企業(yè)高素質(zhì)人才培養(yǎng)成本的優(yōu)化

1、企業(yè)高素質(zhì)人才培養(yǎng)成本的優(yōu)化摘要在對企業(yè)高素質(zhì)人才培養(yǎng)成本優(yōu)化重要性認識的基礎上，從會計的角度分析了企業(yè)高素質(zhì)人才培養(yǎng)成本的構成，并結(jié)合企業(yè)實際，對獲得成本、開發(fā)成本、保障成本、離職成本、隱性成本理論在高素質(zhì)人才培養(yǎng)成本優(yōu)化中的應用進行了初步研究，形成了具有一定實際指導作用的高素質(zhì)人才培養(yǎng)成本優(yōu)化方法。 關鍵詞高素質(zhì)人才培養(yǎng)；成本構成；投入產(chǎn)出；成本優(yōu)化 一、引言 在經(jīng)濟全球化和信息化的今天，企業(yè)管理已經(jīng)進入到以知識管理(knowledge management)為特征的第五代管理，知識已經(jīng)是繼勞動力、資金、自然資源之后的第四大資源，市場競爭已經(jīng)演變成知識、人才的競爭，高素質(zhì)人才(high-q

2、uality tal-ents)已經(jīng)是企業(yè)核心能力的支持者，但從會計角度看，成本優(yōu)化是一個永恒的主題，企業(yè)每一項活動都要講成本，任何不計成本、不惜代價的做法都應摒棄，高素質(zhì)人才培養(yǎng)也不例外。企業(yè)只有堅持人才培養(yǎng)投入與回報收益相結(jié)合才能實現(xiàn)人才價值最大化。 二、企業(yè)高素質(zhì)人才培養(yǎng)成本構成分析 所謂企業(yè)高素質(zhì)人才培養(yǎng)成本，就是指培養(yǎng)造就符合企業(yè)目標要求的員工按權責發(fā)生制歸集的全部費用，也可實際理解為企業(yè)從引進開始到達到人才價值最大化這一過程中的耗費。為了便于分析，本文把企業(yè)高素質(zhì)人才培養(yǎng)成本按照能否量化分為兩大類；一類是有形成本，即可以用貨幣量化和表現(xiàn)的耗費；另一類是無形成本，主要指人才培養(yǎng)期間發(fā)

3、生的因不能直接用貨幣量化的耗費。 1.有形成本構成。從與培養(yǎng)對象的相關性來看，企業(yè)人才培養(yǎng)有形成本由直接成本和間接成本構成。直接成本是指培養(yǎng)人才直接發(fā)生的費用，主要由三個部分構成：一是取得成本。主要指企業(yè)從高等院校、人才市場、獵頭公司等招聘引進員工而發(fā)生的費用，如推介費、傭金、招聘人員的差旅費等；二是開發(fā)成本。這里主要指企業(yè)為使培養(yǎng)對象達到培養(yǎng)目標所具備的理論素養(yǎng)和專業(yè)水平要求所付出的費用，如上崗取證培訓、聘請專業(yè)老師授課、公派獲取學歷學位、出國深造等費用；三是保障利用成本。主要指企業(yè)為培養(yǎng)對象實踐鍛煉而提供的能保證其正常工作和生活的耗費，如薪金、管理成本分攤、“五險一金”(養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險

4、、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險；“一金”指的是住房公積金)等。此外，還包括人才因離職、遣散、空職而發(fā)生的可以用貨幣量化的耗費等。間接成本則指與人才培養(yǎng)相關聯(lián)而間接投入的資源成本，如為培養(yǎng)對象學習提供的培訓場地維護費、管理人員報酬等。 2.無形成本構成。人才培養(yǎng)無形成本可以具體描述為：因培養(yǎng)對象占用的企業(yè)資源不能用于經(jīng)營活動而使企業(yè)少創(chuàng)造的價值。如培訓期間占用的交通工具、生產(chǎn)設備的耗費，因擠占其他員工學習深造機會而挫傷他人積極性造成的損失，以及企業(yè)相關人員的知識、精力、情感付出等。 三、企業(yè)高素質(zhì)人才培養(yǎng)成本優(yōu)化方法 高素質(zhì)人才培養(yǎng)成本優(yōu)化的過程實際上就是追求人才成本收益最大化的過程。本文圍繞企

5、業(yè)高素質(zhì)人才培養(yǎng)成本收益最大化提出以下人才培養(yǎng)成本優(yōu)化方法： 1.減少取得成本。把好入口關是企業(yè)減少人才引進成本的重要環(huán)節(jié)，在目前就業(yè)形勢嚴峻的大環(huán)境下，有條件的大型企業(yè)集團可以通過與相關高校簽訂無償訂單培養(yǎng)協(xié)議，采取網(wǎng)絡、信函、要求相關高校提供優(yōu)惠條件、學生到企業(yè)面談等方式，減少人才引進中間環(huán)節(jié)，這樣不僅轉(zhuǎn)移了人力資源的部分取得成本，還可充分利用充沛的優(yōu)質(zhì)高校畢業(yè)生生源，有計劃、有步驟地優(yōu)化人才引進結(jié)構，為今后高素質(zhì)人才的開發(fā)利用減少成本打下基礎。 2.投入開發(fā)成本?！扒谟诮甜B(yǎng)，百年樹人”。新招聘引進企業(yè)人員，特別是新進企業(yè)的各個層次的高校畢業(yè)生，雖然他們具有較扎實的專業(yè)理論知識，但距企業(yè)實

6、際需要無論是在專業(yè)技巧還是在解決實際問題能力方面都有較大差距，只有通過崗前培訓和在職培訓來實現(xiàn)理論與實際結(jié)合，從而發(fā)掘好人才的創(chuàng)造潛能。要做好這方面的工作：一是要投入足夠的開發(fā)成本，確保人才開發(fā)目標的完成。世界銀行研究表明，勞動力受教育時間每增加一年，就能提高勞動生產(chǎn)率9；中科院2002中國可持續(xù)發(fā)展報告認為，體能：技能：智能投入比為1:3:9，收益卻為1;10;100。在培訓時一定要舍得投入，要算大賬、算長遠賬；二是企業(yè)要對新入職的大學生制定具體的培養(yǎng)計劃，要通過一段時間的考察，根據(jù)其特長愛好，幫助進行職業(yè)規(guī)劃，培養(yǎng)職業(yè)興趣一激發(fā)創(chuàng)新熱情；三是企業(yè)根據(jù)培養(yǎng)方向，本著缺什么補什么的原則，加強理

7、論與實踐方面的針對性培養(yǎng)，全面提高其綜合素質(zhì)；四是適時優(yōu)化培養(yǎng)方案，以保證培養(yǎng)對象以最佳的途徑達到培養(yǎng)目標。 這里要特別指出的是：在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)在高素質(zhì)人才開發(fā)利用中，好大喜功，重形式輕內(nèi)容，要注意加以解決。主要表現(xiàn)有：一是片面追求“高學歷”。不管企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營是否需要，引進人員是否有真才實學，都不遺余力地引進，其結(jié)果是看上去蔚為大觀，實則華而不實，至于起什么作用，沒人過問，還無形之中增加了企業(yè)的成本；二是熱衷追求“大場面”，動則以請“大家”作大報告、設大論壇、講大課來替代針對性的系統(tǒng)培訓，急于求成，追求短期效應，缺乏計劃性，致使培訓對象既浪費了時間，又取不到“真經(jīng)”，與培養(yǎng)目標大相徑庭

8、；三是一味追求“和為貴”，特別是在一些國有企業(yè)這種現(xiàn)象較為普遍，在選培對象時，脫不了人情關，過不了矛盾關，奉行“沒事就是本事、擺平就是水平”的“和稀泥”做法，企業(yè)不僅為此付出了昂貴的培養(yǎng)成本，還造成了不良影響。 3.兌現(xiàn)保障成本。除了提升培養(yǎng)對象履職水平外，在高素質(zhì)人才實踐培養(yǎng)中其保障成本要及時到位。一要付出應有的實踐保障成本，企業(yè)要給他們施展才華搭建平臺，在工作實踐中讓他們權責對稱，并以適當?shù)膶嵺`成本付出來換取其實際工作能力的提升。企業(yè)主要領導要正確對待人才在工作中的一時失誤甚至所犯錯誤，要有“容他人之短”、“容他人之過”的胸襟，事實上是多給他們一次機會就等于降低了一分成功的成本。二要按時兌

9、現(xiàn)生活保障費用?！叭松杏喑侄L”，對一個成年人來講，贍養(yǎng)父母、哺育兒女、人際交往等都需要經(jīng)濟來源作支撐，可以說人對物的正常追求是其生存、安全、自我價值實現(xiàn)的需要，企業(yè)即使再困難、也要想法改善他們的學習、工作和生活環(huán)境，增強他們對企業(yè)的信心，讓他們切身感受到企業(yè)不是把“尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創(chuàng)造”掛在墻上留在嘴上，而是落在實際行動上，以增強他們的自豪感、榮譽感、使命感和歸屬感。 4.用活離職成本。離職成本就是指企業(yè)員工離職而發(fā)生的成本。通常情況下，當培養(yǎng)目標與使用方向出現(xiàn)偏差、組織需求與個人職業(yè)愿望出現(xiàn)分歧，這樣從客觀上就可能造成高素質(zhì)人才離職。企業(yè)為了留住所需人才，就要做好

10、“拴心留人”工作，以離職成本為杠桿，發(fā)揮調(diào)劑作用。具體做到五點：一是企業(yè)要盡量做到人適其事、事得其人、人盡其才、事競其功，在用人環(huán) 節(jié)上降低離職率；二是要傾注感情留住人才，對人才真正做到事業(yè)上幫助，工作上支持，生活上關心，待遇上體現(xiàn)，感情上用心，讓他們?nèi)谌肫髽I(yè)文化氛圍，與企業(yè)榮唇與共，自覺為企業(yè)發(fā)展貢獻智慧和力量；三是創(chuàng)新用人機制，在人才的選拔使用上，確立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人原則，為他們在年富力強時獲得事業(yè)成功、為企業(yè)發(fā)展建功立業(yè)創(chuàng)造機會，以此降低離職機會成本；四是規(guī)范契約化管理，企業(yè)可與培養(yǎng)對象簽訂諸如培訓服務協(xié)議、竟業(yè)避止協(xié)議、無固定勞動合同等，明確雙方的權力與義務，起到以“法”留

11、人的效果；五是要適當增加健康成本，提高生存質(zhì)量。上海社科院社會科學報2004年公布的數(shù)據(jù)顯示：北京市知識分子的平均壽命從10年前的5859歲降至5354歲，比第二次全國人口普查時北京市的平均壽命75，85歲低了近20，由此可見，知識分子的健康問題應引起企業(yè)高層的足夠重視。要按照勞動法強制執(zhí)行休假制度，定期進行健康體檢，必要時進行心理輔導，為保證他們的身心和身體健康，延長他們的有效工作時間，應進行適當投入。 5.控制隱性成本。隱性成本是一種隱藏于企業(yè)總成本之中、游離于財務審計監(jiān)督之外的成本，如制度成本、摩擦成本就屬隱性成本范疇。探討如何控制制度成本和摩擦成本問題： (1)樹立長效觀念，減少制度成

12、本。制度成本是指以制度設計為起點、以制度變遷為終點的整個制度周期中所產(chǎn)生的一切耗費，是實現(xiàn)不同主體之間利益博弈而產(chǎn)生的成本。也就是說一項制度在其形成和執(zhí)行過程中都需要產(chǎn)生耗費，付出相應的代價。一個企業(yè)特別是大型企業(yè)集團在制定高素質(zhì)人才培養(yǎng)中長期規(guī)劃和形成相應制度時，一定要充分考慮規(guī)劃、制度在制定和形成過程中花費的時間成本、管理成本和智力成本。培養(yǎng)規(guī)劃和相應制度的建立，一定要力求做到統(tǒng)籌性、科學性、可行性、長遠性和激勵性，制度一旦形成，切忌朝令夕改，否則不僅影響政策的嚴肅性，還會為此而付出很大的制度成本代價。 (2)和諧企業(yè)文化，降低摩擦成本。社會摩擦成本是指因人際關系中的矛盾、沖突、不合作、不

13、協(xié)調(diào)而額外耗費的人力、物力、時間、精力，其成本水平與摩擦程度成正比。除了運行良好的機制體制外，在企業(yè)內(nèi)部構建出人文關懷、誠實守信、相互尊重、助人為樂文化，也是留住人才的有效途徑，這里要特別指出的是，要降低摩擦成本，企業(yè)主要領導是關鍵。一個具有提供指引的愿景、熱情以及誠信領導力的領導者，將會有更多的優(yōu)秀人才相追隨，在企業(yè)內(nèi)部就會形成很強的凝聚力和向心力，為降低摩擦成本無疑將起到示范作用。 總之，高素質(zhì)人才培養(yǎng)成本優(yōu)化是企業(yè)不容回避的一個重要課題，最重要的是企業(yè)有關管理部門人員要在實踐中不斷探索其新方法和總結(jié)新經(jīng)驗，這樣才能做好高素質(zhì)人才培養(yǎng)成本的化工作，進而達到降低企業(yè)成本、提高企業(yè)效益的目的。 參考文獻 1張德，人力資源開發(fā)與管理m，第2版，北京：清華大學出版社，2001：393 2席酉民，郭菊娥，王琦，郭士伊，關于大學生服“教師役”的構想和建議j，西安