淺析以優(yōu)化薪酬設(shè)計(jì)來調(diào)動(dòng)員工積極性

1、    淺析以優(yōu)化薪酬設(shè)計(jì)來調(diào)動(dòng)員工積極性    張立敏 崔懷綱【摘 要】薪酬問題歷來是企業(yè)管理中最重要的問題。傳統(tǒng)薪酬制度的特點(diǎn)：企業(yè)建立內(nèi)部一致性的分配制度，"同工同酬"，欠考慮員工的工作績(jī)效；工資是身份工資，隨著官階的遞升工資才能遞增，這種單一的生涯通道阻礙著員工發(fā)展；分配制度側(cè)重其保障功能，缺少激勵(lì)功能，員工的潛在能力不易激發(fā)，等等。而今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)要保持持續(xù)、快速、健康發(fā)展，離不開人的創(chuàng)造力和個(gè)人發(fā)展的積極性，怎樣才能激發(fā)員工強(qiáng)烈的工作欲望，使員工全身心投入到工作中去，為企業(yè)服務(wù)，這就要求企業(yè)必須建立一套完善、合理的薪

2、酬管理體系?！娟P(guān)鍵詞】企業(yè)管理；薪酬設(shè)計(jì)；績(jī)效考核 f244.2 b t2011-12(03)-1810薪酬問題歷來是企業(yè)管理中最重要的問題。傳統(tǒng)薪酬制度的特點(diǎn)：企業(yè)建立內(nèi)部一致性的分配制度，“同工同酬”，欠考慮員工的工作績(jī)效；工資是身份工資，隨著官階的遞升工資才能遞增，這種單一的生涯通道阻礙著員工發(fā)展；分配制度側(cè)重其保障功能，缺少激勵(lì)功能，員工的潛在能力不易激發(fā)，等等。而今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)要保持持續(xù)、快速、健康發(fā)展，離不開人的創(chuàng)造力和個(gè)人發(fā)展的積極性，怎樣才能激發(fā)員工強(qiáng)烈的工作欲望，使員工全身心投入到工作中去，為企業(yè)服務(wù)，這就要求企業(yè)必須建立一套完善、合理的薪酬管理體系。1全面理解薪酬制度

3、含義薪酬不僅僅包含單一的工資和純粹的貨幣形式的報(bào)酬，它還包括精神方面的激勵(lì)，是內(nèi)在薪酬和外在薪酬的完美結(jié)合。內(nèi)在薪酬，包括參與決策、較大責(zé)任、個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)、較大工作自由及裁定權(quán)、較有趣的工作、活動(dòng)的多單元等內(nèi)容，屬精神方面的。外在薪酬，分為直接薪酬、間接薪酬、非財(cái)務(wù)性薪酬。直接薪酬包括基本薪金、加班及假日津貼、績(jī)效獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分成、股票認(rèn)購(gòu)權(quán)等；間接薪酬包括保健計(jì)劃、非工作時(shí)間給付、服務(wù)及額外津貼等；非財(cái)務(wù)薪酬包括動(dòng)聽的頭銜、業(yè)務(wù)用名片、較喜歡的工作、寬裕的自主時(shí)間、喜歡的辦公室裝潢等，屬物質(zhì)方面的。薪酬設(shè)計(jì)要將薪酬激勵(lì)方面的功能很好地融入到薪酬體系中，達(dá)到內(nèi)在薪酬和外在薪酬

4、要完美結(jié)合，物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)并重。2建立多通道職業(yè)生涯發(fā)展薪酬體系企業(yè)傳統(tǒng)薪酬體系是建立在“官本位”意識(shí)極強(qiáng)基礎(chǔ)之上，這種以“官本位”為唯一“職業(yè)錨”的單一薪酬攀升通道，給員工個(gè)人和企業(yè)整體發(fā)展帶來了諸多弊端。第一，它使企業(yè)內(nèi)的管理崗位成了各級(jí)各類員工追求的唯一生涯發(fā)展目標(biāo)，并且企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也將職務(wù)的平衡作為薪酬、關(guān)系等方面平衡的唯一選擇。其結(jié)果是：滿足了員工的期望，企業(yè)會(huì)官多、官價(jià)多，造成管理難題；滿足不了員工的期望時(shí)，員工的工作激情就會(huì)受到壓抑，工作不上心，給企業(yè)造成無形損失。第二，會(huì)使企業(yè)高素質(zhì)員工生存與發(fā)展空間大為“縮水”。單一的職業(yè)生涯通道無論怎樣精心設(shè)計(jì)，其容納的高素質(zhì)員工較職業(yè)生涯發(fā)展

5、的多通道數(shù)量都會(huì)大大減少，大多數(shù)員工會(huì)感到“前途渺茫”，最終導(dǎo)致員工與企業(yè)越走越遠(yuǎn)，甚至“移情別戀”、“分道揚(yáng)鑣”，給雙方帶來?yè)p失。第三、可能會(huì)造成高素質(zhì)員工配置錯(cuò)位與浪費(fèi)，使不善長(zhǎng)管理的高素質(zhì)技術(shù)開發(fā)人才被安排到領(lǐng)導(dǎo)崗位，糟蹋了人才、損害了工作。而多通道生涯發(fā)展薪酬體系設(shè)計(jì)，則解決了以上問題。它不單單設(shè)有管理職業(yè)錨，還設(shè)有技術(shù)職業(yè)錨、業(yè)務(wù)職業(yè)錨等，只不過不同職業(yè)錨薪酬級(jí)別上升路線和所需能力要求不同而已。多通道生涯發(fā)展薪酬體系設(shè)計(jì)使企業(yè)內(nèi)各級(jí)各類員工上升到企業(yè)最高層崗位的人員數(shù)量大為增加，避免了過去大家“擠獨(dú)木橋”的尷尬狀況，使各個(gè)不同崗位上的員工都有更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)了最大激勵(lì)效果。多通道

6、生涯發(fā)展薪酬體系設(shè)計(jì)的最終目標(biāo)，是使企業(yè)員工和企業(yè)形成一個(gè)利益統(tǒng)一體，把員工個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)的整體發(fā)展聯(lián)系起來，最終實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏。3薪酬設(shè)計(jì)要以職位為基礎(chǔ)員工獲得薪酬的原因不外乎兩點(diǎn)：第一、達(dá)到崗位任職要求，被聘到相應(yīng)崗位；第二、按照崗位要求完成了各項(xiàng)工作。這就要求薪酬設(shè)計(jì)要以組織戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、職位體系為基礎(chǔ)。進(jìn)行以職位為基礎(chǔ)薪酬設(shè)計(jì)的前提是：清晰而明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置，規(guī)范的職位體系。而職位定價(jià)的出發(fā)點(diǎn)是工作崗位分析。人力資源部門首先需要分解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，確定相應(yīng)的工作崗位，并以職位說明書的形式將崗位職責(zé)和任職資格明確下來。有了職位說明書，人力資源部門就能按照

7、任職資格要求招聘新員工，新上崗員工也可以參照職位說明書所描述的職責(zé)開展自己的工作。工作職責(zé)的界定、企業(yè)對(duì)崗位任職資格的要求合在一起，是確定崗位固定薪酬的基礎(chǔ)。4薪酬要與績(jī)效考核掛鉤為了評(píng)價(jià)上崗人員完成具體工作的狀況，人力資源部門需要建立員工績(jī)效考評(píng)體系，包括績(jī)效考評(píng)指標(biāo)、能力考評(píng)指標(biāo)與態(tài)度考評(píng)指標(biāo)等。企業(yè)通過考評(píng)員工在崗位上的工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)，確定其為公司業(yè)績(jī)做出的貢獻(xiàn)，進(jìn)而確定員工的薪金報(bào)酬。員工可能超出崗位對(duì)業(yè)績(jī)的基本要求，也可能達(dá)不到這個(gè)要求，這些都直接影響他們領(lǐng)取獎(jiǎng)金的額度。員工業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果是確定崗位業(yè)績(jī)薪酬的基礎(chǔ)。5建立健全薪酬管理體系基于職務(wù)說明書和績(jī)效考評(píng)體系建立起來的薪酬制度，一般

8、而言包括固定薪酬業(yè)績(jī)薪酬福利等形式。固定薪酬設(shè)計(jì)必須使員工薪酬水平保證相對(duì)的內(nèi)部公平與外部公平。內(nèi)部公平指薪酬能夠反映出各崗位對(duì)企業(yè)整體業(yè)績(jī)的價(jià)值貢獻(xiàn)，一般來說，人力資源部需要從三個(gè)方面對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)估：1)崗位對(duì)知識(shí)技能的要求；2)崗位對(duì)解決問題能力的要求；3)崗位承擔(dān)責(zé)任的大小。人力資源部門利用分析的結(jié)果確定薪酬差異范圍，并設(shè)立崗位薪酬級(jí)別階梯。內(nèi)部公平隱含的意義之一，就是崗位之間的薪酬差距要體現(xiàn)出來。有人認(rèn)為拉開差距，為關(guān)鍵崗位的員工提供較高的薪酬，會(huì)造成其他員工心理上不平衡，影響其工作的積極性。要知道只要拉開差距的理由充分，員工心理上的暫時(shí)不滿就會(huì)消失，相反會(huì)收到“魚與熊掌兼而得之”的效

9、果。其次，企業(yè)制定固定薪酬時(shí)也需要考慮外部公平的問題，即薪酬是否具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。一方面，企業(yè)各崗位薪酬級(jí)別需要參考同行業(yè)薪酬水平進(jìn)行調(diào)整，確保在此薪酬水平下企業(yè)能招到合適的人才；另一方面，人力資源部門還需定時(shí)了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬變化情況，以確保公司薪酬水平保持動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)力。但是，由于崗位價(jià)值評(píng)估不可能完全準(zhǔn)確，企業(yè)往往要引入業(yè)績(jī)薪酬制度，目的是使薪酬結(jié)構(gòu)更公平、更具有競(jìng)爭(zhēng)力和靈活性，從而激發(fā)員工的積極性。業(yè)績(jī)薪酬主要是指由員工業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)確定的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金從事相同工作的員工由于業(yè)績(jī)表現(xiàn)不同最終導(dǎo)致收入可能有較大差異。除此之外，企業(yè)也可以視年度效益情況決定是否發(fā)放年終獎(jiǎng)金。福利是薪酬體系的必要補(bǔ)充，能有效

10、緩沖員工對(duì)固定薪酬和業(yè)績(jī)薪酬的相對(duì)不滿。舉例來說，大多數(shù)外資企業(yè)就是通過提供優(yōu)惠的福利政策來降低員工流動(dòng)率，人力資源部門也應(yīng)參考其他企業(yè)的福利水平制定本企業(yè)福利制度。6培訓(xùn)是員工發(fā)展和薪酬提升的有效手段合理的薪酬體系要能推動(dòng)員工薪酬水平不斷上升。人力資源部門必須明確不同崗位的職業(yè)發(fā)展路線，完善培訓(xùn)制度，為員工提供競(jìng)爭(zhēng)上崗或進(jìn)一步提升的機(jī)會(huì)。人力資源部門需要主動(dòng)實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，給員工提供提高技能的機(jī)會(huì)。員工技能的提高往往伴隨著工資級(jí)別的提高和工作業(yè)績(jī)考評(píng)的上升，這在以考核獎(jiǎng)懲體系為核心的人力資源管理系統(tǒng)中顯得尤其重要。培訓(xùn)能大大提高員工素質(zhì)，激發(fā)員工積極性，減少“本領(lǐng)恐慌”感，是一條重要的輔助性管

11、理措施。另一方面，企業(yè)應(yīng)提供公平上崗的機(jī)會(huì)，通過競(jìng)爭(zhēng)上崗，推行輪崗、定期交流等制度賦予職工盡可能多的爭(zhēng)取高薪崗位的機(jī)會(huì)，使員工職業(yè)發(fā)展之路切實(shí)可行。比如競(jìng)爭(zhēng)上崗，員工有能力上哪個(gè)崗位就競(jìng)聘哪個(gè)崗位，當(dāng)競(jìng)聘不上的時(shí)候，薪酬比別人拿得少，也就無話可說。這種競(jìng)聘不應(yīng)是一次性的，而應(yīng)是定期的(例如每年一次)，這樣就給了每個(gè)員工均等的機(jī)會(huì)，也鼓勵(lì)了每個(gè)員工奮發(fā)向上。顯然，這種做法不會(huì)影響好的員工工作的積極性。7薪酬設(shè)計(jì)要突出其柔性與其柔性相對(duì)應(yīng)的是薪酬有其剛性。由于薪酬的剛性特征往往使企業(yè)在下調(diào)職工的薪酬水平時(shí)，難度很大。企業(yè)在效益降低，沒有高工資水平的支付能力時(shí)，職工就會(huì)“怨聲載道”。要知道薪酬作為經(jīng)營(yíng)成本的一部分，是一項(xiàng)投入，沒有效益就應(yīng)減少投入，職工薪酬應(yīng)隨著企業(yè)效益增減而調(diào)整，不能只升不降，也就是說，在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，