淺析中小企業(yè)激勵機制存在的問題及對策論文

1、淺析中小企業(yè)激勵機制存在的問題及對策目前，全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程日益加快，在日益激烈的競爭中，一個企業(yè)要想做到可持續(xù)發(fā)展，必須有長遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略，而企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中很重要的一項內(nèi)容是如何提高企業(yè)的核心競爭力，企業(yè)核心競爭力的提升不可或缺的一個方面就是人才的運用。一個企業(yè)要想在競爭中取得優(yōu)勢，就必須重視人力資源管理，必須采用員工激勵機制來吸引人才，以提高企業(yè)核心競爭力。因此，人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的 因素。激勵是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個術(shù)語，指持續(xù)激發(fā)人的行為動機的心 理過程，也就是說通過某些內(nèi)部或外部刺激，使人奮發(fā)起來，行動起來，去實現(xiàn)特定的目 標(biāo)。因此，企業(yè)

2、對員工進(jìn)行激勵的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機，使他們在 實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù) 保持和發(fā)揚下去。由此也可以說激勵方法運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個 重要因素，如何運用好激勵方法也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。一、公司員工激勵的作用和意義在傳統(tǒng)的組織和人力資源管理中，激勵的作用根本沒有得到足夠的和系統(tǒng)的認(rèn)識，管 理者們只是自覺或不自覺地運用激勵手段， 進(jìn)行人力資源的管理和開發(fā)工作。 但隨著“人” 的因素在組織生存和發(fā)展中的作用日益提升，人們越來越發(fā)現(xiàn)作為組織生命力和創(chuàng)造力源 泉的“人”的狀態(tài)往往直接影響著組織

3、的面貌，其作用主要表現(xiàn)在以下幾個方面：1激勵是實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的需要。企業(yè)的目標(biāo)，是靠人的行為實現(xiàn)的，而人的行為是 由積極性推動的。實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，要有人的積極性、人的士氣。當(dāng)然，實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，還需要其他多種因素，但不能因此而否定、忽視人的因素。不能因其他的因素重要，而否 定人的積極性這種關(guān)鍵因素。2激勵是充分發(fā)揮企業(yè)各種生產(chǎn)要素效用的需要。 企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動是人有意識、 有目的的活動。人、勞動對象、勞動手段是企業(yè)的生產(chǎn)要素，在這些要素中，人是最活躍、 最根本的因素，其他因素只有同人這個生產(chǎn)要素相結(jié)合，才會成為現(xiàn)實的生產(chǎn)力，才會發(fā) 揮各自的效用。因此沒有人的積極性，或者人的積極性不高，再好的裝

4、備和技術(shù)、再好的 原料都難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。3激勵可以提高員工的工作效率和業(yè)績。激發(fā)人的積極性，是古今中外政治家、軍 事家、思想家、管理學(xué)家們都十分重視的問題。通過激勵可以激發(fā)員工的創(chuàng)造性與革新精 神，提高員工努力程度，取得更好的業(yè)績。日本豐田公司采取激勵措施鼓勵員工提建議， 結(jié)果僅 1983年一年，員工就提了 165萬條建議，平均每人 31 條，為公司帶來了 900億日 元的利潤，相當(dāng)于當(dāng)年總利潤的 18%。4激勵有利于員工素質(zhì)的提高。提高員工素質(zhì)，不僅可以通過培訓(xùn)的方法來實現(xiàn)， 也可以運用激勵的手段達(dá)到。企業(yè)可以采取措施，對堅持學(xué)習(xí)科技與業(yè)務(wù)知識的員工給予 表揚，對不思進(jìn)取的員工給予適當(dāng)?shù)?/p>

5、批評，并在物質(zhì)待遇、晉升等方面區(qū)別考慮這些措施 將有助于形成良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣， 促使員工提高自身的知識素養(yǎng)。 員工在激勵措施的鼓舞下， 為了能取得更好的工作績效，必定會主動熟悉業(yè)務(wù)，鉆研技巧，從而提高自身的業(yè)務(wù)能力。二、公司實施員工激勵機制過程中存在的問題及原因分析隨著公司在實施員工有效激勵認(rèn)識上的提高，越來越多的公司開始重視在員工的工作 中灌輸進(jìn)有效地激勵機制來調(diào)動員工的工作積極性，內(nèi)部員工有效激勵機制的重要性雖然 被很多中小型企業(yè)管理者意識到。但是相當(dāng)一部分中小型企業(yè)的管理者對激機制理解不夠正確，加之員工素質(zhì)的限制，在具體的實施激勵的過程中存在一定的片面性，在相關(guān)的實 施措施和激勵過程中往往

6、存在良莠不齊的局面和各種問題。這中間既有員工需求層次的原 因，也有企業(yè)自身和管理者意識層面的原因。（一）、生存性需求占主導(dǎo)地位、員工需求層次較低在員工需求層面，對于從事工作時間和年限都相對較短的員工來說，往往缺乏良好的 職業(yè)規(guī)劃和對自身職業(yè)愿景的描繪，進(jìn)而缺乏良好的職業(yè)素養(yǎng)培養(yǎng)意識，個人的工作熱情 和積極性更多的被相對低層次的 “生存需求”所主導(dǎo)，往往成為“被動的執(zhí)行者和操作者” ， 既缺乏良好的工作熱情又缺乏良好的職業(yè)進(jìn)取心。對于這部分員工來說，如何通過良好的 “職業(yè)規(guī)劃意識”的培養(yǎng)讓他們由“被動學(xué)習(xí)被動工作”轉(zhuǎn)化為“主動學(xué)習(xí)主動工作” ，進(jìn) 而通過適當(dāng)?shù)摹奥殬I(yè)技能培訓(xùn)”和相應(yīng)的“職業(yè)晉級

7、+物質(zhì)獎勵”配套的激勵機制，才能夠 最大限度的調(diào)動這部分員工的工作積極性和主觀能動性，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造積極的發(fā)展契 機。（二）、管理人員與專業(yè)技術(shù)人員需求層次不夠多元化，企業(yè)管理水平難以提高作為企業(yè)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，企業(yè)管理人員往往不能對激勵機制作出正確的理 解，激勵機制不配套、平衡中小型企業(yè)曾一度簡單地將激勵理解為獎勵。從現(xiàn)狀調(diào)查析來 看,較低層次的員工對物質(zhì)激勵興趣較大 , 有一種向“錢”看的趨勢。而專業(yè)技術(shù)人員則對 于“專業(yè)技能提升”、“高層次進(jìn)修學(xué)習(xí)”等個人發(fā)展層面的技能培訓(xùn)有明顯的趨向性。專 業(yè)人員的激勵包括許多獨特的問題，對多數(shù)專業(yè)人員來說，同其他員工相比，金錢的激勵 作用并

8、不是那么明顯。這部分是因為專業(yè)人員無論如何都會獲得優(yōu)厚的報酬，部分是因為 他們渴望有出類拔萃的工作成果和被同事所贊揚。即使沒有嚴(yán)格的激勵制度，仍有許多非 薪資因素促使專業(yè)人員做好他們的工作。這些因素包括提供良好的工作環(huán)境和普遍的社會尊重。（三）、公司企業(yè)自身發(fā)展有局限，制約管理層、技術(shù)層積極性的發(fā)揮受到公司自身發(fā)展的局限性，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層只能停留在較低層次的物質(zhì)激勵層面，無法 真正重視對員工進(jìn)行深層次的鼓勵，激勵形式單一。對于企業(yè)來說，在短時間內(nèi)所采取的 員工激勵機制，主要都是物質(zhì)激勵，顧及不到精神激勵對員工的激勵作用，這在一定程度 壓抑了員工的積極性 ,使激勵與需要錯位。 而有的中小企業(yè)以空洞的

9、精神激勵調(diào)動員工的積 極性, 這更難以產(chǎn)生真正的續(xù)激勵。從調(diào)查來看 , 中小企業(yè)多采取了以物質(zhì)激勵主是員 工工資和獎金為主 ,輔之以各項獎懲制度的執(zhí)行 , 但這種勵機制的執(zhí)行力度與員工的付出、 要求有一定差距 ,易引起工的不滿 ; 同時在一定程度上又忽視了精神激勵、情感激勵。企業(yè) 管理者則往往跳脫不出中小企業(yè)片面理解、偏重執(zhí)行物質(zhì)激勵機制的怪圈，導(dǎo)致各種激勵 機的不配套和不平衡。 只看重物質(zhì)激勵， 忽視了對員工精和情感的交流 , 致使干群關(guān)系日漸 疏遠(yuǎn),甚至緊張。此外 ,很多小型企業(yè)雖然制定了內(nèi)部激勵機制 , 但是執(zhí)行不徹底 ,因人而, 隨意性強。這樣失信于員工 , 往往容易造成員工積極性不高

10、 , 企業(yè)管理水平難以提高，甚至 至導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)人才的流失。三、完善公司員工激勵機制的具體措施激勵最主要的目的是“使能干的人變得可靠，使可靠的人變得能干”。企業(yè)的激勵不 能僅靠經(jīng)濟(jì)手段，還要靠文化手段，要重視企業(yè)文化因素。隨著管理學(xué)、信息經(jīng)濟(jì)學(xué)、制 度經(jīng)濟(jì)學(xué)的飛速發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)的激勵機制一定要從激勵方法、激勵的時間效應(yīng)、激勵報 酬設(shè)計上，突破了傳統(tǒng)的獎酬模式，轉(zhuǎn)變?yōu)閺膬r值創(chuàng)造、價值評價、價值分配的獎酬機制。一）、加強培訓(xùn)、提高員工素質(zhì)，激勵員工需求層次提高重視員工的精神需求，將激勵機制人性化員工不僅有物質(zhì)上的需要，更具有精神方面 的需求，因此中小企業(yè)在注重建立物質(zhì)激勵的同時，必須著手建立相應(yīng)的

11、精神激勵和對職 業(yè)技能的培訓(xùn)。結(jié)合多種激勵方法，建立系統(tǒng)化的激勵機制僅運用科學(xué)、合理的薪酬激勵 制度及人性化的精神激勵機制還是不夠的，中小企業(yè)還要綜合運用多種激勵手段，如員工 培訓(xùn)、員工參與管理制度設(shè)計和工作內(nèi)在激勵等，建立一套完善的激勵體系。中小企業(yè)培 訓(xùn)體系的建立應(yīng)該根據(jù)企業(yè)自身的實際規(guī)模和結(jié)構(gòu)，并借鑒其他同行的經(jīng)驗來進(jìn)行。首先 是感情激勵。榜樣激勵也是一種重要的情感激勵而其中一個重要方面是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者本人 身先士卒，率先垂范。其次是培訓(xùn)激勵。通過系統(tǒng)有序的職業(yè)技能培訓(xùn)讓員工改變“單一 操作+執(zhí)行”的工作模式，從職業(yè)技能上進(jìn)行提升和完善。 進(jìn)而通過良好的 “職業(yè)規(guī)劃意識” 的培養(yǎng)轉(zhuǎn)變他們的

12、工作方式，配合相應(yīng)的“職業(yè)晉級 +物質(zhì)獎勵”配套的激勵機制，提升員 工的素質(zhì)和需求層次，進(jìn)而借助建立“企業(yè)文化平臺” ，讓員工在精神和物質(zhì)層面都在企業(yè) 找到歸屬感，才能轉(zhuǎn)化為員工“主人翁意識”的責(zé)任感。（二）、通過各種渠道、采用不同形式，使管理人員專業(yè)化、專業(yè)技術(shù)人員層次多元化 通過各種渠道，堅持以人為本，高度重視激勵工作在中小企業(yè)的發(fā)展和崛起中，人力 資源起到至關(guān)重要的作用，必須要采取有效的措施加強人力資源管理；要認(rèn)識到人才是創(chuàng) 造更多價值的資源，把注意力放在如何開發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上， 要挖掘人的潛能，使人力發(fā)揮更大的作用，創(chuàng)造更大的收益。采用不同形式，增強和提升 管

13、理人員的管理意識，并通過“專業(yè)技能提升” 、“高層次進(jìn)修學(xué)習(xí)”等個人發(fā)展層面的技 能培訓(xùn)，提高專業(yè)化技術(shù)人才工作能力的同時要尊重員工的利益，要關(guān)心和尊重員工，要 重視員工物質(zhì)和精神雙方面的需要，為員工創(chuàng)造一個寬松的工作環(huán)境，從而留住和吸引更 多優(yōu)秀人才的加盟。確保管理人員管理專業(yè)化，各種專業(yè)技術(shù)人員的層次多元化。（三）、建立完善的激勵機制，保證企業(yè)各層次人員的需求得到滿足作為企業(yè)，需要建立完善的塑造激發(fā)員工創(chuàng)造力的激勵機制：一是創(chuàng)造一個鼓勵員工 開拓創(chuàng)新精神和冒險精神的寬松環(huán)境以及思想活躍和倡導(dǎo)自由探索的氛圍；二是建立正確 的評價和激勵機制，重獎重用有突出業(yè)績的開拓創(chuàng)新者；三是強化企業(yè)內(nèi)的競爭機制，激 勵人們?nèi)パ芯啃聞酉?、新?/p>