年電大?？啤秱€人與團隊管理》機考判斷題及答案好

1、2018 年電大?？苽€人與團隊管理機考判斷題及答案1. “五力模型”是用來分析某個行業(yè)的競爭狀態(tài)。（）2.Kolb 的學習循環(huán)表明從實踐中學習是很好的學習方式。（×）3.SWOT分析只能用于個人 , 而不能用于組織、 ( ×)4. 不管是個人的目標，還是商業(yè)目標，都必須遵守SMART原則。（）5. 不滿和抱怨具有相同的形成過程。 ( ×)6. 不滿和抱怨是兩個不同的過程，但有時產生的原因可以是相同的。（）7. 不同類型的任務需要不同的領導方式。 ( )8. 不同種類的信息需要有不同的使用和記錄方式。 ( )9. 處事果斷的人會明確表達自己的要求和感受。 ( )10

2、. 創(chuàng)造性思維方法就是一種突破常規(guī)的思考方法。（）11. 從訂購資源到接收資源期間所需要的時間為訂購時間。( × )12. 當身邊出現(xiàn)挑戰(zhàn)或不確定因素時，如果一個人不準備做出選擇，那么他就沒有必要仔細考慮這些選擇。 ( ×)13. 電子郵件可以被看成是傳統(tǒng)郵政信件的一種替代產品。( )14. 對所在的團隊的工作負起責任，這就意味著事必躬親。（×）15. 對所在團隊工作負起責任意味著事必躬親（×）16. 對一個企業(yè)來說，變化只是企業(yè)生命中的某一個臨時特征。( ×)17. 對于個人來說，目標的制定就是指對未來事業(yè)的發(fā)展做出計劃。（×）18

3、. 對于較長的文件，最好應用書面的方式進行交流，但是對簡短的文件則最好不用。（×）19. 對于領導者來說 , 目標的制定就是指對未來組織的發(fā)展做出計劃、 ( × )20. 對于普通的管理人員來講，他們只要把工作做好就表明他們的工作是有效果的。（×）21. 對于談判中出現(xiàn)的沖突，最好不要理睬。（×）22. 多數(shù)公司制定規(guī)章制度的目的主要是為了保護公司的利益。（×）23. 發(fā)展周期的各個步驟雖然是截然不同的，但是它們在實踐中又是經常融合在一起的。（）24. 法規(guī)與公司的規(guī)章制度主要是對員工的行為進行了規(guī)定。（×）25. 崗位輪換有助于讓團

4、隊成員發(fā)揮自己各個方面的技能和能力，但是同時它也可能帶來問題，如使團隊成員失去作為專家的地位。所以不應采取崗位輪換這種方法。 ( ×)26. 個人的短期目標最好要隨時調整，長期目標最好不要調整。( ×)27. 個人的日常生活目標同工作目標一樣也可以遵守SMART原則。（）28. 個人頭腦風暴法有時會比集體頭腦風暴法還有效，但是個人頭腦風暴法卻不能從其他人的想法中獲得啟發(fā)。（）29. 個人職業(yè)生涯規(guī)劃的設計使員工和他的主管領導對該員工所取得的成就，以及員工將30. 根據(jù)馬斯洛的需求理論，人們需求的滿足總是從最基本的需求開始，逐級實現(xiàn)。（×）31. 根據(jù)學習周期循環(huán)，

5、人們在學習的過程中必須從獲得經驗開始。( ×)32. 工作觀摩是在職學習的一種方法、（）33. 工作和生活之間取得平衡須是 50:50 平衡（×）34. 工作或任務分解結構是以圖表的形式表現(xiàn)出來的。（）1 / 735. 工作輪換是一種在團隊中分配工作的簡單的方法。它能夠確保人人都能得到適合自36. 工作面臨挑戰(zhàn)或存在不確定因素的時候，你只有唯一的選擇，而不是多種選擇。(×)37. 公司銷售情況的報告一般應該按照時間的順序來排列。（）38. 溝通時要盡可能地達到多種目的（）、39. 溝通中所獲信息主要來自于言語交流，少部分來自身體語言。( × )40. 會

6、議能夠使人人到場 , 是解決具體問題的一種最好方式 , 所以我們要經常召開會議（×）41. 積極樂觀的人會主動推動事情向前發(fā)展。 ( )42. 績效目標一般是直接的或實際的目標。 ( )43. 計劃執(zhí)行階段所得到的反饋信息能夠指導未來計劃的調整。( )44. 計算機反饋的資料是軟性的，而人們的反饋則是硬性的。（×）45. 既然企業(yè)的最終利益共享者是客戶，那么就沒有必要關注其他利益共享者所提出的46. 交流中如果對方已經收到信息，接受者也明白了其中的含義，這表明交流已經完成47. 決策的通過有很多種方式，其中投票是一種最好的方式。（×）48. 領導的行為會影響團隊整

7、體的激勵水平（）49. 領導方式的選擇要根據(jù)團隊和成員的具體情況。（）50. 領導方式選擇要根據(jù)團隊和成員具體情況（）51. 領導方式只有五種 , 沒有其他的方式、（×）52. 領導和管理的角色在某些方面有些相似 , 但二者有本質的不同（）53. 領導和管理是兩個不同的概念 , 所以它們的角色是完全不同的、（×）54. 領導在團隊中一般扮演三種角色：完成工作、建設團隊、培養(yǎng)他人。（）55. 領導者采用哪一種領導方式主要取決于團隊和自己的具體情況（）56. 領導者信任其團隊時，就會將一切任務的管理權交給他們。( ×)57. 領導者與管理者有本質的區(qū)別，管理者的角色比

8、領導者更具挑戰(zhàn)性。（×）58. 領導者在團隊管理的過程中只扮演三種角色。（×）59. 領導者支持員工學習的形式有多種 , 其中最重要的支持形式是作為一個鼓勵者（）60. 六頂思考帽方法的主要目的是為了簡化思維。 ( ×)61. 六頂思考帽中紅帽思考方式是指從情感和感覺的角度思考問題。( )62. 六頂思考帽子方法能夠使人們的思維誤解最小化 , 是一種最好的思考方法、（×）63. 馬斯洛的需求層次論說明只有滿足了人們的低層次需求，人們才會考慮高層次的需求。（×）64. 馬斯洛認為人們需求的滿足都是從低到高的過程。（×）65. 馬斯洛需求

9、層次論說明只有滿足了人們的低層次需求 , 人們才會考慮高層次的需求、（×）66. 每個企業(yè)都有自己的文化，查爾斯·漢迪對企業(yè)的文化類型進行了劃分。每一個企業(yè)都必須符合其中的一種。 ( ×)67. 每一個談判者都天生非常自信、（×）68. 某公司的招聘廣告中注明“不招收 40 歲以上的人”，這個廣告存在年齡歧2 / 7視。()69. 能夠成為領導者是因為他們具有與生俱來的技能和能力（×）70. 能夠輸出讓客戶滿意的產品和服務是一個企業(yè)的全部。（×）71. 培訓和訓練的內容和步驟完全不同、（×）72. 培訓與訓練的步驟是一致的，

10、那么它們沒有什么本質的區(qū)別。（×）73. 平衡記分卡是一種很有用的工具，它既能定性地、又能定量地分析問題。( )74. 平衡記分卡是一種評估和檢測企業(yè)狀況的工具（）75. 評估學習時，既要評估學習的效果也要評估學習方法的有效性。( )76. 企業(yè)的輸入是指企業(yè)運作過程中所必須的原材料。 ( ×)77. 企業(yè)為了培養(yǎng)客戶的忠誠度，就需要經常進行市場調查。（）78. 企業(yè)子公司的文化一定與其總公司的文化相同。（×）79. 傾向于“ x 理論”的管理者會對團隊擁有更高的期望值。 ( × )80. 人們處世的方式只有三種類型，即果斷、專橫武斷、優(yōu)柔寡斷三種。（&

11、#215;）81. 人們工作的目的就是為了滿足他們的生理需求。（×）82. 人們可以通過各種方式進行學習，實踐和經驗中的學習對一個人來說是更加重要的。83. 人們在人生的不同階段會有不同的目標，生活環(huán)境會影響到這些目標。( )84. 人們在談判的過程當中容易把自己定位于某一類人，這種定位對自己來說是一種障礙。（）85. 人們在談判的過程中容易把自己定位于某一類人 , 這對談判結果是沒有好處的、（）86. 任何計劃的質量都取決于制定計劃時所獲得的信息。（×）87. 任何目標的制定最好要遵循 SMART原則。（）88. 任何談判都是為了尋求一種解決方案，而雙贏的談判結果則是最好

12、的解決方案。()89. 任何一個團隊，他們的發(fā)展都要經過四個階段。（）90. 任何一個組織都需要經過資源輸入 , 產品輸出的過程、（）91. 任何一種談判，都是為了尋求一種雙蠃的結果。（×）92. 如果覺得談判毫無進展，那么試著交換一下談判的方式或討論的內容。（）93. 如果你要使團隊成員的角色能夠達到平衡，那么你可以通過鼓勵人們承擔一個或多個角色來填補。比如，讓挑戰(zhàn)人員承擔探索者的角色。( × )94. 如果團隊成員的能力很強 , 但是他又不情愿工作的前提下 , 那么對這個成員應該選擇命令型的領導方式、（×）95. 如果外部環(huán)境的變化超出了企業(yè)的控制范圍，那么對

13、企業(yè)來說，這些變化既是機遇又是威脅。 ( )96. 如果一個組織中每一個團隊的成員都能夠合作好的話，那么這個組織中所有的成員97. 如果員工的擅自離職給公司帶來損失，公司有權提出損失賠償或提起訴訟。( )98. 如果員工在沒有提前告知公司就擅自離職，由些造成了損失，那么公司有權向有關法庭提出訴訟。（）99. 如覺得談判毫無進展那試著變換一下談判的方式或討論的內容（）3 / 7100. 如員工在沒有提前告知公司就擅自離職 , 由此造成了損失那公司有權向有關法庭提出訴訟（）、101. 實行輪換工作必須建立在團隊成員有效完成每個任務的基礎上。（）102. 適度的壓力對健康有利，過度的壓力對健康有害。

14、 ( )103. 授權的過程中，領導就不應過問成員的工作進度（×）104. 授權的領導方式是最好的領導方式、（×）105. 授權過程中領導就不應過部成員工作進度（）106. 授權就意味著放棄自己的責任。 ( ×)107. 授權可將團隊領導者從常規(guī)的任務中解脫出來 , 去執(zhí)行更重要的任務（）108. 輸出讓客戶滿意的產品和服務是一個組織的全部、（×）109. 隨著工程進程的發(fā)展，團隊成員表現(xiàn)出了疲憊的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象需要團隊中專人進行處理。 ( )110. 所有的計劃都毫無例外地受到各種條件的限制和約束。（）111. 所有的計劃都要受到資源的限制和約束。（）

15、112. 所有企業(yè)面臨的最大的挑戰(zhàn)就是企業(yè)變革。（×）113. 所有組織的奮斗目標都是提高客戶的滿意度。（×）114. 所有組織的目標都是為了向消費者交付優(yōu)質的產品和服務（×）115. 所有組織奮斗目標都是提高客戶滿意度（×）116. 談判存在于我們生活和工作中的各個方面（）117. 談判時，老是用眼睛盯住對方是一種禮貌的行為。（×）118. 談判只存在組織和組織之間 , 組織內部不存在談判、（×）119. 提問是抓住聽眾注意力最好的辦法。（×）120. 天性容易沖動的人，在談判中遇到激烈爭論的時候應該能夠及時控制自己或及時

16、叫停。（）121. 頭腦風暴法是一種創(chuàng)造性思維的方法。 ( )122. 頭腦風暴法一般分為兩個階段，第一個階段是提出想法；第二個階段是批評、評估并對各種想法進行進一步的精煉。 ( )123. 團隊的類型有很多，所以說一個團隊只能屬于其中一種類型（×）124. 團隊工作的效率大于個人的工作效率之和。（）125. 團隊工作的優(yōu)勢之一就是能夠共同協(xié)作。（）126. 團隊工作效率大于個人的工作效率之和（）127. 團隊會議必須是正式的，并且需要較長的時間，會議才能達到預想的效果。(×)128. 團隊簡報的陳述者認為團隊簡報就是向人們灌輸信息的過程、（×）129. 團隊簡報

17、的目的在于傳達信息，另外也可以就團隊內部的一些特定事務做出安排。 ( )130. 團隊簡報就是向人們灌輸信息的過程。（×）131. 團隊簡報前摸清聽眾情況是指摸清他們?yōu)槭裁磪⒓樱?#215;）132. 團隊簡報是一個與他人交流信息的有效途徑，是一個將聽眾聚在一起進行雙向對話的機會。 ( )133. 團隊領導必須確保批評是針對事實 , 不要針對個人 , 只有這樣 , 才能有助于培養(yǎng)團隊成員之間融洽的氣氛、（）134. 團隊領導既要管理團隊的績效和目標，也要對團隊成員進行評估和檢查。（）4 / 7135. 團隊領導應該在任務、團隊和個人三個方面保持平衡，即在三個方面要保持 1：1：1 的

18、平衡。 ( ×)136. 團隊領導支持學習的形式和方式有多種多樣，他們不僅要成為導師、教練、培訓師等，最重要的是要成為一名鼓勵者。 ( )137. 團隊是由擁有互補的技能、一致的績效目標、共同承擔責任的人組成的小規(guī)模團體。 ( )138. 團隊有各種不同的類型 , 一個團隊只屬于其中一種類型、（×）139. 團隊之間的期望就得到對方商業(yè)機密、（×）140. 團隊之間的期望就是想得到對方的商業(yè)機密。（×）141. 團隊中必須具有互補的角色才能和諧的發(fā)展。（）142. 團隊中成員的角色越多越好。 ( ×)143. 團隊中成員和領導之間的關系應該建立

19、在信任的基礎之上 , 如果沒有信任 , 團隊成員之間的交流和合作就不可能、（）144. 團隊中出現(xiàn)沖突，就說明這個團隊有問題。（×）145. 團隊中每個成員得到了發(fā)展，那么這個團隊一定會得到發(fā)展。（×）146. 團隊中須有互補的角色才能和諧的發(fā)展（）147. 團隊中有各種不同的角色，這些角色在傳統(tǒng)的工作描述中都能看得出來。（×）148. 脫產培訓是指員工完全脫離工作的培訓，與工作毫無關系。（×）149. 我們在某種程度上可以說領導者就是服務者，兩者沒有區(qū)別。（）150. 無論員工觸犯了那一條規(guī)章制度，做出解雇員工的決定都要慎重考慮。（）151. 無論做什

20、么事情，確定工作的優(yōu)先級都是很重要的。（）152. 五力模型是用來分析某個行業(yè)的競爭狀態(tài)、（）153. 現(xiàn)在靈活的工作模式是團隊成員之間很難相互了解或舉行定期會議我，所以說這些工作模式是不好的。（×）154. 信任對于授權來說是很重要的，但是，它同時也是授權的一個障礙。( )155. 形體語言總是與自己要表達的思想一致。 ( × )156. 學習是為了發(fā)展，發(fā)展為了更好的學習。（×）157. 壓力不足和壓力過高都一樣對人的身體有害。（）158. 壓力過度或是不足，都會給我們帶來壞處。 ( )159. 要使任何學習有成效，都必須將所學的知識在工作中應用和發(fā)展。( )

21、160. 要想了解組織的優(yōu)劣勢，可以通過讓每個團隊分析自身的優(yōu)勢和劣勢，然后將結果匯總。（）161. 要想取得好的溝通效果，必須以相互信任為前提。 ( )162. 要消除員工的不滿，就應該獎罰分明。（×）163. 要增強自我認知的能力，就必須具有反思的能力。（）164. 一般來講，在談判中面對沖突可以有三種選擇：直面沖突、避免或不予理睬。()165. 一個成功的團隊簡報，它必須是一個雙向溝通的過程。（）166. 一個企業(yè)的使命等同于它的目標。（×）167. 一個人必須要有很強的影響力，才能具備很強的說服力。（×）168. 一個人在談判中具有較高的影響力，他就較容易

22、獲得好的談判結果。（）5 / 7169. 一個人在同你交流的時候，不斷地亂動東西或者走來走去，這表明他對你或你談的內容沒有興趣。 ( )170. 一個團隊的發(fā)展通常經過一系列階段才能成長起來，但是在團隊的形成階段，成員之間必須是相互信任的。（×）171. 一個團隊的效率高就意味著這個團隊的效果好。（×）172. 一個優(yōu)秀的領導者需要具有各種各樣的技能和品質，缺一不可。（×）173. 因為團隊簡報是發(fā)送者和接收者直接面對面談話，所以這種溝通的方式不需要任何媒介和渠道。（×）174. 優(yōu)秀的團隊必須具有明確的目的。（）175. 有些人喜歡獨立工作，這妨礙了團

23、隊工作的有效進行，這種情況不應該提倡。(×)176. 與人進行溝通時，必須首先應該確定溝通的對象。（×）177. 員工發(fā)展包含了各種內容廣泛的活動，學習是其中至關重要的一種，它也是發(fā)展的全部。 ( ×)178. 員工發(fā)展是員工學習的一部分。（×）179. 員工中出現(xiàn)了一些不滿和抱怨，最好的方法是不去理睬。（×）180. 在各種領導方式中，參與型的領導方式最有效。 ( ×)181. 在工作和生活之間取得平衡，就必須是 50：50 的平衡。（×）182. 在溝通和交流的過程中，各種障礙都能克服。（×）183. 在今天，

24、重復學習作為一種教案方法已經有點過時了，所以在學習的時候，應用死記硬背的方法是行不通。 ( ×)184. 在緊迫性重要性矩陣中，無論是哪一個優(yōu)先級的工作，都需要花費同樣的時間和精力來完成。 ( ×)185. 在開始談判之前，必須理清自己的問題和需求，這樣才能著眼于大局。( )186. 在開始做團隊簡報前，需要認真分析聽眾的狀況。搞清楚參加的有哪些人，他們對主題的了解程度如何等問題，這樣有助于獲得好的結果。( )187. 在談判的過程中，贏得人們的支持是很重要的，不同的人看問題的角度不同，所以蠃得人們的支持可以彌補個人的缺陷。（）188. 在談判過程中，雙方都能獲得好的結果才

25、是最好的談判結果。（）189. 在頭腦風暴法中鼓勵“自由想象”，但是不切合實際的想象是不允許的。( ×)190. 在團隊的不同階段，團隊、任務和個人需要所占的比重是不同的。（）191. 在團隊的形成階段 , 任務需要 , 團隊需要和個人需要都占有相同的比例、 ( × )192. 在團隊簡報前，摸清聽眾的情況是指摸清他們?yōu)槭裁磪⒓?。?#215;）193. 在團隊交流的過程中，其中最重要的是傾聽。（）194. 在團隊中，團隊領導和團隊成員都應在團隊中做出相等的貢獻，這種相等的貢獻是完全一樣的貢獻。( ×)195. 在尋找團隊之外的資源時，不要忘記自己的上級主管也是可以利用的資源。()196. 在制定工作計劃的過程中，確定工作的優(yōu)先級是關鍵的第一步。（）197. 在做出反饋時，肢體語言同口