【實(shí)例】人力資源部工作計(jì)劃 人力資源部工作計(jì)劃

1、【實(shí)例】人力資源部xx年工作方案 20xx年人力資源部工作方案 人力資源部xx年工作方案 1 工作目標(biāo) 1.1 業(yè)務(wù)環(huán)境及需求 （1）內(nèi)部因素 xx年應(yīng)滿足以下內(nèi)部因素變化對(duì)人力資源管理工作提出的需求： 一是公司管理架構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閺?qiáng)矩陣式以后，對(duì)跨部門(mén)產(chǎn)品線的人員配備、培養(yǎng)、考核與鼓勵(lì)提出了新的要求。 二是根據(jù)人力資源管理中存在的問(wèn)題以及能力發(fā)育的要求，應(yīng)在08年的相關(guān)工作根底上構(gòu)建任職資格體系、考核與鼓勵(lì)體系、內(nèi)部培養(yǎng)與晉升體系。 三是配合公司二次創(chuàng)業(yè)在管理改良上的相關(guān)行動(dòng)。 （2）外部因素 xx年外部因素變化呈現(xiàn)以下特征： 一是經(jīng)濟(jì)大環(huán)境不景氣，對(duì)于求職者而言，就業(yè)環(huán)境惡化，外部人才供給較充分

2、。 二是電信行業(yè)由國(guó)家重點(diǎn)投資拉動(dòng)行業(yè)，本公司業(yè)績(jī)有上升潛力，可以抓住人才供給充裕的時(shí)機(jī)補(bǔ)充一些其他相關(guān)行業(yè)的高端人才和優(yōu)秀的根底人才，作為培養(yǎng)儲(chǔ)藏或進(jìn)行人力資源的更替。 三是國(guó)家在經(jīng)濟(jì)不景氣的情況下，為了社會(huì)穩(wěn)定，安撫民心，可能將推出提高居民收入和社保全國(guó)聯(lián)網(wǎng)的舉措，并在改革城鄉(xiāng)二元制戶口結(jié)構(gòu)方面可能有統(tǒng)一趨勢(shì)，這將大大增加我公司薪酬和社保福利開(kāi)支。近期已經(jīng)有十二個(gè)省份宣布取消農(nóng)業(yè)戶口。 1.2 人力資源管理目標(biāo) 人力資源管理的總體目標(biāo)是：優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，提高人力資源素質(zhì)，滿足公司各部門(mén)對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的需求； 完善考核鼓勵(lì)體系，營(yíng)造組織氣氛，增強(qiáng)員工積極性。從人力資源各模塊的實(shí)

3、際水平和改良需求出發(fā)，包括以下具體目標(biāo)： 1) 建立起職位管理體系，推進(jìn)各職位序列任職資格體系建設(shè)。 2) 實(shí)施人力資源規(guī)劃，引進(jìn)高層次人才，淘汰低績(jī)效員工，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。 3) 建立起關(guān)鍵崗位人才內(nèi)部晉升機(jī)制，健全職業(yè)生涯管理。 4) 實(shí)施“蓄水池”方案，做好根底人才培養(yǎng)和人才儲(chǔ)藏。 5) 完善上崗引導(dǎo)人制度或引入導(dǎo)師制，健全內(nèi)部人才培養(yǎng)方式。 6) 提高管理干部的執(zhí)行力和領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)。 7) 建立起與任職資格對(duì)應(yīng)的公平合理的鼓勵(lì)性薪酬體系。 8) 實(shí)施周方案、月方案和季度述職制度，建立起績(jī)效過(guò)程監(jiān)控體系和績(jī)效考核體系。 9) 降低員工流動(dòng)率，營(yíng)造良好的組織氣氛。 2 工作思路 2.1 做好人

4、力資源規(guī)劃，扭轉(zhuǎn)招聘工作的被動(dòng)局面。 （1）思路分析 長(zhǎng)期以來(lái)有些部門(mén)將引進(jìn)人才作為管理改良和問(wèn)題解決的主要方式之一，人員招聘需求量大，加之員工流失率較高，使得人力資源部招聘工作量大，并且總是不能滿足用人部門(mén)要求，處于被動(dòng)效勞的局面。 招聘工作的被動(dòng)局面只是外表現(xiàn)象，其背后反映的是我公司人力資源管理的深層次問(wèn)題： 一是人員結(jié)構(gòu)不合理，各崗位高、中、低人才結(jié)構(gòu)建設(shè)缺乏目標(biāo)，導(dǎo)致招聘需求比擬盲目； 二是人才培養(yǎng)機(jī)制缺乏，高端人才對(duì)相應(yīng)中低人才的培養(yǎng)欠缺，內(nèi)部晉升者少，沒(méi)有形成人才梯隊(duì)由低向高逐級(jí)培養(yǎng)晉升的操作習(xí)慣，既造成中低端人才流失，也增加了高端人才招聘的困難； 三是組織氣氛對(duì)員工心理的影響；

5、四是招聘方案存在不合理之處，由于缺乏內(nèi)部培養(yǎng)晉升機(jī)制，常常簡(jiǎn)單地將用人需求當(dāng)作招聘方案。 歸根結(jié)底是我們?cè)谡腥撕陀萌朔矫娲嬖诙桃曅袨?，頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，各崗位的不同層級(jí)缺乏為未來(lái)儲(chǔ)藏和培養(yǎng)人才的思想意識(shí)和行為習(xí)慣。 （2）工作安排 組織各部門(mén)抓好人力資源規(guī)劃工作。直接指向各部門(mén)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)建設(shè)目標(biāo)，每季度盤(pán)點(diǎn)各部門(mén)人力資源結(jié)構(gòu)和素質(zhì)現(xiàn)狀，根據(jù)崗位任職人員具體情況確定人員補(bǔ)充方式，選擇內(nèi)部轉(zhuǎn)崗、晉升，或者外部招聘，從而引導(dǎo)各部門(mén)做好內(nèi)部人才的梯隊(duì)建設(shè)。 做好關(guān)鍵崗位人力資源規(guī)劃。把承載本部門(mén)核心能力的關(guān)鍵崗位人才培養(yǎng)作為人力資源規(guī)劃工作的重要內(nèi)容。做好關(guān)鍵崗位工作分析、任職資格要

6、求以及晉升培養(yǎng)規(guī)劃。 實(shí)施高端人才招聘籌劃和根底人才“蓄水池”行動(dòng)。招聘工作的總體方針是，重點(diǎn)招聘本公司缺乏的高端人才和具有培養(yǎng)潛質(zhì)的根底崗位，對(duì)于工作中所需的中低端人才盡可能內(nèi)部培養(yǎng)。為此，要做好內(nèi)部人才“蓄水池”方案，將一些根底崗位作為蓄水池，做好根底人才的招聘和培養(yǎng)規(guī)劃。 滿足用人部門(mén)人員需求。做好招聘根底工作。完善各相關(guān)崗位的招聘面試指導(dǎo)手冊(cè)及試題。 2.2 明確培訓(xùn)目的，健全培訓(xùn)體系 （1）思路分析 明白學(xué)習(xí)進(jìn)步之意義的多，真正堅(jiān)持學(xué)習(xí)進(jìn)步的少。對(duì)于組織培訓(xùn)而言，情況類似。不管是部門(mén)負(fù)責(zé)人還是員工，大多數(shù)都有學(xué)習(xí)意識(shí)，但真正有組織的開(kāi)展培訓(xùn)的少。即使有一些行動(dòng)，也會(huì)有落入形式主義的擔(dān)

7、憂。每季度也做培訓(xùn)方案，但總感覺(jué)有點(diǎn)零敲碎打。 培訓(xùn)工作現(xiàn)狀可以概括為有行動(dòng)，缺目的； 有方案，缺規(guī)劃； 有意識(shí)，缺行動(dòng)。其中最大的問(wèn)題當(dāng)屬培訓(xùn)目的性和最終效果檢測(cè)之缺失。 xx年的培訓(xùn)工作應(yīng)當(dāng)達(dá)成以下目的： 一是致力于各級(jí)經(jīng)理層管理素質(zhì)的提高。 二是致力于新員工盡快熟悉并適應(yīng)公司環(huán)境，勝任工作，創(chuàng)造業(yè)績(jī)。 三是致力于生產(chǎn)、銷(xiāo)售和研發(fā)人員崗位知識(shí)和技能的培訓(xùn)，從而提高其工作質(zhì)量和效率。 四是致力于關(guān)鍵崗位人才內(nèi)部培養(yǎng)機(jī)制的建立。 人力資源部在以上幾類培訓(xùn)中扮演的角色和組織方式是不同的。前兩類由人力資源部直接主持開(kāi)展，后兩類由人力資源部組織和監(jiān)管。第三類培訓(xùn)以任職資格體系建設(shè)為根底，人力資源部要

8、向業(yè)務(wù)部門(mén)提出明確的培訓(xùn)要求，由本部門(mén)組織開(kāi)展，人力資源部協(xié)助； 第四類完全依賴業(yè)務(wù)部門(mén)的努力，人力資源部提出要求和監(jiān)控。 （2）工作安排 對(duì)于各級(jí)經(jīng)理層管理素質(zhì)培訓(xùn)，擬以三種方式開(kāi)展， 一是實(shí)施“執(zhí)行力和領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練營(yíng)”行動(dòng)，針對(duì)公司管理現(xiàn)狀和存在問(wèn)題，以提高干部執(zhí)行力和領(lǐng)導(dǎo)力為專題，規(guī)劃系列課程，安排在一個(gè)季度內(nèi)完成第一次課程，形成管理習(xí)慣，持續(xù)檢驗(yàn)其效果。 二是組織規(guī)劃公司管理干部根底管理素質(zhì)的培訓(xùn)課程，主要針對(duì)新任管理干部或后備干部，以本公司師資為主。也可采取讀書(shū)會(huì)的形式； 三是關(guān)注外部培訓(xùn)課程資源，選擇適合公司現(xiàn)任管理干部現(xiàn)實(shí)水平和實(shí)際需求的課程，實(shí)施外派培訓(xùn)，主要是針對(duì)管理現(xiàn)狀中存在

9、的問(wèn)題和現(xiàn)任管理干部中的實(shí)際需求。 對(duì)于新員工入職培訓(xùn)，重點(diǎn)抓上崗引導(dǎo)人制度的建立和培訓(xùn)課程的完善。上崗引導(dǎo)人真正負(fù)起培訓(xùn)和引導(dǎo)新員工的責(zé)任，認(rèn)真做好新員工轉(zhuǎn)正評(píng)審。培訓(xùn)課程涉及人力資源部負(fù)責(zé)的有關(guān)制度和文化方面，也涉及各部門(mén)負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能的培訓(xùn)，重點(diǎn)是生產(chǎn)和銷(xiāo)售兩類崗位。 對(duì)于研產(chǎn)銷(xiāo)相關(guān)崗位知識(shí)和技能培訓(xùn)，要配合任職資格體系的建立，人力資源部與業(yè)務(wù)部門(mén)配合規(guī)劃好各崗位應(yīng)知應(yīng)會(huì)的知識(shí)技能要求，監(jiān)督各部門(mén)嚴(yán)格按任職資格要求開(kāi)展相關(guān)培訓(xùn)。 對(duì)于關(guān)鍵崗位核心人才內(nèi)部培養(yǎng)機(jī)制的建立，要配合關(guān)鍵崗位人才梯隊(duì)建設(shè)，催促各部門(mén)做好相關(guān)的后備人才培養(yǎng)。 2.3 完善績(jī)效管理體系，堅(jiān)決不移執(zhí)行績(jī)效考核 （

10、1）思路分析 績(jī)效考核不是技術(shù)性問(wèn)題，而是組織管理問(wèn)題。 績(jī)效考核表達(dá)了公司對(duì)管理干部和一般員工的績(jī)效要求，核心問(wèn)題是一種管理習(xí)慣的形成。 養(yǎng)成行為習(xí)慣，關(guān)鍵在于堅(jiān)持。 績(jī)效考核體系應(yīng)完成的任務(wù)非常明確，概括為三大任務(wù)：一是健全績(jī)效指標(biāo)及其監(jiān)控體系； 二是堅(jiān)持不懈抓好績(jī)效過(guò)程監(jiān)控； 三是嚴(yán)格施行考核結(jié)果應(yīng)用。 人力資源部的責(zé)任是確?？?jī)效管理體系的完整性和對(duì)實(shí)施過(guò)程的監(jiān)控。 （2）工作安排 一是在各級(jí)部門(mén)考核指標(biāo)的根底上，應(yīng)該健全關(guān)鍵崗位的指標(biāo)設(shè)置，這是一項(xiàng)長(zhǎng)期的任務(wù)。對(duì)于影響公司和各部門(mén)績(jī)效的相關(guān)指標(biāo)的完成情況的統(tǒng)計(jì)和監(jiān)控，應(yīng)該建立指標(biāo)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、分析和改良監(jiān)控的相對(duì)穩(wěn)定的渠道。 二是以培育管理

11、習(xí)慣為目的，堅(jiān)持抓好績(jī)效過(guò)程監(jiān)控。包括全體員工周方案和月方案，以及管理干部季度述職。 三是嚴(yán)格實(shí)施考核結(jié)果。堅(jiān)持做好全體員工績(jī)效等級(jí)檔案記錄。根據(jù)部門(mén)績(jī)效和崗位績(jī)效表現(xiàn)，實(shí)施績(jī)效工資浮動(dòng)或者是效益獎(jiǎng)的發(fā)放。對(duì)于績(jī)效等級(jí)特別差的員工，啟動(dòng)相應(yīng)的降級(jí)降薪和淘汰機(jī)制。 2.4 健全薪酬體系，提高薪酬的鼓勵(lì)作用。 （1）思路分析 薪酬體系的鼓勵(lì)性改良有兩大特征：一是強(qiáng)烈的政策性； 二是對(duì)任職資格等級(jí)劃分的依賴性。 xx年在薪酬體系建設(shè)方面已經(jīng)理順了思路，在根底工作準(zhǔn)備方面也已經(jīng)創(chuàng)造了條件，在研發(fā)職位序列薪酬體系建設(shè)實(shí)踐方面也積累了一定的經(jīng)驗(yàn)。 xx年薪酬體系建設(shè)有三個(gè)根本任務(wù)： 一是薪酬體系和績(jī)效工資

12、改革的系統(tǒng)性分析和整體方案的研究制訂，為薪酬政策決策的前提； 二是基于職位管理的各職位序列崗位任職資格體系的建立，為薪酬體系標(biāo)準(zhǔn)建立的根底； 三是績(jī)效考核的有效實(shí)施，為員工績(jī)效工資實(shí)施的依據(jù)。 （2）工作安排 關(guān)于績(jī)效工資方案，需要表達(dá)各崗位薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)，以及相應(yīng)的關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)。應(yīng)在全面研究公司薪酬總額及其與公司效益的關(guān)聯(lián)關(guān)系的根底上，將績(jī)效工資納入薪酬總額預(yù)算。 關(guān)于任職資格體系，這是人力資源管理的根底工作，更是薪酬體系建立的根底工作。主要工作是首先規(guī)劃公司的職務(wù)體系，按照各職務(wù)序列的崗位等級(jí)設(shè)置薪酬標(biāo)準(zhǔn)，明確各職務(wù)序列等級(jí)及其相應(yīng)的資格，并對(duì)任職員工做出綜合評(píng)估，這樣才能確保薪酬體系的公

13、平性。 具體的薪酬體系建設(shè)進(jìn)度按照職務(wù)序列安排。我們初步把公司職務(wù)體系劃定為五大序列，近50個(gè)子序列。繼08年對(duì)研發(fā)人員內(nèi)部職稱等級(jí)劃分之后，09年應(yīng)對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員、工程技術(shù)人員、銷(xiāo)售支持人員和生產(chǎn)人員做任職資格等級(jí)的劃分。 2.5 完善勞動(dòng)合同管理，標(biāo)準(zhǔn)人事手續(xù)辦理流程。 （1）思路分析 健全標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)合同管理，可以最大限度的躲避勞動(dòng)用工糾紛給企業(yè)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)利益損失。各項(xiàng)人事手續(xù)辦理工作流程的標(biāo)準(zhǔn)，可以加快業(yè)務(wù)辦理速度，提升效率，同時(shí)更有效的防止因時(shí)間延誤帶來(lái)的企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益損失。 xx年人事管理工作重點(diǎn)任務(wù)有： 勞動(dòng)合同管理標(biāo)準(zhǔn)化，續(xù)簽工作制定標(biāo)準(zhǔn)化的流程，杜絕合同空白期出現(xiàn)，使用工更為標(biāo)準(zhǔn)，在

14、符合法律規(guī)定的前提下，減少因解聘帶來(lái)的企業(yè)違約金支出； 標(biāo)準(zhǔn)入職、離職、轉(zhuǎn)正、轉(zhuǎn)崗手續(xù)的辦理流程，尤其是駐辦事處人員的手續(xù)辦理流程進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)，與社保福利實(shí)現(xiàn)無(wú)縫鏈接，防止因?yàn)榱鞒滩豁槙?，手續(xù)辦理滯后帶來(lái)的損失。 （2）工作安排 關(guān)于勞動(dòng)合同管理，在實(shí)現(xiàn)全員勞動(dòng)合同簽訂的根底上，續(xù)簽工作更加標(biāo)準(zhǔn)化，對(duì)于人員的留用和解聘，做到前置管理； 對(duì)于人員信息的管理和人事手續(xù)的辦理，借助erp工具，使管理更加標(biāo)準(zhǔn)，流程更加順暢，減少工作銜接的漏洞； 完善各種手續(xù)辦理的作業(yè)流程，并對(duì)具體經(jīng)辦人進(jìn)行必要的培訓(xùn)，以提升工作效率。 3 xx年重點(diǎn)工作方案 序號(hào) 重點(diǎn)工作/關(guān)鍵舉措 交付件 完成時(shí)間 1. 人力資源規(guī)劃

15、：從各部門(mén)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的需求和目標(biāo)出發(fā)，盤(pán)點(diǎn)人力資源結(jié)構(gòu)和素質(zhì)現(xiàn)狀，明確補(bǔ)充方式（招聘或培養(yǎng)方案），優(yōu)化人才結(jié)構(gòu) 各部門(mén)人才結(jié)構(gòu)和編制表，含招聘方案和培養(yǎng)方案。 各季度 2. 關(guān)鍵崗位人才職業(yè)生涯管理：把承載各部門(mén)核心能力的關(guān)鍵崗位人才的選拔培養(yǎng)作為核心人才建設(shè)的重要工作，對(duì)關(guān)鍵崗位做工作分析和人才梯隊(duì)方案，催促各部門(mén)做好內(nèi)部人才培養(yǎng) 關(guān)鍵崗位及其任職人才庫(kù)及其后備人才培養(yǎng)方案 7月 序號(hào) 重點(diǎn)工作/關(guān)鍵舉措 交付件 完成時(shí)間 3. 高端人才招聘改良：籌劃高端人才招聘方案，針對(duì)各崗位人才特點(diǎn)選擇適宜的渠道。 高端人才招聘方案及其實(shí)施情況 各季度 4. 根底人才“蓄水池”行動(dòng)：盤(pán)點(diǎn)

16、關(guān)鍵崗位內(nèi)部人才的根底崗位及其人才現(xiàn)狀，將之作為內(nèi)部人才培養(yǎng)的蓄水池，重點(diǎn)關(guān)注該類人才的補(bǔ)充和培養(yǎng)，做好人才儲(chǔ)藏。 蓄水池根底崗位和人才列表及其人員補(bǔ)充和培訓(xùn)方案 4月 5. 招聘根底工作：招聘面試指導(dǎo)手冊(cè)編制，招聘試題庫(kù)建設(shè) 招聘面試指導(dǎo)手冊(cè) 9月 6. 強(qiáng)化上崗引導(dǎo)人制度：按方案實(shí)施新員工入職培訓(xùn)，催促用人部門(mén)為新員工指定上崗引導(dǎo)人，檢查其職責(zé)履行情況，開(kāi)展引導(dǎo)人工作交流，完成與新員工的溝通要求，落實(shí)新員工轉(zhuǎn)正評(píng)審 制度得到100%執(zhí)行 1月、4月、7月、10月 7. 實(shí)施執(zhí)行力和領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練營(yíng)：聯(lián)系外部培訓(xùn)資源，籌劃執(zhí)力行和領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)方案、習(xí)慣培育和效果測(cè)評(píng)方案，提高干部隊(duì)伍素質(zhì)。 訓(xùn)練營(yíng)

17、方案實(shí)施及其實(shí)施，培訓(xùn)效果保障 35月 8. 根底管理素質(zhì)培訓(xùn)：針對(duì)本年度新任管理干部，結(jié)合公司管理制度和實(shí)踐，以及根本管理知識(shí)，以到達(dá)深入理解公司管理現(xiàn)狀和管理改良方向，明確其職責(zé)和公司對(duì)他們的相關(guān)要求。 根底素質(zhì)培訓(xùn)課程及其實(shí)施 2月出方案。每季度實(shí)施 9. 操作工人崗位知識(shí)技能培訓(xùn)：完成工人任職資格等級(jí)劃分，制訂相關(guān)培訓(xùn)要求，催促生產(chǎn)中心完成相關(guān)的培訓(xùn)要求 工人任職資格等級(jí)及其培訓(xùn)要求，催促培訓(xùn)實(shí)施 3月出方案，45月實(shí)施 10. 銷(xiāo)售人員崗前培訓(xùn)：系統(tǒng)銷(xiāo)售人員崗前培訓(xùn)的知識(shí)技能要求，規(guī)劃培訓(xùn)課程和培訓(xùn)方式，協(xié)調(diào)解決培訓(xùn)師資，催促銷(xiāo)售系統(tǒng)開(kāi)展培訓(xùn) 銷(xiāo)售人員崗前培訓(xùn)大綱和方案，催促培訓(xùn)實(shí)施

18、 5月出方案 11. 培訓(xùn)根底工作：培訓(xùn)師資建設(shè)方案 培訓(xùn)師管理制度及其實(shí)施 2月出方案 12. 績(jī)效考核體系改良：結(jié)合公司實(shí)際及以往考核的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，形成系統(tǒng)、完整、可操作的績(jī)效考核方案，明確績(jī)效考核結(jié)果在薪資升降或轉(zhuǎn)崗、辭退方面的應(yīng)用，修訂績(jī)效考核制度 修訂并發(fā)布績(jī)效考核制度，嚴(yán)格按制度實(shí)施 1月發(fā)布 序號(hào) 重點(diǎn)工作/關(guān)鍵舉措 交付件 完成時(shí)間 13. 績(jī)效指標(biāo)體系完善：在各級(jí)部門(mén)指標(biāo)明確的根底上，分析和優(yōu)化關(guān)鍵崗位的績(jī)效指標(biāo)設(shè)置 管理干部業(yè)績(jī)承諾書(shū)的簽訂和關(guān)鍵崗位績(jī)效指標(biāo)優(yōu)化方案 各季度 14. 員工周方案和月方案工作：確定員工周方案、月方案實(shí)施范圍，發(fā)布相關(guān)通知要求，每周抽樣檢查，確保1

19、00%實(shí)施 實(shí)施率100% 1月出方案，全年實(shí)施 15. 管理干部季度述職：4月、7月和明年1月組織一級(jí)部門(mén)管理干部述職，并檢查二級(jí)部門(mén)管理干部述職情況，并按季度開(kāi)展干部民主測(cè)評(píng) 經(jīng)理層100%述職 各季度 16. 績(jī)效考核實(shí)施和結(jié)果應(yīng)用：每季度組織實(shí)施績(jī)效考核，建立考核數(shù)據(jù)庫(kù)，將考核結(jié)果作為績(jī)效工資升降，獎(jiǎng)金發(fā)放和崗位變動(dòng)、降薪或辭退的依據(jù) 考核覆蓋100%，嚴(yán)格按制度兌現(xiàn)考核結(jié)果 各季度 17. 營(yíng)銷(xiāo)人員任職資格等級(jí)及其薪酬體系優(yōu)化：完成客戶經(jīng)理、辦事處主任、內(nèi)勤等級(jí)劃分和相應(yīng)任職資格要求，改善薪酬結(jié)構(gòu)，對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行綜合評(píng)價(jià) 任職資格方案及其實(shí)施 2月 18. 研發(fā)人員任職資格等級(jí)及其薪

20、酬體系完善：根據(jù)研發(fā)人員任職資格等級(jí)評(píng)定實(shí)施經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，發(fā)布相關(guān)制度文件，并在公司研發(fā)體系普遍應(yīng)用 研發(fā)薪酬體系相關(guān)制度文件，節(jié)能和監(jiān)控部的實(shí)施 3月 19. 工程技術(shù)人員任職資格等級(jí)及其薪酬體系建立：對(duì)售后效勞人員、售后技術(shù)支持和相應(yīng)的工程技術(shù)人員，建立相應(yīng)的等級(jí)，明確任職資格和薪酬標(biāo)準(zhǔn) 工程技術(shù)人員任職資格方案及其實(shí)施 5月 20. 生產(chǎn)工藝技術(shù)人員任職資格等級(jí)及其薪酬體系建立：對(duì)生產(chǎn)工藝技術(shù)人員做出等級(jí)劃分及其任職資格要求，實(shí)施現(xiàn)有人員的等級(jí)評(píng)定，完善其薪酬標(biāo)準(zhǔn)，解決歷史遺留問(wèn)題 生產(chǎn)工藝技術(shù)人員任職資格方案及其實(shí)施 1月 21. 生產(chǎn)工人任職資格體系的完善：與生產(chǎn)中心合作對(duì)操作工人按其工

21、種和技術(shù)復(fù)雜程度劃分等級(jí)，明確任職資格要求，監(jiān)督生產(chǎn)中心嚴(yán)格按任職資格要求開(kāi)展上崗培訓(xùn)工作。 生產(chǎn)工人計(jì)件工資體系完善方案、生產(chǎn)工人任職資格方案及其實(shí)施 35月 序號(hào) 重點(diǎn)工作/關(guān)鍵舉措 交付件 完成時(shí)間 22. 生產(chǎn)工人計(jì)件工資體系完善：與生產(chǎn)中心合作核定各工種操作工人工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)和工時(shí)定額，完善對(duì)工人薪酬支付的管理，確保骨干技術(shù)工人比例和穩(wěn)定性，強(qiáng)化對(duì)加班工資的管理 生產(chǎn)工人計(jì)件工資完善方案 34月 23. 職能類人員任職資格等級(jí)劃分及其薪酬體系完善：完善職能類人員崗位說(shuō)明書(shū)，明確其任職資格要求，對(duì)職能類人員開(kāi)展崗位價(jià)值評(píng)估 崗位說(shuō)明書(shū)及其崗位價(jià)值評(píng)估 7月 24. 管理干部任職要求和聘任程序：明確公司對(duì)管理干部素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)要求，標(biāo)準(zhǔn)提拔和競(jìng)聘工作程序，提高干部適崗性和干部隊(duì)伍素質(zhì) 干部管理相關(guān)文件制度發(fā)布和實(shí)施 1月 25. 績(jī)效工資實(shí)施：發(fā)布績(jī)效工資浮動(dòng)方案和研產(chǎn)銷(xiāo)效益獎(jiǎng)金實(shí)施方法，每季度根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果實(shí)施績(jī)效工資調(diào)資或獎(jiǎng)金發(fā)放 績(jī)效工資方案發(fā)布和實(shí)施 各季度 26. 完善人事管理：與用友公司合作正式運(yùn)行薪酬軟件，開(kāi)通包含辦事處在內(nèi)的所有員工的工資查詢系統(tǒng)； 完善勞動(dòng)合同及其員工入離職、轉(zhuǎn)崗等管理； 完善員工檔案管理 薪酬軟件運(yùn)行和工資正常查詢 3月 27. 職位