論中小企業(yè)如何改革和發(fā)展

1、論小型家族企業(yè)如何改革和發(fā)展青島理工大學(xué)2012級物流管理專業(yè)1班李進益2012222972014、5、17論小型家族企業(yè)如何改革和發(fā)展【摘要】隨著社會主義市場經(jīng)濟的不斷深入發(fā)展，中小企業(yè)在我國的國民經(jīng)濟中發(fā)揮重要的作用日益增強，已成為國民經(jīng)濟中一支重要的力量。但是小型家族企業(yè)如何進一步發(fā)展卻已成為我國在新世紀(jì)迫切需要研究解決的重大問題。而小型家族企業(yè)恰恰是其中重要的組成部分。所以本文通過對小型家族企業(yè)的分析，根據(jù)小型家族企業(yè)的特點，研究探索小型家族企業(yè)改革創(chuàng)新與發(fā)展中出現(xiàn)的問題，以便對癥下藥，進一步推進中小家族企業(yè)高速發(fā)展。【關(guān)鍵詞】小型家族企業(yè)；改革；問題；人力資源；企業(yè)文化 

2、隨著改革的不斷深化，小型家族企業(yè)在我國國民經(jīng)濟中發(fā)揮著越來越重要的作用，然而由于種種原因，目前小型家族企業(yè)改革發(fā)展還面臨著許多問題和挑戰(zhàn)，而這些大多是由于小型家族企業(yè)自身的特點所決定的。所以我們不妨了解一下目前小型家族企業(yè)所面臨的現(xiàn)狀，他們存在的不足之處。一、目前我國小型家族企業(yè)面臨的主要問題（一）小型家族企業(yè)發(fā)展中存在的普遍問題1、企業(yè)規(guī)模小、資金不足，導(dǎo)致人才短缺。首先，特別明顯的一大問題就是小型家族企業(yè)資金不足。所以無論是在生產(chǎn)規(guī)模上，還是在人員上都要小于大企業(yè)。這就導(dǎo)致了大部分的小型家族企業(yè)很難通過提高工資和福利來吸引人才。而人才又是企業(yè)發(fā)展必不可少的重要戰(zhàn)略資源之一。這將嚴(yán)重制約企業(yè)

3、的發(fā)展。2、家族式管理現(xiàn)象嚴(yán)重，缺乏嚴(yán)格的執(zhí)行制度，以及用人不規(guī)范的傳統(tǒng)問題。由于大部分的小型家族企業(yè)都是就當(dāng)時特定的經(jīng)濟大環(huán)境而發(fā)展起來的投機者。所以很多人都是一大家族一起干，沒有什么專業(yè)素質(zhì)及文化。這就導(dǎo)致了公司高層管理經(jīng)驗不足，缺乏科學(xué)管理，而且內(nèi)部員工大部分都是關(guān)系員工，各個員工之間關(guān)系錯綜復(fù)雜。管理上受到嚴(yán)重的阻礙。極度制約了企業(yè)的轉(zhuǎn)型與發(fā)展。3、企業(yè)制度不健全。無論是績效考核制度，還是社會福利體系，都或多或少存在著一定的缺陷及漏洞，造成了企業(yè)在用人處事方面存在著諸多不合理的地方。這不僅影響了公司的團結(jié)，還會在很大程度上制約公司的發(fā)展。 二、目前小型家族企業(yè)在人力資源管理管理所面臨的

4、困境從以上各個問題來看，無論小型家族企業(yè)在發(fā)展中面臨什么樣的問題，歸根結(jié)底就是人的問題。想要徹徹底底的進行改革，那就不得不仔細了解公司在人力資源方面所面臨的一系列問題。所以我們不妨進一步分析一下小型家族企業(yè)在這方面所面臨的困境。（一）小型家族企業(yè)家的自身問題1、小型家族企業(yè)中個人權(quán)利過大，缺乏分權(quán)與制衡。由于大多數(shù)小型家族企業(yè)為私人興辦的，所以高層決策時只對自己負責(zé)。這就形成了家族企業(yè)的發(fā)展模式。當(dāng)企業(yè)走上了發(fā)展之路，規(guī)模逐漸擴大時，這種管理模式便會誘發(fā)一系列的問題，很容易造成決策的盲目、管理的混亂與權(quán)力的濫用，最終導(dǎo)致企業(yè)的衰敗。2、小型家族企業(yè)家的素質(zhì)參差不齊 （1）由于企業(yè)高層大都是一些

5、和老總一起干的創(chuàng)業(yè)者，沒有太多的專業(yè)管理知識，所以高層素質(zhì)普遍偏低。（2）對于人才，是小型家族企業(yè)家的一塊心病。由于高層能力限制，對人才的管理越來越力不從心。無法放心地將重要的任務(wù)交給他們，大都是自己一人獨攬全部，而其他人卻無所事事。這就造成了老總累的半死不活，而人才卻無事可做、無法得到重用。漸漸地導(dǎo)致人才流失、公司蕭條。（二）小型家族企業(yè)對人力資源的認(rèn)識存在局限性1、家族思想觀念比較嚴(yán)重。由于內(nèi)部員工大部分都是關(guān)系員工，各個員工之間關(guān)系錯綜復(fù)雜，管理上存在裙帶之風(fēng)，績效評價也存在不公平的現(xiàn)象，嚴(yán)重壓抑了家族以外員工的創(chuàng)新意識和工作積極性，不利于管理和技術(shù)人才的引進，極度制約了企業(yè)的轉(zhuǎn)型與發(fā)展

6、。2、小型家族企業(yè)的人員流失嚴(yán)重并缺乏控制。在我國許多小型家族企業(yè)中，都過于側(cè)重于管理與服從，而忽略了人和制度的重要性。在企業(yè)中，員工的性格常常受到野蠻的打壓，才能無法得到發(fā)揮。從而導(dǎo)致工作壓力大，缺乏職業(yè)安全感，公司的不公正、不合理早已將他們徹底的推向跳槽的邊緣。然而公司的高層卻仍沒有意識到這些人的流失不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟損失還影響職員工的穩(wěn)定性和效忠心的嚴(yán)重后果，還在我行我素當(dāng)中，不加任何的改正。這樣的管理更加劇了人才的流失。（三）缺乏一個系統(tǒng)的、完善的企業(yè)激勵制度及績效考核體系一個良好的激勵及績效考核制度是員工拼搏、奮斗的源泉，是促進公司實現(xiàn)公平、創(chuàng)造

7、良好競爭氛圍的平臺。而一般的小型家族企業(yè)往往出現(xiàn)以下情況：1、激勵強度不足。由于小型家族企業(yè)的資金有限、收入成本低，導(dǎo)致小型家族企業(yè)經(jīng)營者激勵強度比大型企業(yè)小，起不到很好的激勵效果。2、激勵方式單一且實現(xiàn)困難。大多數(shù)小型家族企業(yè)經(jīng)營者是通過低廉的工資加上少量的獎金來實現(xiàn)激勵的目的的，但是員工卻很少有人能夠拿到的。這是因為制度太過苛刻沒有可行性，比如全年不能有遲到、請假等現(xiàn)象。如此少量的獎金再加上苛刻的條件使無數(shù)員工望而卻步。3、存在一些營私舞弊的現(xiàn)象。一個不健全的制度往往會帶來一大堆問題，這將嚴(yán)重破壞公司的公平、公正的工作環(huán)境。投機取巧、營私舞弊者將盛行于市，公司內(nèi)部一片混亂。（四）社會保障體

8、系及社會福利不健全小型家族企業(yè)由于受到資金及收益的限制，尚未有能力支持起如此龐大的額外開支。況且小型家族企業(yè)缺乏一定的法律法規(guī)的支持，社會化服務(wù)體系和社會保障體系建設(shè)只能停滯不前。而建立解決企業(yè)破產(chǎn)、債務(wù)、離退休和下崗職工及企業(yè)辦社會等問題的社會福利制度更是無從談起。所以員工享受不到應(yīng)有的福利，生命財產(chǎn)得不到保障，員工怨聲載道，企業(yè)發(fā)展困難重重。三、建立持續(xù)有效的人力資源管理機制綜上所看，小型家族企業(yè)目前早已千瘡百孔、危機重重，企業(yè)人事改革刻不容緩。所以建立一個持續(xù)有效的人力資源管理機制迫在眉睫。（一）、樹立正確的人才觀念。隨著我國改革開放的不斷深入，小型家族企業(yè)對人才的認(rèn)識一直存在一個誤區(qū)。

9、那就是沒有把人作為重要的資源,都是當(dāng)作可有可無的東西。而小型家族企業(yè)想要持續(xù)有效的發(fā)展，就必須解放思想，轉(zhuǎn)變觀念，真正認(rèn)識到人是企業(yè)的第一資源，認(rèn)識到人力資源管理不僅是人力資源部門的事，而是各級管理人員的共同職責(zé)，為企業(yè)人力資源管理發(fā)展打下一個良好的基礎(chǔ)。所以小型家族企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹立以下幾種觀念：1、樹立不拘一格，物盡其用的觀念。2、樹立因職擇人，任人惟賢的觀念。3、樹立著眼群體，互補互濟的觀念。（二）建立多種招聘渠道和吸引人才的機制首先，想要更好的吸引人才，就必須建立多種招聘渠道和吸引人才的機制。只有一個優(yōu)異的企業(yè)人才管理機制才能真正的實現(xiàn)吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才、發(fā)展人才。1、在人才引進方

10、面上，首先要有很好人才引進規(guī)劃。人力引進規(guī)劃要跟上企業(yè)發(fā)展的要求，要有前瞻性、戰(zhàn)略性；同時要科學(xué)合理，既要有數(shù)量，又要有質(zhì)量，而且要善于利用各種手段，要主動尋找各種人才，積極的走出去，從而招聘到適合企業(yè)發(fā)展得急需人才；2、在招聘過程中，企業(yè)應(yīng)該通過各種手段了解應(yīng)聘者的才能、品質(zhì)。盡量不要以貌取人，公平地對待每一位應(yīng)聘者，同時讓應(yīng)聘人員獲得比較客觀、詳細的信息，正確地了解他們應(yīng)聘的職務(wù)和將要從事的工作。這樣一來，無論是否被選中他們都會對這次應(yīng)聘及本企業(yè)感到十分滿意。同時小型家族企業(yè)要善于發(fā)揮自己的優(yōu)勢，抓住當(dāng)前企業(yè)改革的良好時機，有效地利用企業(yè)有限的資源，以各種方式努力創(chuàng)造吸引人才的條件：（1）

11、利用高額工資、福利?？紤]到自身的實力和實際條件，小型家族企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪獎金”的模式：“底薪”就是員工每月基本固定工資，每人基本上差距不大，而“獎金”可以根據(jù)員工的工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計量標(biāo)準(zhǔn)和評價方式，充分、有效地調(diào)動員工的積極性、能動性。（2）利用職位。人是有各種各樣的需求的。，不僅有物質(zhì)的需求，還有精神上的需求。因此，創(chuàng)造恰當(dāng)?shù)恼T人條件，也是吸引人才的一種重要的手段。根據(jù)人才自身能力及特點，給人才設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實現(xiàn)的需要，同時，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過

12、來也有利于企業(yè)的發(fā)展，從而達到雙贏的目的。 （3）利用股權(quán)?？梢酝ㄟ^給予一定的股權(quán)將高端人才牢牢地綁在自身這輛戰(zhàn)車上。這樣不僅有利于吸引人才，還可以增強人才的責(zé)任心，激發(fā)積極性和創(chuàng)造性。（三）對人力資源進行合理規(guī)劃。1、加快對人力資源管理者的培養(yǎng)。想要對人力資源進行合理規(guī)劃，就必須加快對人力資源管理者的培養(yǎng)。同時要設(shè)立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責(zé)，使人力資源管理決策化、科學(xué)化、規(guī)范化，完全杜絕營私舞弊濫用職權(quán)的現(xiàn)象。從而使小型家族企業(yè)人力資源管理走上正規(guī)化、專業(yè)化、公平化的道路。2、從全方位構(gòu)建人力資源管理體系。全方位構(gòu)件人力資源管理體系人力資源管理是一項系統(tǒng)工程，包括選人、

13、育人、用人、留人等工作，要加強和完善民營企業(yè)人力資源管理，必須從全方位構(gòu)建人力資源管理體系，建立科學(xué)的管理、激勵機制。（1）共同營造一種“能者上，平者讓，庸者下”的競爭氣氛，創(chuàng)造一個良好的競爭環(huán)境。 （2）可以考慮把工作要求和員工能力以及報酬適當(dāng)?shù)亟Y(jié)合起來，通過實際工作的內(nèi)容來激勵員工； （3）營造一個共同努力，和諧共存的工作小組，將滿足員工得社交需要，使員工保持良好的工作狀態(tài)，充分發(fā)揮潛能； （四）將分權(quán)與制約原則貫徹到小型家族企業(yè)的決策管理中我國大多數(shù)小型家族企業(yè)都是在個體、家庭經(jīng)營基礎(chǔ)上，依靠自我積累，自我滾動方式發(fā)展壯大的。資本主要集中在企業(yè)主本人（或其家族、家庭）手中，其他股東股份比

14、例很小。這就導(dǎo)致了企業(yè)主產(chǎn)權(quán)集中度過高，嚴(yán)重影響了企業(yè)的決策。而企業(yè)產(chǎn)權(quán)過于集中，缺乏多元化，必然導(dǎo)致企業(yè)家族化傾向明顯，無法形成有效的制衡機制，難以擺脫血緣或婚姻關(guān)系對企業(yè)的干預(yù)，無法將權(quán)力制約原則深入貫徹到?jīng)Q策管理中。所以企業(yè)必須建立合理、有效的分權(quán)與制衡機制。一方面，在企業(yè)內(nèi)部要建立起權(quán)責(zé)明晰、相互監(jiān)督、彼此制約、有效溝通、高度協(xié)調(diào)的機制；一些重要的職能要分由不同的部門人員來行使。另一方面，應(yīng)制定出系統(tǒng)的規(guī)章制度，明確每一部門各層管理人員的目標(biāo)、權(quán)力與職責(zé)，促使各職能部門、各管理人員在自己的職責(zé)范圍內(nèi)正確地行使權(quán)力。只有這樣才能更好地發(fā)揮每人的相應(yīng)的才能，更好地規(guī)避單獨決策的風(fēng)險，企業(yè)才

15、能更好的發(fā)展。 （五）建立獨特的企業(yè)文化。我國小型家族企業(yè)長期以來缺乏對企業(yè)文化建設(shè)重要性的認(rèn)識，認(rèn)為企業(yè)只要有科學(xué)的管理制度及合理的薪酬激勵機制就能很好的發(fā)展。其實成功的企業(yè)文化對于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時比物質(zhì)的激勵更為有效。一個良好的企業(yè)文化，影響的不僅僅是員工對企業(yè)、對社會的根本看法，還會影響員工對工作、對生活乃至對人生看法的根本性的轉(zhuǎn)變，并且形成一種積極向上的企業(yè)氛圍。而這些都是企業(yè)能否有效吸引、留住人才，發(fā)展人才的主要影響因素。同時一個良好的企業(yè)文化還可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，從而齊心協(xié)力為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力。對小型家族企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯?？傊?，隨著我國經(jīng)濟環(huán)境的不斷改善，小型家族企業(yè)即將面臨著新一輪巨大的發(fā)展機遇及挑戰(zhàn)。企業(yè)的競爭早已變成人才的競爭、管理的競爭。這一的觀念已被廣泛接受。但從接受一個觀念到將觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動，還需要一定的過程，而且是比較艱難的過程。小型家族企業(yè)想要更好的發(fā)展，就必須采取有效的方法及策略，建立高效、合理的人事管