δ埽嚎刂乒δ?、激勵功能、開發(fā)功能績效考核的原則：客觀性原則、考核方法多樣化原則、明確性公開原則、敏感性原則、一致性原則、可行性