人力資源管理練習(xí)一VIP

1、電大人力資源管理試題(一)一、單選題:08分,每題02分1,馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論 (A)A, 內(nèi)容性激勵(lì)理論B, 過程性激勵(lì)理論C, 強(qiáng)化性激勵(lì)理論D,歸因性激勵(lì)理論2,工作評價(jià)是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應(yīng)工資的方法(B)A, 勞動(dòng)差別B, 勞動(dòng)價(jià)值C, 勞動(dòng)條件D,勞動(dòng)責(zé)任3,1名客房服務(wù)員每天負(fù)責(zé)打掃10間房間.這是哪種常見的定額形式 (B)A, 時(shí)間定額B, 產(chǎn)量定額C, 服務(wù)定額D,看管定額4,人們常傳誦的我國古代"蕭何月下追韓信"的故事,說明了人力資源管理<>哪項(xiàng)工作的重要性 (A)A, 招聘和選拔B, 員工培訓(xùn)

2、C, 績效考核D,薪酬管理二、多選題:08分,每題02分5,雙因素理論的主要內(nèi)容包括(AB )A, 激勵(lì)因素B, 保健因素C, 管理環(huán)境因素D,文化背景因素E, 價(jià)值觀因素6,整個(gè)工作分析過程,一般包括哪些環(huán)節(jié) (ABCDE)A, 計(jì)劃B, 設(shè)計(jì)C, 信息分析D,結(jié)果表述E, 運(yùn)用指導(dǎo)7,工作分析中的信息分析包括對工作信息的哪些工作 (ACE)A, 調(diào)查收集B, 記錄與描述C, 分析與比較D,衡量E, 綜合歸納與分類8,通?？梢詫⒔蛸N劃分為哪些各類 (ABCDEF)A, 崗位津貼B, 職務(wù)津貼C, 工齡津貼D,特殊津貼E, 加班津貼F, 物價(jià)津貼等三、判斷題:04分,每題01分9,主管人員對被

3、分析的工作有雙重的理解,對職位所要求的工作技能的鑒別與確定非常內(nèi)行.(對)10,成對比較法的優(yōu)點(diǎn)是計(jì)算簡單,省時(shí)省力,操作方便,但準(zhǔn)確度不高.(錯(cuò))11,斯金納認(rèn)為行為不只是由后天習(xí)得,而且受先天或反射的影響.(錯(cuò))12,榜樣的影響是社會學(xué)習(xí)理論的核心.(對)四、論述題:15分,每題15分13,試述如何積極開發(fā)人力資源 答:要理解人才資源開發(fā)的涵義,應(yīng)關(guān)注到:人力資源開發(fā)是組織和個(gè)人發(fā)展的過程,其重點(diǎn)是提高人的能力,核心是開發(fā)人的潛能.因此人力資源開發(fā)是一個(gè)系統(tǒng)工程,它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終,預(yù)測規(guī)劃,教育培訓(xùn),配置使用,考核評價(jià),激勵(lì)和維護(hù),都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié).一個(gè)組織

4、若要從事生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng),就需要具備兩個(gè)基本的條件:一是占有資金;二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員.兩者之間,人的因素更為重要.人力資源的核心問題,是開發(fā)人的能力.提高勞動(dòng)者的素質(zhì).所以說,制訂和實(shí)施人才戰(zhàn)略,是組織實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求,是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的內(nèi)在要求,也是現(xiàn)代科學(xué)知識和教育的客觀要求和發(fā)展趨勢.五、簡答題:35分,每題0514,解釋霍桑試驗(yàn)及其結(jié)論.答:霍桑實(shí)驗(yàn)表明:(1) 影響員工工作效率,效果的眾多因素中,人的因素最為重要;(2) 間照明等工作途徑的改變與福利措施的改變,對生產(chǎn)效率與效果的影響只是暫時(shí),輕微的,而人的精神作用是永久的與強(qiáng)大的因此人們提出了以人為中心

5、理模式.以人為中心的管理即重視人的價(jià)值作用,重視人的各種需求的滿足和重視人的精神作用與關(guān)系的協(xié)調(diào).15,薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則.答:在現(xiàn)實(shí)中,不同組織可有不同的薪酬制度.但不論組織選擇哪一種類型的薪酬制度,都必須遵循以下四項(xiàng)基本原則.(1) 按勞取酬原則(2) 同工同酬原則(3) 外部平衡原則(4) 合法保障原則16,什么是評價(jià)中心技術(shù) 答:評價(jià)中心是一種程序而不是和種具體的方法.在這種程序中主試針到特定的目的與標(biāo)準(zhǔn)采用多種評價(jià)技術(shù)評價(jià)被試的各種能力.具體定義為:評價(jià)中心是一種以測評被測管理素質(zhì)為中心標(biāo)準(zhǔn)化的一組評價(jià)活動(dòng).它是一種測評的方式,不是一個(gè)單位,也不是一個(gè)地方.在這種活動(dòng)中,包括著多

6、個(gè)主試采取多種測評方法對素質(zhì)測評的努力,但所有這些努力與活動(dòng)都是圍繞一個(gè)中心,這就是管理素質(zhì)的測評.17,簡述培訓(xùn)的種類.答:員工培訓(xùn)可分為崗位培訓(xùn),在崗培訓(xùn),離崗培訓(xùn),員工業(yè)余自學(xué)四種類型.18,簡述培訓(xùn)程序.答:一般來說,員工培訓(xùn)的基本程序是:第一,培訓(xùn)需求分析,確定企業(yè)績效方面的偏差是否可以通過培訓(xùn)得以矯正.第二,制定培訓(xùn)計(jì)劃.第三,設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程.第四,培訓(xùn)效果評估.19,什么是員工考評 答:簡單地說,員工考評是考評者對員工及其所干工作考查評定的總稱.員工考評又俗稱人事考評.實(shí)際上員工考評是指考評者在一定的目的與思想指導(dǎo)下,運(yùn)用科學(xué)的技術(shù)方法,依據(jù)一定的考評標(biāo)準(zhǔn),對員工及其相關(guān)工作進(jìn)行事

7、實(shí)評判或量值與價(jià)值評判的過程.20,勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的指導(dǎo)思想.答:我國勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的指導(dǎo)思想是:(1)安全第一,預(yù)防為主;(2)保護(hù)員工在勞動(dòng)過程中的安全與健康;(3)管理生產(chǎn)必須管理安全.六、案例分析題:14分,每題14分21,飛龍集團(tuán)在人才隊(duì)伍建設(shè)上的失誤1990年10月,飛龍集團(tuán)只是一個(gè)注冊資金只有75萬元,員工幾十人的小企業(yè),而1991年實(shí)現(xiàn)利潤400萬元,1992年實(shí)現(xiàn)利潤6000萬元,1993年和1994年都超過2億元.短短幾年,飛龍集團(tuán)可謂飛黃騰達(dá),"牛氣"沖天.您一定還記得這樣的廣告語:"大風(fēng)起兮龍騰飛,五洲蔽日起飛龍","

8、;問鼎世界,再鑄輝煌".可自1995年6月飛龍集團(tuán)突然在報(bào)紙上登出一則廣告飛龍集團(tuán)進(jìn)入休整,然后便不見足跡,似乎在逃避所有的熱點(diǎn)時(shí)間和熱點(diǎn)場合,過上一種隱居生活,誰也說不清他們在干什么.1997年6月消失兩年的姜偉突然從地下"鉆"出來了.在記者招待會上坦言:這兩年,我拒絕任何采訪,完全切斷與新聞界的來往,過著一種近乎與世隔絕的生活,閉門思過,修煉內(nèi)功,以求脫胎換骨,改過自新.姜偉兩年的反省和沉思,姜偉的復(fù)出,為中國企業(yè)提供了一筆堪稱"寶貴財(cái)富"的是他自稱為"總裁的二十大失誤".其中特別提到了關(guān)于"人才的四大失誤&q

9、uot;.(1)沒有一個(gè)長遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略市場經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)是人才的競爭,這是老生常談的問題.回顧飛龍集團(tuán)的發(fā)展,除1992年向社會嚴(yán)格招聘營銷人才外,從來沒有對人才結(jié)構(gòu)認(rèn)真地進(jìn)行過戰(zhàn)略設(shè)計(jì).隨機(jī)招收人員,憑人情招收人員,甚至出現(xiàn)新情,家庭,聯(lián)姻等不正常的人才結(jié)構(gòu),竟沒有一個(gè)完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章;一個(gè)市場經(jīng)濟(jì)競爭的前沿企業(yè),竟沒有實(shí)現(xiàn)人才管理,人才競聘,人才使用的市場化.人員素質(zhì)的偏低,造成企業(yè)處在一種低水平,低質(zhì)量的運(yùn)行狀態(tài).企業(yè)人才素質(zhì)單一,知識互補(bǔ)能力很弱,不能成為一個(gè)有機(jī)的快速發(fā)展的整體.人才結(jié)構(gòu)的不合理又造成企業(yè)各部門發(fā)展不均衡,出現(xiàn)弱企業(yè),大市場,弱質(zhì)檢,大生產(chǎn),弱財(cái)務(wù),大營銷等發(fā)展

10、不均衡或無法協(xié)調(diào)發(fā)展的局面,經(jīng)常出現(xiàn)由于人才結(jié)構(gòu)的不合理,造成弱人才部門阻礙,破壞,停滯了強(qiáng)人才部門快速發(fā)展的局面.最后造成整個(gè)公司緩慢甚至停滯發(fā)展.由于沒有長遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略,也就沒有人才儲備構(gòu)想.當(dāng)企業(yè)發(fā)展到涉足新行業(yè)或跨入新階段時(shí),才猛然發(fā)現(xiàn)沒有人才儲備,所以在企業(yè)發(fā)展中經(jīng)常處于人才短缺的狀況,趕著鴨子上架,又往往付出慘重的學(xué)費(fèi).(2)人才機(jī)制沒有市場化飛龍集團(tuán)在人才觀上有兩個(gè)失誤:一是人才輕易不流動(dòng),二是自己培養(yǎng)人才.長時(shí)鬼神了重要部門,關(guān)鍵部門,緊需部門對成熟人才的招聘和使用,導(dǎo)致了目前人員素質(zhì)偏低,企業(yè)難以高質(zhì)量運(yùn)行的錯(cuò)誤.(3)單一的人才結(jié)構(gòu)由于專業(yè)的特性,飛龍集團(tuán)從1993年開始,

11、在無人才結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的前提下,盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才,并且安插在企業(yè)所有部門和機(jī)構(gòu),造成企業(yè)高層,中層知識結(jié)構(gòu)單一,導(dǎo)致企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不合理,嚴(yán)重地阻礙了一個(gè)大型企業(yè)的發(fā)展.(4)人才選拔不暢1993年3月,一位高層領(lǐng)導(dǎo)的失誤造成營銷中心主任離開公司,營銷中心一度陷入混亂.這件事反映出飛龍集團(tuán)的一個(gè)普遍現(xiàn)象弱帥強(qiáng)將.造成這一現(xiàn)象的根本原因在于集團(tuán)內(nèi)部競聘的機(jī)制沒有解決,強(qiáng)將成不了強(qiáng)帥,弱帥占著位置不下來,強(qiáng)將根本不接受弱帥的管理,弱帥從根本上也管理不了強(qiáng)將,這樣一來,實(shí)際上就造成了無法管理和不管理,出現(xiàn)軍閥割據(jù),占山為王.鐵交椅本是國企病,卻在飛龍集團(tuán)這個(gè)民營企業(yè)蔓延.問題:(1) 請結(jié)

12、合案例,談?wù)勂髽I(yè)應(yīng)如何規(guī)劃和建設(shè)自己所需的人才隊(duì)伍 (2) 通過案例分析,請說明開發(fā)和管理人才資源的重要性.參考答案:(1)請結(jié)合案例,談?wù)勂髽I(yè)應(yīng)如何規(guī)劃和建設(shè)自己所需的人才隊(duì)伍 如果把人比作水,企業(yè)比作舟.很顯然,水能載舟,亦能覆舟.難怪有學(xué)者說:一切自然災(zāi)難并不可怕,因?yàn)槲覀儓?jiān)信:人定勝天.但是由于人的原因造成的災(zāi)難,實(shí)際上,世界上任何形式的災(zāi)難,大都是"人的災(zāi)難",這其實(shí)才是最為可怕的.只有人的災(zāi)難被化解了,人生的希望,企業(yè)的希望,也就會隨之降臨.做企業(yè)的人,不可能不知道"人才對企業(yè)的至關(guān)重要性",飛龍集團(tuán)的創(chuàng)始人亦然.但為什么有不少的企業(yè)因?yàn)槿瞬?/p>

13、資源的缺乏,不合理,而陷入困境,乃至絕境呢 從其根本上來說,主要有以下幾方面的原因:以董事長或總經(jīng)理為核心的企業(yè)決策集體在長期的市場運(yùn)作中,會因?yàn)楹诵娜宋锏娜烁裉刭|(zhì)作用,在企業(yè)中形成一種獨(dú)特的,具有決定性作用的人格化的企業(yè)行為風(fēng)格.如飛龍集團(tuán)采用的"一套毛澤東式的行軍作戰(zhàn)的"市場營銷策略和教育,管理員工的方案;巨人集團(tuán)崇尚冒險(xiǎn),個(gè)人絕對權(quán)威的決策風(fēng)格等.在企業(yè)的發(fā)展過程中,都會導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)不合理,缺乏企業(yè)所需要的人才,人才素質(zhì)偏低,人才選拔不暢,所謂的人才只能上不能下,企業(yè)人才近親繁殖等現(xiàn)象.企業(yè)中負(fù)責(zé)人力資源管理<>的工作人員缺乏具體,易操作的人力資源招聘,管

14、理,使用方面的科學(xué)方法,程度的有效培訓(xùn)."葫蘿卜吃一節(jié)開一節(jié)",缺乏企業(yè)所需要的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,沒有企業(yè)所需要的人才結(jié)構(gòu)的有效分析.即使應(yīng)聘來企業(yè)就職的人員,其素質(zhì)也不能滿足企業(yè)的需要.或者來企業(yè)工作的人員不能認(rèn)同企業(yè)特有的價(jià)值觀念,目標(biāo)追求等企業(yè)文化精神,如此,企業(yè)就會因?yàn)楦叩娜瞬帕魇?人才不能為企業(yè)創(chuàng)造利潤等,而致使企業(yè)極大地提高企業(yè)所需要的人力成本,造成嚴(yán)重?fù)p失.由于企業(yè)采用"自我中心式,非理性化家庭管理",而不是采用"以人為中心,理性化團(tuán)隊(duì)管理(參見中國人力資源開發(fā)1999年第1期拙作)."選拔人才的途徑只能是從自己所熟悉

15、的人員中物色,這樣一來,在企業(yè)中工作的各種人才可能都是自己的親戚朋友.宋代的許洞有言:"將拒諫則英雄散,策不從則謀者去."強(qiáng)將手下無弱兵,可是當(dāng)手下都是強(qiáng)將時(shí),元帥怎么辦 由于某些企業(yè),特別是民營企業(yè)從最初創(chuàng)業(yè)伊始,就在人才的招聘方面存在不足,導(dǎo)致那些企業(yè)的"先到者"普遍對人才存在一種戒備心理.一方面希望明智之人為其效勞,另一方面又擔(dān)心培養(yǎng)出自己的對手.矛盾的人才觀,掩蓋不了企業(yè)選人,用人機(jī)制的漏洞.可想而知,如果不解決這個(gè)問題,那企業(yè)永遠(yuǎn)也走不出這一"怪圈".當(dāng)面對激烈的市場競爭時(shí),哪有不走向困境,乃至絕境的呢 飛龍集團(tuán)在人才招聘,

16、管理方面的失誤,決不僅僅是某一個(gè)企業(yè)的失誤,而是我國大部分企業(yè)在相當(dāng)長的一段時(shí)期內(nèi),將會碰到的一個(gè)"致命的問題".為了解決這一"致命問題",我們認(rèn)為,企業(yè)在選人,用人的過程中,至少應(yīng)做好以下三方面的工作:企業(yè)決策集體真正樹立市場化的選人,用人觀念,確立正確的人才選拔標(biāo)準(zhǔn),原則.市場干著急是殘酷的,只有擁有優(yōu)秀人才時(shí),才能使企業(yè)的市場競爭具有勃勃生機(jī).為了求得優(yōu)秀人才,避免"武大郎開店"的不良心態(tài)作用,樹立一種"能者上,平者讓,庸者下"的觀念是十分必要的.按照科學(xué)的程序選拔人才,把人才選拔作為一門科學(xué)來對待.一般來說

17、,人才的選拔主要有三個(gè)階段:(1)準(zhǔn)備階段.在這一階段主要是通過調(diào)查研究,工作分析,人員分析等,明確某一用人工作崗位的工作特性,及這一工作崗位工作人員應(yīng)具備的生理,心理品質(zhì),確定最佳的人才選拔程序.(2)選擇階段.這是正式進(jìn)行人員挑選的階段.為了保證能從眾多的求職者中選擇出企業(yè)所需要的合格人才,擇優(yōu)錄取,需要經(jīng)過心理測驗(yàn)和測評等技術(shù)來進(jìn)行嚴(yán)格的篩選.國外企業(yè)一般把此選擇工作分為六個(gè)步驟,即:初步面試,填寫申請表,進(jìn)行心理測驗(yàn),最后面試,獵取證明材料,體格檢查等,逐步淘汰不合格者,六個(gè)步驟全部通過考核者,錄用為新員工.(3)招聘總結(jié)及檢驗(yàn)效度階段.新人員錄用后,人力資源管理<>部門和

18、心理學(xué)家還要進(jìn)行總結(jié),進(jìn)一步探討整個(gè)選擇程度的預(yù)測效度.盡管在實(shí)際的人才招聘工作中,這些步驟會有一定的變化,如在我國大部分企業(yè)在招聘人才時(shí),就采用籌劃與準(zhǔn)備階段,宣傳與報(bào)名階段,考核與錄用階段,入廠教育與工作安置階段等,但本質(zhì)上是一致的,它能有效的保證人才招聘的科學(xué),準(zhǔn)確,客觀,合理等.作為主管人力資源招聘工作的人員,應(yīng)熟練掌握人力資源招聘技術(shù),如工作分析,人員分析,面試技巧,心理測試,情景模擬測驗(yàn)等.企業(yè)在招聘高級管理人員時(shí),經(jīng)常使用面試,標(biāo)準(zhǔn)化的心理測試和情景模擬測驗(yàn)等招聘技術(shù).面試一般由公司的人力資源部主管主持進(jìn)行,通過雙向溝通,使公司方面獲得有關(guān)應(yīng)聘者的學(xué)業(yè)成績,相關(guān)培訓(xùn),相關(guān)工作經(jīng)歷

19、,興趣偏好,對有關(guān)職責(zé)的期望等直觀信息,同時(shí),也使應(yīng)聘人員對公司的目前情況及公司對應(yīng)聘者的未來希望有個(gè)大致了解.為了保證面試的效果,設(shè)計(jì)科學(xué)的面試提綱,培訓(xùn)面試工作人員和對應(yīng)聘人員進(jìn)行科學(xué)統(tǒng)一的評價(jià)等都是十分必要的.標(biāo)準(zhǔn)化的心理測試由公司外聘的心理學(xué)專家主持進(jìn)行.通過測試可以進(jìn)一步了解應(yīng)聘人員的基本能力素質(zhì)和個(gè)性特征,包括人的基本智力,認(rèn)識思維方式,動(dòng)機(jī),人格特征等,也包括管理意識,管理技能技巧,針對性很強(qiáng),所以基本上能夠較全面,客觀地勾勒出被測評者是否具有勝任管理崗位的基本素質(zhì)傾向.目前,這類標(biāo)準(zhǔn)化的心理測試工具主要有16種人格因素問卷,管理者行為風(fēng)格測驗(yàn),職業(yè)興趣測驗(yàn),歐諦斯心智能力自我管

20、理測驗(yàn)等.情景模擬測驗(yàn)是決定應(yīng)聘人員是否入選的關(guān)鍵.其具體做法是,應(yīng)聘人員以小組為單位,根據(jù)工作中常碰到的問題,由小組成員輪流擔(dān)任不同角色,以測試其處理實(shí)際問題的能力.整個(gè)過程由專家和公司內(nèi)部的高級主管組成專家團(tuán)監(jiān)督進(jìn)行,一般歷時(shí)兩天左右,最后對每一個(gè)應(yīng)聘者作出綜合評價(jià),提出錄用意見.情景模擬測驗(yàn)的最大特點(diǎn)是應(yīng)聘者的"智商"和"情商"都集中表現(xiàn)出來,它能客觀反映應(yīng)聘者的綜合能力,使企業(yè)避免在選擇管理人才時(shí)"事情用事",為今后的發(fā)展打好基礎(chǔ).情景模擬測驗(yàn)主要有文件處理練習(xí),無主持人討論和緊張演習(xí)等形式.(2)通過案例分析,請說明開發(fā)和管

21、理人力資源的重要性.在人類所擁有的一切資源中,人力資源是第一寶貴的,自然成了現(xiàn)代管理的核心.不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平,不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì),提高市場競爭力的需要,也是一個(gè)國家,一個(gè)民族,一個(gè)地區(qū),一個(gè)單位長期興旺發(fā)達(dá)的重要保證,更是一個(gè)現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能,適應(yīng)社會,改造社會的重要措施.張德教授曾在其著作中指出人力資源管理<>的主要意義是:通過合理的管理,實(shí)現(xiàn)人力資源的精干和高效,取得最大的使用價(jià)值.并且指出:人的使用價(jià)值達(dá)到最大=人的有效技能最大地發(fā)揮.通過采取一定措施,充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng)造性,也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性.調(diào)查發(fā)現(xiàn):按時(shí)計(jì)酬的員工每天只需發(fā)揮

22、自己20%-30%的能力,就足以保證個(gè)人的飯碗.但若充分調(diào)動(dòng)其積極性,創(chuàng)造性,其潛力可發(fā)揮出80%-90%.培養(yǎng)全面發(fā)展的人.人類社會的發(fā)展,無論經(jīng)濟(jì)的,政治的,軍事的,文化的發(fā)展,最終目的都要落實(shí)到人一切為了人本身的發(fā)展.目前,教育和培訓(xùn)在人力資源開發(fā)和管理中的地位越來越高,馬克思指出,教育不僅是提高社會生產(chǎn)的一種方法,而且是造就全面發(fā)展的人的唯一方法.實(shí)際上,現(xiàn)代人力資源管理<>的意義可以從三個(gè)層面,即國家,組織,個(gè)人來加以理解.目前,"科教興國","全面提高勞動(dòng)者的素質(zhì)"等國家的方針政策,實(shí)際上,談的是一個(gè)國家,一個(gè)民族的人力資源開發(fā)管

23、理.只有一個(gè)國家的人力資源得到了充分的開發(fā)和有效的管理,一個(gè)國家才能繁榮,一個(gè)民族才能振興.在一個(gè)組織中,只有求得有用人才,合理使用人才,科學(xué)管理人才,有效開發(fā)人才等,才能促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn).針對個(gè)人,有個(gè)潛能開發(fā),技能提高,適應(yīng)社會,融入組織,創(chuàng)造價(jià)值,奉獻(xiàn)社會的問題,這都有賴于人力資源的管理.我們不是從宏觀層面和微觀層面,即國家和個(gè)人來談人力資源管理<>,而是從中觀層面,即針對企業(yè)組織來談現(xiàn)代人力資源管理<>.因此,我們更為關(guān)注現(xiàn)代人力資源管理<>對一個(gè)企業(yè)的價(jià)值和意義.在這里,我們認(rèn)為現(xiàn)代人力資源管理<>對企業(yè)的意義,至少體現(xiàn)在以下幾方面:對企業(yè)決策層.人,財(cái),物,信息等,可以說是企業(yè)管理關(guān)注的主要方面,人又是最為重要的,活的,第一資源,只有管理好了&q