什么是績(jī)效工資

1、本文整理于網(wǎng)絡(luò)，僅供閱讀參考什么是績(jī)效工資什么是績(jī)效工資績(jī)效工資分為廣義績(jī)效工資和狹義績(jī)效工資，廣義績(jī)效工資又稱(chēng)績(jī)效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資(merit pay)或與評(píng)估掛鉤的工資。用馬克思的三種勞動(dòng)論來(lái)說(shuō)，績(jī)效工資主要是根據(jù)員工的第 三種勞動(dòng)即凝固勞動(dòng)來(lái)支付工資，是典型的以成果論英雄，以實(shí) 際的、最終的勞動(dòng)成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計(jì)件工 資制、傭金制等形式?？?jī)效工資從本義上說(shuō)，應(yīng)是根據(jù)工作成績(jī) 和勞動(dòng)效率。但在實(shí)踐中，由于績(jī)效的定量不易操作，所以除了 計(jì)件工資和傭金制外，更多是指依據(jù)雇員績(jī)效而增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工 資?？?jī)效工資制度的前身是計(jì)件工資，但它不是簡(jiǎn)單意義上的工 資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式

2、，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管 理程序基礎(chǔ)上的工資體系?？?jī)效工資制可以提高工作績(jī)效，若使它能更好發(fā)揮作用，雇 主必須確信能有效地對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。傳統(tǒng)的績(jī)效工資制通 常是個(gè)人績(jī)效，對(duì)員工績(jī)效增加認(rèn)可的形式通常是在每年規(guī)定的 時(shí)間內(nèi)提高基本薪資?？?jī)效工資是以對(duì)員工績(jī)效的有效考核為基礎(chǔ) ,實(shí)現(xiàn)將工資與 考核結(jié)果相掛鉤的工資制度,它的理論基礎(chǔ)就是“以績(jī)?nèi)〕辍?o企 業(yè)利用績(jī)效工資對(duì)員工進(jìn)行調(diào)控,以刺激員工的行為,通過(guò)對(duì)績(jī)優(yōu) 者和績(jī)劣者收人的調(diào)節(jié),鼓勵(lì)員工追求符合企業(yè)要求的行為 ,激發(fā) 每個(gè)員工的積極性，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)?？?jī)效工資基本原則績(jī)效工資設(shè)計(jì)的基本原則是通過(guò)激勵(lì)個(gè)人提高績(jī)效促進(jìn)組織的績(jī)效。即

3、是通過(guò)績(jī)效工資傳達(dá)企業(yè)績(jī)效 預(yù)期的信息，刺激企業(yè)中所有的員工來(lái)達(dá)到它的目的 ；使企業(yè)更關(guān) 注結(jié)果或獨(dú)具特色的文化與價(jià)值觀；能促進(jìn)高績(jī)效員工獲得高期 望薪酬；保證薪酬因員工績(jī)效而不同。績(jī)效工資考核目的1、考核部門(mén)及員工績(jī)效目標(biāo)的完成情況，為核定實(shí)際薪酬提供依據(jù)。2、對(duì)上一考核期間的工作進(jìn)行總結(jié)，為下一期間的績(jī)效改進(jìn) 及個(gè)人發(fā)展提供指導(dǎo)和幫助。3、為公司整體和局部薪酬調(diào)整、年度員工職等評(píng)定、崗位調(diào) 整、資歷評(píng)價(jià)等提供重要依據(jù)。4、提高員工隊(duì)伍技能和績(jī)效素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，保持公司 人力資源的活力和競(jìng)爭(zhēng)力。績(jī)效工資激勵(lì)作用達(dá)成目標(biāo)績(jī)效考核本質(zhì)上是一種過(guò)程管理， 而不是僅僅對(duì)結(jié)果的考核。它是將中長(zhǎng)期的

4、目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成的過(guò)程，有效的績(jī)效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。挖掘問(wèn)題績(jī)效考核是一個(gè)不斷制訂計(jì)劃、執(zhí)行、改正的pdca循環(huán)過(guò)程， 體現(xiàn)在整個(gè)績(jī)效管理環(huán)節(jié)，包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效要求達(dá)成、 績(jī)效實(shí)施修正、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)、再制定目標(biāo)的循環(huán)，這也 是一個(gè)不斷的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題的過(guò)程。分配利益與利益不掛鉤的考核是沒(méi)有意義的，員工的工資一般都會(huì)為 兩個(gè)部分：固定工資和績(jī)效工資。績(jī)效工資的分配與員工的績(jī)效 考核得分息息相關(guān)，所以一說(shuō)起考核，員工的第一反應(yīng)往往是績(jī) 效工資的發(fā)放。促進(jìn)成長(zhǎng)績(jī)效考核的最終目的弁不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn) 企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)。通過(guò)考

5、核發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題，找到差 距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏?？?jī)效工資的意義及實(shí)施的好處績(jī)效工資這個(gè)概念弁不是新東西。上個(gè)世紀(jì)初期，上海灘的碼頭搬運(yùn)工人是根據(jù)他們搬運(yùn) 的數(shù)量而領(lǐng)薪水的。在十八世紀(jì)的美國(guó)，農(nóng)場(chǎng)中采摘橄欖的工人 的收入是根據(jù)其采摘的橄欖的數(shù)量發(fā)放的。在現(xiàn)在社會(huì)里，績(jī)效 工資/獎(jiǎng)金這個(gè)詞是廣義的，提成，獎(jiǎng)金通常也包括在內(nèi)?？?jī)效工 資的意義是：1、由于員工的績(jī)效的不同而導(dǎo)致其工資收入的不同的工資制 度。是每一年都有的浮動(dòng)薪酬。但不是永久增加的固定薪酬?？?jī) 效工資不是局限于流水線(xiàn)工人， 可以使用于任何公司的任何崗位， 包括銀行，會(huì)計(jì)師事務(wù)所，律師事務(wù)所等等。2、其目的是找出和獎(jiǎng)賞績(jī)效好的員工

6、弁且鼓勵(lì)每一個(gè)人都更 加努力，以更好的方法去工作。3、真正的績(jī)效工資是正規(guī)化的而不是想到的時(shí)候心血來(lái)潮給 一些獎(jiǎng)勵(lì)。實(shí)施績(jī)效工資的好處是顯而易見(jiàn)的：1、由于將個(gè)人的收入同其本人的工作績(jī)效直接掛鉤，因此，這種方法會(huì)鼓勵(lì)員工創(chuàng)造更多的效益，同時(shí)又不增加企業(yè)的固定 成本。2、嚴(yán)格的、長(zhǎng)期的績(jī)效工資體系是一種有效的方法，該方法 讓公司不斷的改進(jìn)員工工作能力、工作方法，提高員工的績(jī)效。3、因?yàn)檫@種方法使績(jī)效好的員工得到了獎(jiǎng)勵(lì)，所以這種方法 同時(shí)也能獲取/保留績(jī)效好的員工。4、當(dāng)不景氣的時(shí)候，雖然沒(méi)有獎(jiǎng)金了，但是由于工資成本較 低，公司也可以不炒人/少炒人，這樣一方面，讓員工又安全感， 增加員工的忠誠(chéng)度；

7、另一方面，當(dāng)經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時(shí)，公司也有充足的人 才儲(chǔ)備?？?jī)效工資的誤區(qū)謬誤不少，因而在此略加闡述。首先是績(jī)效工資的比例問(wèn)題，確切地說(shuō)就是占工資總額的比 例問(wèn)題。既為體現(xiàn)績(jī)效，就得有一把“尺子”來(lái)衡量。但目前所 遇到的困惑是“尺子” “忽短忽長(zhǎng)”。有些企業(yè)（如多數(shù)企業(yè)家的年 薪）固定工資與績(jī)效工資之比為 7: 3,或6: 4,但因基數(shù)不同而 最終導(dǎo)致收入大相徑庭。亦即說(shuō)，設(shè)定績(jī)效工資之前，對(duì)基數(shù)設(shè) 定的合理與否決定了績(jī)效工資的成敗。其次是固定工資的絕對(duì)值。如果沒(méi)有固定工資，或固定工資 部分很少，就不可能實(shí)行績(jī)效工資，即使實(shí)行了，這種“ 績(jī)效工 資”也是不合理的。關(guān)于這一點(diǎn)，那些員工高流動(dòng)率的企業(yè)就是 一個(gè)明證。既然一定要設(shè)固定工資，那么，固定工資的多少?gòu)哪?種程度上講已經(jīng)決定了績(jī)效工資與固定工資的比例了，亦即固定 工資給得越多，分母值越大，相應(yīng)地，績(jī)效工資所占比重越少。 而這種減少，也就大大降低了實(shí)施績(jī)效工資的意義。再次是不可低估績(jī)效工資的負(fù)面效應(yīng)。實(shí)行績(jī)效工資制，如 果員工與同事比較后感覺(jué)，“差異過(guò)大或不公平”，勢(shì)必導(dǎo)致團(tuán)隊(duì) 內(nèi)部結(jié)構(gòu)的破壞，甚至使同事之間的“勾心斗角”力口劇，也就是“犧牲團(tuán)隊(duì)精神” O另外，大面積實(shí)施績(jī)效工資制，可能導(dǎo)致員工 對(duì)企業(yè)信任感降低，甚至萌生“我的收入都